17 mei 2001 Nr. 01/080
Toespraak door staatssecretaris mr. A.E. Verstand-Bogaert van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid bij opening van de website
'vrouwenloonwijzer' op 17 mei 2001 in Hoofddorp.
Steeds meer vrouwen werken voor loon, maar nog altijd zijn er vrouwen
die geen loon naar werken krijgen of minder dan mannen die hetzelfde
soort werk doen. Deze loonongelijkheid is onacceptabel. Die overtuiging
wordt breed gedragen. Uw initiatief voor de vrouwenloonwijzer
illustreert dat. FNV, VNU en Universiteit van Amsterdam, drie geheel
verschillende organisaties, hebben de handen ineen geslagen om de
loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen aan te pakken. Dat is een
compliment waard en biedt perspectief voor de toekomst.
Want een succesvolle aanpak van ongelijke beloning tussen mannen en
vrouwen vraagt om een gemeenschappelijke inspanning. De overheid kan
het niet alleen. Het moet ook van de werkgevers, van de vakbonden en
van de ondernemingsraden komen. Daarnaast zullen ook individuele
vrouwen in beweging moeten komen. Niet bang zijn om voor hun rechten op
te komen.
Want alleen zo kan er een eind komen aan de ongelijke beloning tussen
vrouwen en mannen en overigens ook tussen allochtonen en autochtonen.
Wat is de stand van zaken?
Een paar cijfers: In 1998 verdienden vrouwen in het bedrijfsleven
gemiddeld 23 % minder dan mannen. Bij de overheid lag dat iets beter.
Het verschil bedroeg daar 15%. Hoge percentages die vooral verschillen
in beloning laten zien, maar nog niet direct iets zeggen over
loondiscriminatie, bewuste of onbewuste ongelijke beloning van vrouwen.
Het loonverschil tussen mannen en vrouwen heeft diverse oorzaken
Ik noem er een paar:
Vrouwen hebben vaker lagere, en dus ook lager betaalde functies.
Zeker de wat oudere generatie vrouwen heeft minder opleiding en
arbeidservaring.
Vrouwen bouwen minder anciënniteit op omdat ze vaak een aantal jaren de
arbeidsmarkt verlaten in verband met de zorg voor kinderen.
Parttime banen, vooral de kleinere, bieden minder perspectief op
carrière en dus salarisverhoging.
Tot slot zijn de loonverschillen vaak het gevolg van
oververtegenwoordiging van vrouwen in bepaalde sectoren. In
mannensectoren wordt meer verdiend.
Al deze factoren hebben te maken met de naweeën van de
kostwinnerssamenleving. De samenleving waarin vrouwen voorbestemd waren
voor het huishouden.
Die kostwinnerssamenleving bestaat niet meer. Vrouwen betreden massaal
de arbeidsmarkt. Vanzelfsprekend zeggen we nu. En het aantal vrouwen
dat hoger onderwijs volgt is tegenwoordig groter dan het aantal mannen.
In de nabije toekomst zal zich dat zeker uitbetalen. In hogere functies
en in de hogere lonen voor vrouwen.
Naast deze (historisch gezien verklaarbare) loonverschillen is er ook
sprake van loonongelijkheid. Dan hebben we het over ongerechtvaardigde
verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen die hetzelfde werk
verrichten of werk van gelijke zwaarte. Daar hebben we het vooral over.
Als we het beloningsverschil van 23 % corrigeren met functie- en
persoonskenmerken dan blijft er een verschil over van 7% dat niet te
verklaren is. Daarbij kan sprake zijn van seksediscriminatie.
Ongelijke beloning van vrouwen in welke vorm dan ook is onaanvaardbaar, omdat het om directe of indirecte discriminatie van vrouwen gaat.
Ik zet dan ook alles op alles wat binnen mijn mogelijkheden en mijn
bevoegdheden ligt om aan beloningsverschillen en loonongelijkheid een
einde te maken.
In de eerste plaats het beleid gericht op de verbetering van de
arbeidsmarktpositie van vrouwen en dus de mogelijkheden om werken en
zorgen beter te kunnen combineren.
Ik noem u:
De Wet Arbeid en Zorg onlangs door de Tweede Kamer aanvaard. Een
mijlpaal. Recht op betaald zorgverlof, betaald kraamverlof, betaald
adoptieverlof, flexibilisering van het ouderschapsverlof. Wettelijke
bundeling, verankering en afstemming van al bestaande verlofregelingen.
De Wet aanpassing arbeidsduur in werking. Recht op verkorting van de
arbeidsduur om zorgtaken te vervullen. Maar ook recht op verlenging van
de arbeidsduur als die taken zijn beëindigd.
Forse investeringen in de uitbreiding van het aantal
kinderopvangplaatsen.
Het dagindelingsbeleid.
Het zijn allemaal maatregelen die vrouwen en mannen de mogelijkheid
bieden werk en privé te combineren. Maatregelen die ongetwijfeld een
belangrijke bijdrage zullen leveren aan de terugdringing van
beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, omdat de keuze voor een
grotere en beter betaalde functie makkelijker wordt.
Maar we voeren ook een gericht beleid om ongerechtvaardigde
beloningsverschillen tegen te gaan.
