PRICEWATERHOUSECOOPERS
Europese concurrentiekracht in gevaar
Europese concurrentiekracht in gevaar omdat dejuiste mensen niet warm
lopen voor werken in het buitenland
Terwijl werkgevers steeds meer behoefte krijgen aan werknemers die op
meerdere locaties inzetbaar zijn, blijkt relatief te weinig personeel
bereid om in het buitenland te gaan werken. Hierdoor komt de
concurrentiekracht van bedrijven binnen de EU in gevaar, zo blijkt uit
het onlangs verschenen rapport Managing mobility matters A European
perspective van PricewaterhouseCoopers en Landwell.
Van alle ondervraagde ondernemingen in acht Europese landen verwacht
70% dat de behoefte aan mobiliteit in de komende vijf jaar alleen maar
zal toenemen. Bijna de helft van die bedrijven (48%) geeft toe dat men
nu al moeite heeft met het aantrekken van ervaren personeel. Uit een
door MORI gehouden enquête blijkt, dat van de ruim 8000 geënquêteerde
werknemers in diezelfde acht landen, slechts 17% belangstelling heeft
voor een langdurige woon- en werkperiode in het buitenland, en dat de
meesten van hen jong en onervaren zijn.
Fons Hoogeveen, partner bij Human Resource Consulting,
PricewaterhouseCoopers, zegt hierover: Uit dit onderzoek blijkt
duidelijk, dat het hoog tijd wordt dat bedrijven internationale
arbeidsmobiliteit hoog op hun strategische agenda gaan zetten, een
nieuwe flexibele aanpak gaan ontwikkelen ten aanzien van mobiel
inzetbare werknemers, en de behoeften en verwachtingen van een nieuwe
generatie potentieel mobiele werknemers serieus in kaart gaan
brengen.
Bedrijven moeten hun strategie ten aanzien van uitzending naar en
werving vanuit het buitenland helder vastleggen. Anders missen ze de
boot ten opzichte van bedrijven die daar wel goed over hebben
nagedacht en lopen ze het risico hun meest waardevolle personeel aan
de concurrent kwijt te raken. Daardoor versmalt het potentieel aan
kwaliteiten en vaardigheden binnen de onderneming en worden de
mogelijkheden om creatief gebruik te maken van de individuele
capaciteiten van werknemers beperkt. Bovendien zullen die bedrijven
niet in staat zijn om de juiste mensen op een nieuwe en flexibele
manier op de juiste plaatsen te zetten. Het bedrijfsleven ervaart nu,
dat loyaliteit van de zijde van werknemers geen vanzelfsprekende zaak
meer is.
Bijna tweederde van de ondervraagde ondernemingen gaf aan, dat er in
Europa geen tekort is aan bekwaam personeel het probleem is dat de
mensen op de verkeerde plek zitten. Het probleem voor het
bedrijfsleven is, dat werknemers weliswaar bereid zijn om zich in
landen als Spanje, Frankrijk en Italië te gaan vestigen, maar dat
daardoor het tekort aan bekwaam personeel in andere Europese landen
waar de arbeidsmarkt toch al krapper is juist nog nijpender wordt.
De bedrijven luiden ook de noodklok vanwege het feit dat de
arbeidsmobiliteit binnen de EU door vele kostenverhogende en
belemmerende maatregelen nog eens extra wordt bemoeilijkt, en dat de
internationale concurrentiepositie van de EU gevaar loopt als er niets
wordt gedaan aan de verschillen in arbeidswetgeving, belasting- en
premiestelsels, immigratieprocedures en pensioenregelingen. Als
voorbeeld wordt genoemd dat, hoewel meer dan de helft van de
ondervraagde ondernemingen voorstander zou zijn van eenduidige
arbeidscontracten die binnen heel Europa worden gehanteerd, slechts
10% van die ondernemingen daadwerkelijk stappen hebben ondernomen om
die uniformiteit vorm te geven.
Els de Wind, partner en Global Head of Employment bij Landwell, het
aan PricewaterhouseCoopers verbonden advocatenkantoor, licht toe:
Nog steeds ondervinden bedrijven problemen met regels en voorschriften als zij hun werknemers binnen de verschillende EU-landen laten werken. De wet- en regelgeving ten aanzien van tewerkstelling en immigratie verschilt aanzienlijk van land tot land. Zolang die voorschriften niet consistenter en beter op elkaar afgestemd zijn, moeten individuele bedrijven ervoor zorgen dat zij vacatures kunnen vervullen zonder wetten en regels van de desbetreffende landen te overtreden.
