Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten Generaal Postbus 90801 Binnenhof 1a 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 2513 AA 's-GRAVENHAGE Telefoon (070) 333 44 44 Telefax (070) 333 40 33
Uw brief Ons kenmerk
- AV/IR/2002/88052
Onderwerp Datum
Beantwoording vragen algemeen overleg 19 november 2002
gelijke beloning 6 november 2002
Hierbij ontvangt u de brief die ik tijdens het algemeen overleg over gelijke beloning van 6
november jl., heb toegezegd. Omdat de tijd die mij bij het algemeen overleg ter beschikking
werd gesteld beperkt was, ben ik niet in de gelegenheid geweest om op alle toen gestelde
vragen te reageren. Eerst belicht ik kort het huidige gelijkebeloningsbeleid en mijn visie
daarop. Daarna volgen de antwoorden op uw vragen.
Sinds de presentatie van het Plan van aanpak in mei 2000 zijn er veel activiteiten rond het
onderwerp gelijke beloning voor mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, en
voltijders en deeltijders in gang gezet. De activiteiten bestaan onder meer uit het laten
ontwikkelen van een instrument voor de Commissie gelijke behandeling om op
bedrijfsniveau een beloningssysteem door te lichten, de zogenoemde quickscan, een pilot
om een onderzoeksmethode te ontwikkelen waarmee beloningsverschillen op microniveau
kunnen worden ontrafeld, en een uitgebreide internetvoorlichting over gelijke beloning. Het
is een divers pakket van maatregelen, waarmee langs verschillende wegen geprobeerd wordt
gelijke beloning te bereiken. Bij veel van deze activiteiten zijn sociale partners en de
Commissie gelijke behandeling nauw betrokken. Dit is goed omdat het bestrijden van
ongerechtvaardigde beloningsverschillen een gedeelde verantwoordelijkheid is. Zowel de
overheid, als sociale partners en de Commissie hebben ieder een eigen rol ten aanzien van
het bereiken van gelijke beloning.
Zoals gezegd is sinds 2000 veel in werking gezet. De resultaten van deze inspanningen
hebben echter nog geen weerslag in de beloningsverschillen zoals dit jaar door de
Arbeidsinspectie berekend. Dit komt doordat de cijfers van de Arbeidsinspectie gebaseerd
zijn op de gegevens uit 2000. Pas in 2004, wanneer de Arbeidsinspectie opnieuw de
beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, en tussen
voltijders en deeltijders zal berekenen (op basis van gegevens uit 2002), zal blijken wat de
ingezette activiteiten over deze tijdspanne hebben opgeleverd.
Inmiddels is wel bereikt dat het onderwerp gelijke beloning volop in de aandacht staat.
Aan uw reacties en vragen tijdens het algemeen overleg heb ik gemerkt dat ook u gelijke
beloning een belangrijk onderwerp vindt en hoog op uw agenda hebt. De ingezette
2
activiteiten zullen in ieder geval tot en met 2004 worden voortgezet. Evenals bij u, is mijn
streven erop gericht ongerechtvaardigde beloningsverschillen terug te dringen. Wel dient
daarbij de vraag te worden gesteld hoever in de praktijk de beloningsverschillen kunnen
worden teruggedrongen. Ik stel in ieder geval als doel een substantiële afname van
ongerechtvaardigde (ongecorrigeerde en gecorrigeerde) beloningsverschillen. Daarom zal ik
werkgevers stimuleren de Checklist gelijke beloning van de Stichting van de Arbeid te
gebruiken. Vakbonden en ondernemingsraden worden benaderd om gelijke beloning onder
de aandacht te brengen. Periodiek zal overleg plaatsvinden met sociale partners. Om het
onderwerp gelijke behandeling onder ieders aandacht te houden, ontvangt u in de loop van
2003 wederom een voortgangsbrief gelijke beloning.
Vragen en antwoorden
1) De heer De Grave (VVD) vraagt wanneer de vraag kan worden beantwoord of de
geconstateerde beloningverschillen gerechtvaardigd of ongerechtvaardigd zijn?