Een complicatie daarbij is wel dat loonongelijkheid tussen mannen en
vrouwen niet altijd even makkelijk te traceren is. Het is vaak ook niet
het gevolg van bewuste discriminatie door werkgevers. Loonongelijkheid
gaat vaak verscholen achter bepaalde onbewuste mechanismen,
ondoorzichtige functiewaarderingen en functiebenamingen.
Coördinatrice bijvoorbeeld is de functienaam die vrouwen nogal eens krijgen, terwijl mannen in een vergelijkbare functie leidinggevende worden genoemd. Loonongelijkheid is dan het gevolg.
Het scheppen van duidelijkheid is dan ook een belangrijke opgave.
Daarom hebben we een handleiding ontwikkeld om
functiewaarderingssystemen sekseneutraal te maken. Aan de hand daarvan
kunnen functiewaarderingssystemen van bedrijven en organisaties
doorgelicht worden op sekseneutraalheid en daarmee loonongelijkheid.
Vervolgens kunnen maatregelen worden getroffen.
Daarom krijgt de Commissie gelijke behandeling meer bevoegdheden om op
eigen initiatief onderzoek te verrichten naar loonongelijkheid. Nu kan
de Commissie dat alleen sectorgewijs doen. In de toekomst zal men ook
uit eigen beweging een of enkele bedrijven mogen gaan doorlichten als
er sprake is van een ernstig vermoeden van beloningsdiscriminatie.
Daarom doen we ook onderzoek naar de effecten van flexibele beloning.
Persoonlijke toelagen en prestatiebeloning worden steeds belangrijker.
Wat we willen weten is of vrouwen daarvan evenveel profiteren als
mannen. Maar niet alleen dat. We willen ook een instrument waarmee we
gelijke flexibele beloning zekerstellen. Dat nemen we mee in het
onderzoek.
Daarom hebben we er voor gezorgd dat een loonvordering bij
loonongelijkheid minder snel verjaart. Een werkneemster die bij haar
werkgever wil afdwingen dat ze hetzelfde betaald krijgt als haar
mannelijke collega, kan nu over een periode van vijf jaar het tekort
aan loon terugvorderen. Vóór de wetswijziging was dat twee jaar.
Daarom ook gaan we in goed overleg met de sociale partners verder en
verdiepend onderzoek doen naar de beloningsverschillen op microniveau.
De onderzoeken die we nu hebben, geven alleen inzicht in de gemiddelde
verschillen op macroniveau. Laat ik tot slot in de reeks van
maatregelen het Kenniscentrum EVC (Erkennen van elders Verworven
Competenties) noemen. Dit centrum zal zeker ook van belang. voor
herintreedsters zijn.
We doen dus veel, maar realiseren ons tegelijkertijd dat de overheid
het niet alleen kan. Te meer daar bij werkgevers en werknemers de
eerste verantwoordelijkheid ligt voor beloning en dus ook gelijke
beloning. Nodig zijn dan ook inzet, doorzettingsvermogen en
creativiteit van werkgevers en werknemers.
Het nemen van die verantwoordelijkheid is meer dan het maken van
afspraken op centraal niveau. Iedere werkgever zal bedacht moeten zijn
op loonongelijkheid binnen zijn bedrijf of organisatie. Met de
handleiding voor sekseneutrale functiewaarderingssystemen, kan de
werkgever direct aan de slag om het functiewaarderingssysteem van de
onderneming door te lichten.
Maar het gaat niet alleen om de werkgever, ook de ondernemingsraden
hebben een taak. Ook die spreken we aan en ondersteunen we met
voorlichtingsactiviteiten, bijvoorbeeld met de vernieuwde brochure
"Gelijke beloning op de agenda van de ondernemingsraad".
Ook de checklist 'gelijke beloning' die de Stichting van de Arbeid ontwikkelt is een uitstekend instrument voor CAO-partijen, voor werkgevers en werknemers op ondernemingsniveau, en voor ondernemingsraden als zij beloningsverschillen willen aanpakken. Voor zo'n initiatief heb ik graag geld over. Ik hoop van harte dat herintreders, hun elders verworven competenties én de transparantie van het beloningssysteem een prominente plek in deze checklist krijgen.
Niet alleen overheid en werkgevers en werknemers, maar ook individuele vrouwen zelf zullen in beweging moeten komen. Het gesprek met hun werkgever durven aangaan, de vakbond of ondernemingsraad inschakelen, de Commissie gelijke behandeling om een oordeel vragen, cursussen volgen om te leren onderhandelen over salaris, over carrièreperspectieven en over de werking van de arbeidsmarkt.
Deze website is een goed instrument. Want deze website biedt belangrijke informatie over beloning, loonverschillen en loonongelijkheid, over beroepen en bedrijven en nog veel meer.
Informatie die vrouwen kan helpen om in actie te komen. Aan te kloppen
bij de ondernemingsraad, de vakbond of een klacht in te dienen bij de
Commissie gelijke behandeling.
Ik complimenteer u nogmaals met het initiatief. Ik wens u (en mij) toe
dat de site veel geraadpleegd zal worden en op deze wijze er aan
bedraagt dat vrouwen loon naar werken krijgen.
Zie ook Samenvatting