AIGIS

Nieuwe wet verlofsparen heeft grote organisatorische gevolgen

PERSBERICHT (3 januari 2001)

Op 14 december jl. is de Eerste Kamer akkoord gegaan met het wetsvoorstel inzake verlofsparen. Dit betekent dat medewerkers met ingang dit jaar, tot een maximum van 10% van het brutoloon kunnen sparen om loopbaanonderbreking te financieren. Invoering van de verlofspaarregeling heeft grote gevolgen voor de financiële positie en personeelsbezetting van organisaties.

In dit kader is onderzoek gedaan naar de wijze waarop organisaties kunnen anticiperen op de nieuwe verlofspaarregeling, om de huidige kwaliteit van dienstverlening te waarborgen en de personele organisatie niet te ontwrichten. Het onderzoek is onder andere verricht onder 1930 medewerkers in de gezondheidszorg, een sector waar de krapte op de arbeidsmarkt nijpend is en de invoering van deze regeling grootse gevolgen kan hebben.

Uit het onderzoek blijkt onder meer dat tenminste 34% van de medewerkers zeker wil deelnemen aan de spaarregeling wanneer deze wordt ingevoerd conform de nieuwe wet. Wanneer de werkgever 75% bijdraagt in de kosten geeft 79% aan gebruik te maken van de regeling. Medewerkers geven verlofsparen ten opzichte van andere arbeidsvoorwaarden, zoals kinderopvang en PC-projecten een zeer hoge waardering. Van de ondervraagde medewerkers noemt 83% het voorkomen van burn-out een te verwachten voordeel van verlofsparen. Als werknemers het voor het zeggen zouden hebben zouden zijn gemiddeld 12,5% meer vrije tijd hebben. Zij wensen eenmaal per 4 jaar een verlofperiode van 6 maanden.

Invoering van de verlofregeling biedt ook voor de werkgever goede mogelijkheden, mits voldoende aandacht wordt besteed aan de vervanging van personeel. De belangrijkste instrumenten voor de werkgever om sturing te geven aan de deelname blijken te zijn: het al dan niet financieel bijdragen in de kosten van verlofsparen, het stellen van grenzen ten aanzien van de duur en frequentie, het al dan niet geven van een functie- of baangarantie bij terugkomst, het stellen van beperkingen ten aanzien van de overwegingen van verlofsparen (bijvoorbeeld uitsluitend in het kader van studie). Een belangrijk aandachtspunt is de aanmeldingsprocedure. Het blijkt van belang om zo vroeg mogelijk op de hoogte te worden gesteld van het feit dat een medewerker aan verlofsparen wil deelnemen. Naarmate deze periode langer is, is het eenvoudiger om voor vervanging zorg te dragen.

Het onderzoek is uitgevoerd in het kader van de Masterleergang Strategisch HRM, door M.Losekoot (algemeen directeur AIGIS Benefits & Arbeidszaken en voorzitter van Stichting Loopbaanonderbreking) en Y.van Beek (hoofd P&O bij Technip International), onder begeleiding van prof. dr. J.T. Allegro, hoogleraar sociale en bedrijfspsychologie van de Universiteit van Leiden. Voor de belangrijkste conclusies en aanbevelingen van het onderzoek kunt u een fax sturen naar Aigis
020-6967319 o.v.v. resultaten onderzoek.

Inmiddels biedt AIGIS Benefits&Arbeidszaken met Stichting Loopbaanonderbreking een oplossing voor bedrijven die de verlofspaarregeling willen invoeren, bestaande uit: advisering, financiële infrastructuur en arbeidsjuridische ondersteuning. Ook de voorlichting aan de medewerkers kan worden verzorgd.

::Informatie voor redacties
Voor meer informatie of een interview kunt u contact opnemen met Marcel Losekoot, telefoonnummer 020-6963662. Als bijlage treft u de belangrijkste conclusies en aanbevelingen aan van het onderzoek. SAMENVATTING ONDERZOEK ORGANISATORISCHE CONSEQUENTIES VAN DEELNAME AAN