Hoewel een aantal verklarende factoren kan worden aangegeven voor de
beloningsverschillen (bijvoorbeeld verschil in functie of functieniveau), kan niet worden
uitgesloten dat zowel bij de ongecorrigeerde als gecorrigeerde beloningsverschillen sprake
kan zijn van ongerechtvaardigd onderscheid. Op basis van het onderzoek van de
Arbeidsinspectie is dit momenteel echter niet goed mogelijk vast te stellen. Met de pilot van
het micro-onderzoek wordt beoogd een methode te ontwikkelen waarmee gecorrigeerde
beloningsverschillen verder kunnen worden ontrafeld om zo te proberen vast te stellen of er
sprake is van ongerechtvaardigd beloningsverschil. Het blijft echter denkbaar dat zelfs
daarna nog niet voor alle groepen (man/vrouw, autochtoon/allochtoon en
voltijder/deeltijder) exact kan worden aangegeven of er sprake is van ongerechtvaardigd
beloningsonderscheid. Beloning blijft immers altijd een kwestie van individuele
beoordeling. Zo al kan worden vastgesteld dat er sprake is van een ongerechtvaardigd
beloningsverschil, behoort het overigens niet altijd tot de mogelijkheden van de overheid
om daar specifieke maatregelen op in te zetten. Voor de beoordeling van een
ongerechtvaardigd beloningsverschil op individueel niveau is de Commissie gelijke
behandeling of de rechter de aangewezen beoordelende instantie. Uiteraard blijft de
overheid wel actief maatregelen inzetten en voorlichting geven om ongerechtvaardigde
(ongecorrigeerde en gecorrigeerde) beloningsverschillen te bestrijden en gelijke beloning te
bereiken. Dit gebeurt via twee sporen: het algemene emancipatiebeleid en het specifieke
gelijkebeloningsbeleid.
In het overleg van 6 november jl. heb ik toegezegd nog dit jaar de resultaten van de pilot
van het micro-onderzoek naar beloningsverschillen aan de Kamer te zullen sturen. Daarbij
zal ik nogmaals ingaan op de vraag of beloningsverschillen gerechtvaardigd zijn. Ook zal
de Kamer dan de te nemen vervolgstappen vernemen.
De meeste vragen van mevrouw Van Oerle (CDA) zijn tijdens het algemeen overleg
beantwoord. Op een aantal vragen is nog geen antwoord gegeven.
2) Mevrouw Van Oerle (CDA) vroeg wat de invloed is van flexibele beloning op de
beloning van vrouwen. Ook mevrouw Tonkens (GroenLinks) vroeg hiernaar.
Uit het onderzoek "Gelijke monniken, gelijke kappen m/v" blijkt dat mannen 9% vaker dan
vrouwen in aanmerking komen voor flexibele beloning. Dit hangt onder andere samen met
verschillen in functie en functieniveau. Hoewel het verschil voor een deel verklaarbaar is, is
3
het wel zaak alert te zijn. Op de internetsite van SZW waarop voorlichting wordt gegeven
over gelijke beloning, wordt daarom ook aandacht besteed aan flexibele beloning. In het
project dat bij SZW gestart is om gelijke behandeling (waaronder uiteraard gelijke beloning)
onder de aandacht te brengen van ondernemingsraden en werkgevers zal ook aandacht
worden besteed aan flexibele beloning. In de Checklist gelijke beloning heeft de Stichting
van de Arbeid (StvdA) apart aandacht aan dit onderwerp besteed. Het onderzoek over
flexibele beloning is aangeboden aan de Stichting van de Arbeid (Star), de Raad voor het
overheidspersoneelsbeleid (ROP) en de Commissie gelijke behandeling. Aan de StvdA en
ROP is verzocht om de resultaten van dat onderzoek mee te nemen in hun voorlichting en
activiteiten.
3) Mevrouw Van Oerle stelde vervolgens de vraag of er speciale aandacht is voor de
invloed die een ondernemingsraad kan hebben.
