CAO-inzetbrief BZK
1. Inleiding
De huidige Arbeidsvoorwaardenovereenkomst voor de sector Rijk loopt van 1 augustus 2000 tot en met 30 september 2001. Heden gaat het overleg van start over de Arbeidsvoorwaardenovereenkomst die vanaf 1 oktober 2001 van kracht moet worden. In deze brief leg ik u daartoe mijn voorstellen voor.
De arbeidsmarktpositie van de collectieve sector staat momenteel onder
druk. In het rapport van de commissie-Van Rijn is bovendien duidelijk
gemaakt dat de collectieve sector in de komende jaren te maken krijgt met
alleen nog maar verder oplopende spanningen op de arbeidsmarkt. Deze
problematiek is niet in alle onderdelen van de collectieve sector even
groot. Per overheidssector zullen passende maatregelen moeten worden
genomen om de spanningen op de arbeidsmarkt te verminderen. Voor een deel
zullen deze maatregelen in het overleg tussen de sociale partners tot stand
moeten komen.
In het rapport van de commissie-Van Rijn wordt aanbevolen de
arbeidsmarkt-problematiek grofweg langs twee lijnen aan te pakken. Ten
eerste door verbetering van de arbeidsmarktpositie, zodat de wervingskracht
groter wordt en de uitstroom vermindert. Ten tweede door de vermindering
van de vraag naar arbeid. Behalve door produktiviteitsverhoging is dit te
realiseren door een verhoogde inzet van het zittende personeel.
Tegen deze achtergrond doe ik in het onderstaande een aantal voorstellen
die erop gericht zijn de spanningen op de arbeidsmarkt voor de sector Rijk
te verminderen door de aantrekkelijkheid van de rijksoverheid als werkgever
verder te vergroten én in te spelen op de wens van medewerkers en managers
tot verdere flexibilisering. Gaarne hoop ik hierover met u tot afspraken te
komen die leiden tot een nieuwe Arbeidsvoorwaardenovereenkomst voor de
sector Rijk vanaf 1 oktober 2001.
2. Verbetering arbeidsmarktpositie sector Rijk
De aantrekkelijkheid van de overheid als werkgever wordt bepaald door een
groot aantal factoren. Naast de hoogte van de primaire beloning spelen de
secundaire arbeidsvoorwaarden, de inhoud van het werk, de werkverhoudingen
en de loopbaanperspectieven een belangrijke rol.
Wat betreft de hoogte van de primaire beloning blijkt uit het rapport van
de commissie-Van Rijn dat in de sector Rijk de hoogte van de uurlonen van
laag en middelbaar opgeleiden goed scoort ten opzichte van de marktsector
en van hoog opgeleiden gemiddeld. In de categorie hoger opgeleiden bestaan
met name knelpunten bij de hogere functies; deze knelpunten nemen toe,
naarmate de schaal hoger wordt.
Op het terrein van de secundaire arbeidsvoorwaarden, in het bijzonder waar
het gaat om de mogelijkheden arbeid en zorg te combineren, heeft de sector
Rijk een goede positie. Als het echter gaat om de organisatie van het werk,
alsmede de loopbaanperspectieven van de medewerkers en de inrichting van
het beloningsstelsel zijn moderniseringen ter verbetering van de positie
van de sector Rijk op de arbeidsmarkt naar mijn mening gewenst. Verder is
het functioneren van de Rijksdienst gebaat bij individueel gemotiveerde
medewerkers: het beloningsstelsel kan hier een belangrijke bijdrage aan
leveren.
In het onderstaande doe ik een voorstel over de door mij beoogde
modernisering van het beloningsstelsel in de sector Rijk. Deze
modernisering moet bijdragen aan het oplossen van de knelpunten, zoals
geformuleerd in het rapport van de commissie-Van Rijn. Gezien het belang
dat ik hecht aan de vernieuwing van het beloningsstelsel, wil ik de
voorgestelde maatregelen koppelen aan de inkomensontwikkeling en de lengte
van de looptijd van deze CAO.
Verder doe ik enkele voorstellen voor aanpassingen in (de toepassing van)
het huidige stelsel van functiewaardering die erop gericht zijn betere
loopbaanperspectieven te geven voor de werknemers in de sector Rijk.
2.1 Modernisering beloningsstelsel
2.1.1 Inleiding
Het beloningsstelsel voor de sector Rijk omvat het stelsel van
functiewaardering en de wijze van beloning zoals vastgelegd in het BBRA
1984 (salarisschalen, wijze van doorgroei in de schalen en mogelijkheden
voor extra beloning) en de wijze waarop het functioneren wordt beoordeeld.
Over dit laatste zijn in de CAO Rijk 2000-2001 al afspraken gemaakt.
Ambtenaren hebben een recht op een jaarlijks gesprek gekregen over hun
functioneren en hun persoonlijke ontwikkeling. Beloningsbeslissingen dienen
op dit gesprek te worden gebaseerd.
