Nieuws
4 sep 2003 - VVD staat positief tegenover Wet
gelijke behandeling leeftijd bij arbeid
Woordvoerder Weekers benadrukt dat een zo groot mogelijke vrijheid van de
mens een onmisbare voorwaarde is voor zelfontplooiing. De VVd vindt de
aanpak van leeftijdsdiscriminatie bij arbeid om principiele redenen zeer
gewenst.
Onderwerp: plenaire behandeling Wet gelijke behandeling op grond van
leeftijd bij arbeid
Woordvoerder: Frans Weekers
Datum: 3 september 2003
Een zo groot mogelijke vrijheid van de mens is een onmisbare voorwaarde
voor ontplooiing. De VVD doelt daarbij op vrijheid in geestelijk,
staatkundig en materieel opzicht. Deze vrijheid komt ieder mens toe
zonder enige vorm van discriminatie. Mensen zijn niet gelijk. Wel
gelijkwaardig. Ieder mens moet de mogelijkheid hebben zich naar eigen
kunnen en wil te ontplooien. Discriminatie is uit den boze.
Het is belangrijk dat deze fundamentele rechten en vrijheden, zoals zij
ook zijn verankerd in onze liberale grondbeginselen, worden geëerbiedigd.
Op tal van terreinen zijn in de loop der jaren
anti-discriminatiebepalingen gekomen. Deze week worden al twee
verschillende wetten om discriminatie tegen te gaan, plenair behandeld.
Als het gaat om leeftijdsdiscriminatie bij arbeid heeft de VVD- fractie
bij eerdere wetsvoorstellen reeds aangegeven zulks met kracht te willen
bestrijden. Vanwege een op handen zijnde Europese richtlijn hebben de
toenmalige wetsvoorstellen de eindstreep niet gehaald en ligt thans ter
implementatie van die richtlijn onderhavig wetsvoorstel voor. Het
verdriet mijn fractie zeer dat keer op keer behandeling van dit
wetsvoorstel is uitgesteld. Ik ben dan ook blij dat we het thans plenair
kunnen bespreken.
De VVD vindt de aanpak van leeftijdsdiscriminatie bij arbeid zoals gezegd
om principiële redenen zeer gewenst; maar ook om beleidsmatige redenen.
In het bijzonder de steeds groter wordende groep van ouderen wordt keer
op keer geconfronteerd met discriminatie op grond van leeftijd en deze
groep kenmerkt zich dan ook door een lage arbeidsparticipatie. Het lijkt
een vicieuze cirkel. Werkgevers nemen niet eenvoudig oudere werknemers
aan, die op hun beurt steeds gedemotiveerder raken om überhaupt nog te
solliciteren. Die vicieuze cirkel moet worden doorbroken. De vergrijzing
van de Nederlandse samenleving maakt het noodzakelijk om de
arbeidsparticipatie onder ouderen te vergroten. Dat klinkt raar in deze
tijd van oplopende werkloosheid, maar we moeten nu met visie en beleid
naar de toekomst kijken en ons niet laten afleiden door aan korte termijn
politiek doen. Het ligt dan ook in de rede om ook nu zeer positief
tegenover dit wetsvoorstel te staan.
Mijn fractie hoopt en vertrouwt erop dat dit wetsvoorstel geen
symboolwetgeving is, maar ook daadwerkelijk bijdraagt aan het bestrijden
van leeftijdsdiscriminatie bij arbeid; bestrijden van vooroordelen die
samenhangen met leeftijd en arbeid opdat mensen zonder aanziens van
globale uiterlijke kenmerken zoals leeftijd, gewoon op hun eigen
individuele capaciteiten, mogelijkheden en motivatie worden beoordeeld en
op grond daarvan in onze maatschappij aan de slag kunnen en ook kunnen
blijven.
Dat gezegd zijnde wil ik ingaan op de volgende punten.
Ik vraag de minister om het begrip "objectieve rechtvaardiging" nader te
verduidelijken met voorbeelden van wat daar naar het oordeel van de
Regering in ieder geval wel, maar ook in ieder geval niet onder valt.
Naar mijn opvatting zou de rechtspraktijk daar zeer mee gediend zijn.
De Regering heeft ten aanzien van beide zaken aangegeven dat op voorhand
niet te overzien is wat de exacte consequenties van het wetsvoorstel
zullen zijn in verband met de ruime materiele werkingssfeer van de wet.
