20/12/2002 Sectie Dagblad
Principeakkoord inzake Sociaal Plan PCM Uitgevers
PCM Uitgevers en FNV KIEM en de NVJ, namens de vakorganisaties, hebben
een principeakkoord bereikt over een Sociaal Plan dat geldt voor alle
reorganisaties binnen PCM Uitgevers waarover is of wordt besloten in
de periode van 17 september 2002 tot 1 januari 2004. De
vakorganisaties hebben zich bij de onderhandelingen laten bijstaan
door een delegatie van de Centrale Ondernemingsraad (COR).
Het Sociaal Plan wordt tevens toegepast op die werknemers van
CrossPoints wie door de nieuwe eigenaar boventalligheid is aangezegd.
De directie van Het Parool/Weekmedia heeft verklaard dat voor de
boventallige werknemers in die organisatie een gelijkwaardig sociaal
plan zal gelden.
Een nieuw sociaal plan is nodig omdat de Raad van Bestuur van oordeel
is dat het sociaal-organisatorische uitgangspunt dat de
werkgelegenheid van de huidige medewerkers niet wordt aangetast,
verlaten moet worden, omdat aan de voorwaarde dat het concern
voldoende rendement behaalt om de continuïteit te verzekeren, niet
meer wordt voldaan. De COR heeft dit oordeel onderschreven.
Inspanningsverplichting
Hoewel de werkgelegenheid van de huidige werknemers niet meer
gegarandeerd is, blijft het beginsel gelden dat zowel de werkgever als
de werknemer een uiterste inspanning moet leveren om een passende
oplossing te vinden als boventalligheid dreigt of als deze een feit
is.
Partijen hebben om die reden onderscheid willen maken tussen twee
fasen, waarbij zij zich ervan bewust zijn dat niet in alle gevallen
een dergelijke fasering gehanteerd kan worden.
In de eerste fase wordt vastgesteld dat overtolligheid wordt voorzien,
zonder dat al sprake is van een concrete reorganisatie en zonder dat
concrete functies of functionarissen overbodig worden.
In de tweede fase is wel sprake van een concrete reorganisatie, waarin
ook boventalligheid wordt aangezegd aan werknemers.
Voor beide fasen worden instrumenten en regels aangereikt. In het
Sociaal Plan gaat de meeste aandacht uit naar fase twee, omdat in die
fase de rechtspositie van de individuele werknemer in het geding is.
Fase één - de fase van overtolligheid
Zodra de leiding van een redactie, bedrijfsonderdeel of
werkmaatschappij voorziet dat overtolligheid kan ontstaan, zal zij een
zodanig preventief beleid op sociaal-organisatorisch gebied voeren dat
boventalligheid zo veel mogelijk wordt vermeden.
Zij kan daarvoor onder meer de volgende instrumenten inzetten:
§ Zorgvuldig gebruik van tijdelijke dienstverbanden en
uitzendkrachten;
§ Opnemen van bestaande stuwmeren aan verlofrechten, opdat
boventalligheid wordt uitgesteld;
§ Bevorderen van in- of externe mobiliteit, waarbij het al bestaande
Loopbaancentrum van PCM Uitgevers een spilfunctie kan vervullen;
§ Het stimuleren van het verloop en deeltijdarbeid, eventueel met
gebruikmaking van de Regeling Stimulering Verloop (zie ook verderop).
De leiding bespreekt de dreigende overtolligheid en de te nemen
maatregelen met het vertegenwoordigend overleg.
Fase twee - de fase van boventalligheid
Zodra de leiding constateert dat overtolligheid niet binnen
aanvaardbare tijd teruggebracht kan worden zonder aanwijzing van
boventalligheid, vraagt zij het vertegenwoordigend overleg om advies
over een reorganisatieplan, waarin een overzicht wordt gegeven van de
kwalitatieve en kwantitatieve sociale gevolgen van de reorganisatie.
De vakorganisaties worden geïnformeerd over het reorganisatieplan.
Ook voor deze fase is het uitgangspunt dat zo snel en effectief
mogelijk naar oplossingen wordt gezocht.
In het Sociaal Plan zijn de volgende maatregelen voorzien.
1. Aanzegging van boventalligheid
In geval van reorganisatie kunnen werknemers boventallig worden
verklaard.
Boventallige werknemers kunnen, als zij ouder zijn dan 57,5 jaar,
gebruikmaken van de onder 2. genoemde ouderenregeling. Boventalige
werknemers die 55 jaar of ouder zijn, kunnen ook van deze
ouderenregeling gebruikmaken, als zij bereid zijn de eigen of andere
passende werkzaamheden te verrichten totdat de leeftijd van 57,5 jaar
is bereikt.
