PCM: Sociaal plan 2003
6 februari 2003 - Er is een nieuw definitief Sociaal Plan van PCM Uitgevers overeengekomen.
* Integrale tekst Sociaal Plan PCM Uitgevers
Sociaal Plan PCM Uitgevers
geldend tot eind 2003
Overeengekomen op 27 januari 2003 door:
PCM Uitgevers
en de vakorganisaties
NVJ
FNV KIEM
Dienstenbond CNV
De Unie
JGha3044
Sociaal Plan PCM Uitgevers
Geldend van september 2002 tot eind 2003
Voorwoord
Door een aantal financieel-economische ontwikkelingen staat het rendement PCM Uitgevers sinds
zomer 2002 onder zware druk. Onder meer kampt het concern met een ongekend sterke terugval van
de advertentie-inkomsten. Ook vertoont de betaalde oplage van verscheidene krantentitels een
dalende lijn. De Raad van Bestuur heeft daarom moeten besluiten tot een aantal ingrijpende
reorganisaties. De Centrale Ondernemingsraad van PCM Uitgevers heeft, na ingewonnen advies, de
conclusie van de Raad van Bestuur bevestigd, dat de continuïteit bij ongewijzigd beleid gevaar loopt.
Die reorganisaties zijn noodzakelijk om het rendement van PCM Uitgevers te herstellen, als
voorwaarde voor het in stand houden van de pluriforme pers in Nederland en het leveren van een
duidelijke bijdrage tot de boekencultuur de eerste hoofddoelstelling van PCM Uitgevers. Concrete
maatregelen zijn inmiddels al getroffen met betrekking tot Het Parool/Weekmedia en Crosspoints.
Voor andere bedrijfsonderdelen worden die binnenkort of later dit jaar opgesteld.
Bij deze beleidsvoornemens is het helaas onvermijdelijk de nodige arbeidsplaatsen te laten vervallen.
Mede daarom, en omdat zoals gezegd de continuïteit van PCM Uitgevers in het geding is, heeft de
Raad van Bestuur na overleg met de Centrale Ondernemingsraad eveneens moeten besluiten de
bestaande Sociale Regels op te schorten en de betrokken vakorganisaties (FNV Kiem, NVJ,
Dienstenbond CNV en De Unie) uit te nodigen voor onderhandelingen over een aangepast Sociaal
Plan. Bij deze onderhandelingen, die op 3 januari 2003 tot het hier voorliggende akkoord hebben
geleid, is de Centrale Ondernemingsraad nauw betrokken geweest.
Met dit Sociaal Plan, dat van toepassing is bij alle reorganisaties binnen het gehele concern tussen
september 2002 en eind december 2003, wil PCM Uitgevers juist ook onder de huidige moeilijke
omstandigheden volop uitvoering blijven geven aan zijn tweede hoofddoelstelling, een goed sociaal
beleid jegens de werknemers.
Opzet van het Sociaal Plan is dat PCM Uitgevers allereerst een uiterste inspanning levert om het
aantal boventalligen als gevolg van de reorganisaties bij betrokken onderdelen van het concern,
zoveel als mogelijk te beperken. Deze eerste fase van preventief personeelsbeleid is er onder meer
op gericht om met behulp van vrijwillige stimuleringsmaatregelen en andere beleidsinstrumenten het
natuurlijk verloop te bevorderen. Daarbij kan ook het al bestaande PCM Loopbaancentrum een
belangrijke rol spelen.
In een tweede fase, wanneer er desondanks helaas medewerkers boventallig moeten worden
verklaard, zal PCM Uitgevers er naar streven om met de nadrukkelijke inzet van betrokkenen een
`passende oplossing' te vinden. Daarbij zijn heel uiteenlopende oplossingsrichtingen denkbaar.
In willekeurige volgorde:
Herplaatsing naar een andere functie binnen het concern
Met behulp van een opleiding herplaatsen binnen of buiten het concern
Met behulp van het Loopbaancentrum herplaatsen binnen of buiten het concern
Gebruikmaken van een speciale ouderenregeling
Beëindiging van het dienstverband met gebruikmaken van een vertrekpremie
Doorstarten als zelfstandige
PCM Uitgevers beseft dat het buiten eigen schuld boventallig verklaard worden voor betrokkenen een
grote schok kan betekenen. Boventallig verklaarde medewerkers krijgen daarom om te beginnen in
een twee maanden durende `oriëntatiefase' de gelegenheid om de voor hen onverwachte wending in
hun toekomst te verwerken en zich over bovengenoemde oplossingsmogelijkheden te beraden en een
keuze te maken. Daarna is het onder meer mogelijk te kiezen voor een `herplaatsings-/zoektermijn'
waarin de medewerker alle mogelijkheid krijgt om samen met de leiding en met ondersteuning van het
Loopbaancentrum de gekozen oplossing te bereiken.
---
Omdat het op oudere leeftijd naar verwachting moeilijker is een andere passende baan te vinden, is er
voor gekozen de lengte van de herplaatsings-/zoektermijn te laten oplopen afhankelijk van leeftijd en
duur dienstverband.
Met dit Sociaal Plan beoogt PCM op evenwichtige wijze afscheid nemen van medewerkers die voor
het concern zeer waardevol waren, maar van wie de werkzaamheden moeten worden beëindigd in het
belang van het voortbestaan van het concern als geheel. De Raad van Bestuur beschouwt deze
inspanning en de daarmee gepaard gaande kosten tevens als een investering in de toekomst. Te
allen tijde wil PCM Uitgevers een aantrekkelijke en sociaal verantwoorde werkgever zijn.
---
1. Uitgangspunten
1. In september 2002 zijn er voor diverse onderdelen van PCM Uitgevers beleidsvoornemens
afgekondigd om te komen tot een betere resultaatontwikkeling van PCM Uitgevers. In deze
beleidsvoornemens is sprake van het schrappen van arbeidsplaatsen.
2. Omdat het concern onvoldoende rendement behaalt om de continuïteit te verzekeren, is het
sociaal-organisatorisch uitgangspunt verlaten dat de werkgelegenheid van de huidige
medewerkers niet wordt aangetast (zie onder meer 8.1 van de Sociaal-organisatorische
Uitgangspunten). Voor het krantendomein betekent dit voorts dat ook de gebruikelijke sociale
regels bij reorganisatie geldend voor het krantendomein die zijn gebaseerd op het niet
aantasten van de werkgelegenheid voor de huidige medewerkers, onder de huidige
omstandigheden niet van toepassing konden blijven.
3. Vanwege het ingrijpende karakter van de reorganisaties en conform de wensen van de bij de
CAO's betrokken vakorganisaties is met deze een sociaal plan afgesproken. De vakorganisaties
hebben zorg gedragen voor de afstemming met het vertegenwoordigend overleg bij de
beraadslagingen over het sociaal plan.
4. Alvorens een reorganisatievoorstel waarin sprake is van het verlagen van het aantal
arbeidsplaatsen, wordt vastgesteld, is de werkgever gehouden een zodanig preventief beleid op
sociaal-organisatorisch gebied te voeren dat het aantal mogelijk boventallig te verklaren
werknemers zo gering mogelijk is. Partijen hebben om die reden onderscheid willen maken
tussen twee fasen waarbij zij zich ervan bewust zijn dat niet in alle gevallen een dergelijke
fasering gehanteerd kan worden.
In de eerste fase wordt vastgesteld dat overtolligheid wordt voorzien zonder dat al sprake is van
een concrete reorganisatie en zonder dat concrete functies of functionarissen overbodig
worden.
In de tweede fase is wel sprake van een concrete reorganisatie waarin ook boventalligheid
wordt aangezegd aan werknemers.
Voor beide fasen worden instrumenten en regels aangereikt. In het Sociaal Plan gaat de meeste
aandacht uit naar fase twee, omdat in die fase de rechtspositie van de individuele werknemer in
het geding is.
5. Belangrijk uitgangspunt voor het Sociaal Plan is dat de werkgever binnen de kaders van dit
Sociaal Plan een uiterste inspanning zal leveren om een passende oplossing te vinden voor hen
die boventallig worden of wier functie ingrijpend verandert ten gevolge van een reorganisatie.
Ook de betrokken werknemer zal zich moeten inspannen om een passende oplossing te zoeken
en te vinden.
6. Het Sociaal Plan geldt voor alle reorganisaties zonder de diversiteit van de in de CAO's
vastgelegde verplichtingen te uniformeren.
7. Het Sociaal Plan geldt voor alle nieuwe reorganisaties binnen PCM Uitgevers waarvan de
besluitvorming wordt afgerond vanaf september 2002 tot eind 2003. Het geldt ook voor
reorganisaties die niet zijn aangekondigd in september 2002. Het Sociaal Plan geldt niet
automatisch indien en voor zover activiteiten of vennootschappen worden overgedragen aan
derden. Indien voor bedrijfsonderdelen reeds andere afspraken met de vakbonden zijn gemaakt
(BSL), dan geldt het Sociaal Plan slechts voor zover dit niet in strijd is met deze afspraken.
8. Er zal regelmatig overleg plaatsvinden tussen PCM Uitgevers en de betrokken vakorganisaties
over de voortgang. Ook zal tijdig overlegd worden over de wenselijke bijstelling van het Sociaal
Plan en over de wenselijke regelgeving op dit terrein na 2003.
2. Algemeen
1. Geschillen tussen de werkgever en de werknemer over het Sociaal Plan worden neergelegd bij
een bezwaarcommissie waarvan de samenstelling en werkwijze is beschreven in bijlage 6.
2. In gevallen waarin toepassing van het Sociaal Plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor de
werknemer, geldt een hardheidsclausule.
3. Voor zover niet nadrukkelijk in de tekst anders is omschreven gelden de definities als
opgenomen in bijlage 1.
---
4. Alle vergoedingen die worden gegeven in het kader van het Sociaal Plan zijn onderworpen aan
de vigerende (fiscale) wet- en regelgeving. De werkgever zal zo veel mogelijk meewerken aan
een fiscaal gunstige uitbetaling van de vergoedingen. De werkgever is te allen tijde gerechtigd
van de werknemer bewijsstukken te vragen alvorens tot uitbetaling over te gaan.
5. De werkgever dient het reorganisatieplan zodanig voor te bereiden dat de bereidheid van de
betrokkenen om aan de reorganisatie mee te werken wordt bevorderd. Het goed en tijdig
informeren van de betrokkenen is daarbij van belang.
6. Onder uitdrukkelijke verantwoordelijkheid van de Raad van Bestuur is de uitvoering van dit
Sociaal Plan opgedragen aan de directies. Voorts zijn de hoofden P&O belast met de bewaking
van een juiste uitvoering van het Sociaal Plan. De afdeling P&O dient derhalve betrokken te zijn
bij alle fases van de besluitvorming over zaken waarbij dit Sociaal Plan in het geding is.
7. De vakorganisaties houden toezicht op de naleving van dit Sociaal Plan. Hiertoe wordt een
paritaire begeleidingscommissie in het leven geroepen bestaande uit vier leden, van wie twee
worden aangewezen door de vakorganisaties en twee door PCM Uitgevers. Deze commissie is
onder meer belast met:
de controle of het Sociaal Plan naar letter en geest wordt uitgevoerd;
het adviseren bij het toepassen van de hardheidsclausule;
het geven van interpretaties van dit Sociaal Plan;
het doen van uitspraken in zaken waarin dit Sociaal Plan niet voorziet.
8. Het vertegenwoordigend overleg houdt toezicht op de uitvoering van het reorganisatieplan. Zie
voor de nadere uitwerking hiervan bijlage 8.
9. Partijen zullen onderzoeken of het wenselijk is dit Sociaal Plan te behandelen en aan te melden
als een collectieve arbeidsovereenkomst.
