Europees voorzitterschap 2001
Raad werkgelegenheid en sociaal beleid
Hieronder vindt u een document over een onderwerp dat besproken
werd tijdens de Raad werkgelegenheid en sociaal beleid die op 8
oktober 2001 plaatsvond.
More jobs and better jobs ?
More jobs through better jobs !
In de huidige wereldcontext waar de economische groei wat buiten adem geraakt en
waar de tragische gebeurtenissen van 11 september de economische toestand van
talrijke bedrijven hebben verslechterd, heeft de Raad Werkgelegenheid en Sociale
Zaken van 8 oktober laatstleden beslist om de strategieën waarvoor inzake
werkgelegenheid gekozen werd, te bevestigen. Het gaat om de uitvoering van het
beleid « Kwaliteit van de Werkgelegenheid ».
Na de top van Lissabon die de dubbele beleidsdoelstelling goedkeurde om meer
banen te scheppen en de kwaliteit ervan te verbeteren, heeft het Belgische
Voorzitterschap resoluut de nadruk gelegd op de kwaliteit. Sommigen vrezen dat het
beklemtonen van de kwaliteit van de banen gebeurt ten koste van het aantal banen.
Zijn kwaliteit en hoeveelheid verenigbaar? Zeker. Deze bondige nota ontwikkelt
enkele argumenten die niet alleen aantonen dat banen van een betere kwaliteit
verenigbaar zijn met een groter aantal banen, maar vooral dat de kwaliteit ervan een
noodzakelijke voorwaarde is voor het scheppen van duurzame banen.
Het aantonen van dit verband is voor het Belgische Voorzitterschap van de Raad
Werkgelegenheid en Sociaal Beleid van groot belang, gezien de Raad van 8 oktober
zich eveneens zal buigen over het Pakket Werkgelegenheid 2001-2002,
goedgekeurd door de Commissie op 12 september jl. In dit Pakket werd, onder
impuls van het Belgische Voorzitterschap, een hoofdstuk over de kwaliteit van de
banen toegevoegd. Meer bepaald werd een nieuw richtsnoer over de kwaliteit van de
werkgelegenheid opgenomen die reeds van toepassing zal zijn voor het Europese
Werkgelegenheidsbeleid van volgend jaar.
1. Een exclusieve aandacht voor het aantal banen leidt tot een versterking
van dualiteit en uitsluiting
Wanneer het scheppen van jobs enkel gezien wordt als een proces om, op korte
termijn, de arbeidskracht van de bedrijven aan te passen aan de groei van de markt,
dan worden bepaalde arbeidsvormen bevorderd : de overeenkomsten van bepaalde
duur (OBD), de uitzendarbeid en de verplicht deeltijdse arbeid. Het is zo dat de
opflakkering van de economische aangroei in 1999-2000 op de arbeidsmarkt werd
vertaald in een aanzienlijke stijging van de OBD, van de uitzendarbeid en van de
deeltijdse arbeid.
In de Europese Unie bezetten 54% van de loontrekkenden met minder dan een jaar
anciënniteit kwetsbare banen : 30% in een OBD en 14% als uitzendkracht (1). In de loop
van de laatste vijf jaar (1994-1999), waren deeltijdse arbeid en tijdelijke arbeid zowat de
(1) Vrij vertaald naar Deneuve C., Le contrat de travail temporaire est-il un emploi précaire ?, dans
Problèmes économiques, La Documentation Française, nr.2729 (sept. 2001)..2
enige bron van netto creatie van banen in Duitsland, Oostenrijk, België, Frankrijk en Italië
(2).
Nu tonen talrijke studies over tijdelijke arbeid en deeltijdse arbeid aan, dat deze
vormen van kwetsbare arbeid ongelijk verdeeld zijn, en meer bepaald dan in het
nadeel van de vrouwen, en dat zij vaak leiden tot een loopbaan die gekarakteriseerd
wordt door onveiligheid, vergankelijkheid en uitsluiting.