De ondernemingsraad wordt gezien als een belangrijk orgaan dat gelijke beloning en,
breder, gelijke behandeling in een onderneming kan aankaarten en op de agenda van de
ondernemer kan zetten. SZW is daarom een project begonnen om ondernemingsraden beter
te informeren over gelijke behandeling en de mogelijkheden die een ondernemingsraad ten
aanzien van dit onderwerp heeft.
4) Tot slot stelden mevrouw Van Oerle, mevrouw Van Geen (D66) en mevrouw Tonkens
(GroenLinks) aan de orde dat uit het onderzoek van de Arbeidsinspectie is gebleken dat het
beloningsverschil tussen mannen en vrouwen toeneemt met de leeftijd en bij een hoger
functieniveau. Wat is de reactie van de staatssecretaris hierop?
Dat het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen met de leeftijd toeneemt, wordt ten
eerste veroorzaakt door het gemiddeld lagere opleidingsniveau van oudere vrouwen ten
opzichte van dat van jongere vrouwen. Voor mannen geldt dit verschil niet of nauwelijks.
Wel geldt dat tot een leeftijd van circa 35 jaar er nauwelijks een verschil is tussen het
gemiddelde opleidingsniveau van mannen en vrouwen; vanaf deze leeftijd neemt dit
verschil evenwel aanmerkelijk toe. Verondersteld zou kunnen worden dat na een of twee
decennia er nauwelijks meer een verschil bestaat tussen het gemiddelde opleidingsniveau
van mannen en vrouwen. Ook het functieniveau betreft een belangrijke determinant van het
toenemen van het beloningsverschil van mannen en vrouwen naarmate de leeftijd toeneemt.
Voor mannen geldt dat het gemiddelde functieniveau toeneemt met de leeftijd, terwijl voor
vrouwen dit tot dusverre niet of nauwelijks geldt. Dit leidt ertoe dat ook het verschil in
functieniveau van mannen en vrouwen toeneemt met de leeftijd. Hoe hoger het
opleidingsniveau en/of functieniveau, hoe hoger het uurloon.
Ook of juist loopbaanonderbreking is een belangrijke oorzaak van het beloningsverschil
tussen mannen en vrouwen. Loopbaanonderbreking betreft vrijwel geheel vrouwen en is aan
de orde zodra vrouwen kinderen krijgen. Blijken er nog nauwelijks beloningsverschillen te
zijn tussen vrouwen en mannen tot een leeftijd van een jaar of 35 (dus voordat er een of
meerdere kinderen aanwezig zijn), ruwweg vanaf een jaar of 30 à 35 dus vanaf het
moment dat het eerste of tweede kind zich aandient neemt dit verschil aanmerkelijk toe.
Door haar loopbaan te onderbreken maakt een werkneemster met een oorspronkelijk
vergelijkbaar opleidings- en functieniveau een beperktere carrièreontwikkeling door en
bouwt zij minder ervaring en anciënniteit op dan haar mannelijke collega.
Tot slot draagt de beroepen- en sectorsegregatie bij aan het toenemen van het
beloningsverschil tussen mannen en vrouwen naarmate de leeftijd toeneemt. Vrouwen die
werken in typische vrouwensectoren verdienen gemiddeld minder dan mannen met een
vergelijkbaar functieniveau in andere sectoren. Anderzijds geldt dat vrouwen die werkzaam
4
zijn in door mannen gedomineerde beroepen, een relatief lager functieniveau en vaak een
ander beroep hebben dan mannen.
Concluderend zijn hoogopgeleide vrouwen in Nederland relatief jong vergeleken bij
hoogopgeleide mannen. Daarnaast neemt bij mannen het gemiddelde functieniveau toe met
de leeftijd en daarmee ook het bruto uurloon, terwijl dit voor vrouwen tot dusverre niet of
nauwelijks geldt. Vandaar dat de beloningsverschillen van vrouwen en mannen tot dusverre
groter zijn naarmate de leeftijd hoger is.
