Partij van de Arbeid

Den Haag, 3 september 2003

Bijdrage van Jet Bussemaker (PvdA) aan het plenaire debat over de Wet Leeftijdsdiscriminatie (28170), 3 september 2003

Inleiding

- Het wetsvoorstel stond anderhalf jaar geleden geagendeerd;
- Het zou vlak na het wetsvoorstel over gelijke behandeling bij handicap behandeld worden, maar is echter keer op keer uitgesteld. De wetsgeschiedenis was toch al lang. Het gaat om een derde wetsvoorstel leeftijdsdiscriminatie bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs. Eerdere voorstellen uit 1999 zijn door de Kamer teruggestuurd, dan wel door de regering ingetrokken (2000). De laatste vanwege een Europese richtlijn die discriminatie op grond van leeftijd, ras en handicap verbiedt. De richtlijn is er nu, en ook een nieuw wetsvoorstel. Wij waren kritisch, met name als het gaat om de vraag wanneer onderscheid naar leeftijd wel gerechtvaardigd is. Deels beantwoord. Maar we zijn nog steeds kritisch. Met name over de invulling van de wet en de discrepantie tussen mooie wettelijke voornemens en praktisch kabinetsbeleid, waardoor ouderen, maar ook jongeren, onevenredig worden getroffen. Vgl. het debat over afschaffing fiscaal prepensioen, en de lijn van minister Remkes.

Algemene opmerkingen
Dit wetsontwerp geeft een nieuw discriminatieverbod aan, namelijk op grond van leeftijd. In dit geval bij arbeid en beroepsonderwijs. Tegelijkertijd hiermee was een wetsvoorstel ingediend over gelijke behandeling bij handicap of chronische ziekte (ook bij arbeid en beroepsonderwijs). Dat laatste voorstel is onlangs door de Eerste Kamer goedgekeurd. Beide komen voort uit Europese wetgeving, uit artikel 13 van het Verdrag van Amsterdam. Wij achten dit artikel van groot belang voor Nederland en voor Europa, en hechten dan ook zeer aan een zorgvuldige en goede regelgeving. We hebben daartoe de afgelopen jaren al de nodige initiatieven genomen. Over de gevolgen van artikel 13 is op ons initiatief twee jaar geleden een hoorzitting in de Kamer geweest, en daarna is er verscheidene keren in overleggen over gesproken. Wij juichen het toe dat e.e.a. nu in concrete wetgeving wordt omgezet. Leeftijd dient als non-discriminatiegrond gelijkwaardig te zijn aan andere discriminatiegronden die onder artikel 1 Grondwet vallen. Gedupeerden van leeftijdsdiscriminatie hebben recht op dezelfde bescherming als gedupeerden van discriminatie op andere gronden. Het wetsvoorstel kent een z.g. half-gesloten systeem. Dat betekent, dat het maken van onderscheid mag, als het objectief gerechtvaardigd is. Na twee schriftelijke rondes zijn er nu drie concrete criteria op grond waarvan getoetst moet worden (is er sprake van een legitiem doel; is er sprake van een passend middel; is het middel noodzakelijk om het doel te bereiken?). Wij hadden gevraagd deze toetsing uit te werken naar leeftijdsgrenzen in bestaande wet- en regelgeving. De regering heeft dat niet gedaan, en verwijst daarbij naar de verplichting uit de kaderrichtlijn alle wetgeving eind 2003 waar nodig aan te passen. Ondertussen is het al bijna zo ver,. Wat is er tot nu toe gebeurd? De motivering voor het maken van onderscheid naar leeftijd is doorgaans nog onvoldoende. De regering verwijst nu bij enkele voorbeelden naar het argument dat het onderscheid 'objectief gerechtvaardigd' is, maar geeft niet aan waarom, terwijl het nu juist om die motivering gaat! Ter illustratie en tbv van de wetsgeschiedenis enkele voorbeelden. Volgens de regering valt het gebruik van het criterium anciënniteit bij ontslag onder de wet omdat het objectief gerechtvaardigd is (op grond van het ontslagbesluit), maar hoe dan precies? Mag volgens de wet de KNVB scheidsrechters op 47-jarige leeftijd nog verplichten te stoppen? Mag de brandweer werknemers verplichten op hun 55-ste met ontslag te gaan? Waarom wordt er eigenlijk niet naar individuen gekeken en van maatwerk uitgegaan? Dat is tegenwoordig overal het credo (vgl de WWB), vgl ook de arbo-wetgeving. Waarom hier dan niet? Ik wil van de regering een overzicht van de toetsing van alle wetten, de vraag of sprake is van objectieve rechtvaardiging en de mogelijke argumentatie hiervoor (e.v. Motie). Kan de regering een indicatie geven van het leeftijdsverschil dat nodig is om aan 'onderscheid op grond van leeftijd' te voldoen? Bijvoorbeeld: als een sollicitant van 42 wordt afgewezen en ze nemen iemand van 38 aan, is dat dan voldoende leeftijdsonderscheid om een beroep op deze wet te kunnen doen? En als het om iemand van 36 gaat? Of van 40? M.a.w.; waar ligt de grens? Een indicatie is wel het minste wat de regering kan geven.