Een enquête die onlangs in Franstalig België werd uitgevoerd toont dat in verplichte
atypische banen, het verloop van de beroepsloopbanen zeer onstabiel is : in het
betrokken monster hebben 28% van de werknemers een anciënniteit van minder dan een
jaar bij hun huidige werkgever, 64% hebben een anciënniteit van minder dan vijf jaar,
42% zijn ten minste één keer van werkgever veranderd en daarvan hebben 72% een of
meerdere periodes van werkloosheid gekend. Daartegenover werken 68% van de
vrijwillige deeltijdsen en 52% van de "standaard"-banen sedert meer dan tien jaar bij
dezelfde werkgever (3).
Een arbeidspolitiek die gesteund is op snelle en conjuncturele aanpassingen aan
marktschommelingen of aan de schommelingen in de economische groei werken
aldus een dualiteit van de arbeidsmarkt in de hand, die dan weer aanleiding geeft tot
uitsluiting.
Bovendien lopen de categorieën met kwetsbare banen, bij de minste ommkeer in de
conjunctuur zoals nu het geval is , als eersten het gevaar om slachtoffers te
worden van herstructureringsplannen. De weerslag van de economische vertraging
verschilt evenwel naargelang de kwalificaties. In een onzekere situatie blijven talrijke
bedrijven geschoolde werknemers aanwerven in stabiele banen, zelfs al
verminderen ze het aantal kwetsbare banen. Zou dit geen aanwijzing zijn dat,
wanneer men op lange termijn denkt, de kwaliteit van de banen een hoofdtroef
wordt ?
2. De verwaarlozing van de kwaliteit van de banen werkt voor de bedrijven
contraproductief
Voor de werkgevers is het bevorderen van de kwaliteit van de arbeid een middel om
zich te verzekeren van de loyaliteit van de werknemers. Het persoonlijk investeren
van deze laatste in het bedrijf is inderdaad gebonden aan de kwaliteit van de banen
(arbeidsritme, arbeidsorganisatie, lonen, toegang tot opleiding) en aan het
engagement van het bedrijf ten overstaan van zijn personeel. In bepaalde beroepen
waar professionele mobiliteit belangrijk is, is de kwaliteit van het werk een middel om
de loontrekkenden "trouw te maken" door hen een duurzame baan te waarborgen,
met motiverende beroepsvooruitzichten.
In sommige gevallen wordt dit theoretisch potentieel van gecreëerde banen niet
verwezenlijkt omdat de jobs die effectief worden aangeboden weinig aantrekkelijk
zijn op het vlak van levensstandaard op het werk, inkomens of
beroepsvooruitzichten. Zij zijn bijgevolg moeilijk om in te vullen. Banen van een
slechte kwaliteit, d.w.z. die gekenmerkt zijn door kwetsbaarheid, opgelegde
(2) Vrij vertaald naar : Commission européenne, L'emploi en Europe 2000, Bruxelles, 2001, pp. 31-33.
(3) Vrij vertaald naar : Vendramin P., Le travail atypique résultats d'enquête, FTU en collaboration avec le
Service syndical des femmes CSC, Bruxelles, 2001..3
flexibiliteit of moeilijke arbeidsomstandigheden, leiden tot een zeer snelle rotatie van
het personeel, een hoge graad van absenteïsme, terugkerende tekorten. Bij de
minste opklaring op de arbeidsmarkt tracht het personeel van job te veranderen.
Voorbeeld : constaterend dat de jongeren zich niet meer aangetrokken voelen door
banen in de staalnijverheid, omvat het akkoord "A Cap 2010" bij Usinor de volgende
maatregelen : de erkenning van de bekwaamheden opdat de jongeren nog zin zouden
hebben om te werken in industrieën met ploegenwerk ; de inhoud verrijken van de banen
; de last van de ouder wordende werknemers en van de jongeren verlichten om
voortijdige veroudering te vermijden ; ploegen organiseren met minder dwang, die
aangepast zijn aan alle loontrekkenden (jongeren, ouderen, vrouwen) ; modules creëren
die kleine arbeidscollectieven responsabiliseren ; de manoeuvreerruimte van de
individuen optrekken en de collectieven op stukken van de productieband (4).
Voorbeeld : de call centers, net als de telefoonplatforms binnen de bedrijven, kennen een
grote opgang in Europa. Velen daarvan stellen evenwel werkgelegenheids- en
arbeidsvoorwaarden voor die weinig aantrekkelijk zijn en hebben daardoor een
permanent personeelstekort. Tegenover die situatie zijn er sommigen beginnen afwijken
van het model "communicatiefabriek" en stellen nu beter aangepaste uurroosters voor
met aandacht voor de sociale ritmen, aanbiedingen voor voortgezette opleiding, enz. (5).