3. Voorbereidende fase van de reorganisatie
Zodra de leiding van een redactie, bedrijfsonderdeel of werkmaatschappij voorziet dat overtolligheid
kan ontstaan, zal zij een zodanig preventief beleid op sociaal-organisatorisch gebied voeren dat
boventalligheid zo veel mogelijk wordt vermeden.
Zij kan daarvoor onder meer de volgende instrumenten inzetten:
Zorgvuldig gebruik van tijdelijke dienstverbanden en uitzendkrachten;
Opnemen van bestaande stuwmeren aan verlofrechten, opdat boventalligheid wordt uitgesteld;
Bevorderen van in- of externe mobiliteit waarbij het al bestaande Loopbaancentrum van PCM
Uitgevers een spilfunctie kan vervullen;
Het stimuleren van het verloop en deeltijdarbeid, eventueel met gebruikmaking van de Regeling
Stimulering Verloop (zie bijlage 4).
De werkgever bespreekt de dreigende overtolligheid en de te nemen maatregelen met het
vertegenwoordigend overleg.
4. Besluitvorming inzake de reorganisatie
1. Zodra de werkgever constateert dat overtolligheid niet binnen aanvaardbare tijd teruggebracht
kan worden zonder aanwijzing van boventalligheid, vraagt zij het vertegenwoordigend overleg
om advies over een reorganisatieplan waarin een overzicht wordt gegeven van de kwalitatieve
en kwantitatieve sociale gevolgen van de reorganisatie. De vakorganisaties worden
geïnformeerd over het reorganisatieplan.
2. Tevens wordt in het reorganisatieplan aangegeven, welke regelingen krachtens dit Sociaal Plan
vermoedelijk werkzaam zullen zijn of van toepassing moeten worden verklaard, indien zulks
noodzakelijk is. Dit geldt met name voor de maatregelen voor het stimuleren van verloop (zie
bijlage 4).
3. Voorts wordt in het plan aangegeven, welke preventieve maatregelen zijn genomen om de
boventalligheid te vermijden of uit te stellen (Zie paragraaf 3)
---
5. Aanzegging reorganisatiegevolgen
In geval van reorganisatie kunnen werknemers boventallig worden verklaard. De
boventalligheidsverklaring en de ingangsdatum daarvan zullen schriftelijk geschieden.
Boventallige werknemers kunnen, als zij ouder zijn dan 57,5 jaar, gebruikmaken van de in bijlage 5
genoemde ouderenregeling. Boventalige werknemers die 55 jaar of ouder zijn, kunnen ook van deze
ouderenregeling gebruikmaken, als zij bereid zijn de eigen of andere passende werkzaamheden te
verrichten totdat de leeftijd van 57,5 jaar is bereikt, en deze werkzaamheden voorhanden zijn.
Als sprake is van een groep `uitwisselbare' functies waarvan het aantal functionarissen moet
verminderen, zal de aanzegging van boventalligheid als volgt verlopen:
1. Eerst wordt onderzocht of werknemers ouder dan 57,5 jaar in aanmerking willen komen voor
toepassing van de ouderenregeling; werknemers krijgen hiervoor maximaal 14 dagen
bedenktijd.
2. Vervolgens wordt, voorzover nodig, boventalligheid aangezegd aan hen die het kortste
dienstverband hebben, met inachtneming van de wettelijke mogelijkheid een uitzondering te
maken, indien een werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt dat
het ontslag van de werknemer bezwaarlijk is voor de onderneming (het LIFO-beginsel, last-in,
first-out).
3. Als het voorgaande leidt tot een mogelijk ontslag van hen die 55 jaar of ouder zijn, zal dit niet
geschieden als de medewerker bereid is de eigen of andere passende werkzaamheden te
verrichten totdat de leeftijd van 57,5 jaar bereikt is, en dan gebruik te maken van de
ouderenregeling, indien voornoemde werkzaamheden voorhanden zijn.
4. Voor redacties geldt in plaats van het onder 2 vermelde uitgangspunt het navolgende: het
vaststellen van de boventalligheid zal geschieden volgens het LIFO-beginsel, waarbij zorg wordt
gedragen voor behoud van de verscheidene leeftijdsgroepen binnen de redactie. De
hoofdredacteur of de voor een huis-aan-huisblad verantwoordelijke functionaris heeft te allen
tijde de mogelijkheid op grond van kwalitatieve criteria een uitzondering op de hoofdregel te
maken.
Indien geen sprake is van boventalligheid, maar wel van andersoortige gevolgen voor de werknemer,
zal aan de werknemer worden medegedeeld, welke veranderingen in de rechtspositie voortvloeien uit
de reorganisatie. In het bijzonder wordt ingegaan op functiewijzigingen, werktijdveranderingen en
standplaatswijzigingen. Wijzigingen in de functie worden passend geacht, voor zover deze vallen
onder het begrip passend werk ingevolge de overplaatsingsregeling (zie bijlage 2).
6. Oriëntatieperiode
Voorzover medewerkers geen gebruik maken van de ouderenregeling, krijgen zij vanaf de
ingangsdatum van de boventalligheid twee maanden verlof om zich te oriënteren op de meest
wenselijke oplossing. Zij kunnen in die periode kiezen voor of een snelle-vertrekregeling of een
aansluitende herplaatsings-/zoekperiode, desgewenst met behulp van het Loopbaancentrum. De
gekozen oplossingsrichting wordt schriftelijk vastgelegd.
7. Herplaatsings-/zoektermijn
Als is gekozen voor de herplaatsings-/zoekperiode, wordt de daarvoor maximaal beschikbare termijn,
gerekend in maanden, bepaald op basis van de leeftijd en de diensttijd bij ingang van de
boventalligheid:
---
dienstverband
Leeftijd
Jonger dan 30 jaar 2 2 3
30 t/m 39 jaar 2 3 4 5 6
40 t/m 44 jaar 3 5 6 7 8
45 t/m 49 jaar 7 9 11 13 15
50 jaar en ouder 8 10 12 14 16
In deze zoekperiode is men vrijgesteld van werk en kan men een beroep doen op de diensten van het Loopbaancentrum. Aan het einde van de herplaatsings-/zoekperiode wordt het dienstverband na verkregen ontslagvergunning van het CWI opgezegd, waarbij de geldende opzegtermijn in acht wordt genomen. Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden via de kantonrechter, dan draagt de werkgever er zorg voor dat onmiddellijk aansluitend aan de loonbetaling een eventuele WW-uitkering geldend kan worden gemaakt. Aan het einde van deze periode behoudt men, voorzover van toepassing, recht op de suppletieverplichtingen en schadeloosstelling (smartengeld) krachtens de geldende CAO. Voor werknemers op wie de Grafimedia CAO van toepassing is, zal de suppletie zodanig geschieden, dat de werknemer ten minste 80% van het oorspronkelijke brutosalaris ontvangt.
Bij het ontslag gelden voorts de bepalingen uit de ontslagregeling als vermeld in bijlage 3.
1. Gedurende de herplaatsings-/zoektermijn worden de kosten voor het zoeken naar werk na voorafgaande goedkeuring vergoed. Deze kosten omvatten ook eventuele studiekosten. Als de vaste onkostenvergoeding, de telefoonkostenvergoeding, de reiskostenvergoeding en andere kostenvergoedingen niet meer gerechtvaardigd zijn doordat men niet meer de normale werkzaamheden verricht, vervallen deze vergoedingen. Als (delen van) de kostenvergoeding(en) betrekking hebben op verplichtingen die niet tijdig opzegbaar zijn of anderszins niet tijdig kunnen worden gestopt, zullen deze worden voortgezet gedurende de kortst mogelijke tijd. De vergoeding voor kantoor-aan-huis wordt voortgezet indien nog sprake is van een fiscaal aanvaardbare rechtvaardiging.
2. De werknemer blijft de beschikking houden over een toegekende lease-auto gedurende de
herplaatsings-/zoektermijn (met dien verstande dat het brandstofgebruik over die periode niet
meer dan 10% hoger is dan het gemiddelde voordien; het eventuele meerdere is voor rekening
van de werknemer).
3. Bij toekenning van de herplaatsings-/zoektermijn wordt vastgesteld, hoeveel rechten de
werknemer heeft op vakantie en tijdcompensatie. Gedurende de herplaatsings-/zoektermijn
vindt geen opbouw van vakantierechten (vakantie-uren/vakantiedagen) plaats. Na afloop van de
herplaatsings-/zoektermijn worden de vakantierechten, voorzover ze voor de werknemer
geldende opbouw van één vakantiejaar te boven gaan, geacht te zijn opgenomen. Eventuele
rechten op tijdcompensatie vervallen, evenals het recht op extra vrije tijd voor journalisten van
55 jaar en ouder.
4. Voor de procedures rond het aanbieden van passend werk en voor de arbeidsvoorwaarden bij
overplaatsing wordt verwezen naar paragraaf 9.
8. Vertrekregeling
In plaats van gebruik te maken van de herplaatsings-/zoektermijn kan men ook gebruikmaken van een
vertrekregeling. De keuze daarvoor moet worden gedaan binnen de oriëntatietermijn van twee
maanden. Bij onmiddellijk vertrek bij aanvang van de oriëntatieperiode ontvangt men 100 procent van
de zogenaamde kantonrechterformule met een minimum van 3 maandsalarissen. Volgens de
kantonrechterformule ontvangt men voor elk dienstjaar één maandsalaris, waarbij voor elk dienstjaar
---
boven de leeftijd van 40 jaar een toeslag geldt van een half maandsalaris, en voor elk dienstjaar
boven de leeftijd van 50 jaar een toeslag van een heel maandsalaris. Indien men niet onmiddellijk,
maar wel in de eerste maand vertrekt wordt op bovenstaande formule en genoemd minimum één
maandsalaris in mindering gebracht, en bij vertrek in de tweede maand twee maandsalarissen. In
schema:
Moment van vertrekken vergoeding minimum
Bij aanvang oriëntatieperiode 100% kantonrechtersformule Drie maandsalarissen verhoogd
(inclusief vakantietoeslag) met vakantietoeslag
In of aan het einde van de eerste 100% kantonrechtersformule Twee maandsalarissen
maand minus een maandsalaris verhoogd met vakantietoeslag
verhoogd met vakantietoeslag
In of aan het einde van de 100% kantonrechtersformule Een maandsalaris verhoogd met
tweede maand minus twee maandsalarissen vakantietoeslag
verhoogd met vakantietoeslag
Alleen indien de aanzegging van de boventalligheid samenvalt met de datum van ingang daarvan, krijgt men 14 dagen de tijd om tot onmiddellijk vertrek te besluiten. De oriëntatieperiode wordt dan geacht 14 dagen na de aanzegging te beginnen.
Rechten op vakantie worden uitbetaald na afloop van het dienstverband.
Uitbetaling van andersoortige tijdcompensatie geschiedt slechts voor zover de werknemer recht heeft
op overwerkvergoeding.
Indien gewenst zal PCM Uitgevers meewerken aan een formele ontbinding van de arbeidsovereen-
komst.
In de vertrekpremie zijn suppletieverplichtingen, smartengeld en de fictieve opzegtermijn begrepen.
Men kan niet gebruikmaken van herplaatsingsfaciliteiten, zoals het Loopbaancentrum.
Bij het ontslag gelden niet de bepalingen uit de ontslagregeling als vermeld in bijlage 3.
9. Herplaatsingprocedures
1. Vacatures binnen PCM Uitgevers zullen zodanig worden bekend gemaakt, dat alle werknemers
hiervan op de hoogte kunnen zijn. Alle vacatures dienen te worden gemeld aan het PCM
loopbaancentrum voorafgaande aan in- of externe bekendmaking. Het PCM loopbaancentrum
en/of een door het loopbaancentrum aan te wijzen instantie, is voor de betrokken werknemers
beschikbaar voor het zoeken naar ander werk tot maximaal 12 maanden na de aanzegging van
de boventalligheid of zoveel langer als de herplaatsings-/zoektermijn duurt, mits men gekozen
heeft voor de herplaatsings-/zoektermijn. Voor de nadere uitwerking van de werkzaamheden
van het loopbaancentrum zij verwezen naar bijlage 7.