Specifieke groepen
Ouderen.
De richtlijn houdt de mogelijkheid open specifieke maatregelen te treffen om nadelen in verband met leeftijd te voorkomen of te compenseren. De regering is van mening dat van `structurele achterstanden van personen van bepaalde leeftijd' geen sprake is. Dat is te gemakkelijk. Onlangs hebben we nog enkele honderden meters sollicitatiebrieven aangeboden gekregen van oudere werknemers die systematisch niet uitgenodigd werden. Zie ook invoeren van sollicitatieplicht 57,5. Dat heeft geen zin en leidt alleen tot stigmatisering als sprake is van structurele achterstand. Enige vorm van invoeren van de sollicitatieplicht heeft alleen zin, als deze groep reële kansen op de arbeidsmarkt heeft. Dat betekent allereerst dat gewaarborgd wordt het CWI's zich daadwerkelijk voor deze groep gaan inzetten.(zie e.v. brief van mevrouw uit Den Bosch van Gerdi). Wat gaat het kabinet daaraan doen? Hoe wil men de arbeidskansen voor ouderen, zeker in slechts economische tijden vergroten? Vgl het recente SCP-rapport over reïntegratie, dat concludeert dat de kansen voor ouderen aanmerkelijk kleiner zijn dan voor jongeren. Dit kabinet schaft alleen maar maatregelen af (b.v. fiscale ondersteuning van scholing voor ouderen) en snijdt in uitkeringen, maar doet niets aan positieve prikkels. Het wordt tijd voor meer geïntegreerd beleid voor oudere werknemers. Het kabinet doet precies het tegenovergestelde; het voert een gefragmenteerd en destructief beleid. AOW en pensioen.
De regering heeft aangegeven, dat ontslag bij de AOW-gerechtigde leeftijd redelijk is. Maar hoe zit het met werknemers die graag door willen werken? Die wens is er, zie b.v. de uitzendbureau's voor 65 +. Zij ervaren problemen en moeten vaak tegen vele bezwaren opboksen. Hoe denkt de regering hen hierbij te ondersteunen? Jongeren en pensioenopbouw
Een belangrijke reden voor werknemers op geen pensioen op te bouwen is leeftijd. In veel CAO's ga je pas pensioen opbouwen vanaf je 23e of je 25e. Mijn collega Staf Depla heeft twee jaar geleden, samen met Arthie Schimmel van D66, een initiatiefwet ingediend om het mogelijk te maken dat alle werknemers, ongeacht hun leeftijd (d.w.z. vanaf 18 jaar) pensioen opbouwen. Het argument dat mensen die jong zijn vaak van baan verwisselen is te weerleggen.Om de administratieve kosten te beperken, bestaan er vaak regelingen waarmee je, als je korter dan een half jaar werkt, geen pensioen opbouwt. Het argument dat je veertig jaar pensioen opbouwt en dus pas op je 25e hoeft te beginnen is te weerleggen met het argument dat vele werknemers niet de volle veertig jaar werken (b.v. herintreders) Waarom mogen ze niet eerder beginnen met opbouwen, zodat ze wel veertig pensioenjaren halen? Is de minister met ons van mening, dat de wet materieel vraagt om het implementeren van deze initiatiefwet? Collectieve regelingen voor vervroegd verplicht ontslag op een bepaalde generieke leeftijd zijn in strijd met dit wetsvoorstel. Sinds de VUT-regelingen steeds meer worden omgezet in (flexibel)-pre-pensioen, is het goed als er geen verplicht ontslag aan de pensioenrichtleeftijd is verbonden. Het ligt immers voor de hand hierbij meer uit te gaan van individuele mogelijkheden en wensen. Maar ook hier lijkt het kabinet zelf weer beleid te voeren dat hiermee in tegenspraak is: het kabinetsbeleid verkleint in plaats van vergroot de mogelijkheden om tot flexibele oplossingen te komen die uitgaan van het individu. Gelukkig heeft de De Grave (VVD) een eerder ingediend amendement om de arbeidsovereenkomst bij ingaan van een inkomensvervangend pensioen ook eerder dan bij 65 jaar te beëindigen weer ingetrokken. Het nieuwe VVD-amendement dat voorstelt een langere overgangstermijn in te voeren om sociale partners en individuele werkgevers voldoende tijd te gunnen om arbeidsovereenkomsten en pensioenregelingen aan te passen aan het wetsvoorstel, vind ik een stuk redelijker. Ik vind wel dat duidelijk moet zijn, dat het alleen gaat om lopende CAO's. Na inwerkingtreding van de wet mag in CAO's geen vervroegd leeftijdsontslag meer worden opgenomen. De krijgsmacht is uitgezonderd van het wetsvoorstel. Dat geldt niet voor het gelijktijdig ingediende wetsvoorstel over gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte. De uitzonderlijke positie voor defensie acht ik niet verdedigbaar in deze algemene termen; immers, ook bij defensie werken veel mensen op kantoorbanen, en zal ook in andere gevallen aangegeven moeten worden waarom onderscheid objectief te rechtvaardigen is. De regering wil bij de WWB van categoraal beleid af, maar hier voert ze het weer in; inconsequent en onnodig. Op onderdelen kunnen immers uitzonderingen gemaakt worden. Ik heb een amendement ingediend om de krijgsmacht niet uit te zonderen. Het wetsvoorstel bepaalt, dat bij onderscheid naar leeftijd de objectieve rechtvaardiging moet worden genoemd. Daar wordt vervolgens in artikel 7 weer een uitzondering op gemaakt, en in artikel 9 wordt aangegeven dat de objectieve rechtvaardiging alleen hoeft te worden aangegeven bij het aanbieden van een baan. Maar waarom alleen daar? Het zou logisch zijn, als het zou gelden voor alle terreinen waarop het wetsvoorstel betrekking heeft. Ik heb daarvoor een amendement ingediend. Daaruit zal meteen duidelijk zijn dat mijn fractie weinig sympathie heeft voor het amendement van mevrouw Vietsch, dat die motivering in alle gevallen wil schrappen