5) Mevrouw Van Geen(D66), mevrouw Tonkens (GroenLinks) en mevrouw Noorman-den
Uyl (PvdA) merkten op dat volgens de statistieken van Eurostat Nederland bijna onderaan
staat als het gaat om de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. De
beloningsverschillen in Nederland zijn hoger dan in andere Europese landen. Wat doen die
andere landen beter?
Beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen worden veroorzaakt door het verschil in
samenstelling van de groep vrouwelijke werknemers versus de groep mannelijke
werknemers in Nederland. Vrouwen zijn relatief lager opgeleid, werkzaam in lagere
functieniveaus en in andere sectoren en beroepen dan mannen (sector- en
beroepensegregatie), kennen vaker een loopbaanonderbreking, wisselen vaker van
werkgever, en bouwen minder anciënniteit op. Dit beeld geldt ook voor de EU als geheel.
Dat Nederland het slechter doet dan andere Europese landen zou erop kunnen duiden dat het
verschil in arbeidsmarktkarakteristieken tussen de gemiddelde mannelijke en vrouwelijke
werknemer in Nederland extremer is dan in de rest van Europa. Inderdaad kan worden
geconstateerd dat de concentratie van mannen in beter betaalde sectoren en beroepen
(horizontale segregatie) en - binnen deze sectoren en beroepen - de concentratie van
vrouwen in lagere functies (verticale segregatie) in Nederland vrij sterk is in vergelijking
met andere landen in de EU. (bron: "Employment in Europe 2002; recent trends en
prospects", Europese Commissie, juli 2002). Aan de andere kant kan de positie van
Nederland in de EU zoals volgens de cijfers van Eurostat worden gerelativeerd, als we de
Eurostat-analyse vergelijken met die van de Arbeidsinspectie. De lage positie die Nederland
volgens Eurostat inneemt wordt veroorzaakt door de lage positie die Nederland inneemt bij
het beloningsverschil in de overheidssector. Nederland staat hierin bijna onderaan, alleen
Duitsland kent een groter beloningsverschil in de overheidssector. In de marktsector zit
Nederland op het EU-gemiddelde en Duitsland daar net onder. Dat Nederland zo slecht
scoort bij de overheidssector staat haaks op de uitkomsten van de Arbeidsinspectie. Hieruit
komt bij de overheidssector juist een kleiner beloningsverschil naar voren dan bij de
marktsector. Dat geldt zowel voor gegevens over 1998 als over 2000. De Eurostat-gegevens
zijn gebaseerd op 1998. Mogelijke oorzaak van het verschil in uitkomsten tussen Eurostat en
Arbeidsinspectie is het gebruik van verschillende databronnen. Eurostat baseert zich op
loongegevens afkomstig uit een huishoudpanel, terwijl de Arbeidsinspectie loongegevens
gebruikt die rechtstreeks van werkgevers afkomstig zijn. Deze laatste bron wordt wat
loongegevens betreft veel betrouwbaarder geacht.
6) Mevrouw Van Geen (D66) vroeg naar de vorderingen ten aanzien van het glazen
plafond.
Voor de beantwoording van deze vraag verwijs ik naar de Beleidsbrief emancipatie en
familiezaken 2003 die u inmiddels heeft ontvangen.
7) Mevrouw Van Geen informeerde vervolgens naar de stand van zaken van een website of
andere informatiebron waarmee vrouwen zelf kunnen vaststellen of er sprake is van
5
ongerechtvaardigd verschil en hoe zij met behulp van de Commissie gelijke behandeling in
actie kunnen komen.