Als sprake is van een groep `uitwisselbare' functies waarvan het
aantal functionarissen moet verminderen, zal de aanzegging van
boventalligheid als volgt verlopen:
a) Eerst wordt onderzocht of werknemers ouder dan 57,5 jaar in
aanmerking willen komen voor toepassing van de ouderenregeling;
b) Vervolgens wordt, voorzover nodig, boventalligheid aangezegd aan
hen die het kortste dienstverband hebben, met inachtneming van de
wettelijke mogelijkheid een uitzondering te maken, indien een
werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt,
dat het ontslag van de werknemer bezwaarlijk is voor de onderneming
(het LIFO-beginsel, last-in, first-out).
c) Als het voorgaande leidt tot een mogelijk ontslag van hen die 55
jaar of ouder zijn, zal dit niet geschieden, als de medewerker bereid
is de eigen of andere passende werkzaamheden te verrichten totdat de
leeftijd van 57,5 jaar bereikt is, en dan gebruik te maken van de
ouderenregeling.
d) Voor redacties geldt in plaats van het onder b) vermelde
uitgangspunt het navolgende: het vaststellen van de boventalligheid
zal geschieden volgens het LIFO-beginsel, waarbij zorg wordt gedragen
voor behoud van de verscheidene leeftijdsgroepen binnen de redactie.
De hoofdredacteur of de redactiechef van een huis-aan-huisblad heeft
te allen tijde de mogelijkheid op grond van kwalitatieve criteria een
uitzondering op de hoofdregel te maken.
2. Ouderenregeling
De ouderenregeling is gelijk aan de regeling die eerder in het kader
van SHIFT gold. Samengevat heeft een boventallige werknemer vanaf de
leeftijd van 57,5 jaar recht op doorbetaald verlof tot 60 jaar. Daarna
ontvangt men een aanvulling op het VUT/prepensioen, als was men met
VUT/prepensioen gegaan op de standaardleeftijd die geldt voor de
betrokken medewerker.
Indien reeds afspraken zijn gemaakt tussen werkgever en werknemer over
de ingangsdatum van VUT/prepensioen, zullen deze afspraken worden
nagekomen. Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zullen voor de
dagbladjournalisten die gebruikmaken van de ouderenregeling, de
ontbrekende dienstjaren voor het prepensioen worden aangevuld tot 37
dienstjaren.
3. Oriëntatieperiode
Medewerkers krijgen vanaf de ingangsdatum van de boventalligheid twee
maanden verlof om zich te oriënteren op de meest wenselijke oplossing.
Zij kunnen in die periode kiezen voor of een snelle-vertrekregeling of
een aansluitende herplaatsings-/zoekperiode, desgewenst met behulp van
het Loopbaancentrum. De gekozen oplossingsrichting wordt schriftelijk
vastgelegd.
4. Herplaatsings-/zoekperiode
Als is gekozen voor de herplaatsings-/zoekperiode, wordt de daarvoor
maximaal beschikbare termijn bepaald op basis van de leeftijd en de
lengte van het dienstverband, gerekend in maanden vanaf het moment van
boventalligheid, volgens onderstaand schema:
dienstverband
30 t/m 39 jaar 2 3 4 5 6
40 t/m 44 jaar 3 5 6 7 8
45 t/m 49 jaar 7 9 11 13 15
50 jaar en ouder 8 10 12 14 16
In deze zoekperiode is men vrijgesteld van werk en kan men een beroep
doen op de diensten van het Loopbaancentrum. Uiterlijk aan het einde
van de herplaatsings-/ zoekperiode wordt het dienstverband na
verkregen ontslagvergunning van het CWI opgezegd, waarbij de geldende
opzegtermijn in acht wordt genomen. Aan het einde van deze periode
behoudt men, voorzover van toepassing, recht op de
suppletieverplichtingen en schadeloosstelling (smartengeld) krachtens
de geldende CAO. Voor werknemers op wie de Grafimedia CAO van
toepassing is, zal de suppletie zodanig geschieden, dat de werknemer
ten minste 80% van het oorspronkelijke bruto-salaris ontvangt.