DE VERLOFSSPAARREGELING

INLEIDING
De arbeidsmarkt verandert in hoog tempo. Meer en meer mensen groeien op met een verschuivend verwachtingspatroon. De toenemende behoefte om werk en privé te kunnen combineren, leidt tot veranderingen in arbeidspatronen. Werkgevers zullen hier steeds indringender mee geconfronteerd worden, zoals zij nu reeds in toenemende mate geconfronteerd worden met een stijgende leefdruk onder werknemers, waardoor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid kunnen toenemen. De motivatie om de loopbaan te onderbreken is velerlei. De behoefte wordt onder andere toegeschreven aan de hoge arbeidsproductiviteit en de daarmee samenhangende verschijnselen van burn-out en hoog ziekteverzuim. Bovendien willen Nederlanders reizen, meer tijd aan hobby's en familie besteden en korter werken. Vanuit werkgeverszijde worden de ontwikkelingen kritisch gevolgd. Enerzijds onderschrijft het bedrijfsleven de voordelen van verlofsparen en ziet men kansen zich positief te onderscheiden op de arbeidsmarkt. Het bieden van loopbaanonderbreking zou kunnen bijdragen tot een sterkere binding met werkgevers en een hogere flexibiliteit van de organisatie. Anderzijds zijn bedrijven onvoldoende op de hoogte van de organisatorische knelpunten die implementatie van verlofsparen heeft.

DE NIEUWE WETGEVING
Met het oog op de hierboven genoemde sociale factoren is per 1 januari 2001 een nieuwe wet van kracht inzake verlofsparen. De wet betreft een wijziging van de Wet op belastingen van rechtsverkeer, de Natuurschoonwet 1928, de Wet op de loonbelasting 1964, de Wet op de Vennootschapsbelasting 1969 en de Coördinatiewet Sociale Verzekering (publicatienummer Eerste Kamer 8 december 2001 / 27030). Krachtens deze wet krijgen werkgevers en werknemers de mogelijkheid om afspraken te maken over verlofsparen: elke werknemer kan dan op fiscaal aantrekkelijke wijze een deel van zijn brutoloon opsparen. Besloten is dat werknemers maximaal 10% van hun brutoloon mogen sparen om er een verlofperiode mee te financieren. Een werknemer kan sparen in tijd en/of sparen in geld. Als er in tijd wordt gespaard, worden de gespaarde uren omgerekend in geld. Net als bij de pensioenregeling zal bij de verlofregeling 'de Regeling Uitgesteld Salaris (RUS)' niet van toepassing zijn, dat wil zeggen dat de aanspraak onbelast zal zijn, terwijl de uitkering in de toekomst wordt belast. Gespaarde verlofuren worden omgerekend op basis van het brutoloon. Ook hierbij geldt dat de aanspraak onbelast zal zijn. De werkgeverspremies (WW, WAO) zullen echter wel meteen betaald moeten worden en niet pas tijdens het verlof. Deze ongebruikelijke constructie zal zeker leiden tot een groei van de administratieve werkzaamheden voor de werkgever. Het spaargeld dient verplicht gestort te worden op een geblokkeerde rekening van een financiële instelling of een bij CAO ingesteld fonds. De wet heeft geen dwingend karakter. Werkgevers krijgen de ruimte om in onderling overleg met hun werknemers te bepalen of van het verlofsparen gebruik wordt gemaakt, en zo ja, wanneer en in welke vorm.

HET ONDERZOEK
Het onderzoek geeft onder andere antwoord op de volgende vragen:
1 Belang van verlofsparen ten opzichte van andere arbeidsvoorwaarden?

2 Wat is de omvang van de bezettingsproblematiek? Wat is de verwachte deelname?

3 Wat zijn bij de implementatie van verlofsparen de organisatorische knelpunten in het algemeen en ten aanzien van de personeelsbezetting in het bijzonder?

4 Welke beleidsmaatregelen kunnen worden getroffen om een adequate personeelsbezetting te laten aansluiten op behoeften van medewerkers aan verlofsparen?

Ter beantwoording van de vragen zijn onder andere 1930 enqueteformulieren verspreid onder de medewerkers van IPSE, een intramurale voorziening voor mensen met een verstandelijke handicap, en zijn er een groot aantal gesprekken gevoerd met leidinggevenden. Gezien de respons van 731 volledig ingevulde formulieren kan het onderzoek als representatief worden gezien. Het onderzoek is verricht door Marcel Losekoot (directeur AIGIS benefits & arbeidszaken en voorzitter Stichting Loopbaanonderbreking) en Yvonne van Beek (hoofd P&O Technip), onder begeleiding van prof. dr. J.T. Allegro, hoogleraar sociologie en bedrijfspsychologie van de Universiteit Leiden, in het kader van de Masterleergang Strategisch Human Resources Management. De verwerking van de gegevens is verricht door het Statistisch Bureau van de Hogeschool Alkmaar. RESULTATEN, CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN (VERKORTE VERSIE)