2. Voor de procedures rond het aanbieden van passend werk en voor de arbeidsvoorwaarden bij
overplaatsing, geldt de overplaatsingsregeling conform bijlage 2.
Bij vacatures binnen PCM Uitgevers zal voorrang worden verleend aan (toekomstig)
boventalligen, mits men geschikt is of op redelijke termijn deze geschiktheid kan verwerven.
Indien dit geldt voor meerdere boventalligen, mag de werkgever de meest geschikte
boventallige aanstellen. Er geldt een beperkte voorrangspositie tot een jaar na het beëindigen
van het dienstverband, mits men gekozen heeft voor de herplaatsings/zoektermijn en geen
andere passende betrekking heeft aanvaard. De betrokken ex-werknemers worden van de
vacatures op de hoogte gesteld door het loopbaancentrum. De ex-werknemers hebben
voorrang, indien geen geschikte boventallige werknemers beschikbaar zijn voor de vacatures.
Indien men passend werk (conform bestaande definities in de overplaatsingsregeling) binnen
PCM weigert, wordt het dienstverband beëindigd zonder toepassing van vergoedingen
genoemd in de ontslagregeling.
Als sprake is van het aanbieden van passend werk op initiatief van de werkgever zal het aanbod
worden gedaan door de leiding van het bedrijfsonderdeel, waar de vacature bestaat.
---
10. Ouderenregeling
Indien de VUT/prepensioenregeling ingevolge de Grafimedia-CAO of de CAO van Dagbladjournalisten
wordt toegepast geldt de bijzondere ouderenregeling conform de bepalingen genoemd in paragraaf 5.
en bijlage 5.
Indien sprake is van boventalligheid van werknemers, vallend onder een andere CAO, dan zal naar
analogie van de genoemde ouderenregeling in bijlage 5, in gezamenlijk overleg met de
vakorganisaties een regeling worden opgesteld.
11. Overdracht van aandelen of activiteiten aan derden
Indien besloten wordt tot uitbesteding of overdracht van aandelen of activiteiten aan derden, gelden
de volgende bepalingen onverminderd het gestelde in wet en CAO:
1. Werknemers volgen de activiteit die wordt uitbesteed.
2. Behoudens de wettelijke uitzonderingen (onder meer de CAO, VUT en pensioenfonds) wordt
gestreefd naar een gelijkwaardig pakket aan arbeidsvoorwaarden, met dien verstande, dat de
gelijkwaardigheid het totaal betreft en niet de afzonderlijke arbeidsvoorwaarden. Direct aan
PCM-gebonden regelingen (onder meer gratis krant en de winstdelingsregeling) houden op te
gelden na de overdracht.
3. Bij verzelfstandiging of overdracht aan derden van bedrijfsactiviteiten kunnen nadere afspraken
worden gemaakt over de voorrangsposities van boventallige werknemers bij PCM Uitgevers en
de verzelfstandigde of overgedragen activiteiten.
4. Het voorgaande wordt vastgelegd in een afzonderlijk sociaal protocol, waarin tevens wordt
vastgelegd, of de nieuwe eigenaar heeft besloten, dat dit Sociaal Plan van toepassing blijft op
de betrokken medewerkers.
Bijlagen:
1. Gebruikte
definities
2. Overplaatsingsregeling
3. Ontslagregeling
4. Maatregelen stimulering verloop
5. Bijzondere regeling voor ouderen
6. Bezwaarcommissie
7. Begeleiding door loopbaancentrum
8. Toezichthoudende functie van het vertegenwoordigend overleg
---
bijlage 1
DEFINITIES
Voor zover niet nadrukkelijk in de tekst hierin wordt afgeweken, gelden de volgende definities:
1. Reorganisatie
Onder reorganisatie wordt verstaan iedere wijziging in de organisatie- en/of productiestructuur
van de onderneming, liquidatie, overdracht van zeggenschap of verhuizing.
2. Werkgever
PCM Uitgevers en/of een van zijn 100% dochterondernemingen.
3. Werknemer
De werknemer die een schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft met de Werkgever.
4. Leeftijd
De leeftijd, in hele jaren, op het tijdstip waarop de vaststelling van belang is (boventalligheid,
ontslag e.d.).
5. Diensttijd
De onafgebroken diensttijd met de werkgever, in hele jaren, op het tijdstip waarop de
vaststelling van belang is (boventalligheid e.d.) eventueel vermeerderd met andere,
aansluitende anciënniteitaanspraken op grond van dienstverband met rechtsvoorgangers van
PCM Uitgevers of dochters.
6. Maandsalaris
Het vast overeengekomen bruto salaris per maand (inclusief toeslagen), vermeerderd met de
vakantietoeslag, zoals deze geldt in het lopende kalenderjaar, uitgezonderd uitkeringen
ingevolge de AAW/WAO.
7. Jaarsalaris
12 x het Maandsalaris.
9. Collectieve salariswijzigingen
Wijzigingen van het salaris die voortvloeien uit de CAO of wet, voor zover het algemene, voor
ieder geldende salariswijzigingen betreft. (Bijvoorbeeld prijsindexering, collectieve wijziging
van de salarisschalen.)
10. Standplaats
Plaats waarin de werkzaamheden voor meer dan de helft worden verricht en/of de
(geografische) kern in een gebied, waarin meer dan de helft van de werkzaamheden worden
verricht.
11. Dagdienstsalaris: zie definities bij overplaatsingsregeling
12. Werktijdpercentage: zie definities bij overplaatsingsregeling
13. Beloning afwijkende werktijden: zie definities bij overplaatsingsregeling
14. Afbouwtoeslag: zie definities bij overplaatsingsregeling
15. Persoonlijke toeslag: zie definities bij overplaatsingsregeling
16. Ploegendiensttoeslagverschil: zie definities bij regeling afbouw ploegendiensttoeslag
17. Huur: zie definities verplaatsingsregeling
---
18. Eigen huishouden: zie definities verplaatsingsregeling
19. Kantonrechtersformule
Een bedrag overeenkomend met het gewogen aantal dienstjaren (zie 5) vermenigvuldigd met
het maandsalaris (zie 6). De zogeheten correctiefactor wordt gesteld op 1 en heeft dus geen
invloed op het voorgaande. De weging geschiedt als volgt:
Dienstjaren tot en met de 39-jarige leeftijd tellen voor 1 jaar
Dienstjaren van 40 tot en met 49 jaar tellen voor 1,5 jaar
Dienstjaren boven de 50 jaar tellen voor 2 jaren
De dienstjaren worden afgerond. Zes maanden wordt afgerond naar een jaar, terwijl minder
dan zes maanden niet telt als jaar.
20. Overplaatsing
van een overplaatsing in het kader van de overplaatsingsregeling is sprake als de werknemer
benoemd wordt in een andere functie dan in die waarin boventalligheid gold. De
overplaatsingsregeling is voorts van toepassing bij wijziging van de beloning voor afwijkende
werktijden (ook wel ploegentoeslag of inconveniëntentoeslag) of wijziging van de standplaats,
ook indien de oorspronkelijke functie blijft bestaan
21. Boventallige werknemer
De werknemer die op grond van een reorganisatie valt onder dit Sociaal Plan en van de
Werkgever een schriftelijke bevestiging heeft gekregen dat zijn functie boventallig is verklaard
---
bijlage 2
OVERPLAATSINGSREGELING
1. Algemeen
1.1. Definities
Dagdienstsalaris
Het voor de functie van de werknemer geldende salaris, indien werkzaam van maandag tot en
met vrijdag tussen 07.00 uur en 19.00 uur op basis van het voor de werknemer geldende
werktijdpercentage (dus exclusief bijvoorbeeld persoonlijke (niet functiegebonden) toeslagen
en dergelijke).
Werktijdpercentage
De mate waarin de voor de werknemer geldende gemiddelde werktijd zich verhoudt tot de
voor de functie geldende fulltime arbeid, uitgedrukt in een percentage.
Beloning
afwijkende
werktijden
Het voor de functie van de werknemer geldende salaris (exclusief bijvoorbeeld persoonlijke,
niet functiegebonden toeslagen) gebaseerd op de voor de werknemer geldende afwijkende
werktijd, verminderd met het voor de werknemer geldende dagdienstsalaris.
Afbouwtoeslag
De afbouwtoeslag is een eenmalig vastgestelde toeslag, die een vast onderdeel vormt van het
salaris. Dit bedrag zal worden afgebouwd en niet worden geïndexeerd.
Persoonlijke
toeslag
De persoonlijke toeslag is een eenmalig berekende toeslag die een vast onderdeel vormt van
het salaris, maar verder niet meer verhoogd wordt, behoudens via collectieve verhogingen. De
toeslag wordt verrekend met alle andere soorten loonsverhoging, tenzij hieromtrent andere
afspraken zijn gemaakt.
1.2. Werkingssfeer
De Overplaatsingsregeling is van toepassing op overplaatsingen of tijdelijke tewerkstelling, al
of niet op initiatief van de werkgever, van werknemers aan wie is aangezegd dat men
boventallig is en wier arbeidsplaats komt te vervallen.
Voor zover onderstaand niet anders is geregeld, gelden de gebruikelijke overplaatsings- en
aanstellingsregels.
1.3. Bekendmaking vacatures
Vacante functies zullen zodanig worden bekendgemaakt, dat alle werknemers hiervan op de
hoogte kunnen zijn. Bij dit Sociaal Plan gelden bijzondere regels over het aanbieden van
vacatures aan het Loopbaancentrum. Zie hiervoor bijlage 7.
2. Overplaatsing op initiatief van de werknemer Indien voor een vacature meerdere kandidaten, vallend onder deze regeling, zich op vrijwillige basis aanmelden, geldt een voorrangsregeling. Uitgangspunt is hierbij dat alle kandidaten geschikt zijn voor de functie of op redelijke termijn deze geschiktheid kunnen verwerven door middel van opleiding. Voorrang zal worden verleend aan werknemers, wier arbeidsplaats is vervallen.
Indien dit niet leidt tot keuze van één der werknemers geldt dat de meest geschikte van de boventalligen voorgaat. Indien geen geschikte kandidaat op vrijwillige basis aanwezig blijkt, zal allereerst worden nagegaan of de werkgever het initiatief tot overplaatsing zal nemen (zie verder 3.). Is dit niet het geval, dan dient vervolgens een geschikte ex-werknemer, die boventallig was en nog geen andere dienstbetrekking heeft te worden benoemd. Vervolgens kan een andere werknemer wiens arbeidsplaats niet vervalt, of iemand van buiten PCM Uitgevers in de vacature worden benoemd.
---
3. Overplaatsing op initiatief van de werkgever
3.1. Algemeen
De werkgever streeft ernaar om de werknemers wier arbeidsplaats is vervallen, zo spoedig
mogelijk passend werk aan te bieden.
Het initiatief hiertoe kan worden genomen door de leiding van de betrokken werknemer en/of
het Loopbaancentrum. Bij deze gesprekken zal te allen tijde een P&O-functionaris of een
werknemer van het Loopbaancentrum aanwezig zijn.
3.2. Voorrangsregeling bij aanbieden van passend werk
Indien voor een vacature geen geschikte kandidaat, vallend onder deze regeling, op vrijwillige
basis aanwezig blijkt, zal de werkgever het initiatief tot het aanbieden van passend werk
kunnen nemen.
Bij het aanbieden van passend werk geldt allereerst dat de betrokkene geschikt is voor de
functie of deze geschiktheid op redelijke termijn kan verwerven.