Onkostenvergoedingen die samenhangen met de oude functie, vervallen
met ingang van de datum van boventalligheid. Kosten die worden gemaakt
in het kader van herplaatsing, zoals reiskosten, worden na goedkeuring
vergoed. Met ingang van de herplaatsingsperiode worden de vanaf dat
moment op te bouwen vakantierechten geacht opgenomen te zijn gedurende
die periode. Reeds opgebouwde vakantietegoeden worden verrekend met de
periode van vrijstelling vanaf het begin van de herplaatsingstermijn,
voorzover deze de voor de werknemer geldende opbouw van één
vakantiejaar overschrijden. Eventuele rechten op tijdcompensatie
vervallen, evenals het recht op extra vrije tijd voor journalisten van
55 jaar en ouder.
Voor de procedures rond het aanbieden van passend werk en voor de
arbeidsvoorwaarden bij overplaatsing geldt een overplaatsingsregeling
die nagenoeg gelijk is aan de reeds bekende regeling uit de Sociale
Regels, geldend voor het krantendomein.
Werknemers wie boventalligheid is aangezegd, hebben voorrang bij het
vervullen van vacatures, mits zij geschikt zijn voor de functie of
deze geschiktheid op redelijke termijn kunnen verwerven.
5. Vertrekregeling
In plaats van gebruik te maken van de herplaatsings-/zoektermijn kan
men ook gebruikmaken van een vertrekregeling. De keuze daarvoor moet
worden gedaan binnen de oriëntatietermijn van twee maanden. Bij
onmiddellijk vertrek bij aanvang van de oriëntatieperiode ontvangt men
100 procent van de zogenaamde kantonrechterformule met een minimum van
3 maandsalarissen. Volgens de kantonrechterformule ontvangt men voor
elk dienstjaar één maandsalaris, waarbij voor elk dienstjaar boven de
leeftijd van 40 jaar een toeslag geldt van een half maandsalaris, en
voor elk dienstjaar boven de leeftijd van 50 jaar een toeslag van een
heel maandsalaris. Indien men niet onmiddellijk, maar wel in de eerste
maand vertrekt wordt op bovenstaande formule en genoemd minimum één
maandsalaris in mindering gebracht, en bij vertrek in de tweede maand
twee maandsalarissen. Alleen indien de aanzegging van de
boventalligheid samenvalt met de datum van ingang daarvan, krijgt men
14 dagen de tijd om tot onmiddellijk vertrek te besluiten.
Bovenbedoelde eerste en tweede maand verschuiven dan ook met 14 dagen.
In de vertrekpremie zijn suppletieverplichtingen, smartengeld en de
fictieve opzegtermijn begrepen. Opgebouwde vakantierechten worden
uitbetaald. Men kan geen gebruikmaken van herplaatsingsfaciliteiten,
zoals het Loopbaancentrum.
6. Regeling Stimulering Verloop
Eerder kwam reeds de regeling Stimulering Verloop aan de orde. Deze
kan worden toegepast als daarmee boventalligheid kan worden vermeden.
In dat geval wordt bij een vrijwillige vermindering van de werktijd
het salarisverschil vergoed gedurende het aantal maanden volgens
bovenstaand herplaatsings-/zoekschema en wordt bij vrijwillig vertrek
een premie verstrekt ter hoogte van het aantal maandsalarissen dat
correspondeert met hetzelfde schema.
7. Overige regelingen
Bovenstaande afspraken staan uitvoerig beschreven in een uitgebreid
Sociaal Plan met een groot aantal bijlagen. Het is niet mogelijk in
deze samenvatting alle afspraken uitputtend en in detail vast te
leggen. Daarom kan men aan deze samenvatting geen rechten ontlenen.
Behalve in eerder genoemde regelingen voorzien de bijlagen onder
andere in een overplaatsingsregeling, individuele klachtenbehandeling,
begeleiding door het Loopbaancentrum en de toezichthoudende functie
van het vertegenwoordigend overleg en de vakorganisaties.
In gevallen waarin toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een
onbillijke situatie voor de werknemer, geldt een hardheidsclausule.
Van principeakkoord naar formeel akkoord
Het Sociaal Plan met bijlagen wordt nog in een redactiecommissie
besproken en vervolgens uiterlijk 3 januari 2003 door partijen
vastgesteld. De vakorganisaties zullen dit uitgewerkte principeakkoord
vervolgens ter goedkeuring voorleggen aan hun leden. Na goedkeuring
heeft het akkoord kracht van overeenkomst.
Namens PCM Uitgevers NV
Peter Stadhouders
Namens de NVJ, FNV KIEM, Dienstenbond CNV en De Unie
Hans Verploeg
Namens de Centrale Ondernemingsraad PCM Uitgevers NV
Klaas de Jong