1 BELANG VAN VERLOFSPAREN TEN OPZICHTE VAN ANDERE

ARBEIDSVOORWAARDEN
In vergelijking tot andere arbeidsvoorwaarden, kortingen op verzekeringen,vakantiereizen, PC- en fietsprojecten geven medewerkers een hoge waardering aan verlofsparen. Van alle medewerkers geeft 53,3% aan verlofsparen een hoge waardering. Ter vergelijking: kinderopvang scoort 36,8% (hoge waardering) en de Fiets van de zaak 41,19%. De spaarloonregeling kent de hoogste waardering en dat is gezien de hoge deelname aan deze regeling niet verwonderlijk. Ook de fiets van de zaak en vervroegde pensionering scoren relatief hoog.

Hoge Waardering arbeidsvoorwaarden
Bedrijfssparen (55.5%), VERLOFSPAREN (53.3%), Vervroegde pensionering (46.1%), Fiets van de zaak (41.1%), Kinderopvang (36.8%), PC-project (36.4%), Kortingen op vakantiereizen (31.8%), Hypotheekkorting (30.9%), Naschoolse opvang (30.0%), Verzekeringsarrangement (27.1%), Korting op sportfaciliteiten (19.3%)

Naarmate de respondent ouder is, is er minder interesse voor verlofsparen,. De behoefte aan verlofsparen is bij alle leeftijdscategorieën groot doch het grootst bij de groep 30-39 jaar. Met name reizen, opvoeding van kinderen en verzorging zijn overwegingen die leiden tot een eventueel gebruik van verlofsparen. Studie, bezinning en hobby scoren over de gehele linie lager. Naarmate men ouder wordt is studie een minder belangrijkere reden voor verlofsparen. Een uitzondering is de groep 40-45 jarigen en de medewerkers tot 25 jaar. Zij vinden studie een belangrijke overweging. Reizen is vooral belangrijk voor de groep 50+, jongeren tot 20 jaar, samenwonenden zonder kinderen en alleenstaanden.

Respondenten zien grote voordelen voor de organisatie als verlofsparen wordt ingevoerd. 82,8% noemt het voorkomen van burn-out een te verwachten voordeel als verlofsparen wordt ingevoerd. Verder verwacht men dat medewerkers gemotiveerd blijven (78,6%) en 'frisser' blijven (77,4%). Ruim 82% denkt dat de werkgever zich profileert als een aantrekkelijke werkgever als deze verlofsparen invoert.

Wij stellen vast dat verlofsparen voorziet in een duidelijke behoefte. Een ruime meerderheid van de medewerkers geeft aan zeer zeker of waarschijnlijk van de mogelijkheid tot verlofsparen gebruik te zullen maken. Er zijn verschillen tussen de afdelingen onderling. Met name bij de dienstverlenende afdelingen waar de werkdruk hoog is blijkt de behoefte aan verlofsparen hoog te zijn. Ook ten opzichte van andere arbeidsvoorwaarden geven medewerkers aan verlofsparen hoog te waarderen. Dit zou kunnen betekenen dat de allocatie van het personele budget moet worden herzien om dit beter te laten aansluiten op de behoeften van haar medewerkers.


2 OMVANG VAN DE BEZETTINGSPROBLEMATIEK
De omvang en de aard van de problematiek van werkgevers is afhankelijk van een aantal algemene aspecten en meer bedrijfsafhankelijke criteria. In het algemeen kan worden gesteld dat de volgende aspecten in meer of mindere mate van invloed zijn op de problematiek: De grootte van de organisatie;
De financiële mogelijkheden die de organisatie heeft om knelpunten op te lossen;
De regionale arbeidsmarkt (vraag en aanbod). Uit het onderzoek blijkt dat met name de hoogte van de financiële bijdrage een rol bij speelt de keuze al dan niet deelnemen. De hoogte van deze bijdrage bepaalt daarmee tevens in belangrijke mate de omvang van de problematiek. Naarmate de werkgever financieel meer bijdraagt aan de regeling neemt het aantal deelnemers toe. Bij een werkgeversbijdrage van 0% (uitsluitend zelf sparen uit brutoloon conform de wettelijke regeling) geeft 34% aan gebruik te zullen maken van de regeling en neemt 45% misschien deel aan de regeling. Bij 75% werkgeversbijdrage geeft 79% van de respondenten te kennen gebruik te zullen maken van de regeling.