3.3. Passend Werk
De werkgever dient voor de overplaatsing als gesteld onder 3.2. vast te stellen, of een functie
al of niet passend is.
Bij het aanbieden van passend werk zal zoveel mogelijk rekening worden gehouden met de
persoonlijke kwaliteiten en ambities van betrokkene. Voorts dient rekening te worden
gehouden met eerdere functies, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, opleiding, kennis
en ervaring.
Bij de vaststelling van hetgeen als passend werk wordt beschouwd, zullen ten minste de
navolgende criteria gelden:
het verschil in functie-inhoud (d.w.z. de taken en verantwoordelijkheden).
Als richtlijn geldt hierbij dat in elk geval niet als passend wordt beschouwd een functie met
een niveau dat meer dan één functiegroep van de betrokken CAO of van het
salarissysteem van PCM Uitgevers lager is dan dat van de oorspronkelijke functie. Indien
een werknemer in de afgelopen drie jaar ten gevolge van een reorganisatie een functie
heeft geaccepteerd, die een of meer salarisgroepen lager was dan voordien, zal
gedurende de maximale herplaatsings-/zoektermijn een lagere functie niet als passend
worden beschouwd.
het verschil in werktijden
Als richtlijn hierbij geldt dat aan fulltime werknemers een fulltime-functie wordt
aangeboden.
Voor parttime werknemers geldt dat zoveel mogelijk een functie met vergelijkbare
arbeidstijden wordt aangeboden.
In voorkomend geval zal per concreet reorganisatieplan moeten worden vermeld in
hoeverre het noodzakelijk is de ploegendienst te wijzigen.
Indien dit noodzakelijk, zal een functie waarbij sprake is van een wijziging van de
ploegendienst als passend worden beschouwd.
het verschil in standplaats
Behoudens uitzonderingsgevallen geldt als richtlijn dat in elk geval als niet passend wordt
beschouwd een standplaatswijziging waarbij:
de afstand tussen woonplaats en nieuwe standplaats meer dan 50 kilometer bedraagt
en
de afstand tussen woonplaats en standplaats ten minste 25 kilometer meer gaat
bedragen dan voorheen voor de betrokken werknemer gold.
De afstand tussen woonplaats en werkplaats wordt bepaald volgens een elektronische
afstandentabel, gebaseerd op postcode, gemeten langs de meest gebruikelijke weg.
Bij onderlinge overeenstemming van werkgever en werknemer kan van de bovenstaande
richtlijnen worden afgeweken.
---
3.4. Bedenktijd en weigeren
De werknemer die een schriftelijk aanbod tot overplaatsing ontvangt, heeft maximaal 10
werkdagen bedenktijd om te overwegen of hij dit aanbod aanvaardt.
Alvorens een schriftelijk aanbod wordt gedaan, dient de bij de onderneming gebruikelijke
selectie- en informatieprocedure bij aanstelling te zijn gevolgd.
Indien de betrokken werknemer het aanbod tot overplaatsing niet of niet tijdig aanvaardt, kan
vervolgens worden besloten een ontslagvergunning aan te vragen of de dienstbetrekking
anderszins te beëindigen, mits het aanbod voldoet aan de onder 3.3. genoemde criteria voor
passend werk. Voor de betrokken werknemer gelden niet de vergoedingen, zoals vastgelegd
in de ontslagregeling (bijlage 3).
3.5. Terugkomen op overplaatsing
Voor elke overplaatsing geldt een wederzijdse gewenningsperiode van maximaal drie
maanden.
Op verzoek van de werknemer die op initiatief van de werkgever is overgeplaatst, kan deze
periode met drie maanden worden verlengd.
Indien de werknemer binnen deze periode wenst terug te komen op zijn overplaatsing dan zal
dit gebeuren. Indien de werkgever meent dat dit op onredelijke motieven gebeurt, zal dit
worden opgevat als een weigering van passende arbeid als vermeld in 3.4.
Indien men met redelijke motieven binnen de genoemde gewenningsperiode na overplaatsing
gebruik maakt van het bovenvermelde recht zullen alle rechten zoals die golden voor de
overplaatsing, opnieuw van kracht zijn. De periodes werkzaam in een andere functie worden
bij het vaststellen van een toegekende herplaatsings-/zoektermijn buiten beschouwing
gelaten.
4. Tijdelijk
werk
Aan werknemers wier arbeidsplaats is vervallen en met wie een herplaatsings-/zoektermijn is
afgesproken, kan op eigen initiatief, dan wel na een verzoek van de werkgever, tijdelijk werk
worden aangeboden.
Het verrichten van tijdelijk werk leidt tot het verlengen van de maximale herplaatsings-
/zoekperiode met de periode waarin tijdelijk werk wordt verricht.
Werknemers die tijdelijk werk verrichten, behouden gedurende de uitleenperiode in beginsel
hun volledige arbeidsvoorwaarden, behoudens de werkroosters en de onkostenvergoeding. In
beginsel geldt het werkrooster en de onkostenvergoedingen van de inlenende afdeling.
Bij het aanbieden van tijdelijk werk zal rekening worden gehouden met het huidige
functieniveau van de werknemer en het niveau van de tijdelijk te verrichten werkzaamheden.
Er zal hierbij naar gestreefd worden geen tijdelijk werk aan te bieden dat meer dan één
functiegroep beneden de functiegroep van de huidige functie ligt.
Werknemers die tijdelijk werk verrichten, blijven onder uiteindelijke verantwoordelijkheid van
de leiding van de oude afdeling vallen. De dagelijkse leiding berust bij de leiding van de
inlenende afdeling.
5. Her-, bij- of omscholing
In geval dat na een beslissing tot overplaatsing, voor het goed uitoefenen van de functie, een
opleiding noodzakelijk is, zullen de kosten volledig voor rekening van de werkgever komen en
zal de opleiding voor zover mogelijk binnen de normale werktijden gebeuren, conform hiervoor
bestaande regelingen.
6. Arbeidsvoorwaarden bij overplaatsing
6.1. Beloning
Na overplaatsingen gelden het inkomen en de overige arbeidsvoorwaarden die behoren bij de
nieuwe functie, voor zover onderstaand niet anders wordt bepaald.
Men ontvangt de onkostenvergoedingen behorend bij de nieuwe functie. Als (onderdelen van)
de oude onkostenvergoedingen betrekking hebben op verplichtingen die niet tijdig opzegbaar
zijn of anderszins niet tijdig kunnen worden gestopt, zullen deze worden voortgezet gedurende
de kortst mogelijke tijd.
---
Gedurende maximaal 12 maanden (inclusief oriëntatieperiode en herplaatsings-/zoektermijn)
vanaf het vervallen van de arbeidsplaats zal het recht op de vergoeding voor kantoor-aan-huis
worden voortgezet, indien nog sprake is van een fiscaal aanvaardbare rechtvaardiging.
Als de werknemer beschikt over bedrijfsgoederen, die niet dringend elders hoeven te worden
ingezet, kan de werknemer deze goederen overnemen tegen marktwaarde. Voor de lease-
auto is daarenboven goedkeuring van de leasemaatschappij vereist.
6.2. Aanvulling op salaris
Indien bij de nieuwe functie een lager salaris behoort dan het bestaande vast over-
eengekomen salaris geldt een salarisgarantie voor het bestaande vastovereengekomen
salaris, tenzij de verlaging optreedt tezamen met een verlaging in werktijdpercentage en/of
veroorzaakt wordt door het vervallen of dalen van de beloning voor afwijkende werktijden, of
van de inconveniëntietoeslag.
Indien de overplaatsing gepaard gaat met een daling of vervallen van de inconveniëntietoe-
slag, geldt de Regeling Afbouw Inconveniëntietoeslag (zie bijlage B).
Indien de beloning voor afwijkende werktijden vermindert, zal een garantie op het bestaande vast overeengekomen salaris gelden, indien in de oude en de nieuwe functie een gelijkwaardige ploegendienst geldt. Als richtlijn geldt hierbij dat werktijden waarvan meer dan 30% van de uren buiten de normale dagdienstbegrenzing van de geldende CAO vallen, onderling gelijkwaardig zijn. Onderling gelijkwaardig zijn voorts de werktijden waarvan meer dan 10% tot ten hoogste 30% buiten de dagdienstbegrenzing plaatsvindt. Indien een verlaging plaatsvindt van het werktijdpercentage en/of overplaatsing gebeurt naar een niet gelijkwaardige ploegendienst, geldt het gestelde onder 6.3. Eventueel toegezegde salarisverhogingen (inclusief periodieke verhogingen in de salarisschaal) in de oude functie komen te vervallen. De salarisgarantie zal gebeuren in de vorm van een persoonlijke toeslag. Indien het nieuwe salaris stijgt, anders dan door collectieve CAO-wijzigingen, dan zal deze stijging volledig in mindering worden gebracht op de persoonlijke toeslag, tenzij over deze verrekening andere afspraken in het bedrijfsonderdeel zijn gemaakt. Onder vast over- eengekomen salaris wordt nadrukkelijk niet verstaan incidentele beloningen (bijvoorbeeld over- en/of meerwerk). De betrokken werknemer ontvangt een eventuele over- of meerwerkvergoeding behorende bij de nieuwe functie die betrokkene aanvaardt.
6.3. Gedeeltelijke aanvulling op salaris
6.3.1. Indien de overplaatsing gebeurt met verlaging van het werktijdpercentage wordt het te
garanderen salaris verlaagd met het percentage waarmee het werktijdpercentage daalt.
6.3.2. Indien de som van dagdienstsalaris en beloning afwijkende werktijden (beide gebaseerd op
het nieuwe werktijdpercentage) in de oude functie lager is dan in de nieuwe functie én de
beloning voor afwijkende werktijden daalt, geldt de regeling afbouw Ploegendienst (zie bijlage
A). In de overige gevallen geldt het gestelde onder 6.2.
Voor werknemers die vielen onder de werkingssfeer van de Sociale Regels behorende bij de
afbouw pre-presswerkzaamheden van 22-12-1994 zullen bij werktijdwijzigingen waarin de
regeling afbouw ploegendiensttoeslag van toepassing is, de afbouwregels gelden, behorende
bij deze sociale regels uit 1994.
6.4. Verplaatsing
Indien door de overplaatsing de standplaats of het rayon van betrokken werknemer wijzigt, zal
op de betrokkene de Verplaatsingsregeling (zie bijlage C) van toepassing zijn.
In deze regeling worden de vergoedingen c.q. tegemoetkomingen geregeld over reiskosten,
pensionkosten, huurverschillen, aankoop nieuwe woning en verhuiskosten.
Indien ten gevolge van een standplaatswijziging de reistijd met meer dan een half uur per dag
wordt verlengd, heeft de werknemer recht op een gewenningsperiode. In het eerste jaar mag
75% van de meerdere reistijd ( de som van de oorspronkelijke reistijd en een half uur) worden
gecompenseerd met werktijd, in het tweede en derde jaar 50% en in het vierde en vijfde jaar
25%.
---
Basis voor de meting zijn geautomatiseerde routeplanners of het openbaar vervoer, indien
aantoonbaar met openbaar vervoer werd en wordt gereisd.
Gestreefd wordt naar creatieve oplossingen om lange reistijden te beperken.
6.5. Beëindiging lease-auto
Na een periode, overeenkomend met de voor de werknemer geldende herplaatsings-
zoektermijn (inclusief de tijd die gebruikt is voordat de overplaatsing werd gerealiseerd) stopt
het gebruik van een in de vorige functie toegekende lease-auto. Na het einde van het feitelijk
gebruik wordt de werknemer een eventuele nabetaling van een extra bijdrage conform artikel
3.4 van de lease-autoregeling kwijtgescholden.