Door de Loonwijzer (www.loonwijzer.nl) in te vullen (beroeps-, persoons- en
arbeidsmarktkenmerken) kunnen vrouwen hun inkomen toetsen aan beroepsgenoten
waarvan het salaris is opgeslagen in de database. Momenteel is voor 120 beroepen een
indicatie te geven op basis van loonwijzeronderzoek. De verkregen gegevens worden ook
gebruikt om onderzoek te kunnen doen naar beloningsverschillen. SZW heeft het
loonwijzeronderzoek in 2001 en 2002 voor een deel gefinancierd. Wanneer een vrouw
meent dat zij een ongerechtvaardigd beloningsverschil heeft in vergelijking met
beroepsgenoten, kan zij dit in eerste instantie aan haar werkgever voorleggen. Mocht zij er
met haar werkgever niet uitkomen, dan kan ze een klacht indienen bij de Commissie gelijke
behandeling en de Commissie vragen een loononderzoek te doen.
8) Over de rol van de Arbeidsinspectie vroeg mevrouw Van Geen of de Arbeidsinspectie
onderzoek doet bij bedrijven naar beloningsverschillen. Is de staatssecretaris bereid om de
Arbeidsinspectie een taak te geven bij de controle op gelijke beloning?
Beloningsonderzoek op bedrijfsniveau is een zeer gespecialiseerde bezigheid. De
Commissie gelijke behandeling is de aangewezen instantie om zich hiermee bezig te
houden. In dit kader krijgt de Commissie, mede op eigen verzoek, een uitbreiding van de
bevoegdheid om onderzoek te gaan doen bij een of meerdere bedrijven. De quickscan moet
hierbij helpen om dergelijke onderzoeken op een relatief eenvoudige en snelle wijze te
verrichten.
9) Mevrouw Van Geen stelde vervolgens de vraag of het mogelijk is om bedrijven te
verplichten in hun sociale jaarverslagen te rapporteren over verschillen in beloning.
Bestaat er een gedragscode op het gebied van gelijke beloning en worden best practices op
een systematische manier verzameld en bekendgemaakt?
De suggestie om bedrijven in hun sociale jaarverslagen te laten rapporteren over verschillen
in beloning vind ik interessant. Ik zal hiervoor aandacht vragen bij de Stichting van de
Arbeid. Wat betreft een gedragscode op het gebied van de gelijke beloning wordt gewezen
op de Checklist gelijke beloning die de Stichting van de Arbeid heeft ontwikkeld. Best
practices worden niet systematisch verzameld; wel volgt de Commissie gelijke behandeling
wat er met hun oordelen gebeurt. Dit wordt beschreven in het jaarverslag van de Commissie.
10) Mevrouw Van Geen vroeg of de gelden van de Stichting FVP gebruikt worden voor de
reparatie van pensioenen als er geen aansprakelijke werkgever is. Mevrouw Noorman-den
Uyl vroeg wat de Stichting FVP heeft gedaan aan de pensioenreparaties voor vrouwen en of
de staatssecretaris bereid is, zo nodig, de druk op de stichting te vergroten.
In juli 2002 heeft toenmalig staatssecretaris Verstand de Stichting FVP verzocht om te
bezien of de Stichting FVP vanuit haar doelstelling - en ondanks het feit dat de reparatie van
pensioenen van in het verleden uitgesloten vrouwen inmiddels deels verplicht is - op enige
wijze een financiële ondersteuning kan verlenen aan de reparatie van het pensioen van
(oudere) vrouwen. In reactie op dit verzoek heeft de Stichting FVP laten weten dat zij voor
zichzelf geen rol ziet weggelegd voor financiële ondersteuning van de reparatie van het
pensioen van vrouwen nu in rechte is komen vast te staan dat deze reparatie grotendeels
verplicht is. De Stichting FVP verstrekt op grond van de sinds 1995 bestaande
Bijdrageregeling Inhaalpensioen, subsidies aan pensioenuitvoerders om het pensioen van in
het verleden uitgesloten vrouwen te repareren. De Stichting FVP heeft aangegeven dat het
uitgangspunt van deze Bijdrageregeling Inhaalpensioen stimulering van vrijwillige
6
pensioenreparatie is. Volgens de Stichting FVP past daarin niet het overnemen van de
verplichtingen van werkgevers dan wel pensioenuitvoerders. De Stichting FVP heeft verder
aangegeven dat de doelstelling van de Bijdrageregeling Inhaalpensioen door rechterlijke
uitspraken grotendeels achterhaald is. Er is door de rechterlijke uitspraken immers
nauwelijks nog sprake van vrijwillige reparatie van pensioen. In verband daarmee heeft het
bestuur van de Stichting FVP in 2000 besloten om de jaarlijkse aanmeldingstermijn niet
meer te verlengen, waarmee de bijdrageregeling materieel is komen te vervallen. De
overheid heeft door de privatisering van het FVP per 1 januari 1999 geen enkele
betrokkenheid meer heeft bij de Stichting FVP. Het is daarom niet passend dat de overheid
zich nog bemoeit met de bestemming van de financiële middelen van de Stichting FVP.