2.1.2 Kenmerken huidig stelsel
Het stelsel is in principe uniform voor de gehele sector Rijk, voor alle
organisatie-typen daarbinnen (zowel beleids- als uitvoeringsorganisaties)
en voor de schalen 1 t/m 18. De beloning is voor het overgrote deel vast en
voorspelbaar. In 2000 werd slechts 2,3% van de beloning door individueel
bewust belonen bepaald.
2.1.3 Knelpunten huidig stelsel
Herziening van het huidige beloningsstelsel is om een aantal redenen nodig:
- Vanwege de snelle maatschappelijke veranderingen en de toenemende eisen
vanuit de samenleving aan het overheidsoptreden is een slagvaardiger type
overheidsorganisatie noodzakelijk. Dat vereist een flexibele organisatie en
differentiatie. Er wordt bijvoorbeeld vaak meer projectmatig gewerkt. Dat
vraagt om een andere wijze van sturing: op budget en resultaat in plaats
van op formatie (vergelijk ook de operatie Van beleidsbegroting tot
beleids-verantwoording). Ik vind het belangrijk dat het beloningsstelsel de
bedoelde vernieuwingsprocessen ondersteunt en versterkt. Dat is nu niet zo.
- Het stelsel geeft onvoldoende aanleiding om de wijze van functioneren
(zowel het gedrag als de resultaten) van de individuele medewerker of een
groep van medewerkers expliciet te belonen. Uit het kwantitatieve
belevingsonderzoek, uitgevoerd door Berenschot , blijkt dat ruim 70% van de
medewerkers en managers vindt dat de beloning in de toekomst in sterke mate
ook dient te zijn gebaseerd op de persoonlijke resultaten; ruim 70% vindt
dat beloning ook in sterke mate moet zijn gebaseerd op vaardigheden en
gedrag.
- Ongeveer 60% van het personeel zit op het maximum van de schaal en dit
percentage zal voorlopig stijgen. Het stelsel biedt weinig stimulansen voor
deze groep.
- De concurrentiepositie van deelgroepen in de sector Rijk op de
arbeidsmarkt vraagt om maatwerk. Dit is per organisatie verschillend.
Functiewaardering is nu de overheersende beloningscomponent. Managers
hebben - naast functie-waardering - te weinig aanvullende
beloningsinstrumenten dan wel hebben hier geen (eigen) budget voor. Daarom
kunnen managers onvoldoende maatwerk leveren bij de werving van nieuwe
medewerkers. Om dit te compenseren ontstaat er in de praktijk onnodige druk
op het functiegebouw.
- De toepassing van het huidige beloningsstelsel leidt in de praktijk al
tot specifieke knelpunten ten aanzien van medewerkers in specialistische
functies, van managers in uitvoeringsorganisaties en van hoger opgeleiden
(zie 2.2).
De kenmerken van het stelsel passen mijns inziens niet meer bij de
organisatie die de sector Rijk is en wil zijn. Daarnaast maken de hierboven
genoemde knelpunten de positie van de sector Rijk op de arbeidsmarkt
zwakker.
2.1.4 Modernisering beloningsstelsel
In de afgelopen maanden is in mijn opdracht een onderzoek verricht naar de
mogelijke modernisering van het beloningsstelsel voor de sector Rijk, onder
andere door bureau Berenschot. De onderzoeksresultaten sterken mij in mijn
voornemen om met u over de beloningsgrondslagen en de structuur van het
nieuwe beloningsstelsel afspraken te willen maken. Enerzijds brengt het
onderzoek de aanleiding en ook de ruimte voor verandering goed in beeld.
Anderzijds biedt het ook een richting van verandering. Ik zal u de
eindrapportage van het onderzoek verstrekken en deze zal afzonderlijk nog
worden toegelicht.
Het is mijn streven om te komen tot een gemoderniseerd beloningsstelsel dat
aansluit op:
- de in de CAO Rijk 2000-2001 gemaakte afspraken over "het gesprek";
- manifeste en gewenste interne ontwikkelingen in de sector Rijk
(flexibeler organisatievormen, meer kwaliteits- en resultaatgerichtheid);
- externe ontwikkelingen die doorwerken in de arbeidsorganisatie van de
sector Rijk zoals de ICT-ontwikkeling, emancipatie en individualisering en
de arbeidsmarktsituatie (zie ook Naar een nieuw evenwicht).
Voorts dient er sprake te zijn van een "fit" tussen de
organisatiedoelstellingen, -werkwijze en -cultuur enerzijds en het
beloningsstelsel anderzijds.
In deze CAO wil ik met u overeenstemming bereiken over de kenmerken van een
dergelijk nieuw stelsel . Het gemoderniseerde beloningsstelsel dient in
mijn visie te bestaan uit de volgende beloningsgrondslagen:
1. De functiezwaarte als basis voor de beloning
2. Resultaten worden variabel beloond
3. Ontwikkeling bepaalt de snelheid van de groei
Het hanteren van deze beloningsgrondslagen zal ertoe moeten leiden dat de
omvang van individuele beloning (variabele beloning en
ontwikkelingsbeloning) binnen drie jaar na inwerkingtreding van het nieuwe
beloningsstelsel geleidelijk groeit van gemiddeld 2,3% naar 5%.