Ter overbrugging van het niet meer gebruiken van de lease-auto zal voor hen, die reeds
langer dan twee jaar gebruik maken van de lease-auto, na afloop van genoemde
herplaatsings-/zoekperiode gedurende drie jaar een brutovergoeding worden vastgesteld, die
jaarlijks met een derde wordt afgebouwd.
Als uitgangspunt voor de vergoeding zal 25% van de cataloguswaarde van de in de vorige
functie toegekende auto worden genomen. Deze regeling geldt alleen zo lang het
dienstverband gehandhaafd blijft en houdt op zodra opnieuw een lease-auto ter beschikking
wordt gesteld.
6.6. Anciënniteitsrechten
De
anciënniteitsrechten (aanspraken op basis van de lengte van het dienstverband) blijven
ongewijzigd.
6.7. Pensioenfonds
Indien bij overplaatsing verandering van pensioenfonds onvermijdelijk is, zal een individuele
regeling getroffen worden opdat zo min mogelijk een nadelig gevolg ontstaat ter zake de
pensioenaanspraken van betrokkene.
6.8. Vakantierechten bij ploegendienst
Voor zover een overplaatsing gebeurt met behoud van ploegendienst zal het totaal aantal
uren of dagen waarop men op het moment van overplaatsing recht heeft, niet worden
verlaagd noch verhoogd, tot het moment waarop het totaal aantal vakantie-uren of -dagen
waarop men in de nieuwe functie recht heeft, gelijk is aan het oorspronkelijke recht.
6.9. Andere werktijden
Indien sprake is van overgang naar andersoortige werktijden kan een gewenningsperiode met
de werknemer worden afgesproken, op voorwaarde dat uiterlijk na één jaar de werktijden,
behorend bij de nieuwe functie, definitief gelden.
---
Bijlage A van de overplaatsingsregeling
REGELING AFBOUW PLOEGENDIENSTTOESLAG
1. Definities
Ploegendiensttoeslag-verschil
(PTV)
Het verschil tussen de beloning voor afwijkende werktijden in de nieuwe en oude functie.
Zie verder Overplaatsingsregeling.
2. Algemeen
2.1. Het salaris voor de nieuwe functie zal zo worden toegekend, dat een zo klein mogelijk PTV
ontstaat.
2.2. Indien sprake is van een daling in werktijdpercentage geldt dat het PTV wordt verlaagd met
het percentage waarmee het werktijdpercentage daalt.
2.3. Aan werknemers vallend onder deze regeling wordt ten minste toegekend het vast
overeengekomen oude salaris (tenzij daling in het werktijdpercentage optreedt), verminderd
met het PTV. Voor zover nodig zal dit gebeuren in de vorm van een persoonlijke toeslag. Voor
het PTV geldt het gestelde onder 3.
3. Afbouwregeling
3.1. Regeling voor 55-jarigen en ouder
Het PTV zal geheel als persoonlijke toeslag in het nieuwe vast overeengekomen salaris
worden opgenomen (dus zonder enige afbouw), indien de werknemer op het moment van
overgang de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt.
Ditzelfde geldt voor werknemers die 55 jaar zijn, mits men reeds voor de 50ste verjaardag op
afwijkende werktijden werkzaam was. Voldoet men niet aan deze voorwaarden, dan geldt een
der navolgende afbouwregelingen.
3.2. Regeling bij ten minste 1 jaar ploegendienst
3.2.1. Van het PTV zal afhankelijk van het onderstaande een deel worden toegekend als persoonlijke toeslag, en een deel als afbouwtoeslag. In beginsel bedraagt de persoonlijke toeslag een percentage van het PTV, vast te stellen aan de hand van de navolgende tabel.
Lengte van de ploegendienstperiode
Leeftijd op
tijdstip van 1 t/m 5 t/m 10 15 t/m 20 t/m 25 of
overgang 4 jaar 9 jaar t/m 19 jaar 24 jaar meer
14 jaar
jonger dan 35 10 10 20 30
35 t/m 43 10 20 30 40 50 60
44 t/m 51 20 30 40 50 60 70
52 t/m 54 30 40 50 60 70 80
55 en ouder 40 100 100 100 100 100
---
Het restant van het PTV is afbouwtoeslag, onder de voorwaarde dat:
de afbouwtoeslag het gehele PTV is, indien het bedrag dat uit de voorgaande tabel
voortvloeit, minder dan 2,5 euro per week bedraagt;
de afbouwtoeslag nimmer meer bedraagt dan 20% van het vastovereengekomen salaris
vóór overplaatsing.
3.2.2. Het deel van het PTV dat resteert, wordt bij de overgang als afbouwtoeslag toegekend. De
toepassing hiervan is als volgt:
deze afbouwtoeslag wordt jaarlijks met 3,5% van het oude vastovereengekomen salaris
afgebouwd, indien men ten minste vijf jaar aaneengesloten in ploegendienst heeft gewerkt
en in de overige gevallen met jaarlijks 5% van het oude vastovereengekomen salaris. De
eerste vermindering van het bedrag vindt plaats zes maanden na overgang naar een
andere dienst/functie;
zodra de werknemer de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt, wordt de toeslag niet verder
afgebouwd. Het resterende deel van de afbouwtoeslag zal als persoonlijke toeslag worden
toegekend en daardoor verder worden geïndexeerd.
Ditzelfde geldt voor de werknemer die de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, mits de werknemer voor de 50ste verjaardag reeds in ploegendienst werkzaam was.
3.2.3. Indien het vast overeengekomen salaris behorend bij de nieuwe functie (zonder de in 3.2.1.
en 3.2.2. bedoelde toeslagen) anders dan ten gevolge van collectieve CAO-verhogingen een
verhoging ondergaat, zal deze verhoging worden verrekend met de onder 3.2.1. en 3.2.2.
bedoelde toeslagen, tenzij hieromtrent andere afspraken zijn gemaakt in het betrokken
bedrijfsonderdeel.
---
Bijlage B van de Overplaatsingsregeling
REGELING AFBOUW INCONVENIËNTIETOESLAGEN
1. Regeling voor 60-jarigen en ouder
De
inconveniëntietoeslag zal als persoonlijke toeslag in het nieuw vastovereengekomen
salaris worden opgenomen (dus zonder afbouw), indien de werknemer op het moment van
overgang de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt. Voor zover het salaris stijgt, anders dan door
collectieve CAO-wijzigingen, zal de toeslag in mindering worden gebracht op de
salarisverhoging.
2. Regeling voor 55-jarigen en ouder
75% van de inconveniëntietoeslag zal als persoonlijke toeslag in het nieuw vast
overeengekomen salaris worden opgenomen, indien de werknemer op het moment van
overgang de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt.
De afbouw van de overige 25% gebeurt per tijdstip van overplaatsing. Voor zover het salaris
stijgt, anders dan door collectieve CAO-wijzigingen, zal de toeslag in mindering worden
gebracht op de salarisverhoging.
3. Regeling voor 50-jarigen en ouder
50% van de inconveniëntietoeslag zal als toeslag in het nieuw vastovereengekomen salaris
worden opgenomen, indien de werknemer op het moment van overgang de leeftijd van 50 jaar
heeft bereikt.
De afbouw van de overige 50% gebeurt in twee jaar en de eerste keer op de datum van
overplaatsing.
Voor zover het salaris stijgt, anders dan door collectieve CAO-wijzigingen, zal de toeslag in
mindering worden gebracht op de salarisverhoging.
4. Overigen
Bij de overige werknemers zal de CAO voor Dagbladjournalisten (artikel 21, lid 4 van de CAO)
worden toegepast, dat wil zeggen dat een geleidelijke afbouw van de inconveniëntietoeslag in
drie jaar zal plaatsvinden. De voorwaarde dat men vijf jaar van de toeslag moet hebben
genoten, wordt niet van toepassing gebracht.
---
Bijlage C van de Overplaatsingsregeling
VERPLAATSINGSREGELING
1. Algemeen
1.1. Doel
Doel van de regeling is voorzieningen te treffen voor hen die wegens reorganisatie
genoodzaakt zijn een functie binnen PCM Uitgevers of een van zijn 100%
dochterondernemingen te aanvaarden in een andere standplaats, dan waarin zij voorheen
werkzaam waren.
1.2. Definities
Huur
Bij bepaling van het huurbedrag wordt uitgegaan van de woninghuur na aftrek van de
eventueel in de huur opgenomen kosten voor centrale verwarming en/of servicekosten en van
een eventueel door de overheid toegekende en/of toe te kennen huursubsidie of
gewenningssubsidie. De werknemer is verplicht een aanvraag voor Rijkssubsidie bij de
gemeente in te dienen, indien daarvoor mogelijkheden bestaan.
Eigen
huishouden
Het feit dat men de beschikking heeft over zelfstandige huisvesting en dat de inrichting niet
voor de eerste keer gebeurt.
Standplaats
Plaats waarin de werkzaamheden voor meer dan de helft worden verricht en/of de
(geografische) kern in een gebied, waarin meer dan de helft van de werkzaamheden worden
verricht, tenzij een districtskantoor als standplaats is aangewezen.
1.3. Werkingssfeer
De Verplaatsingsregeling kan van toepassing worden verklaard, indien de werknemer een
andere standplaats krijgt, ten gevolge waarvan
én - de afstand tussen de woonplaats en de standplaats ten minste 10 kilometer méér gaat
bedragen dan voorheen voor de betrokken werknemer gold;
én - de afstand tussen de woonplaats en de nieuwe standplaats meer dan 40 kilometer
bedraagt en de verhuizing gebeurt naar een plaats op minder dan 40 kilometer afstand;
of - indien niet aan de bovenstaande voorwaarden wordt voldaan, de werkgever de
werknemer vooraf schriftelijk nadrukkelijk verzoekt te verhuizen naar een nader vast te
stellen plaats of gebied.
De regeling geldt alleen indien een directe relatie bestaat tussen de aanvaarding van de
nieuwe functie en reorganisatie.
De regeling kan slechts eenmaal gelden bij dezelfde reorganisatie, tenzij meer dan één keer
een standplaatswijziging wordt doorgevoerd.
De werkgever kan voor de toepassing van de regeling eisen dat de verhuizing plaatsvindt
binnen een nader vast te stellen termijn. Wettelijke voorgeschreven inhoudingen zijn voor
rekening van de betrokken werknemer.
2. Verhuiskosten
en
herinrichtingskosten
2.1. Transportkosten
inboedel
Bij verhuizing zal de nota van een gecontracteerde verhuisonderneming vergoed worden.
De betrokken werknemer is gehouden vooraf bij ten minste twee erkende verhuison-
dernemingen een offerte aan te vragen en deze voor te leggen aan de werkgever die bepaalt
aan welke onderneming de opdracht kan worden verstrekt.
---
Onder transportkosten wordt mede verstaan:
de kosten van de transportverzekering;
de opslagkosten, indien de noodzaak tot opslag door de werkgever is vastgesteld.
inpakkosten.
2.2. Herinrichtingskosten
Voor de overige kosten verbonden aan de verhuizing wordt een vergoeding verstrekt van 12%
van het jaarsalaris indien sprake is van een eigen huishouding en 5% indien niet, met
inachtneming van de fiscaal toegestane maxima.
Indien aanspraken op grond van de CAO boven deze vergoeding uitgaan, treden deze aanspraken in de plaats van de bovengenoemde bedragen.
2.3. Persoonlijke
reiskosten
Vergoed worden de eenmalig gemaakte reiskosten op de verhuisdag van de werknemer en
zijn gezin van de oude naar de nieuwe woonplaats op basis van 2de klas openbaar vervoer,
tenzij men in het bezit is van een lease-auto of een vaste onkostenvergoeding.