11) Mevrouw Tonkens (GroenLinks) merkte op dat de toename van deeltij werk de
loonkloof vergroot. Welke acties onderneemt de staatssecretaris om daar iets aan te doen?
Ten aanzien van het genoemde negatieve effect van deeltijd op de loonkloof zal in eerste
instantie specifieke bekendheid worden gegeven aan de wettelijke plicht om voltijders en
deeltijders gelijk te behandelen en dus ook gelijk te belonen. Sociale partners zullen worden
aangesproken op hun verantwoordelijkheid. De bekendheid van de regeling en gebruik van
de regeling worden overigens binnenkort onderzocht in het kader van de evaluatie van de
Wet verbod op onderscheid arbeidsduur.
12) Mevrouw Tonkens vroeg of het mogelijk is om de in het Verenigd Koninkrijk gegeven
trainingen voor vakbonden en ondernemingsraden om het aspect gelijke beloning onder de
aandacht te brengen en een prijs voor een bedrijf dat met succes ongelijke beloning
bestrijdt, ook in Nederland in te voeren.
SZW is een project gestart om gelijke behandeling, waaronder gelijke beloning, bij
ondernemingsraden aan te kaarten. Het onderwerp zal onder de aandacht worden gebracht
van ondernemingsraden, met als doel dat zij het op de agenda zetten of een andere actie
ondernemen. Zo'n andere actie kan bijvoorbeeld bestaan uit het houden van een enquête
over beloning onder alle medewerkers van de organisatie waar de ondernemingsraad actief
is. Op basis van de resultaten van die enquête kan een ondernemingsraad dan nadere stappen
ondernemen.
13) Mevrouw Noorman-den Uyl (PvdA) informeerde naar de stand van zaken rond de
quickscan. Op verzoek van de Commissie gelijke behandeling subsidieert SZW een
instrument waarmee de Commissie op een eenvoudige en snelle wijze het beloningssysteem
van een bedrijf kan analyseren. Bij het formuleren van de wensen van de Commissie gelijke
behandeling ten aanzien van de mogelijkheden en toepasbaarheid van de quickscan, rees bij
de Commissie de vraag of een en ander technisch wel haalbaar zou zijn. Daarom heeft de
Commissie, in overleg met SZW, besloten eerst een haalbaarheidsstudie naar de
ontwikkeling van de quickscan te laten uitvoeren. Deze haalbaarheidsstudie is inmiddels
met een positieve beantwoording van de onderzoeksvragen afgerond. Nog dit jaar wordt
opdracht gegeven tot de ontwikkeling van de quickscan. De verwachting is dat de
ontwikkeling een jaar zal duren.
14) Ook vroeg mevrouw Noorman-den Uyl zich af wanneer het besluit kan worden
genomen of functiewaarderingssystemen moeten worden aangepast?
De beslissing om een functiewaarderingssysteem aan te passen ligt in beginsel bij de
systeemhouder. De overheid heeft tot nu toe een stimulerende rol gespeeld als het gaat om
het sekseneutraal maken van functiewaarderingssystemen. Een sekseneutraal
---
functiewaarderingssysteem kan immers een extra waarborg bieden voor gelijke beloning
van mannen en vrouwen. In 2004 zal het gebruik van de handleiding worden geëvalueerd.