Daarom is gekozen voor een systeem van objectieve rechtvaardiging die van
geval tot geval getoetst gaat worden. De vrees is mijns inziens
gerechtvaardigd dat de thans gekozen constructie van uitzonderingsgronden
een uitweg vormt voor organisaties en burgers om onder het verbod op
leeftijdsdiscriminatie uit te komen. Bovendien zet het de deur open naar
verdere juridisering van onze samenleving. Het zal uiteindelijk die
burger zijn, die ook daadwerkelijk de gang maakt naar de rechter of
commissie Gelijke Behandeling, die uiteindelijk uitmaakt wanneer er nu
wel, en wanneer er niet sprake is van leeftijdsdiscriminatie en
objectieve rechtvaardiging. Met de gekozen systematiek moet de burger
voor rechtersrecht zorgen, omdat de wetgever onvoldoende duidelijk is.
Deelt de regering deze kritiek? Kan de minister nader motiveren hoe tot
een dergelijke structuur en systematiek van het wetsvoorstel is gekomen
en is hij bereid om alsnog een poging te wagen om meer richting te geven
aan de vraag wanneer nu wel en wanneer nu geen sprake is van verboden
leeftijdsdiscriminatie bij arbeid. Ik zou de minister willen vragen om
een aantal concrete voorbeelden te noemen als het gaat om objectieve
rechtvaardiging. In welke situaties is er wel, en in welke situaties is
er geen sprake van een verboden onderscheid. Dat zou burgers, bedrijven
en instellingen helpen met de interpretatie van deze wet. Het zou hen
helpen met de vraag wat met deze wet nu eigenlijk verandert ten opzichte
van de bestaande jurispriudentie. De wetsgeschiedenis van vandaag kan
heel wat onnodige procedures en daarmee onzekerheid, geld en
gerechtelijke capaciteit sparen.
Na lezing van de schriftelijke voorbereiding en toelichting op het
wetsvoorstel blijft voor mij onduidelijk of het functioneel
leeftijdsontslag voor verkeersvliegers, brandweerlieden, politie-agenten,
metaalarbeiders en beroepsmilitairen categoriaal mogelijk blijft. Is het
zo dat een individuele afweging achterwege kan blijven wanneer er maar
sprake is van een goed doordacht personeelsbeleid waarbij - categoriaal -
sprake is van een legitiem doel, passend middel en ook noodzakelijk
middel. En op welk niveau moet dit plaatshebben? Kunnen CAO-partijen dit
voor een hele bedrijfstak of branche regelen? Bijvoorbeeld voor alle
brandweerlieden of voor alle verkeersvliegers? Of kan het slechts
gebeuren op bedrijfs- of dienstniveau of moet het op afdelingsniveau of
op de individuele persoon zijn toegesneden? Kan een departement
leeftijdsbewust beleid voeren? Bijvoorbeeld om voor jongeren toch nog een
loopbaan mogelijk te maken in een tijd dat de organisatie moet inkrimpen?
Kan de overheid als werkgever, dus let wel, niet als wetgever van
werkgelegenheids- of arbeidsmarktbeleid, concernbreed regelen dat oudere
werknemers bij inkrimping van de organisatie eerder moeten afvloeien om
daarmee doorstroom en evenwichtige leeftijdsopbouw te realiseren? Dit
thema is vorige week tijdens het vragenuurtje ook al aan de orde geweest
naar aanleiding van ten onrechte aan minister Remkes toegeschreven
uitspraken.
De VVD is van mening dat wat voor het bedrijfsleven geldt, ook voor de
overheid als werkgever zou moeten gelden onder het motto "gelijke
monikken, gelijke kappen". Bovendien heeft de overheid naar mijn smaak
een voorbeeldfunctie te vervullen als het gaat om het bestrijden van
leeftijdsdiscriminatie. De Rijksoverheid kan dus al zeker niet met de pet
van wetgever dingen voor zichzelf regelen ten behoeve van zijn positie
als werkgever. Waarom zeg ik dat met deze woorden? Ik zeg dat omdat het
wetsvoorstel een volledige uitzonderingsgrond kent voor de Nederlandse
strijdkrachten. Op vragen van de kant van de Kamer waarom hiervoor
gekozen is, zijn wat mij betreft nog onvoldoende antwoorden gekomen. De
antwoorden tot dusver hebben mij in elk geval nog niet overtuigd. Vanuit
onze principiële uitgangspunten vermag ik vooralsnog niet inzien waarom
voor defensie een algemene uitzonderingsgrond is opgenomen. Uiteraard
staat mijn fractie open voor alle argumenten en praktische bezwaren van
defensie, maar ik ben nog niet overtuigd. Althans niet dat defensie niet
op andere wijze dan met een algemene uitzondering bediend zou moeten
worden. Ik heb daar de volgende vragen over.