Daarnaast doe ik een voorstel voor een aanpassing van de toepassing van het stelsel, waardoor meer maatwerk per organisatietype mogelijk wordt.
Ad 1. De functiezwaarte als basis voor de beloning
De functiezwaarte blijft de belangrijkste grondslag voor beloning. Het
functiewaarderingssysteem blijft centraal door het Ministerie van BZK
worden ontwikkeld en beheerd, als instrument om evenwichtige
beloningsverhoudingen (gelijk loon, gelijk werk) op basis van de
functiezwaarte (= basisbeloning) binnen de sector Rijk te handhaven.
Ongewenste concurrentie tussen departementen onderling en het ongewild
creëren van blokkades voor mobiliteit worden hiermee voorkomen. Verder moet
het functiewaarderingssysteem de communicatie tussen manager, medewerker en
de P&O-adviseur vergemakkelijken door een wederzijds herkenbaar en
hanteerbaar begrippenkader.
Uit diverse onderzoeken blijkt dat decentrale managers hun
organisatie/formatie in toenemende mate flexibel willen inrichten. Hiervoor
zijn diverse instrumenten reeds in gebruik bij departementen en onderdelen.
Deze instrumenten worden gebruikt voor de inrichting van een (flexibele)
formatie en voor de waardering van functies en kenmerken zich door de
toepassing van beknopte, algemene en flexibel toepasbare beschrijvingen.
FUWASYS (het huidige functie-waarderings-systeem voor de sector Rijk) wordt
over het algemeen gezien als een expertsysteem; aanpassing van het systeem
ligt daarom voor de hand. Ook FUWASYS moet toepasbaar zijn voor de
inrichting van een flexibele formatie. Tevens dient FUWASYS de communicatie
tussen managers, medewerkers en P&O-adviseurs te ondersteunen.
Ad 2. Resultaten worden beloond
In de rapportage van de commissie-Van Rijn wordt onder meer
productieverhoging door de verhoogde inzet van zittende medewerkers genoemd
als mogelijkheid om arbeidsmarktknelpunten op te lossen. Resultaatbeloning
draagt naar mijn mening hieraan bij. Ook sluit het aan bij al ingezette
ontwikkelingen binnen de sector Rijk naar meer duidelijke onderlinge
resultaatverplichtingen (VBTB), gekoppeld aan de missie en strategie van de
organisatie.
De grondslag voor de - eenmalige - variabele beloning zijn de gerealiseerde
(groeps)resultaten. Dit maakt het nodig heldere afspraken te maken over de
te behalen resultaten; de afspraken over de te behalen resultaten worden op
elk niveau in de organisatie gemaakt en moeten voldoen aan de volgende
criteria: specifiek, meetbaar, aanvaardbaar (beïnvloedbaar door
individu/groep), realistisch en tijdgebonden (zgn. SMART-criteria).
Ad 3. Ontwikkeling bepaalt de snelheid van de groei
Naar mijn mening is het van belang te investeren in de ontwikkeling van
medewerkers gezien de kennisintensieve aard van de werkprocessen binnen de
Rijksdienst. Daarom stel ik voor ontwikkelingsbeloning te introduceren op
basis waarvan de snelheid van de groei in de schaal wordt bepaald. De groei
in de schaal wordt bepaald door de beoordeling van de ontwikkeling van
kennis, vaardigheden en gedrag in relatie tot de verrrichte werkzaamheden
(ontwikkelingsbeloning). Dit betekent dat overgegaan zal worden van een
salarisstructuur van gesloten schalen naar open schalen: alleen minimum en
maximum van de schaal liggen vast. Naarmate een medewerker zich sneller
ontwikkelt, stijgt het salaris ook sneller. De salarisgroei geeft een
waardering aan de groei gedurende het afgelopen jaar. Voor medewerkers die
bij de uitoefening van hun taak duidelijk qua kennis en vaardigheden
uitsteken boven de andere medewerkers wordt de mogelijkheid gecreëerd van
een structureel excellent maximum .
Over de individuele ontwikkeling worden vooraf afspraken gemaakt tussen
manager en medewerker. Om te komen tot de uiteindelijke beoordeling zijn
heldere beoordelingscriteria nodig. Om ministeries en onderdelen de
mogelijkheid te geven om te sturen op hun eigen doelstellingen, zullen zij
- weliswaar binnen te stellen kaders - zelf de keuze moeten maken welke
criteria zij hanteren (maatwerk).
Verder stel ik voor om te bezien of - na de implementatie van de open
schalen - binnen de sector Rijk een meer beperkt aantal indelingsniveau's
(bredere functiegroepen) en bredere salarisschalen ingevoerd kunnen worden.
Het werken met deze systematiek vergemakkelijkt de flexibele inzet van
medewerkers.
Functiebeloning en ontwikkelingsbeloning vormen samen het vaste deel van
het salaris. Daarnaast wil ik de mogelijkheden voor variabele beloning op
basis van resultaten vergroten.
2.1.5 De toepassing van het beloningsstelsel
Voor de toepassing van het beloningsstelsel stel ik voor over te gaan van
één uniform geldend stelsel voor de gehele sector naar meer differentiatie.