Een proces voor de duurzame creatie van nieuwe banen moet bijgevolg steunen op
een hogere aantrekkingskracht van die banen voor alle betrokken categorieën van
werknemers.
3. De verbetering van de kwaliteit van de banen is het beste middel om de
werkgelegenheidsgraad duurzaam op te trekken
Eén van de doelstellingen van het Europese werkgelegenheidsbeleid is het
optrekken van de werkgelegenheidsgraad bij de vrouwen en bij de werknemers van
meer dan 50 of 55 jaar. Er kan gedacht worden aan twee soorten maatregelen :
institutionele maatregelen voor het aan het werk houden van de ouderen of
activering van de niet-tewerkgestelde werkzoekenden (financiële of fiscale stimuli,
wetgeving, collectieve onderhandeling) en organisatorische maatregelen op het
niveau van de bedrijven om zo vrouwen en ouderen aan het werk te houden of te
zetten. Van deze organisatorische maatregelen is het verbeteren van de kwaliteit van
de banen het beste middel om die doelstellingen te bereiken vermits te lage
werkgelegenheidspercentages de weerspiegeling zijn van te weinig aantrekkelijke
arbeidsvoorwaarden.
Voor de vrouwen betekenen de negatieve indicatoren van de kwaliteit van het werk
in de "ondergane deeltijdse arbeid", waar de vrouwelijke arbeidskrachten het talrijkst
zijn, een rem op de stijging van de werkgelegenheidsgraad. De belangrijkste
obstakels zijn de asociale arbeidsritmes, de beroepsonzekerheid, het gebrek aan
persoonlijke toekomstperspectieven en andere vormen van discriminatie die met de
genderdimensie te maken hebben.
Ook de werknemers die stilaan het einde van de loopbaan naderen, zullen niet
langer aan het werk blijven door een verhoging van de pensioen- of
(4) Vrij vertaald naar : Travail & Changement, revue de l'ANACT, n° 256, mai 2000.
(5) Vrij vertaald naar : Vendramin P., Valenduc G., De Keyser N., Rolland I., La télémédiation dans les
services, Rapport pour le Fonds social européen et la Région wallonne, FTU Namur, 2001, pp. 47-49.4
brugpensioenleeftijd, wanneer men de economie zodanig blijft oraniseren dat er een
steeds hoger werkritme wordt verwacht. Ongunstige arbeidsvoorwaarden zijn de
belangrijkste factor bij de uitsluiting van de oudere werknemers.
De inzet van de veroudering kan niet herleid worden tot alleen maar de dimensie van de
individuele bekwaamheden. Organisatorische factoren bieden een betere uitleg. Het
doorvoeren van verandering, zowel op organisatorisch als op technologisch vlak, is een
cruciale factor. Als de vernieuwing wordt gevoerd door sterk beroep te doen op de
ervaring en door het vermijden van overmatig beroep doen op de fysiologische
basiscapaciteiten (onmiddellijk beschikbaar geheugen, snelheid, weerstand tegen
geestelijke vermoeidheid), dan kan ze gunstig uitdraaien voor de ouderen. In het
tegenovergestelde geval zullen die sterk benadeeld worden. (...) De opleiding is een
andere belangrijke variabele in de mate dat zij een synergie kan toelaten tussen bijleren
en ervaring. De vraag is niet zozeer die van de veroudering, maar wel de differentiatie
van de opleidingswijzen in functie van de initiële opleiding en van de ervaring. (...) In
concrete werksituaties is het uiteindelijk de tijdsdruk die de meest kritieke factor is voor
bedienden van middelbare of hoge leeftijd. De tijddruk tast de verificatie- en
anticipatiestrategieën aan, die een kenmerkende trek zijn van de werkattitudes van
ouderwordende werknemers ; (...) de tijddruk maakt het overbrengen moeilijk van
vroeger aangeleerde vaardigheden naar een nieuwe situatie (6).
Nu wordt het aantal "oudere" steeds groter : volgens de vooruitzichten van Eurostat
zouden de 45-64-jarigen in 2015 43% uitmaken van de Europese actieve bevolking.
