Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

http://www.minszw.nl

MINSZW: Toespraak staatssecretaris Hoogervorst

Nr. 2001/70
18 april 2001

Embargo:
18 april 2001 tot
18.00 uur

ROC Deltion College in Zwolle ontvangt prijs .Kroon op het Werk..

Het Zwolse ROC Deltion College (beroeps- en volwasseneneducatie) heeft vandaag, 18 april, in Den Haag uit handen van staatssecretaris Hoogervorst (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) de prijs .Kroon op het Werk. ontvangen.
De prijs (25.000 gulden en een beeld van kunstenaar Theo Mackaay) wordt jaarlijks toegekend aan een instelling of een bedrijf dat zich verdienstelijk heeft gemaakt op het gebied van het in dienst houden of nemen van mensen met een arbeidshandicap.
Het ROC Deltion College (1017 werknemers) blinkt volgens de jury uit in een systematische aanpak van het ziekteverzuim en besteedt veel aandacht aan reïntegratie. Het heeft daarvoor een methode ontwikkeld die heel goed elders toepasbaar is.
De staatssecretaris signaleerde bij de uitreiking een cultuuromslag bij werkgevers. 'Decennialang zijn alle kosten van ziekte en arbeidsongeschiktheid collectief gefinancierd. De WAO was als het ware een gratis afvloeiingsregeling, waar dan ook naar hartelust gebruikt van werd gemaakt.' Maar de laatste jaren draaien individuele werkgevers steeds meer op voor de kosten van ziekte en arbeidsongeschiktheid. 'Grote werkgevers hebben al lang ontdekt dat ze met actieve verzuimbegeleiding veel geld kunnen verdienen en investeren in intensieve arbodienstverlening.'

Toespraak door staatssecretaris J.F. Hoogervorst van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij de uitreiking van de Kroon op het Werk op 18 april 2001 in Den Haag.

Het moment suprême is dan nu aangebroken. We zijn bijna toe aan de uitreiking van de Kroon op het Werk. De eretitel voor de instelling of het bedrijf dat een topprestatie heeft geleverd voor mensen met een arbeidshandicap.

U heeft de vijf genomineerden op de video gezien: General Electric Plastics uit Bergen op Zoom, Hotel Des Indes uit Den Haag, Instituut Gildevaart uit Nieuwegein, Wecare BV uit Etten-Leur en R.O.C. Deltion College uit Zwolle.

Interessant is dat de genomineerden onderling zeer verschillend zijn, alleen al in grootte. De één heeft duizenden mensen in dienst en maakt deel uit van een wereldwijd opererend concern, de ander heeft nog geen 50 mensen op de loonlijst. Waarmee maar gezegd wil zijn: je hoeft niet per se klein of juist heel groot te zijn om als organisatie op dit gebied te excelleren.

De jury was dit jaar zeer gelukkig met het grote aantal deelnemers: 106 bedrijven en instellingen. Een verdubbeling ten opzichte van vorig jaar. Kennelijk leeft de thematiek van de Kroon op het Werk steeds meer. Dat is op zich zelf al winst.

Als voorzitter van de jury mag ik nu de winnaar van de Kroon op het Werk van dit jaar bekendmaken. Maar ik voer de spanning nog wat op, want voordat ik dat doe, heb ik nog een paar stichtelijke woorden.

Werk biedt de mogelijkheid je talenten te ontdekken en je verder te ontwikkelen. Werken is nog altijd een interessante manier om de wereld om je heen te verkennen en om deel te nemen aan de maatschappij. Het hebben van werk biedt je zelfrespect.
Alleen al om die redenen moeten we er dus alles aan doen om te voorkomen dat werknemers die ziek worden of gehandicapt raken, niet aan het arbeidsproces kunnen deelnemen, of uit het arbeidsproces verdwijnen.

Maar er zijn nog andere redenen waarom werkgevers hier werk van moeten maken en zuinig moeten zijn op het personeel. We leven immers niet meer in een tijd waarin het personeel voor het uitzoeken was. Er is schaarste op de arbeidsmarkt.
Mensen die gedeeltelijk arbeidsgehandicapt zijn en thuis zitten, vormen een enorm reservoir. Ruim de helft van de gedeeltelijk arbeidsgehandicapten werkt niet. Veel van die mensen willen graag aan de slag. Ze vormen onbenut potentieel.

Hoe kunnen werkgevers verder geprikkeld worden om deze thematiek op hun netvlies te krijgen?

Wat kan helpen is een helder overzicht van kosten en baten. Decennialang zijn alle kosten van ziekte en arbeidsongeschiktheid collectief gefinancierd. Voor de werkgever waren dit vaste kosten die hij niet kon beïnvloeden. Sterker nog, de WAO was als het ware een gratis afvloeiingsregeling, waar dan ook naar hartelust gebruik van werd gemaakt.
Sinds het midden van de jaren negentig worden de kosten van ziekte en arbeidsongeschiktheid in toenemende mate aan de individuele werkgever toegerekend. Tegenwoordig is zo.n 40 procent van die kosten door de werkgever beïnvloedbaar: 40 procent van de kosten van ziekte en arbeidsongeschiktheid zijn van vaste tot variabele kosten geworden. Het besef hiervan is echter nog onvoldoende aanwezig.

Ik ben ervan overtuigd dat nog veel te weinig werkgevers weten hoeveel financiële en praktische ondersteuning ze kunnen krijgen als ze arbeidsgehandicapten in dienst nemen. En ik weet haast zeker dat veel werkgevers zich niet realiseren wat het hun kost als één van hun werknemers naar de WAO afvloeit.
Om een voorbeeld te geven: voor een werknemer die 60.000 gulden per jaar verdient is dat twee ton aan loondoorbetaling en extra WAO-premie over een periode van zes jaar.