Ministeries en onderdelen krijgen de mogelijkheid om het gewicht van de
genoemde beloningsgrondslagen te laten variëren tussen de verschillende
functieniveau's en organisatietypen. Op deze wijze kan meer recht worden
gedaan aan de specifieke kenmerken, werkwijzen en werkprocessen van de
verschillende typen organisaties en functies binnen de sector. Mijns
inziens doet deze maatregel recht aan de diversiteit die de Rijksdienst
kenmerkt. Hierdoor krijgen ministeries en onderdelen de mogelijkheid om via
differentiatie in de hierboven beschreven beloningsgrondslagen een eigen
samenhangend pakket aan maatregelen vast te stellen. Op deze wijze worden
zij in de gelegenheid gesteld de gewenste 'fit' tussen strategie van de
organisatie, werkwijzen, cultuur en beloningsstelsel te realiseren.
Dit maatwerk moet wel voldoen aan op centraal niveau vast te stellen
(kwalitatieve) afspraken over een gemeenschappelijk begrippenkader,
waarborgen en procedures ten aanzien van de verschillende grondslagen en de
structuur van het beloningsstelsel. Op deze manier blijft de samenhang
tussen de verschillende onderdelen van de sector Rijk gewaarborgd.
2.1.6 Centrale rol van het management
Bij de uitvoering van dit stelsel vervult het management een belangrijke
rol. Om te komen tot een succesvolle implementatie zal het management
worden opgeleid voor het voeren van gesprekken en het maken van afspraken
over enerzijds de te realiseren ontwikkeling en anderzijds de te behalen
resultaten. Essentieel is dat managers tevens zullen worden beoordeeld op
hun gedrag en resultaten op het gebied van personeelsmanagement.
2.1.7 Implementatie
De aangegeven modernisering van het beloningsstelsel kan niet van de ene op
de andere dag worden gerealiseerd. Ik hecht er wel aan op dit moment
overeenstemming met u te bereiken over de bovengenoemde
belonings-grondslagen en de structuur van het gemoderniseerde
beloningsstelsel. Over de (gefaseerde) implementatie van het nieuwe stelsel
en het tijdpad wil ik met u bij deze CAO nadere afspraken maken. Ik zal
vervolgens gedurende de looptijd van de nieuwe CAO Rijk de modernisering
van het beloningsstelsel nader ontwerpen en uitwerken en met u bespreken.
2.2 Maatregelen actuele beloningsproblematiek
Vooruitlopend op ontwerp en implementatie van het nieuwe beloningsstelsel
wil ik reeds op korte termijn beloningsmaatregelen nemen voor twee
specifieke categorieën personeel: zware specialisten en managers bij
uitvoerings-organisaties. Deze maatregelen zijn in lijn met het rapport van
de commissie-Van Rijn (p. 59) waarin wordt gesteld dat "in alle taakvelden
de relatieve beloning voor lagere en middelbare functies beter is dan voor
hogere functies. Dit knelt des te meer daar in de marktsector de
beloningspositie van de hogere functies meer verbetert dan die van de
lagere en middelbare functies. (...) Meer mogelijkheden voor individuele
beloning, beloningsdifferentiatie en prestatiebeloning kunnen hiervoor
aangrijpingspunten zijn." Tot slot wil ook het stelsel van
inconveniënten-vergoedingen moderniseren.
2.2.1 Zware specialisten
In het voornoemde rapport (p. 66) wordt vastgesteld dat in veel
overheids-organisaties de carrièrelijn via inhoud naar management loopt.
"In veel gevallen sluit dat niet goed aan op de ontwikkeling van kennis en
capaciteiten van medewerkers. Het ligt voor de hand uiteenlopende
groeipaden te creëren, waarbij voor de één een managementfunctie in het
verschiet ligt en voor de ander een zware (specialistische) inhoudelijke
functie, waarbij deze keuze niet op voorhand wordt bepaald door grote
beloningsverschillen."
'Zware specialist' zijn medewerkers met academisch werk- en denkniveau die
door de inbreng van hun fundamentele specialistische deskundigheid op
politiek-bestuurlijk topniveau bijdragen aan het realiseren van de
kerntaken van de rijksoverheid. De inhoudelijke kennis en expertise van de
zware specialist, waarop in interbestuurlijk en/of internationaal verband
een beroep kan worden gedaan, heeft voor de organisatie een unieke
meerwaarde. Bij juiste toepassing van het huidige functiewaarderingssysteem
is voor zware specialisten, zonder leidinggevende c.q. coördinerende taken
in het werkpakket, indeling in BBRA schaal 15 het hoogst haalbare. Uit
verschillende onderzoeken is gebleken dat dit beloningsniveau onvoldoende
recht doet aan het belang van zware specialisten.
De problematiek ten aanzien van de zware specialisten is dus tweeledig: het
laten lopen van de carrièrelijn via inhoud naar management leidt tot het
(deels) teloor gaan van specialistische deskundigheid terwijl anderzijds
van het huidige beloningsniveau voor zware specialistenfuncties geen
wervingskracht uitgaat.