3. Woonkosten
3.1. Huurgewenning
Indien in de nieuwe woonplaats een gelijkwaardige woning wordt gehuurd en men voordien
een huurwoning bezat, ontvangt de werknemer per salarisbetalingperiode en
tegemoetkoming, uitgedrukt in procenten van het huurverschil op het moment van betrekken
van de nieuwe woning, volgens onderstaande schaal:
Tegemoetkoming, uitgedrukt in % van het verschil
1ste jaar 2de jaar 3de jaar 4de jaar
0-10%
11-26% 50 25
26-51% 75 50 25
51% en meer 100 75 50 25
Huurverhogingen na de datum van verhuizing worden buiten beschouwing gelaten. Bij overlijden van de betrokken werknemer blijft de huurgewenning gelden voor de weduwe/weduwnaar, respectievelijk de partner in een met het huwelijk gelijk te stellen duurzame relatie. De huurgewenning blijft voorts gelden bij ontslag anders dan op eigen verzoek of wegens dringende redenen.
3.2. Eenmalige kosten bij koopwoning
Indien de werknemer reeds een eigen woning bezat of indien de werknemer in het bezit is van
een huurwoning, gedwongen is het woningprobleem in principe binnen één jaar op te lossen
door de aankoop van een woning, zullen de volgende kosten tot een totaal maximum van
15.659 euro (2003) worden vergoed:
a. bij verkoop van de oude woning de eventuele hypothecaire royementskosten en ook de
verschuldigde makelaarskosten;
b. registratierecht;
c. transportkosten van de koopakte en de hypotheek;
d. eventuele makelaarskosten bij de verwerving van de nieuwe woning;
e. provisie voor het afsluiten van de hypotheek;
f. het vervallen van een rijkspremie, uit te betalen volgens het oorspronkelijke
uitbetalingschema.
10
De kosten van een eventuele speculatie en/of boetebeding op de verkoop van de eigen
woning worden niet vergoed.
Indien de werknemer in het bezit was van een huurwoning en niet gedwongen is om een
woning te kopen, ontvangt betrokkene geen vergoeding binnen deze regeling, genoemd onder
3.2.
3.3. Dubbele
woonlasten
a. Indien de werknemer tijdelijk twee woningen in eigendom heeft, wordt tot maximaal drie
maanden de hypotheekrente van de oude lening vergoed, onder aftrek van eventuele
huuropbrengst.
b. Indien de werknemer tijdelijk twee woningen in huur heeft, zal de huur voor de oude
woning worden vergoed, ten hoogste gedurende een periode gelijk aan de
huuropzegtermijn.
c. Bij verhuizing van een huurwoning naar een eigen woning zal de huur van de oude woning
worden vergoed, ten hoogste gedurende een periode gelijk aan de huuropzegtermijn.
d. Bij overgang van een eigen woning naar een huurwoning wordt tot maximaal drie maanden
de hypotheekrente van de oude woning vergoed, onder aftrek van eventuele
huuropbrengst.
3.4. Woningverwerving
a. Voor het zoeken van een nieuwe woning en de verhuizing is de werknemer gerechtigd
maximaal vijf dagen bijzonder verlof met behoud van salaris op te nemen.
b. Reiskosten, gemaakt ter bezichtiging en inrichting van de nieuwe woning, zullen ten
hoogste vijf keer worden vergoed op basis 2de klas openbaar vervoer, tenzij de werknemer
in het bezit is van een lease-auto.
Verblijfkosten (maaltijd, koffie, etc.), gemaakt ter bezichtiging en inrichting van de nieuwe
woning kunnen tegen overlegging van nota's voor in totaal maximaal 219 euro (2003)
worden gedeclareerd.
c. Eventuele kosten ter verwerving van de huurwoning zullen worden vergoed (bijvoorbeeld
makelaarskosten, woningruiladvertentie), tot een totaal maximum van 1.253 euro (2003).
d. In de eigen dagbladen kan tot ten hoogste vier keer een gratis gerubriceerde advertentie worden geplaatst voor woningruil, verkoop oude woning en aankoop nieuwe woning.
3.5. Renteverschil
Indien de werknemer reeds een eigen woning bezat, wordt aan betrokkene een vergoeding
verstrekt:
als betrokkene gedwongen is een hypotheek aan te gaan tegen een hoger renteper-
centage dan de bestaande hypotheek;
zolang de looptijd van de renteafspraak behorende bij de oorspronkelijke hypotheek niet
zou zijn verstreken.
Het verschil in rentelast wordt berekend:
over de hoofdsom die resteert van de hypotheek op de oude woning op het moment dat
betrokkene een nieuwe woning koopt (maximale hoofdsom 219.226 euro (2003)).
bij een gelijkblijvend hypothecair systeem en overige omstandigheden, waaronder de
oorspronkelijke hypotheek is afgesloten.
De werknemer is verplicht dit aan de hand van schriftelijke stukken aan te tonen.
De tegemoetkoming wordt uitgedrukt in procenten van het verschil in de rentelast als
hieronder staat berekend.
---
Tegemoetkoming, uitgedrukt in % van het verschil
1ste jaar 2de jaar 3de jaar 4de jaar
0-10%
11-26% 50 25
26-51% 75 50 25
51% en meer 100 75 50 25
3.6. Kostengewenning bij wisseling huur- en koopwoning
Indien de werknemer een eigen woning bezat en een huurwoning neemt, en indien de
werknemer een huurwoning bezat en gedwongen is het woningprobleem binnen één jaar op
te lossen door de aankoop van een woning, zal een vergoeding voor de kostengewenning
worden toegekend indien de nieuwe lasten hoger zijn dan de oude. Voor de vaststelling van
de huur wordt uitgegaan van de huur als omschreven in 1.2.
Voor de vaststelling van de lasten bij een eigen woning wordt uitgegaan van een bedrag dat
gelijk is aan 7,5% van de verkoopwaarde van de woning (marktwaarde, leeg aangeboden).
De tegemoetkoming wordt uitgedrukt in procenten van het verschil tussen de aldus berekende
lasten.
Het maximum van de tegemoetkoming bedraagt 219 euro (2003) per maand.
Tegemoetkoming uitgedrukt in % van het verschil
1ste jaar 2de jaar 3de jaar 4de jaar
0-10%
11-26% 50 25
26-51% 75 50 25
51% en meer 100 75 50 25
3.7. Indexeringen
De in artikel 3.2, 3.4, 3.5 en 3.6 genoemde nominale bedragen zullen worden geïndexeerd
aan de hand van de gemiddelde stijging of daling van de prijs van koopwoningen in Nederland
in enig jaar, zoals opgegeven door de Nederlandse Vereniging van Makelaars, te beginnen
met 1 januari 2004.
4. Tijdelijke
verblijfskosten
Indien niet direct een woning beschikbaar is in de nieuwe plaats van vestiging of in de naaste
omgeving daarvan, kan aan de werknemer worden toegestaan gedurende een periode van
ten hoogste één jaar in pension te gaan.
De kosten van het halfpension dienen binnen redelijke grenzen te zijn.
Gedurende dit tijdvak ontvangen gehuwden, respectievelijk personen met een aan het
huwelijk gelijk te stellen duurzame relatie of zij die een eigen huishouding voeren:
een vergoeding van half-pensionkosten; een weekendreiskostenvergoeding op basis van 2de klas openbaar vervoer (tenzij betrokkene een lease-auto heeft).
Vergoeding gebeurt onder overlegging van nota's en dergelijke. De vergoedingen eindigen op
het moment van verhuizing.
5. Diverse
kosten
Kosten, waarin deze regeling ten onrechte niet voorziet, kunnen worden vergoed.
12
Bijlage 3
ONTSLAGREGELING
1. Algemeen
1.1. Definities
Zie Sociaal Plan.
1.2. Werkingssfeer en procedures
De ontslagregeling is van toepassing als beschreven in het Sociaal Plan. Ontslag zal
plaatsvinden met toepassing van navolgende afscheidsregeling.
2. Opzegtermijn
Als opzegtermijn geldt datgene wat met de werknemer eerder is overeengekomen of bij
ontbreken daarvan ten minste het in de CAO gestelde.
Indien geen bijzondere afspraken gelden, noch een CAO van toepassing is, zal de
opzegtermijn gelden conform het burgerlijk wetboek. De opzegging zal schriftelijk gebeuren
onder vermelding van de redenen van het ontslag.
3. Aanvulling op werkloosheidsuitkering of lager salaris
Na
beëindiging van het dienstverband geldt een aanvullingsregeling die voorziet in een
suppletie op de netto uitkering of elders verdiend maandsalaris. Deze aanvullingsregeling is
gelijk aan die van de voor de werknemer geldende CAO. Voor werknemers op wie de
Grafimedia CAO van toepassing is, zal de suppletie zodanig geschieden, dat de werknemer
ten minste 80% van het oorspronkelijke brutosalaris ontvangt.
4. Schadeloosstelling/smartengeld
De werknemer ontvangt een schadeloosstelling of smartengeld, indien en voorzover de CAO
die geldt voor de betrokken werknemer dit voorschrijft.
5. Ziektekostenverzekering
Een werknemer die deelneemt aan een collectieve ziektekostenverzekering, kan gedurende
de in 3. bedoelde suppletieperiode blijven deelnemen aan deze verzekering voor zover
betrokkene niet verplicht verzekerd wordt op grond van de ZFW, of kan deelnemen aan een
ziektekostenverzekering bij een nieuwe werkgever. Indien de werknemer dit wenst, dient dit
voor de beëindiging van het dienstverband kenbaar gemaakt te worden.
Indien de CAO hiertoe verplicht zal gedurende de aanvullingsperiode de werkgever, indien
geen vergoeding door andere instanties wordt gegeven, de bedrijfsbijdrage verstrekken als
ware betrokkene in dienst.
.
6. Pensioenregeling
6.1. Voor een werknemer die een uitkering ontvangt of een nieuwe dienstbetrekking aanvaardt en
daarin niet aan een pensioenregeling kan deelnemen, omdat geen pensioenregeling
aanwezig is, zal PCM Uitgevers de pensioenregeling voortzetten op basis van het oude salaris
gedurende de periode gelijk aan de duur van de aanvullingsperiode.
Voor een werknemer die een nieuwe dienstbetrekking aanvaardt en daarin niet onmiddellijk
aan een pensioenregeling kan deelnemen omdat een wachttijd geldt waarbij de
pensioenregeling na de wachttijd ingaat, zal PCM Uitgevers de pensioenregeling voortzetten
op basis van het oude salaris gedurende deze periode met een maximum van één jaar.
De voortzetting bij het PGB zal gebeuren door middel van een vrijwillige aanvullende
verzekering en onder voorwaarden, welke het PGB aan een dergelijke verzekering stelt.
---
6.2. Een werknemer die gebruik maakt van de onder 6.1. genoemde regeling, is de bijdrage
verschuldigd als ware betrokkene nog in dienst. Indien sprake is van een andere premie dan
de premie verschuldigd bij het normale dienstverband, dan geldt dat de werknemer
verhoudingsgewijs de bijdrage van deze andere premie is verschuldigd.
7. Studiekosten
Reeds toegezegde tegemoetkomingen in de studiekosten worden door de werkgever
verstrekt, voor zover reeds financiële verplichtingen zijn aangegaan. In andere gevallen zal de
vergoeding tot maximaal één jaar na het ontslag worden voortgezet.
Eventuele vergoedingen door een nieuwe werkgever of andere instantie worden op deze
uitkering in mindering gebracht.
8. Geldleningen/lease-auto/bedrijfsgoederen
Voor de terugbetaling van eventuele verstrekte geldleningen zal in overleg met de werknemer
een afzonderlijke regeling worden opgesteld.
Een eventuele nabetaling van een extrabijdrage conform artikel 3.4 van lease-autoregeling
voor het krantendomein wordt de werknemer kwijtgescholden.
Als de werknemer beschikt over bedrijfsgoederen, die niet dringend elders hoeven te worden
ingezet, kan de werknemer deze goederen overnemen tegen marktwaarde. Voor de lease-
auto is daarenboven goedkeuring van de leasemaatschappij vereist.