Relatie andere wetgeving
Horizontale werking van de wet. Betwist door minister Donner. Van groot belang in relatie tot Europees Handvest en Europese Conventie. (Robert..) De Europese kaderrichtlijn, en de anti-rassendiscriminatierichtlijn hebben implicaties voor de AWGB. Tot nu is geprobeerd bij de wet leeftijdsdiscriminatie en chronische ziekte zoveel mogelijk bij de AWGB aan te sluiten. Dat is voor de wet gelijke behandeling gehandicapten overigens beter gelukt dan voor de wet leeftijdsdiscriminatie. De regering heeft eerder toegezegd een onderzoek te doen naar de vraag of en de wijze waarop leeftijd (en handicap/cz) in de AWGB kan worden geïntegreerd. Tot nu toe is daar niets meer over vernomen. In de praktijk komen er, behalve op terreinen van arbeid en beroepsonderwijs, op vele andere terreinen klachten over discriminatie, m.n. bij verzekeringen. De wet dient zich daarom uit te breiden tot in ieder geval ook het terrein van goederen en diensten, tegelijkertijd met de implementatie van de wet in de AWGB. (MOTIE). Net als bij de wet gelijke behandeling gehandicapten kan de vraag naar de definitie van beroepsonderwijs veel onduidelijkheid opleveren. De regering maakt onderscheid tussen beroepsonderwijs waarvoor het verbod wél, en het algemeen vormend onderwijs waarvoor het niet geldt. In de praktijk is die scheiding niet zo strak te maken en bestaan er veel mengvormen. Wat is de consequentie van de wet op het recht op studiefinanciering en wettelijk collegegeld die voor beiden de grens van 30 jaar hanteert? Voor discriminatie naar geslacht waren in Europees verband al eerder bepalingen vastgesteld. Nu dreigt echter het gevaar van de wet op de remmende voorsprong. Nederland heeft aangegeven het hoogste niveau van bescherming voor alle discriminatiegronden te willen. Dat impliceert dat men bepalingen op terrein van geslacht zal moeten aanscherpen. Is de regering daartoe bereid? Aangezien het hier om een Europese wetgeving gaat, die recht doet aan Europa als democratische gemeenschap, is het interessant te vergelijken hoe de verschillende lidstaten omgaan met implementatie van de antidiscriminatierichtlijnen, en tot welke beleidswijzigingen dit leidt. Is de regering bereid, bijvoorbeeld bij het Nederlands voorzitterschap, het initiatief te nemen om in Europees verband tot een conferentie in het kader van gelijke behandeling te komen, mede in relatie tot de Conventie?