Medewerkers die willen deelnemen aan de regeling willen gemiddeld een keer per 4 jaar gedurende een periode van gemiddeld 6 maanden gebruik maken van verlofsparen. Hiermee geven deze medewerkers aan 12,5% meer vrije tijd te willen. Indien een medewerker, bijvoorbeeld gedurende 4 jaar, 10% van het brutoloon zou sparen, dan kan men gedurende een periode van 6 maanden 80% van het brutoloon ontvangen. Vanuit werknemersperspectief zou de wettelijke regeling dus voldoende mogelijkheden bieden om verlofsparen te financieren. Indien 34% van de medewerkers 12,5% meer vrije tijd wil dan betekent dat gemiddeld gesproken 4,25% (is 12,5% van 34%) van de huidige personeelsbezetting vervangen moet worden. Dit komt neer op circa 80 medewerkers bij een optimale spreiding over een periode van 4 jaar (n=1900) ervan uitgaande dat alle medewerkers die gebruik maken van de regeling moeten worden vervangen. Hierbij zijn de medewerkers die 'misschien' aan de regeling willen deelnemen nog niet inbegrepen. Indien een deel van deze groep gaat deelnemen dan neemt de vervangingsproblematiek toe.
Hiermee is aangetoond dat door het stellen van regels ten aanzien van de spreiding van deelname, frequentie en duur sturing kan worden geven aan de omvang van de problematiek.

Er zijn voor wat betreft de deelname aan verlofsparen geen verschillen aangetroffen ten aanzien van de aard van de functie, salarisschaal, de mate van leidinggeven, gezinssituatie en het geslacht die de medewerker vervult.

Overwegingen om de loopbaan te onderbreken blijken te variëren. Als verlofsparen bijvoorbeeld alleen zou worden toegestaan in het kader van studie, dan zal de deelname aan de regeling minimaal zijn en de organisatorische consequenties ook minimaal.

Na afloop van de lbo willen medewerkers hun huidige functie weer vervullen. 49% geeft aan dit zeer zeker te willen 39% zegt dit waarschijnlijk te willen. Slechts een zeer gering percentage wil na de verlofperiode een andere functie gaan vervullen. Medewerkers vinden het behoud van hun functie dermate van belang dat indien de werkgever weliswaar een baan garandeert maar niet de functie kan garanderen die men vervulde voor de verlofperiode, 34% waarschijnlijk of zeer zeker niet deelnemen aan de regeling. Hiermee is aangetoond dat functiebehoud belangrijk is voor medewerkers en de werkgever de deelname aan de regeling kan beïnvloeden door het al dan niet opnemen van een functiegarantie in de regeling.

Aan medewerkers is gevraagd of zij nu meer uren per week willen gaan werken indien men daarmee eerder loopbaanonderbreking zou kunnen krijgen. 22% geeft aan dit zeer zeker of waarschijnlijk te willen. 24% is misschien bereid om nu meer te werken.

Uit het onderzoek is tevens gebleken dat de mate van communicatie en voorlichting over de regeling een aanzienlijke invloed heeft op de deelname aan de regeling. Naarmate er meer wordt gecommuniceerd over de regeling zal de deelname toenemen.

Een belangrijk aandachtspunt is de aanmeldingsprocedure. Het blijkt van belang om zo vroeg mogelijk op de hoogte te worden gesteld van het feit dat een medewerker aan verlofsparen wil deelnemen. Naarmate deze periode langer is, is het eenvoudiger om voor vervanging zorg te dragen.

De algemene conclusie ten aanzien van de omvang van bezettingsproblematiek is dat de werkgever diverse middelen heeft om sturing te geven aan verlofsparen welke in meer of mindere mate de vraag naar verlofsparen beïnvloeden.


3 ORGANISATORISCHE KNELPUNTEN
Het niet kunnen vinden van een vervanger terwijl dat wel noodzakelijk is blijkt een belangrijk organisatorische knelpunt te zijn bij de invoering van verlofsparen. Vervanging zal in de meeste gevallen noodzakelijk zijn omdat er geen of onvoldoende mogelijkheden zijn het werk te verdelen onder de bezetting. Ook blijkt het niet acceptabel om verlaging van de kwaliteit van de dienstverlening te accepteren of overwerk te verlangen van medewerkers. Ongeveer een kwart van de medewerkers is bereid om meer te werken om daarmee eerder verlofsparen te kunnen verkrijgen. Een even grote groep geeft aan misschien bereid te zijn om nu meer te gaan werken. Dit betekent dat daarmee mogelijk een gedeelte van het vervangingsprobleem zou kunnen worden opgelost. Het zou interessant zijn te onderzoeken onder welke condities men bereid zou zijn nu meer te gaan werken.
De beste oplossingen voor het vervangingsprobleem blijken te zijn: het intern oplossen met mensen van andere afdelingen die bereid zijn meer te werken en extern adverteren.