Ik stel voor de beloningsstructuur zodanig aan te passen dat voor zware
specialistenfuncties een hoger indelingsniveau dan schaal 15 mogelijk
wordt.
2.2.2 Managers bij uitvoeringsorganisaties
Uit het onderzoek Functiewaardering in uitvoeringsorganisaties (februari
2001) blijkt dat zich bij het waarderen van managementfuncties bij
uitvoerings-organisaties knelpunten voordoen. De zwaarte van
managementfuncties bij omvangrijke, heterogene en complexe
uitvoeringsorganisaties kan niet of onvoldoende met FUWASYS worden gemeten.
Bij de waardering van managementfuncties bij beleidskernen doet deze
problematiek zich niet voor. Hierdoor is er sprake van een
onevenwichtigheid in de waardering van managementfuncties bij
uitvoeringsorganisaties ten opzichte van managementfuncties bij
beleidskernen.
Ik stel voor de functiewaarderingssystematiek zodanig aan te passen dat
recht wordt gedaan aan de zwaarte van managementfuncties bij
uitvoerings-organisaties zodat de huidige onevenwichtigheid ten opzichte
van management-functies bij de beleidskernen wordt weggenomen.
2.2.3 Beloningspositie hoger opgeleiden
Zoals vermeld, is in het rapport van de commissie-Van Rijn geconstateerd
dat het uurloon van de hoger opgeleiden binnen de sector Rijk in
vergelijking met de markt gemiddeld scoort. Ook voor deze categorie wil ik
streven naar een verbetering van de arbeidsmarktpositie waarbij ik rekening
wil houden met het feit dat naarmate de schaal hoger is de situatie
knellender wordt.
2.2.4 Inconveniënten
In dit verband stel ik ten slotte voor de inconveniëntenvergoedingen
(overwerk, toelage onregelmatige dienst, verschuivingstoelage en
consignatievergoedingen) te moderniseren. Het rapport van de SOR-werkgroep
dat in mei 2000 door het SOR is vastgesteld zal daarbij een belangrijk
gegeven zijn. Ik wil daarnaast ook de meest recente ontwikkelingen, zoals
de invoering van IKAP, hierbij in beschouwing nemen.
2.3 Looptijd en inkomensontwikkeling
Sluitstuk van mijn voorstellen ten aanzien van de beloningspositie van de
ambtenaren in de sector Rijk betreft de looptijd van de nieuwe
Arbeidsvoorwaardenovereenkomst en de generieke salarisontwikkeling. Mede
gelet op de relatief lange periode die benodigd is om de herziening van het
beloningsstelsel ingevoerd te kijgen heb ik een voorkeur voor een langere
looptijd van de nieuwe Arbeidsvoorwaardenovereenkomst. Ik stel voor dat
deze een looptijd krijgt van 1 oktober 2001 t/m het jaar 2004. Daarbij stel
ik voor het inkomen in deze periode te verhogen met 9,5% op een nader te
bepalen wijze en datum.
3. Vermindering arbeidsvraag
3.1 Flexibilisering arbeidsduur
In het rapport van de commissie-Van Rijn wordt als mogelijkheid om te
voorzien in het tekort aan arbeidskrachten in de collectieve sector de
verlenging van de formele werkweek genoemd. Het langer laten werken van het
zittende personeel zal de spanningen op de arbeidsmarkt aanzienlijk kunnen
verminderen. Ten aanzien van de verlenging van de arbeidsduur zijn
verschillende opties denkbaar.
De twee hoofdvarianten zijn: 1) de collectieve variant: de structurele norm
voor de arbeidsduur per week wordt voor iedereen verhoogd, met recht op
keuze voor deeltijd en 2) de individuele variant: de arbeidsduur per week
wordt geïndividualiseerd, d.w.z de norm voor de arbeidsduur per week blijft
36 uur maar op basis van wederzijds belang kunnen werknemer en bevoegd
gezag vrijwillig overeenkomen dat de arbeidsduur structureel ten opzichte
van deze norm wordt verhoogd met alle bijbehorende arbeidsgerelateerde
aanspraken als salaris, sociale uitkeringen en pensioen vandien.
Voor de sector Rijk acht ik de individuele variant de aangewezen weg. Op
deze wijze kan arbeidsduurverlenging op gerichte wijze bijdragen aan het
oplossen van knelpunten in de personeelsvoorziening en kan dit tevens
worden beschouwd als een verdere stap in het proces van individualisering
van de arbeidsvoorwaarden. Ik stel daarom voor de arbeidsduur in die zin te
flexibiliseren dat de werknemer en het bevoegd gezag de mogelijkheid
krijgen de arbeidsduur op structrurele basis te verhogen tot maximaal 40
uur per week.
In het geval deze flexibilisering van de arbeidsduur wordt gerealiseerd is
dat een aanvulling op de keuzemogelijkheden ten aanzien van de arbeidsduur
die reeds in het kader van IKAP bestaan.
