Arbeidsconflicten en arbeidsuitval
Een inventarisatie van de huidige kennis
in literatuur en databestanden
~Eindrapport~
Drs. A.B. Hubert
Drs. T.J. Veerman
Januari 2002
Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van het
ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
door Hubert Consult in samenwerking met AS/tri.
i
VOORWOORD
Begin november 2001 is de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid met
haar aanbevelingen voor een verbetering in preventie en reïntegratie bij verzuim
vanwege psychische klachten naar buiten gekomen. Het voorliggende onderzoek
over `arbeidsconflicten en arbeidsuitval', in opdracht van het ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid, is bedoeld als een inhoudelijke onderbouwing
van onderdelen van een kabinetsreactie op deze aanbevelingen.
Het betreft een snelle scan van bestaande kennis in literatuur en bestanden over het vóórkomen van arbeidsconflicten, de relatie met arbeidsuitval en de maatregelen die werknemers en werkgevers thans treffen om arbeidsconflicten op te lossen. Het onderzoek heeft plaatsgevonden in de maanden september en oktober 2001.
Het onderzoeksrapport is tot stand gekomen in samenwerking met het
onderzoeksbureau AS/tri. Dhr. drs. T.J. Veerman van AS/tri is als adviseur bij dit
onderzoek betrokken geweest. Dhr. drs. P. Overzier van AS/tri is behulpzaam
geweest bij de uitvoering van de literatuursearches. Voorts hebben dhr. dr. S.
Broersen van SKB expertisecentrum voor arbeid en gezondheid en dhr. drs. E. de
Croon van het Coronel Instituut hun medewerking aan het onderzoek verleend
door analyses op bestaande bestanden in eigen beheer uit te voeren. Het rapport is
geschreven door ondergetekende.
Januari 2002
Drs. Adrienne B. Hubert
Directeur Hubert Consult
Samenvatting en conclusie
In dit hoofdstuk zijn verschillende typeringen en indelingsmogelijkheden van
arbeidsconflicten aan de orde geweest. Deze zijn samengevat in tabel 2.3.
Tabel 2.3 Conflictvormen naar verschillende typeringsmogelijkheden.
typering naar: vormen van conflicten subvormen van conflicten conflictpartijen Zie het origineel http://docs.szw.nl/pdf/35/2002/35_2002_3_3016.pdf .
Kort samengevat kan met betrekking tot de verschillende typeringsmogelijkheden en de ernst van de gevolgen het volgende worden gesteld:
Conflictpartij: een conflict tussen een boven en een ondergeschikte heeft voor
de ondergeschikte ernstigere gevolgen, dan een conflict tussen twee
nevengeschikten.
Conflictkwestie: sociaal-emotionele conflicten zijn het meest schadelijk.
Binnen taakgerichte conflicten zijn belangenconflicten het meest schadelijk.
Echter wanneer werknemers (binnen meningsverschillen) van visie verschillen,
heeft dit mogelijk nog ernstiger gevolgen.
Wederkerigheid: een conflict heeft in ieder geval ernstige gevolgen wanneer
een conflict niet wederkerig is en één partij zich niet tegen ongewenst gedrag
van de andere partij kan verweren.
Onderlinge afhankelijkheid: Indien men afhankelijk is van de conflictpartij
heeft een conflict meer impact dan wanneer men zich van de conflictpartij
nauwelijks iets hoeft aan te trekken. Negatieve afhankelijkheid geeft
aanleiding tot weinig gezonde conflicten, waarbij wantrouwen en macht
overheersen.
Conflicthantering: vooral de stijlen `toegeven' en `vermijden' gaan gepaard
met een verminderd psychisch welbevinden. Niet duidelijk is echter of het
daarvoor nodig is dat de conflictpartij complementair een forcerende stijl
hanteert.
Escalatie: naarmate een conflict meer escaleert, is aan te nemen dat de
gevolgen groter zijn.
Hoe vaak de verschillende vormen vóórkomen is niet bekend of hangt sterk af van
de gehanteerde definitie. Zo komen conflicten met nevengeschikten vaker voor dan
conflicten met bovengeschikten volgens het VBBA-bestand, maar ongeveer even
vaak volgens een ander bestand (POLS, zie paragraaf 3.3).
Ondanks dat de literatuur veel aanknopingspunten biedt om conflicten in te delen
naar de mate waarin ze schadelijke gevolgen hebben, is het door overlap van de
indelingen moeilijk om precies aan te geven, welke conflicten schadelijk zijn.
Meerdere auteurs hebben gepoogd om de verschillende structuurkenmerken van
conflicten in een model te integreren waarmee voorspeld kan worden of conflicten
schadelijke dan wel positieve gevolgen zullen hebben (zie bijvoorbeeld Van de
Vliert, 1997, Nauta, De Vries, Bosch & Van Schie, in druk). Dergelijke
modellen hebben zeker veel waarde als heuristisch denkraam. Echter, de modellen
zijn nog niet empirisch getoetst3. Ook wordt met de modellen nog niet de vraag
beantwoord wat nu de hoofdoorzaak is van verminderd psychisch welzijn,
eventueel verzuim en verloop.
Het lijkt erop dat onder meer de conflictkwestie, de conflictpartij en de onderlinge
afhankelijkheid van invloed zijn op de conflicthanteringsstijl die partijen kiezen
(zie Nauta, e.a). De gekozen stijlen en de wederkerigheid van het conflict zijn
voorts van invloed op de vraag of het conflict escaleert en of ongewenste
omgangsvormen worden ingezet.
Er zijn vele, zeer verschillende conflictkwesties. Conflicten zijn inherent aan het
samenwerken tussen mensen. Voor beleidsdoeleinden kan daarom worden
aangesloten bij de stelling van De Dreu en Van Dierendonck (2001), namelijk dat
de oplossing niet ligt in het proberen organisaties "conflict-vrij" te maken, maar in
een op bemiddeling en conflicthantering gerichte inventiestrategie.
3 Op basis van het model van Nauta e.a. ontwikkelt TNO Arbeid momenteel een instrumentarium
waarmee conflicten in organisaties gediagnosticeerd en verklaard kunnen worden. Dit
instrumentarium bestaat uit een gestructureerde vragenlijst over conflict, conflicthantering,
conflictgevolgen en conflictoorzaken, alsmede een richtlijn om aan de hand van individuele en
groepsgesprekken met organisatiemedewerkers arbeidsconflicten te diagnosticeren en te verklaren.