Werkgevers zijn veelal begrensd in de capaciteit om nieuwe medewerkers te werven of intern oplossingen te treffen voor de vervanging. Ook wordt de deelname aan verlofsparen begrensd door het feit dat slechts een beperkt aantal medewerkers van een afdeling met loopbaanonderbreking kan gaan omdat anders de continuïteit en consistentie van de dienstverlening in gevaar wordt gebracht. De consistentie en continuïteit van de dienstverlening zijn van groot belang om de gewenste kwaliteit van de dienstverlening te garanderen. De mate waarin dat van belang is, is afhankelijk van de aard van de werkzaamheden. Deze begrenzingen leiden ertoe dat bij divisies de situatie kan ontstaan dat de vraag naar verlofsparen groter is dan de personele capaciteit toelaat. Spreiding van de deelname aan verlofsparen is een belangrijke voorwaarde om verlofsparen mogelijk te maken omdat naarmate de deelname meer is verspreid over de tijd er minder medewerkers tegelijkertijd afwezig zullen zijn waardoor de vervanging relatief eenvoudiger is. De leidinggevenden, maar ook P&O, zullen in staat moeten zijn om tijdig te kunnen anticiperen op de behoefte aan vervanging. Feitelijk brengt de aard van de regeling dit al met zich mee omdat men reeds enkele jaren van tevoren ziet aankomen hoe de personeelsbehoefte zich zal ontwikkelen.

Gezien het feit dat er een grote diversiteit is ten aanzien van de omvang van de vervangingsproblematiek tussen de afdelingen onderling blijkt het niet mogelijk om algemeen beleid te formuleren op welke wijze afdelingen met het vervangingsprobleem moeten omgaan. Afdelingen zullen in grote mate zelf moeten kunnen bepalen wie wanneer verlofsparen kan genieten. Wel dient het management een ondersteunende rol vervullen bijvoorbeeld ten aanzien van de werving van nieuwe medewerkers en de vervanging van leidinggevenden.

Bij sommige afdelingen blijkt meer dan bij andere afdelingen behoefte te bestaan aan verlofsparen. Het gevaar dreigt nu dat medewerkers die mogelijk de meeste behoefte hebben aan verlofsparen hier niet van kunnen profiteren omdat de vervangingsproblematiek bij hun afdeling groter is dan bij andere afdelingen. Dit conflicteert met de doelstelling van het algemeen management om juist die medewerkers verlofsparen te willen bieden die daar vanwege de intensiteit van het werk de meeste behoefte aan hebben.

OVERIGE ORGANISATORISCHE KNELPUNTEN
Tevens geven wij aan dat organisatorische knelpunten zich zouden voordoen ten aanzien van: (a) personele budgettering, (b) effecten op de arbeidsvoorwaarden en (c) voorlichting aan medewerkers.

a. Personele budgettering
Vervanging van medewerkers zal leiden tot verhoging van kosten, zoals werving- en selectiekosten, en tot productieverlies in verband met het inwerken van nieuwe medewerkers. Indien werkzaamheden worden uitbesteed of er worden uitzendkrachten ingehuurd dan zullen de kosten aanmerkelijk hoger zijn dan uitbreiding van bestaande dienstverbanden of het aangaan van een contract voor bepaalde tijd met een nieuwe medewerker. De vraag is dan of nieuwe medewerkers een contract voor bepaalde tijd voldoende interessant vinden gezien de grote vraag naar medewerkers op de arbeidsmarkt. Indien om die reden van contracten voor onbepaalde tijd moeten worden aangegaan zullen de totale loonkosten, bij terugkomst van de medewerker die verlofsparen heeft genoten, op den duur stijgen. Indien er een continue behoefte is aan verlofsparen dan zal het noodzakelijk zijn om structurele vervanging te organiseren.