9. Bemiddeling
Indien de werknemer daarom verzoekt zal de werkgever alle mogelijke hulp verlenen bij het
vinden van ander werk buiten de onderneming.
10. Sollicitatiekosten
Kosten wegens sollicitatiebezoek worden binnen de aanvullingsperiode op basis van 2de klas
openbaar vervoer en op vertoon van bewijsstukken vergoed.
Eventuele vergoedingen door andere instanties verstrekt, worden verrekend.
11. Verhuizing na beëindiging dienstverband
Indien voor het verwerven of behouden van een nieuwe werkkring binnen Nederland
verhuizing noodzakelijk is, zal de werkgever een vergoeding in de herinrichtings- en
transportkosten betalen, indien de verhuizing plaatsvindt binnen één jaar na beëindiging van
het dienstverband en indien wordt aangetoond, dat de nieuwe werkgever hiervoor geen
vergoeding geeft.
11.1 Herinrichtingskosten: de helft van de bedragen genoemd in de Verplaatsingsregeling (bijlage
C van de overplaatsingsregeling).
11.2. Transportkosten: als genoemd in de Verplaatsingsregeling (bijlage C van de
overplaatsingsregeling). De eventueel door derden verleende tegemoetkomingen zullen op de
vergoedingen in mindering worden gebracht.
Voor een verhuizing naar en plaats buiten Nederland geldt het bovenstaande, met de
beperking dat de transportkosten tot aan de grens worden vergoed.
12. Afscheidsbedrag
Als afscheidsbedrag gelden de bedragen die ook worden verstrekt bij VUT of pensionering.
---
Bijlage 4
MAATREGELEN STIMULERING VERLOOP
1. Algemeen
1.1. Definities
Zie Bijlage 1.
1.2. Werkingssfeer en procedure
Deze regeling geldt voor die afdelingen en/of functies op wie deze regeling uitdrukkelijk van
toepassing wordt verklaard. De werknemer ontvangt hierover een schriftelijk bericht. De
werkingssfeer van deze regeling zal worden vastgesteld aan de hand van de verwachting dat
de regeling zal bijdragen aan het voorkomen van boventalligheid en gedwongen ontslag. De
werkgever stelt de werkingssfeer na overleg met het Vertegenwoordigend Overleg nader vast.
Het PCM loopbaancentrum en/of door het loopbaancentrum aan te wijzen instantie, is voor de
betrokken werknemers beschikbaar voor het zoeken naar ander werk.
2. Algemene regeling bij vrijwillig vertrek
Indien de werknemer, op wie deze regeling van toepassing wordt verklaard, vrijwillig vertrekt,
ontvangt de betrokken werknemer een eenmalige uitkering, overeenkomend met het
maandsalaris (inclusief vakantietoeslag), vermenigvuldigd met het aantal maanden , waarop
de werknemer recht zou hebben krachtens de herplaatsings-zoektermijn van dit Sociaal Plan,
indien de werknemer boventallig zou zijn verklaard..
Andere onderdelen van de ontslagregeling (waaronder suppletie op een lager salaris,
eventuele voortzetting van ziektekostenverzekering en pensioenregeling) worden op verzoek
van de werknemer eveneens van toepassing verklaard.
3. Regeling bij verkorting van de arbeidsduur
Indien de werknemer verzoekt om verkorting van de arbeidsduur van ten minste 10% van de
maximale werktijd van de fulltimer en aan de werknemer nadrukkelijk is bericht, dat hij valt
onder deze regeling, zal de werknemer een eenmalige uitkering worden gegeven.
Deze eenmalige uitkering is gelijk aan het verschil in vastovereengekomen maandsalaris,
verhoogd met de vakantietoeslag, vermenigvuldigd met het aantal maanden, waarop de
werknemer krachtens het Sociaal Plan recht zou hebben op de herplaatsings-zoektermijn,
indien de arbeidsplaats boventallig zou zijn verklaard.
De eenmalige uitkering wordt betaald na het verstrijken van voornoemd aantal maanden,
indien en voorzover men nog in dienst is en indien de verlaging van de arbeidsuur niet weer is
verhoogd.
---
Bijlage 5
BIJZONDERE REGELING VOOR OUDEREN
1. Algemeen
Aan werknemers vanaf 57,5 jaar kan een speciale regeling worden aangeboden, indien ze
behoren bij de werknemers wier arbeidsplaats is vervallen en indien de leiding geen andere
passende functie kan aanbieden en het PCM Loopbaancentrum van oordeel is, dat
herplaatsing zonder intensieve omscholing niet mogelijk is.
De regeling is vooralsnog beperkt tot hen die vallen onder de Grafimedia-CAO of CAO van
Dagbladjournalisten, en recht hebben op een VUT of prepensioenuitkering van het GBF en is
gebaseerd op de huidige VUT-, overgangs of prepensioenregelingen.
Indien boventalligheid geldt voor werknemers, vallend onder een andere CAO, zal in analogie
met deze ouderenregeling met de vakorganisaties een aanvullende ouderenregeling voor
deze werknemers worden afgesproken.
De regeling heeft een vrijwillig karakter. Indien de werknemer de aangeboden regeling
weigert, dan zal worden gehandeld als ware de betrokkene nog geen 57,5 jaar.
Toepassing van de regeling vereist een schriftelijke overeenkomst met de betrokken
werknemer.
Indien een VUT-gerechtigde voor 1 januari 2003 reeds afspraken heeft gemaakt met GBF en
leidinggevende over het tijdstip waarop de VUT of prepensioen wordt gebruikt, zullen deze
afspraken worden gerespecteerd en zal deze ouderenregeling niet worden aangeboden, tenzij
de werknemer hierom verzoekt.
2. Inhoud van de regeling
Waar in het vervolg van de tekst sprake is van VUT, dient dit gelijkgesteld te worden aan
prepensioen, als dit voor de betrokken werknemer geldt.
De werknemer krijgt doorbetaald verzuim tot en met de maand waarin de 60-jarige leeftijd
wordt bereikt. Tijdens het doorbetaald verzuim gelden de bepalingen voor nevenactiviteiten,
als was sprake van de VUT/prepensioen. Doorbetaald wordt 100% van het salaris.
Onkostenvergoedingen stoppen. Men heeft geen recht op een lease-auto meer. Bestaande en
nieuw op te bouwen vakantierechten worden geacht te zijn verrekend met het verleende
verzuim.
Met ingang van de eerste van de maand volgend op die waarin men 60 wordt, jaar maakt men
gebruik van de VUT. Men krijgt op de (door de vervroeging verlaagde) VUT-uitkering een
aanvulling als maakte men gebruik van de VUT op de standaardleeftijd. De pensioenopbouw
wordt volledig voortgezet tot 65 jaar of er vinden stortingen plaats voor aanvullende
pensioenen, zodat vervroeging van de VUT niet leidt tot een lager ouderdomspensioen.
Jubileumuitkeringen (en vertrekuitkeringen in verband met de VUT) worden betaald, voor
zover jubilea zouden plaatsvinden voor de standaard VUT-leeftijd. Deze uitkeringen zijn bruto,
tenzij de fiscus anders toelaat.
Met werknemers die een deel van het netto-inkomen tot 60 jaar wensen te sparen voor
aanvulling op het inkomen vanaf 60 jaar, zal worden overlegd over mogelijke hulp door PCM
Uitgevers bij dit sparen.
Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zullen voor de dagbladjournalisten die gebruik
maken van de ouderenregeling, de ontbrekende dienstjaren voor het prepensioen worden
aangevuld tot 37 jaren.
3. Ouderenregeling voor 55 jaar of ouder
Voor hen 55 jaar of ouder zijn kan conform paragraaf 5 van dit Sociaal Plan deze
ouderenregeling worden aangeboden. Indien dit gebeurt dient schriftelijk overeenstemming te
bestaan over het voortzetten van de eigen werkzaamheden of het verrichten van andere
werkzaamheden tot dat de leeftijd van 57,5 is bereikt.
---
Bijlage 6
BEZWAARCOMMISSIE
Werknemers die menen dat ten onrechte hun belang is geschaad, kunnen een klacht indienen bij een
bezwaarcommissie die speciaal wordt ingesteld voor reorganisaties voortvloeiend uit dit Sociaal Plan.
Ook de werkgever is gerechtigd om een geschil met de werknemer aanhangig te maken bij de
bezwaarcommissie. Andere interne klachtprocedures mogen niet worden gevolgd.
De Bezwaarcommissie bestaat uit vijf leden. Een lid wordt aangewezen door de vakorganisaties,
betrokken bij dit Sociaal Plan, een lid wordt aangewezen door de Centrale Ondernemingsraad en
twee leden door de Raad van Bestuur. Gezamenlijk kiezen deze leden een onafhankelijke, externe
voorzitter.
De commissie bepaalt haar eigen werkwijze met inachtneming van het navolgende:
Een klacht moet schriftelijk worden ingediend
De zittingen van de commissie zijn niet openbaar
De commissie is bevoegd de betrokken werknemer en vertegenwoordigers van de werkgever ter
zitting te laten verschijnen
De klager kan zich bij de behandeling van de klacht laten bijstaan door een vertrouwenspersoon,
een woordvoerder of een deskundige (bij voorkeur uit de eigen onderneming)
De commissie doet bij voorkeur binnen een maand schriftelijk en met redenen omkleed een
uitspraak.
De uitspraak van de commissie heeft het karakter van een zwaarwegend advies aan de directie
van het betrokken bedrijfsonderdeel. Van dit advies kan slechts gemotiveerd worden afgeweken.
Bij afwijking van het advies wordt het besluit ter kennis gebracht van de bezwaarcommissie en de
Raad van Bestuur.
Indien de commissie nadere regels stelt over haar werkwijze en over de beoordeling of een klacht wel
of niet ontvankelijk is, worden de vakorganisaties en de COR wordt daarover geïnformeerd.
---
Bijlage 7
BEGELEIDING DOOR LOOPBAANCENTRUM
1. Doel
Loopbaancentrum
Op basis van daarvoor gekozen beleidsuitgangspunten en gebruikmakend van de ervaringen,
opgedaan met het SHIFT Mobiliteitscentrum is onlangs besloten tot de opzet van het
Loopbaancentrum (vanaf nu LBC te noemen). Dit centrum beoogt ondersteuning te bieden bij het
bevorderen van mobiliteit onder de PCM medewerkers en als zodanig diensten te verlenen in het
kader van in-/ door- en uitstroom (met name is dit van belang in de voorbereidende fase van de
reorganisatie). Met het oog hierop zal aan het bestaan en de doelstelling van het LBC binnen PCM
Uitgevers bekendheid worden gegeven. In de fase van de voorbereiding op een reorganisatie kan het
verstandig zijn op vrijwillige basis plannen te maken om te komen tot door- en uitstroom mede op
basis van opleiding en studie.
Binnen het raamwerk van dit Sociaal Plan is het LBC in de fase van de reorganisatie belast met de
opvang en begeleiding van tot boventallig verklaarde PCM medewerkers die daarvan gebruik wensen
te maken. Gelet op de vraagstellingen die dit met zich kan brengen naar inhoud en/ of omvang kan de
leiding van het LBC in opdracht dan wel op eigen gezag kiezen voor het onderbrengen van delen of
het geheel van deze begeleiding bij daarvoor toegeruste derden. Het kan hierbij gaan om individuele
en/of collectieve begeleidingsbehoeften.
Het doel van het LBC binnen het verband van het Sociaal Plan laat zich derhalve omschrijven als:
de actieve bevordering van mobiliteit en natuurlijk verloop in de voorbereidende fase van de
reorganisatie
de organisatie en uitvoering van de opvang van tot boventallig verklaarde medewerkers;
de begeleiding van boventalligen bij herplaatsing binnen of buiten de onderneming;
het regelen van alle, voor dit proces noodzakelijke of gewenste ondersteunende/ faciliterende
bijdragen;
het uitvoeren van alle overige in het Sociaal Plan aan het LBC toebedachte taken.