Afhankelijk van de uitkomsten van die evaluatie zal worden bekeken of het wenselijk is
nadere activiteiten te ondernemen om de toetsing van een functiewaarderingssysteem
alsmede de wellicht benodigde aanpassing te stimuleren en zo sekseneutrale
functiewaarderingssystemen te bevorderen.
15) Mevrouw Noorman-den Uyl heeft vervolgens gevraagd of het Besluit gelijke
behandeling pensioenen van 5 februari 2002 wel bekend is in ondernemend Nederland en
op welke wijze voorlichting gegeven is aan bedrijven.
Over het Besluit gelijke behandeling pensioenen heeft tijdens de totstandkoming ervan
uitvoerig overleg plaatsgevonden met koepelorganisaties van pensioenuitvoerders
(pensioenfondsen en verzekeraars). Het besluit is derhalve in ondernemend Nederland
bekend, mede gezien het feit dat de besturen van pensioenfondsen bestaan uit
vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers en de koepelorganisaties van
pensioenuitvoerders uitgebreid aandacht hebben besteed aan dit besluit en de Wet waarop
dit besluit gebaseerd is (Wet van 21 december 2000, houdende wijziging van de Pensioen-
en spaarfondsenwet en enige andere wetten (recht van keuze voor ouderdomspensioen in
plaats van nabestaandenpensioen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen, (Stb.
625)).
16) Mevrouw Noorman-den Uyl wees erop dat in het Verenigd Koninkrijk vrouwen
informatie kunnen krijgen waarmee zij kunnen beslissen of zij een zaak van ongelijke
beloning aan de rechter willen voorleggen of aan de Commissie gelijke behandeling. Gaat
de regering dit systeem ook in Nederland invoeren, en zo ja, wanneer?
Kort na verzending van de Tweede Voortgangsbrief gelijke beloning is op 8 juli in het
Verenigd Koninkrijk de "Employment Act"goedgekeurd die een breed terrein van het
arbeidsrecht bestrijkt onder meer conflictoplossing tussen werkgevers en werknemers. Een
onderdeel hiervan is de aanpassing van de Wet gelijk loon van 1970, waarin wordt voorzien
in vragenlijsten met betrekking tot gelijk loon zaken.
De klager/klaagster kan ter ondersteuning van het indienen van een loonvordering gebruik
maken van een vragenlijst. De vragenlijsten moeten overigens nog ontwikkeld worden.
Bedoeling is dat de werkgever (of een ander die de vragen kan beantwoorden, bijvoorbeeld
een personeelsfunctionaris) vervolgens reageert op de ingevulde vragenlijst. De reacties op
de vragenlijst zullen toelaatbaar zijn als bewijsmateriaal in gelijkloonprocedures. Doel van
het wetsvoorstel is de looptijd van procedures te bekorten. Het Verenigd Koninkrijk hoopt
dat op deze manier, door werkgever en werknemer al voorwerk te laten verrichten, de
procedure sneller te kunnen laten verlopen.
Het Engelse systeem moet nog gaan werken in de praktijk. Ik vind het verstandig in ieder
geval eerst de ervaringen in het Verenigd Koninkrijk af te wachten, alvorens een beslissing
over eventuele implementatie in Nederland. Een kanttekening wil ik wel vast plaatsen. Voor
werknemers zal het lastig zijn om allerlei gegevens te achterhalen. De Commissie gelijke
behandeling, die bij gelijkloonklachten een loononderzoek kan instellen, heeft specialisten
in dienst die weten hoe bepaalde gegevens te achterhalen en te interpreteren. Bovendien zijn
werkgevers verplicht de Commissie op haar verzoek, van informatie te voorzien.
17) De heer De Ruiter (SP) vroeg of de staatssecretaris voorstander is van een derde
emancipatiegolf.