Een stijging van de werkgelegenheidsgraad in deze schijf van de bevolking
noodzaakt een waaier van maatregelen waarvan het merendeel slaat op de kwaliteit
van het werk :
-bevorderen van de arbeidsorganisatievormen die de ervaring, de reflexiviteit en
de opstapeling van knowhow bevoordelen;
-geleidelijke vormen van arbeidsduurvermindering ontwikkelen in functie van de
leeftijd ;
-bepaalde facetten verminderen van de moeilijkheid van het werk, gebonden aan
tijddruk : ritme van de uit te voeren handelingen, reactiviteitssnelheid,
werkdensiteit, stress ;
-aanbieden van vooruitzichten en opleidingsmodaliteiten die aangepast zijn aan de
behoeften en mogelijkheden van deze leeftijdsgroep.
Verschillende recente studies tonen aan dat het leeftijdscriterium niet het meest
bepalende is: de hierboven beschreven kwaliteit van het werk slaat in feite op talrijke
werknemers die nog maar halfweg zijn in hun carrière en die vaak beschikken over
een degelijke kwalificatiebagage, maar nog slechts weinig mobilisatieperspectieven
hebben via het werk, bij gebrek aan een loopbaan "in stijgende lijn".
4. De kwaliteit van banen en de creatie van banen moeten samen bestaan
om de kennismaatschappij op te zetten
De bevordering van de kennismaatschappij, zoals die geschetst werd op de Top van
Lissabon, is onverenigbaar met een werkgelegenheidsbeleid dat de hoeveelheid van
banen zou bevoordelen ten nadele van de kwaliteit. De kennismaatschappij is
moeilijk te verzoenen met een grote hoeveelheid onstabiele of kwetsbare
(6) Vrij vertaald naar : Valenduc G., Vendramin P., Les tendances structurantes dans l'évolution des métiers
administratifs, Rapport pour Bruxelles Formation et le Fonds social européen, Bruxelles, 2000, pp. 57-59..5
beroepstrajecten die geen ontwikkeling van vaardigheden toelaten. De ontwikkeling
van de kennismaatschappij steunt op kwaliteitsbanen die aan twee bijzondere criteria
beantwoorden :
-ingeschreven kunnen worden in een proces van voortgezette opleiding, wat een
permanent aanleren toelaat, zowel individueel als collectief en zowel formeel als
informeel ;
-het voorwerp uitmaken van een werkorganisatie en van een beheerswijze van
human resources die de uitdrukking, de opbouw en de overdracht van kennis
mogelijk maken.
Bovendien kunnen de bedrijven, die kiezen voor het model van "aanlerende
organisatie", banen creëren, want een bedrijf dat iets bijleert is tevens een bedrijf dat
innoveert. In een economische context die gekenmerkt wordt door onzekerheid en
onstabiliteit, zijn de beste waarborgen voor concurrentievermogen de permanente
vorming, de kennis en de vernieuwing. Deze drie elementen vormen een soort
vicieuze cirkel : vorming leidt tot nieuwe kennis, die aan de basis ligt van innovatie,
die zelf verandering invoert en bijgevolg een hernieuwde behoefte aan vorming (7).
Innoverende bedrijven zijn bedrijven die de meeste banen in het leven roept en waar
het doorgaans om banen van hoogstaande kwaliteit gaat.
Daar tegenover staat, dat jobcreatie die steunt op een beheer op korte termijn van de
arbeidskrachten, niet toelaat te kiezen voor een ontwikkeling op lange termijn van
vaardigheden en kwalificaties. Bovendien ligt vandaag het niveau van de meeste
jongeren steeds hoger. Steeds meer geschoolde jongeren zijn op zoek naar een
kwalitatief hoogstaande baan die hen toelaat hun kennis en hun vaardigheden te
valoriseren en te ontwikkelen. Er is een discrepantie tussen deze verzuchting en de
realiteit van een arbeidsmarkt die hen het vaakst verplicht te kiezen voor kwetsbare
of ondergekwalificeerde banen. Deze discrepantie kan uitmonden in een ware
verspilling van krachten.
(7) Vrij vertaald naar : Lundvall B-A., Borras S., The globalising learning economy: implications for
innovation policy, EUR 18307EN, European Commission, Brussels, December 1997.