Voor bedrijven die personeel van buiten de Europese Unie in dienst
willen nemen is de situatie nog complexer. Voor werknemers van buiten
de EU moet nog steeds een aparte immigratievergunning voor elk EU-land
worden aangevraagd.
In maart zal een aantal Europese leiders tijdens de vergadering van de
Raad van Europa in Barcelona met voorstellen komen om de belemmeringen
voor arbeidsmobiliteit in de toekomst weg te nemen. Het bedrijfsleven
is zeer benieuwd naar wat deze voorstellen zullen inhouden. Op korte
en middellange termijn zal het bedrijfsleven moeten waken voor een
houding van zelfvoldaanheid.
Fons Hoogeveen: De toenemende behoefte aan voldoende opgeleid en
ervaren personeel en de groeiende strijd tussen concurrenten om
internationaal tegemoet te komen aan de behoeften van opdrachtgevers
zullen het ondernemingsklimaat in Europa in de toekomst aanzienlijk
veranderen. Het bedrijfsleven zal een proactieve houding ten opzichte
van mobiliteitsbeheer moeten gaan innemen, en de eigen behoeften
evenwichtiger op de ambities en carrièreprofielen van afzonderlijke
werknemers moeten gaan afstemmen.
De tijd dat een tijdelijk goedbetaald woon-/werkverblijf in het
buitenland schadelijk was voor de carrière van de betrokken werknemer
ligt ver achter ons. In samenspraak tussen werkgever en werknemer
kunnen nu meer flexibele oplossingen worden bedacht, zoals
pendelopdrachten, combinaties van deeltijdopdrachten, en kortlopende
mobiele contracten in omstandigheden waarin een verhuizing van de hele
familie met het oog op de gezinssituatie niet goed mogelijk is.
Elke oplossing kent echter voor- en nadelen voor zowel de werkgever als de werknemer. Misschien moeten ondernemingen overwegen om het werk bij de werknemer te gaan brengen in plaats van andersom.
Uit het onderzoek van PricewaterhouseCoopers en Landwell komt een aantal belangrijke vragen naar voren waarop het bedrijfsleven een antwoord zal moeten vinden om te kunnen blijven concurreren:
1. Is de wijze waarop u verschillende categorieën mobiele
arbeidskrachten inzet optimaal afgestemd op de plannen en
doelstellingen van uw bedrijf, en voegt deze methode waarde toe aan uw
onderneming?
2. Heeft u een sluitend systeem van maatregelen en procedures
ontwikkeld voor de internationale tewerkstelling van uw personeel,
bijvoorbeeld ten aanzien van werving en behoud van werknemers,
beloning en diversiteit van werknemers, loopbaanontwikkeling en
prestatiemanagement?
3. Kunt u nauwkeurig inschatten in hoeverre technologische
ontwikkelingen van invloed zullen zijn op de toekomstige behoefte van
uw bedrijf aan mobiele werknemers, bijvoorbeeld doordat u in staat
zult zijn uw organisatie op zodanige wijze te reorganiseren dat u
minder afhankelijk wordt van mobiele werknemers?
4. Heeft u alle potentiële bronnen waaruit u mobiele werknemers
kunt putten in aanmerking genomen? Heeft u bijvoorbeeld gedacht aan
lokale krachten en mobiele oudere werknemers, en heeft u overwogen hoe
u gebruik kunt maken van het gegeven dat jongere mensen meestal graag
naar het buitenland zullen gaan?
5. Heeft u de kosten van mobiele werknemers die op uitzendbasis
in het buitenland werken afgewogen tegen de kosten van lokaal
personeel? Heeft u al maatregelen genomen om die kosten te
reduceren?
6. Heeft u een website opengesteld waar werknemers alle
informatie kunnen vinden op het gebied van potentiële vacatures en
alle aspecten van internationale opdrachten? Stelt u uw werknemers in
staat om (nieuwe) talen te leren?
7. Zijn de buitenlandse werknemers die voor uw bedrijf werken
legale werknemers?
8. Is de uitzending contractueel goed geregeld? Zorgt u er voor
dat u bij uitzending van mobiele werknemers naar het buitenland aan de
in dat land geldende arbeidswetgeving voldoet, zoals maximum
werktijden? Bent u zich ervan bewust dat uw werknemer wellicht in
beide landen bepaalde rechten als werknemer heeft?
---