2. Doelgroepen
Het LBC stelt zijn diensten beschikbaar aan alle boventallig verklaarde medewerkers die aangeven
gebruik te willen maken van die diensten vanaf het moment waarop hun bedrijfsonderdeel met
overtolligheid te kampen krijgt of de boventalligheid is aangezegd en conform de daarvoor in het
Sociaal Plan afgesproken regels. Begeleiding binnen het LBC wordt geboden :
met behoud van de arbeidscontractuele banden met de eigen werkmaatschappij/
bedrijfsonderdeel voor zolang die gelden volgens de afspraken gemaakt in het kader van de
boventallig verklaring;
en/of na afloop van het geldend arbeidscontract op verzoek van de medewerker en in
overeenstemming met de daarvoor geldende regels van het Sociaal Plan.
Zolang sprake is van een geldende arbeidscontractuele verbintenis met één van de PCM bedrijfsonderdelen blijft de "zorgplicht" voor de betrokken medewerker berusten bij het management van dat bedrijfsonderdeel en kan niet worden vervreemd.
3. Taakstelling
De begeleiding kan zich vertalen in het (laten) uitvoeren van de volgende kerntaken:
eerste opvang na boventallig verklaring en begeleiding bij de verwerking van dit besluit inclusief
de gevolgen hiervan; adviseren over te maken keuzes, die het Sociaal Plan biedt (zie ook onder
punt 5)
adviseren over en ondersteunen van eventuele acties ter bevordering van het verwerkingsproces;
verkennen, inventariseren en ordenen van de eigen kwaliteiten en wensen ten aanzien van
---
toekomstig werk;
adviseren/ coachen bij de formulering van het eigen werkgebonden profiel;
hulp bieden bij de (her) oriëntatie op de interne/ externe arbeidsmarkt;
geven van adviezen en trainingen ter vergroting van de kansen op die arbeidsmarkt (o.a. schrijven
van CV's ; sollicitatiebrieven; voeren van sollicitatiegesprekken);
geven van trainingen ter versterking van relevante competenties dan wel het adviseren over te
volgen opleidingen/ trainingen/ vorming die kunnen bijdragen aan het vergroten van de kansen op
de arbeidsmarkt of het vervullen van de gewenste functie/ rol;
begeleiden bij netwerkvorming ten gunste van plaatsing;
op verzoek van de medewerker adviseren over en verkennen van mogelijkheden om buiten het
PCM concern als zelfstandige (waaronder het verrichten van freelance-arbeid) verder te gaan;
4. Vacaturemelding
Om het proces van herplaatsing, voorzover van toepassing, te kunnen faciliteren zal het LBC en/ of de
door het LBC daarvoor aan te wijzen instantie geïnformeerd moeten worden over alle vacatures die
zich binnen het PCM concern voordoen.
Hierbij wordt de volgende procedure gevolgd:
het LBC of de door het LBC daarvoor aan te wijzen instantie zal als eerste worden geïnformeerd
over alle binnen het concern te vervullen vacatures;
op basis van deze melding, voorzien van complete functie informatie, zal vervolgens tegen de
achtergrond van het vacatureprofiel een beoordeling door/ namens het LBC plaatsvinden van de
mogelijkheden van matching met alle bij het LBC bekende en geregistreerde kandidaat-profielen,
inclusief daarvoor in aanmerking komende uit dienst getreden medewerkers;
deze matching zal voorafgaan aan in- en/ of externe vermelding van de vacature op de
gebruikelijke wijze en langs de gebruikelijke kanalen. Het LBC dient de vacature daartoe "vrij te
geven" en zal, om hierbij ongewenst oponthoud te voorkomen, er op toezien dat het voorafgaande
matchingsproces niet langer dan maximaal drie werkdagen in beslag neemt. In die drie dagen
moet sprake zijn van een voordracht van mogelijk geschikte of geschikt te achten kandidaten. Dit
voordrachtrecht van het LBC beperkt zich tot allen die hierop als boventalligen aanspraak kunnen
maken. Voor mogelijke andere doelgroepen die vanuit het LBC begeleid worden geldt in dit
verband slechts een signaleringsbevoegdheid van het LBC. In overleg met het verantwoordelijk
management kan besloten worden bepaalde functies permanent of tijdelijk uit te sluiten van
meldings- en voordrachtsregels;
in geval zich een of meerdere geschikte kandidaten lijken voor te doen attendeert het LBC of de
daarvoor aangewezen instantie zowel de betreffende kandidaat/ kandidaten als de betrokken P&O
medewerker en/of lijnmanager. Het betrokken bedrijfsonderdeel is in een dergelijke situatie
verplicht de kandidaat/ kandidaten uit te nodigen voor een gesprek over de vacature in kwestie
waarbij een beoordeling kan plaatsvinden over de mogelijke (potentiële) geschiktheid voor
vervulling van de vacature. Toetsing zal daarbij plaatsvinden op reguliere wijze en conform de
gebruiken en normen van het bedrijfsonderdeel in kwestie;
als sprake is van (potentiële) geschiktheid volgt de sollicitatieprocedure volgens de normaal
gebruikelijke weg waarbij het LBC of de daarvoor aangewezen instantie beschikbaar blijft om te
ondersteunen of adviseren waarnodig;
als een/meerdere van de voorgedragen kandidaten niet of onvoldoende geschikt geacht worden
zal deze afwijzing beargumenteerd moeten worden, zowel tegenover de kandidaat/ kandidaten als
de betrokken LBC of door het LBC aangewezen adviseur;
pas nadat de geconstateerde ongeschiktheid aan de voorgedragen kandidaat/ kandidaten bekend
gemaakt is wordt de vacature vrijgegeven voor vervulling langs andere wegen. Het LBC behoud
ook nadien het recht kandidaten attent te maken op deze vacatures. In die situatie is echter geen
sprake meer van een voordrachtrecht gelieerd aan boventalligheid aan de kant van het LBC of de
daarvoor aangewezen instantie;
als sprake is van potentiële geschiktheid kan het LBC of de daarvoor aangewezen instantie
desgewenst adviseren over het te volgen ontwikkelingstraject (opleiding/ training/ vorming e.d.) en
het daaraan verbonden actieplan;
indien sprake is van meerdere (potentieel) geschikte kandidaten beslist het verantwoordelijk
lijnmanagement;
---
5. Heroriëntatiemogelijkheden
In het kader van heroriëntatie op de interne/ externe arbeidsmarkt kan het LBC of de daarvoor
aangewezen instantie in overleg met zowel de betrokken medewerker als het verantwoordelijk
lijnmanagement onder meer gebruik maken van de volgende (interne/ externe) mogelijkheden:
1. voltijd- / deeltijdgebonden herplaatsing op een tijdelijke functie binnen het concern anders dan
de "oude" functie;
2. een voorlopige plaatsing ter beoordeling door zowel de betrokken medewerker als ook het
verantwoordelijk lijnmanagement van geschiktheid voor een nieuwe/ andere functie. Dit al dan
niet aangevuld met scholing;
3. detachering binnen of buiten de onderneming voor zover dit bij kan dragen aan een zinvolle
heroriëntatie dan wel plaatsing;
4. stageplaatsing binnen/ buiten de onderneming ter oriëntering van met name de medewerker.
Inzet van deze mogelijkheden zal in overeenstemming met de regels en naar de geest van het Sociaal
Plan plaatsvinden.
6. Slotbepalingen
1. Het LBC of de door het LBC aangewezen instantie zal in bovenstaande taken handelen conform
daarover afgesproken is in het Sociaal Plan en zich voorts houden aan de beroepscode zoals
professionele beroepsverenigingen voor loopbaanadviseurs die kennen en hanteren;
2. De leiding van het LBC is, ook in geval van het inschakelen van een andere instantie,
verantwoordelijk voor de uitvoering van deze taken conform de afspraken zoals vastgelegd in
het Sociaal Plan;
3. Over de toepassing van die regels zal periodiek gerapporteerd worden op geanonimiseerde
basis aan de Raad van Bestuur en de commissie Sociaal Beleid van de Centrale
Ondernemingsraad.
4. De dagelijkse leiding van het LBC ressorteert onder de directeur Sociale Zaken van PCM
Uitgevers;
5. Klachten die de handelwijze of het gebrek daaraan van het LBC of de namens het LBC
optredende partij betreffen kunnen worden voorgelegd aan de Bezwaarcommissie;
6. Binnen de kaders van het Sociaal Plan is het LBC of de namens het LBC optredende partij vrij
om op basis van eigen professionaliteit keuzes te maken ten aanzien van de begeleiding naar
vorm, inhoud en timing;
7. Het LBC handelt voorts binnen de gebruikelijke voor PCM bedrijfsonderdelen geldende kaders
en randvoorwaarden;
8. De leiding van het LBC of de daarvoor aangewezen instantie neemt, in het kader van en voor de
duur van de begeleiding, waar nodig de lijnbevoegdheden over hetgeen impliceert dat het aan
de manager van het LBC is om in samenspraak met de betrokken medewerker te bepalen hoe
het begeleidingsproces in te vullen. Die bevoegdheid eindigt bij definitieve plaatsing binnen of
buiten de onderneming.
---
Bijlage 8
TOEZICHTHOUDENDE FUNCTIE VAN HET VERTEGENWOORDIGEND OVERLEG
Toezichthoudende functie van het orgaan van het Vertegenwoordigend Overleg,dat het adviesrecht
heeft over een reorganisatie, dan wel het orgaan, dat daartoe wordt aangewezen, wordt belast met
het toezicht op een reorganisatie:
Taken
1. Het uitoefenen van toezicht op de naleving en uitvoering van de afspraken die zijn vastgelegd in
het vastgestelde reorganisatieplan.
2. Het gevraagd of ongevraagd adviseren van de werkgever over de naleving en uitvoering van het
reorganisatieplan.
3. In het algemeen behulpzaam zijn bij het oplossen van sociaal-organisatorische problemen die
zich bij de reorganisatie voordoen.
4. Het uitvoeren van andere, in het reorganisatieplan, hem toebedeelde taken.
Indien de directie, dan wel een met de uitvoering van de reorganisatie belaste functionaris, afwijkt van een zwaarwegend advies van het Vertegenwoordigend Overleg, gebeurt dit niet eerder dan na melding bij het Vertegenwoordigend Overleg. Deze melding zal met redenen omkleed moeten aantonen dat zwaarwegende belangen uitvoering van het gegeven advies verhinderen.
Recht op informatie
Het Vertegenwoordigend Overleg heeft het recht alle informatie in te winnen, die het
Vertegenwoordigend Overleg voor zijn oordeelsvorming van belang acht. De gevraagde informatie zal
slechts gemotiveerd kunnen worden geweigerd, als het verstrekken hiervan inbreuk maakt op de
privacy van (een) andere werknemer(s).
Gedurende de invoering van de reorganisatie rapporteert de bestuurder desgevraagd schriftelijk, over
de voortgang van de invoering.
Betrokkenheid vakorganisaties
Indien en voorzover betrokken vakorganisaties dat wensen, worden zij betrokken bij het toezicht op de
reorganisatie.
---
PCM Uitgevers, rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer T.G.G. Bouwman
En de vakorganisaties:
Nederlandse Vereniging van Journalisten, rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer T. Bruning;
FNV KIEM, rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw R. Maan;
CNV Media, rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heren G. van Linden en D. Swagerman;
De Unie, rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw A. Koeleman
Verklaren het navolgende Sociaal Plan te zijn overeengekomen te Amsterdam op 27 januari 2003
T.G.G. Bouwman
T. Bruning
R. Maan
G. van Linden D. Swagerman
A. Koeleman
---