3.2 Verhoging arbeidsparticipatie ouderen
Ook een verhoogde arbeidsparticipatie van ouderen draagt bij aan een
vermindering van de vraag naar arbeid. Mede hierom zijn in de lopende CAO
Rijk reeds diverse maatregelen afgesproken om de arbeidsparticipatie van
ouderen te bevorderen. Zo wordt momenteel uitvoering gegeven aan het
Actieplan Bevordering arbeidsparticipatie ouderen in de sector Rijk
2001-2003.
In aanvulling hierop stel ik voor om aan ouderen die de spilleeftijd van de
fpu reeds bereikt hebben een bonus te verstrekken indien zij langer blijven
werken. Voor de hoogte van de bonus denk ik aan een bedrag van f 1000 (454
EURO). Dit bedrag kan worden uitgekeerd ieder jaar dat een ambtenaar na het
bereiken van de spilleeftijd van de fpu blijft werken (naar rato van de
werktijd). Met deze bonus wil ik blijk geven van waardering voor mensen die
langer doorwerken.
3.3 Vermindering ziekteverzuim
Het ziekteverzuim in de sector Rijk vertoont een stijgende lijn. Tussen
begin 1997 en eind 2000 is er sprake van een stijging met bijna 2
procentpunt (tot 7,7%). Een toenemend ziekteverzuim kan ook de instroom in
de arbeidsongeschiktheid vergroten. In het kader van goed werkgeverschap is
terugdringing van het ziekteverzuim dus een belangrijke doelstelling. In
dit verband is van belang dat ik op 4 april 2001 samen met U en de
staatssecretaris van SZW het Arboconvenant inzake Werkdruk, Ziekteverzuim
en (re)integratie van langdurig zieke werknemers en arbeidsgehandicapten in
de sector Rijk heb ondertekend. Naast de maatregelen die in dit convenant
zijn afgesproken en naast de opgave voor de werkgevers in de sector Rijk om
zodanige arbeidsomstandigheden te creëren dat de werksituatie geen
aanleiding geeft voor ziekteverzuim, kunnen financiële stimulansen gericht
op zowel werkgevers als werknemers behulpzaam zijn. Ik stel voor de
mogelijkheden hiertoe met u te bespreken en daarover tot afspraken te komen.
4. Overige onderwerpen
4.1 Modernisering ziektekostenregelingen
De ontwikkeling naar meer individualisering op het terrein van de
arbeidsvoorwaarden heeft ook betekenis voor de ziektekostenregelingen zoals
die in de sector Rijk op dit moment bestaan. Ook voor deze regelingen wil
ik deze maatschappelijke ontwikkelingen sterker tot uiting laten komen.
Vanuit mijn positie als sectorwerkgever wil ik de beschikbare financiële
middelen vooral ten goede laten komen aan het personeel dat werkzaam is in
de sector Rijk. Hierbij wil ik voor medebetrokkenen in de
ziektekostenregelingen aansluiting zoeken bij de algemene wettelijke
regeling op dit terrein, de ziekenfondswet. Dit geldt vooral voor degenen
die voor medeverzekering volgens de ziekenfondswet in aanmerking komen.
Vanuit deze optiek stel ik enkele aanpassingen in de huidige
ziektekosten-regelingen voor. Bovendien stel ik voor de hoogte van de
ziektekosten-tegemoetkomingen beter te laten aansluiten bij wat in de
marktsector gebruikelijk is.
4.1.1 Aanpassingen
Partners
Thans wordt een tegemoetkoming verstrekt voor partners indien de partner
geen inkomen heeft en voor partners die werkzaam zijn in de marktsector met
een inkomen boven de zfw-loongrens (f 65.700) en voor partners die
zelfstandige zijn met een inkomen boven de zfw-grens voor zelfstandigen (f
42.000). De andere partners zijn óf zfw-verzekerd óf hebben zelfstandig
recht op verstrekking van geneeskundige hulp of een tegemoetkoming in de
kosten daarvan.
Ik stel voor in de toekomst geen Btzr-tegemoetkoming meer te verstrekken
voor partners met een eigen inkomen. Teneinde weglekeffecten naar de
regeling Ziektekostenvoorziening rijkspersoneel (Zvr) te voorkomen, stel ik
tevens voor partners met een eigen inkomen niet meer aan te merken als
medebetrokkene in de zin van de Zvr. Een uitzondering kan hierbij gemaakt
worden voor partners met uitsluitend AOW. De AOW dient in dat geval in de
berekening van het Zvr-drempelbedrag (het bedrag aan ziektekosten dat voor
eigen rekening blijft) te worden opgenomen.
Kinderen
Thans wordt een Btzr-tegemoetkoming verstrekt voor maximaal één kind jonger
dan 16 jaar en alle kinderen van 16 jaar en ouder voor zover aan de overige
voorwaarden wordt voldaan. Ook als de partner een hoger inkomen verdient
kan de ambtenaar als aan de voorwaarden is voldaan in aanmerking komen voor
een Btzr-tegemoetkoming voor zijn of haar kinderen.
Ik stel voor in de toekomst voor maximaal twee kinderen een
Btzr-tegemoetkoming te verstrekken, waarbij alleen de ambtenaar die een
hoger inkomen heeft dan zijn of haar partner in aanmerking komt voor een
tegemoetkoming voor kinderen.