Werkgevers die het niet zo nauw nemen met arbeidsomstandigheden bestelen dus in feite zich zelf.

Toch zijn er tekenen van een cultuuromslag.
Ik bespeur bij werkgevers een toenemende bereidheid om zich met dit onderwerp bezig te houden. Grote werkgevers hebben al lang ontdekt dat ze met actieve verzuimbegeleiding veel geld kunnen verdienen en investeren in intensieve arbodienstverlening.
Verder sluit ik met de regelmaat van de klok met de sociale partners in diverse branches arboconvenanten af. Daarmee trachten we arbeidsrisico.s zoveel mogelijk te beperken en daar toetsbare afspraken over te maken. In vrijwel alle arboconvenanten worden concrete afspraken over intensivering van verzuimbegeleiding gemaakt.
Deze convenanten maken deel uit van de genoemde cultuuromslag: namelijk het besef bij sociale partners dat het voorkomen van arbeidsongeschiktheid ook hun verantwoordelijkheid is en dat problemen met arbeidsongeschiktheid niet langer afgewenteld kunnen worden op de collectiviteit.

Om deze cultuuromslag te bevorderen zullen werkgevers in hun WAO-premienota expliciet geïnformeerd gaan worden over hun WAO-prestaties in vergelijking tot hun concurrenten. Ook heb ik het voornemen gegevens over de WAO-instroom per bedrijf te publiceren. Niet zozeer om bedrijven aan de schandpaal te nagelen, maar om zichtbaar te maken dat er grote verschillen tussen bedrijven bestaan en dat het dus wel degelijk anders kan.

Het aan het werk houden en krijgen van arbeidsgehandicapten heet met een mooie term .disability management.. Daar kunnen we heel gewichtig over doen, maar de praktijk is eenvoudig. In de praktijk gaat het om twee dingen.
Ten eerste is het een kwestie van motivatie en betrokkenheid. De werkgever of de manager moet er persoonlijk in geloven. Daar begint het mee. Vervolgens is het een kwestie van overtuigingskracht en de boodschap uitdragen om arbeidsgehandicapten te zien zoals ze zijn, namelijk gewone collega.s.
En ten tweede: zo nodig de werkplek en de werkomstandigheden aanpassen, zodat mensen met een handicap optimaal kunnen functioneren.

Leerzaam vind ik ook het rapport dat TNO Arbeid heeft opgesteld op verzoek van mijn ministerie. In dat rapport worden de verschillende succesfactoren voor .disability management. op een rijtje gezet. Ofschoon de aard en de grootte van de bedrijven die koploper zijn op dit gebied sterk uiteen lopen, zijn er wel een paar gemeenschappelijke kenmerken van hun bedrijfscultuur aan te geven.

Ik noem er een paar:


1. Alle werknemers zijn voor het bedrijf belangrijk.
2. De mogelijkheden van de werknemers zijn belangrijker dan hun beperkingen.

3. Er is groot vertrouwen tussen leidinggevenden en medewerkers.
4. Gezondheid is een wezenlijk en vanzelfsprekend onderdeel van het sociaal beleid van de onderneming.

5. Voor .disability management. wordt tijd, geld en menskracht uitgetrokken.

De conclusie van de rapporteurs van TNO Arbeid wil ik u niet onthouden. Die luidt: disability management kan alleen succesvol zijn als de cultuur in de organisatie open en mensgericht is. Me dunkt, iets om over na te denken.

Het geeft al aan dat je geen ingewikkelde managementconcepten van stal hoeft te halen, om in aanmerking te komen voor de Kroon op het Werk.

Het gaat vooral om de wil en de inzet om je achter de doelstellingen van deze prijs te scharen.

En dan nu de winnaar. De winnaar die het inspirerende voorbeeld geeft van hoe je zorgvuldig met arbeidsgehandicapten omgaat. De winnaar die bovendien uitmunt in het geven van structurele aandacht voor arbeidsomstandigheden en gezondheid.
Als jury hebben we bedrijven en instellingen bezocht, hebben we veel gesprekken gevoerd, gegevens geïnventariseerd, plusjes en minnetjes uitgedeeld, gewikt en gewogen.

Ik laat u niet langer in spanning. De winnaar van de Kroon op het Werk krijgt, zoals u weet, een cheque van 25.000 gulden en een beeld van Theo Mackaay.

De aanwijzing van de winnaar was dit jaar buitengewoon moeilijk. Ik kan niet te zeer ui de school klappen, maar er is gestemd en herstemd. En zelfs toen dreigde een situatie van .to close to call.. En dat was omdat er een luxe probleem bestond: te veel geschikte, sterke kandidaten.

Maar uiteindelijk is er toch een winnaar aangewezen. En dat is het ROC Deltion College Zwolle.

. Het ROC Deltion College heeft een heel systematische aanpak van het ziekteverzuim en reïntegratiebeleid, waarbij zij optimaal gebruik maken van de mogelijkheden van de wet REA. Een mooi voorbeeld van .disability management..

. Het ROC Deltion College heeft een aantal specifieke functionarissen aangetrokken voor de ontwikkeling van het beleid en voor de ondersteuning van het management bij de uitvoering daarvan.

. De methode die het ROC Deltion College heeft ontwikkeld, is ook elders heel goed toepasbaar zowel in andere scholen als in het bedrijfsleven.

18 apr 01 18:00