Overige opmerkingen
Hoe gaat men er zorg voor dragen dat de wet bekend wordt en er duidelijke voorlichting komt over welk onderscheid toelaatbaar is en welk niet? Het is van groot belang, dat de boodschap die van het wetsvoorstel uitgaat helder en duidelijk is. Dat impliceert dat heldere en duidelijke normen worden geformuleerd. Dat zijn belangrijke voorwaarden voor optimale effectiviteit en rechtszekerheid, en voor de gewenste cultuuromslag. Dat is niet alleen voor de effectiviteit van de wet van belang, maar ook voor de boodschap, voor de voorlichtingscampagne en voor de gewenste cultuuromslag. De toelichting schoot op dat punt oorspronkelijk tekort. Dat is verbeterd in de verslagen aan de Kamer, maar hoe gaat men dit in eenvoudige woorden aan de burger vertellen? De regering verwijst vooral naar de CGB, en naar werkgevers en werknemers, maar wat is haar eigen rol, anders dan door het subsidiëren van het bureau leeftijdsdiscriminatie LBL? En let de CGB vooral op de naleving, of gaat zij ook gerichte voorlichting geven, b.v. aan personeelsmedewerkers? De regering kan de voorlichting nog niet overlaten aan alleen intermediaire organisaties? Het is goed dat met de wet werknemers die denken benadeeld te worden, nu zelfstandig naar de CGB kunnen stappen. Hoeveel verzoeken verwacht men? En kunnen deze dan, zeker in de begintijd, ook snel behandeld worden? M.a.w.; is het budget voor de CGB flexibel, of klopt het dat het gehalveerd dreigt te worden? Terwijl o.a. bij het Bureau leeftijdsdiscriminatie wordt gemeld dat het aantal vragen over leeftijdsdiscriminatie fors stijgt! Het is overigens positief dat de CGB zelf onderzoek kan gaan verrichten, wij hebben daar bij andere kwesties (ongelijke beloning) al eerder op aangedrongen. Hoe staat het in dit verband overigens met het al lang beloofde informatiepunt gelijke behandeling?


---- --