4.1.2 Hoogte tegemoetkomingen
Om ten aanzien van de hoogte van de ziektekostentegemoetkoming beter aan te
sluiten bij wat in de marktsector gebruikelijk is, dient de aandacht zowel
uit te gaan naar de hoogte van de Btzr-tegemoetkoming als naar het niveau
van de Zvr-drempel voor 65-plussers.
Hoogte Btzr-tegemoetkoming
In de CAO Rijk 1999-2000 is een nieuw niveau afgesproken voor de
Btzr-tegemoetkoming. Dit nieuwe niveau bedraagt netto 50% van de gemiddelde
ziektekostenpremie (volgens een definitie van het CPB). Zolang het niveau
van de Btzr-tegemoetkoming van 1999 hoger is dan het nieuwe niveau wordt
het niveau van 1999 gehandhaafd. De hoogte van de Btzr-tegemoetkoming
bedraagt in 2001 nog netto 61% van de gemiddelde ziektekostenpremie. Met
ingang van 2004 wordt naar verwachting het niveau van netto 50% bereikt.
Ik stel voor het niveau van netto 50% versneld te bereiken en wel in 2002.
De extra vrijvallende middelen als gevolg van deze versnelling kunnen
worden ingezet voor een extra opbouw van de eindejaarsuitkering.
In de marktsector is een ziektekostentegemoetkoming van bruto 50%
gebruikelijk. Ik stel daarom voor om vanaf 2003 een verdere geleidelijke
niveauverlaging van de Btzr tot stand te brengen. Ook de hierdoor
vrijvallende middelen kunnen worden ingezet voor een extra opbouw van de
eindejaarsuitkering.
Zvr-drempel voor 65-plussers
De Zvr-drempel is gebaseerd op de kosten die ziekenfondsverzekerde
werknemers betalen voor de ziekenfondsverzekering. Ziekenfondsverzekerde
werknemers betalen de ziekenfondswerknemerspremie, belasting over de
ziekenfondswerkgeverspremie en de nominale premie. Ziekenfondsverzekerde
65-plussers betalen een aanzienlijk hogere premie voor de
ziekenfonds-verzekering. Zij betalen de ziekenfondswerknemerspremie, de
ziekenfonds-werkgevers-premie en de nominale premie.
Ik stel voor de Zvr-drempel voor 65-plussers in de toekomst te baseren op
de kosten die ziekenfondsverzekerde 65-plussers betalen voor de
ziekenfondsverzekering.
4.1.3 Kosten en opbrengsten
Het afschaffen van de Btzr-tegemoetkoming voor partners met een eigen
inkomen, het beperken van het aantal oudere kinderen waarvoor een
tegemoetkoming kan worden gegeven, het afschaffen van de tegemoetkoming
voor kinderen als de partner een hoger inkomen geniet, het verlagen van de
hoogte van de Btzr-tegemoetkoming en het verhogen van de Zvr-drempel voor
65-plussers genereren een opbrengst. Daartegenover staan meerkosten voor
het uitbreiden van het aantal jongere kinderen waarvoor een
Btzr-tegemoetkoming kan worden verstrekt. Per saldo leveren de maatregelen
een besparing op.
Ik stel voor deze besparing op de uitgaven aan de ziektekostenregelingen
ten gunste te brengen van de opbouw van de eindejaarsuitkering.
4.2 Persoonsgebonden ontwikkelbudgetten
In de CAO Rijk 1999-2000 is overeengekomen dat in overleg met de
departementen en gesubsidieerd door het A+O fonds Rijk een aantal
kleinschalige pilots ontwikkeld zouden worden, gericht op niet
functiegerichte scholing, met behulp van persoonsgebonden budgetten. In de
CAO 2000-2001 is vervolgens afgesproken dat op basis van de ervaringen met
deze pilots een uitwerkingsplan zal worden uitgebracht waarin wordt
aangegeven wanneer, hoe en voor wie het systeem van persoonsgebonden
ontwikkelbudgetten rijksbreed zal worden ingevoerd.
Het evaluatierapport Een mooie ontwikkeling is u inmiddels toegestuurd. Op
basis van dit rapport kunnen een aantal hoofdlijnen geschetst worden voor
de invoering van een systeem van persoonsgebonden ontwikkelbudgetten.
Het werken met deze budgetten blijkt voor zowel de individuele werknemer
als voor de rijksoverheid als werkorganisatie zeer waardevol. Voor het
individu ligt de opbrengst in de nieuwe kansen die worden geboden door
persoonlijke ontwikkeling en verbreding van de horizon. De organisatie
krijgt breder inzetbare medewerkers en is beter in staat deze medewerkers
aan zich te binden.
De evaluatie van de pilots heeft echter ook geleerd dat een succesvolle
invoering van het concept van persoonsgebonden ontwikkelbudgetten zeer
afhankelijk is van het commitment van het lijnmanagement met de
consequenties van het systeem van de persoonsgebonden budgetten en het
scheppen van voorwaarden waardoor zowel management als medewerkers
voldoende voorbereid zijn op de invoering van een dergelijk systeem.