In sommige sectoren werkt men met vaste formatieplaatsen. Bij afwezigheid van een medewerker door ziekte of zwangerschap mag slechts een gedeelte van de formatieplaats worden ingevuld. Dit betekent dat er geen sprake kan zijn van een één-op-één vervanging. Als gevolg daarvan kan er een knelpunt ontstaan op het personele budget als men tot vervanging wil overgaan. Het is derhalve van belang te bezien of de gebruikelijke regeling bij afwezigheid ook wordt toegepast bij vervanging in verband met verlofsparen. Indien één-op-één vervanging niet mogelijk is dan zal dit het draagvlak voor verlofsparen negatief beïnvloeden.

b. Effecten op de arbeidsvoorwaarden
Invoering van verlofsparen vraagt om een aanpassing van de huidige arbeidsvoorwaarden. De uitgangspunten van de regeling dienen te worden vertaald naar een reglement en, afhankelijk van de regeling, naar een individuele arbeidsovereenkomst. Indien men invoering van verlofsparen wil realiseren dan is het van belang hier tijdig aandacht aan te (laten) besteden.

c. Voorlichting en begeleiding
Er is vastgesteld dat de mate van voorlichting in belangrijke mate de deelname aan verlofsparen beïnvloedt. Voorlichting is ook van belang omdat verlofsparen gevolgen kan hebben voor bestaande voorzieningen die medewerkers hebben. Van belang bij de voorlichting is dat er een contactpersoon of afdeling verantwoordelijk wordt gesteld voor de voorlichting. De vraag die moet worden gesteld is of zij die verantwoordelijkheid legt bij de afdelingen zelf of bij een meer onafhankelijke afdeling, zoals P&O.

Medewerkers kunnen na langdurige afwezigheid bij terugkomst in hun functie geconfronteerd worden met een zogenaamde 'terugkeershock'. Men zal weer moeten wennen aan de hoge werkdruk en de verwachtingen van de werkgever. Mogelijk dat een programma zal moeten worden opgesteld om in overleg met de werknemer de werkzaamheden weer te hervatten. Indien de werkgever hier onvoldoende aandacht aan besteed bestaat de kans dat de medewerker 'instort'.


4 AANBEVELINGEN
Het instrument 'verlofsparen' dient te worden ingekaderd in het totale arbeidsvoorwaardenbeleid. Ook de uitgangspunten van de regeling moeten worden vastgelegd. Er dienen onder andere beslissingen te worden genomen ten aanzien van: (a) de vervangingstabellen c.q. de formatie-bepaling, (b) de kosten van verlofsparen en (c) de eerder genoemde aandachtspunten waarmee sturing kan worden gegeven aan de vraag.
Om verlofsparen beheersbaar te maken voor de organisatie zijn er de diverse aandachtspunten die daarbij van belang zijn en waarin keuzes dienen te worden gemaakt. Het gaat om de volgende aandachtspunten: (a) het stellen van beperkingen ten aanzien van de reden van verlofsparen (bijvoorbeeld uitsluitend in het kader van studie), (b) al dan niet financieel bijdragen in de kosten van verlofsparen, (c) de maximale duur (bijvoorbeeld maximaal 6 of 9 maanden), (d) de frequentie (bijvoorbeeld 1 keer per 3 jaar of 7 jaar), (e) het al dan niet geven van een functiegarantie, (f) de spreiding van de deelname (bijvoorbeeld max. 10% per afdeling in 1 jaar met verlofsparen), (g) de aanmeldingsperiode (bijvoorbeeld 1 jaar van tevoren verzoek indienen), (h) het al dan niet actief stimuleren gebruik te maken van de regeling door voorlichting en communicatie.
Medewerkers hebben duidelijk aangegeven dat er behoefte is aan verlofsparen. Aangetoond is ook dat verlofsparen veel vraagt van de organisatie en haar medewerkers. Het creëren van draagvlak voor verlofsparen blijkt daarmee een belangrijke factor te zijn voor succesvolle implementatie. Het is van belang om meerdere geledingen binnen de organisatie hierbij te betrekken, inclusief de ondernemingsraad.
Het is van belang om, naast de verantwoordelijke leidinggevende zelf, een onafhankelijke afdeling verantwoordelijk te stellen voor de coördinatie van verlofsparen en de daarmee samenhangende vervangingsproblematiek. Belangrijk daarbij is dat deze afdeling 'over alle afdelingen kan heenkijken' en erop toeziet dat er geen ongewenste situaties ontstaan dat alleen die afdelingen van verlofsparen kunnen genieten waar de werkdruk en de vervangingsproblematiek lager zijn. Gezien het algemene belang van interne werving van medewerkers geeft de studiegroep ter overweging om nader onderzoek te doen naar de groep van medewerkers die heeft aangegeven meer uren per week te willen werken. Nader onderzoek kan aangeven onder welke condities zij meer zouden willen werken.


03 jan 01 09:47

woensdag 3 januari 2001