---
Eigenlijk is de derde golf in volle gang. Thema's als betere voorzieningen voor dagindeling
(aansluiten van voorzieningen voor werk, zorg en vrije tijd) worden opgepakt door allerlei
instanties, nieuwe groepen, zoals jonge allochtone vrouwen, vrouwelijke ondernemers en
vrouwen op Internet geven ieder op hun eigen wijze handen en voeten aan emancipatie.
18) De heer De Ruiter heeft vervolgens gevraagd of de staatssecretaris bereid is een
inhaalslag te maken op het gebied van pensioenen en of hij voorstander is van de
totstandkoming van een sociaal pensioenfonds met name voor mensen met een flexbaan.
Voor wat betreft de gelijke behandeling van mannen en vrouwen in pensioenregelingen is
met de Wet van 21 december 2000, houdende wijziging van de Pensioen- en
spaarfondsenwet en enige andere wetten (recht van keuze voor ouderdomspensioen in plaats
van nabestaandenpensioen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen, (Stb. 625)) in
mijn ogen een grote stap gemaakt voor wat betreft de gelijke behandeling van mannen en
vrouwen in pensioenregelingen. Met deze wet gaat Nederland ook verder dan hetgeen
Europese wet- en regelgeving voorschrijven. Voor wat betreft de terugdringing van het
aantal werknemers (waaronder flexwerkers) zonder pensioenvoorziening (de zogenoemde
witte vlek), verwijs ik naar hetgeen daarover in paragraaf 3 van de Hoofdlijnennotitie
nieuwe Pensioenwet (Kamerstukken II, 2001-2002, 28 294, nr. 1) is vermeld over de
algemene werking en de verantwoordelijkheidsverdeling tussen overheid en sociale
partners.
19) Voorts vroeg de heer De Ruiter of de staatssecretaris voorstander is van het behoud van
de ID-banen.
Nog voor de begrotingsbehandeling van SZW zal staatssecretaris Rutte u schriftelijk
informeren over de inzet van het kabinet als het gaat om gesubsidieerde arbeid en het
bevorderen van doorstroom naar reguliere arbeid van het zittende bestand ID- en WIW-
werknemers.
20) De heer De Ruiter informeerde naar de reactie van de staatssecretaris op het onderzoek
van het Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies (AIAS). Kunnen de daarin geconstateerde
verschillen in beloning, gecorrigeerd en ongecorrigeerd worden verklaard? Beide
onderzoeken -dat van de Arbeidsinspectie en dat van het AIAS - zijn gebaseerd op
steekproeven. De opzet van de twee steekproeven verschilt op een aantal punten echter
wezenlijk van elkaar. Dit verschil in opzet heeft een directe weerslag op de resultaten (te
weten de hoogte van de beloningsverschillen) van de twee onderzoeken, waardoor de
beloningsverschillen die resulteren uit de twee onderzoeken niet gelijk zijn aan elkaar. De
belangrijkste verschillen in de opzet van de steekproeven zijn:
* Er is een groot verschil in de manier van steekproeftrekking en de grootte van de
twee steekproeven. Het onderzoek van de Arbeidsinspectie is gebaseerd op gegevens
uit loonadministraties van werkgevers en kent een respons gebaseerd op 136.500
werknemers.De resultaten uit de Loonwijzer waar het AIAS over heeft
gerapporteerd, betreft circa 16.500 respondenten. De Loonwijzer-enquête wordt via
het internet aangeboden. Iedereen die de website (wel of niet toevallig) bezoekt, kan
hieraan deel nemen. Tevens kan eenzelfde persoon de enquête een ongelimiteerd
aantal malen invullen.
* In het onderzoek van de AI worden ook banen van minder dan 12 uur per week
meegenomen; in de Loonwijzer worden deze banen niet meegenomen bij het
bepalen van de beloningsverschillen.
9
* De onderzoeken kennen een verschillend loonbegrip: het onderzoek van de AI gaat
uit van bruto-uurlonen inclusief allerlei toeslagen, terwijl de Loonwijzer uitgaat
bruto-uurlonen zonder toeslagen.
De Staatssecretaris van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid,
(Khee Liang Phoa)