Invoering van het systeem dient dan ook fasegewijs te geschieden, waarbij
zeer veel aandacht moet worden geschonken aan het begeleiden, scholen en
trainen van managers en medewerkers.
Op basis van een concreet uitwerkingsplan dat ik u over enige tijd zal
voorleggen, wil ik met u nader overleggen in welke faseringen een systeem
van persoons-gebonden ontwikkelbudgetten voor de verschillende medewerkers
zal worden ingevoerd.
4.3 Voorzieningen rijksambtenaren
Onder deze verzamelnaam bestaan thans binnen de sector Rijk twee regelingen:
a. de Regeling telefoonkostenvergoeding (Stb. 527, 1977);
b. het Besluit vergoeding representatiekosten rijkspersoneel (Stb. 452,
1993).
Beide regelingen zijn van oudere datum en om verschillende redenen aan
herijking toe.
De Regeling telefoonkostenvergoeding kent uitsluitend een vergoeding voor
het gebruik van de privé-telefoon voor dienstdoeleinden. Inmiddels is het
scala aan communicatieapparatuur sterk uitgebreid. Voorts mag onder het
huidige belastingstelsel geen onbelaste vergoeding van abonnementskosten
meer worden verstrekt.
In dit licht stel ik ten aanzien van communicatiemiddelen de volgende
aanpak voor. Indien het noodzakelijk is dat een ambtenaar buiten diens
normale werktijden en werkplek voor dienstdoeleinden de beschikking heeft
over communicatieapparatuur dan wordt dit door de dienst verstrekt.
Eventuele abonnementen staan dan op naam van de dienst en ook de rekening
voor het gebruik van die apparatuur zal rechtstreeks aan de dienst worden
gezonden.
Indien in incidentele gevallen een ambtenaar de prive-aansluiting voor
dienstdoeleinden moet gebruiken kan hem een vergoeding van de gesprekkosten
worden verleend op basis van artikel 69, eerste lid, van het Algemeen
Rijksambtenarenreglement.
Vanuit deze gedachte is er geen behoefte meer aan een sectoraal geldende
regeling voor het vergoeden van de kosten van het gebruik van
communicatieapparatuur. De regeling telefoonkostenvergoeding kan derhalve
per 1 juli 2002 komen te vervallen. De ministeries en Hoge Colleges van
Staat hebben dan voldoende gelegenheid om ten aanzien van
communicatieapparatuur de nodige voorbereidingen te treffen. Een en ander
is met de ministeries en Hoge Colleges van Staat afgestemd.
Ten aanzien van het Besluit vergoeding representatiekosten geldt dat vaste
vergoedingen onder het huidige belastingstelsel niet meer onbelast mogen
worden verstrekt. Omdat uit het overleg met de ministeries en de Hoge
Colleges van Staat gebleken is dat er behoefte bestaat om aan individuele
ambtenaren een vaste vergoeding voor niet-declarabele representatiekosten
te kunnen geven dient het huidige besluit in ieder geval te worden
afgestemd op de huidige belastingwetgeving terzake. Daarnaast wil ik van de
gelegenheid gebruik maken om tot een deregulering van het besluit te komen.
Het huidige besluit maakt een onderscheid naar de aard van de representatie
(actief of passief), de omvang van de representatiekosten (grote omvang en
zeer uitgebreide omvang) en naar salarisniveau's. Ik acht een dergelijk, in
de regeling neergelegd, onderscheid niet passen bij de gedachte dat het
bevoegd gezag maatwerk moet kunnen leveren.
Ik stel daarom voor het Besluit vergoeding representatiekosten
rijkspersoneel met ingang van 1 januari 2002 zodanig aan te passen dat het
bevoegd gezag de mogelijkheid heeft aan ambtenaren een vaste vergoeding
(bruto) te verlenen tot een maximum van 5.400 Euro.
4.4 Positie A&O fonds Rijk
Naar aanleiding van de besprekingen in het SOR over de
Beleidsuitgangspunten A+O fonds Rijk 2001-2005 en het Beleidsplan A+O fonds
Rijk subsidieronde voor het jaar 2000 hebben partijen in het SOR
afgesproken in het kader van de CAO-onderhandelingen een meer fundamentele
discussie te voeren over de toekomstige positie en werkwijze van het A+O
fonds Rijk. Gezamenlijke vraag is hoe de regierol van het SOR ten aanzien
van de aanwending van de gelden van het A+O fonds Rijk kan worden
versterkt. Voorts bestaat bij partijen in het SOR twijfel of van de huidige
werkwijze van het fonds - subsidietoekenning op basis van aanvragen van
ministeries - voldoende vernieuwingskracht uitgaat op de thema's die het
SOR van belang acht. Een actievere rol van het A+O fonds Rijk zelf ten
aanzien van het entameren van innovatieve projecten, onder strakkere regie
van het SOR, spreekt de partijen in het SOR aan. In het komende CAO-overleg
maak ik hierover gaarne nadere afspraken met u.
DE MINISTER VAN BINNENLANDSE ZAKEN EN KONINKRIJKSRELATIES,
K.G. de Vries