Waarom is in de richtlijn de algemende uitzonderingsmogelijkheid voor
strijdkrachten gecreëerd? Welke ambtenaren/medewerkers vallen precies
onder strijdkrachten? Ook diegenen die nooit het veld in hoeven? Welke
landen hebben om deze uitzonderingsgrond verzocht en wat waren de
argumenten? Welke landen maken geen gebruik van deze mogelijkheid en wat
maakt de positie van hun strijdkrachten anders dan die van ons land? Wat
maakt defensie als arbeidsorganisatie zo uitzonderlijk dat een algemene
uitzonderingsgrond voor de strijdkrachten gerechtvaardigd is en waarom
zouden mogelijke praktische bezwaren van defensie niet met een beroep op
de "objectieve rechtvaardiging", met een goed onderbouwd personeelsbeleid
en een overgangsregeling, weggenomen kunnen worden? En tegen welke
problemen loopt defensie aan wanneer we de uitzondering schrappen?
Mijn fractie begrijpt goed dat je niet alle leeftijdscategorieën in alle
militaire functies op een missie kunt sturen. Mijn fractie begrijpt goed
dat je niet elke militair die je vanwege zijn leeftijd niet meer kunt
laten tijgeren, een functie achter het bureau kunt geven. En dus begrijpt
mijn fractie goed dat defensie als arbeidsorganisatie aan leeftijdsbewust
beleid moet doen opdat Nederland een evenwichtige strijdmacht heeft die
ook zijn verplichtingen in internationaal verband kan nakomen. Dat wil
mijn fractie ook nadrukkelijk. Wij willen defensie niet voor een
onmogelijke opgave stellen of met bureaucratische rompslomp opzadelen.
Maar datzelfde geldt voor het Nederlandse bedrijfsleven. Wij stellen ons
de vraag of niet veel te gemakkelijk is gekozen voor een algemene
uitzonderingsgrond. Mij dunkt dat bijvoorbeeld een minimum
aanstellingsleeftijd van 18 als militair en van 17 jaar als
aspirant-militair, een verplichting die voortvloeit uit het verdrag tot
bescherming van de rechten van het kind, ook mogelijk is zonder een
algemene uitsluitingsgrond voor de strijdkrachten. Graag een reactie! "De
veiligheid van de betrokken werknemer" was toch ook een legitiem doel op
grond van de objectieve rechtvaardiging. Daarmee kan defensie toch met
een algemene en goed gemotiveerde beleidslijn - mits objectief
gerechtvaardigd - onderscheid maken naar leeftijd zonder dat elk
individueel geval afzonderlijk moet worden getoetst? Graag een reactie.
Als het gaat om de fysieke belasting van oudere krachten hoeven toch ook
geen andere regels te gelden dan voor de brandweer? En waarom heeft
Nederland wel gekozen voor de optionele uitzonderingsbepaling als het
gaat om leeftijd en niet als het gaat om handicap?
Vanuit principiële liberale overwegingen voelt mijn fractie ervoor de
uitsluitingsgrond voor de strijdkrachten uit de wet te halen en heeft
mijn fractie sympathie voor het voorstel van collega Bussemaker. Maar wij
willen wel een afgewogen eindoordeel vellen op grond van alle argumenten.
Duidelijk moet zijn wat onze strijdkrachten nou zo bijzonder maakt dat
zij ongeclausuleerd aan leeftijdsdiscriminatie zouden mogen doen. Ook
wanneer ik niet overtuigd kan worden met argumenten heb ik aangegeven oog
te hebben voor de praktische bezwaren waarmee defensie kampt omdat haar
personeelsbeleid anders vorm gegeven zou moeten worden. Voor dat geval
overweeg ik een subamendement op het amendement Bussemaker, of een
gezamenlijk gewijzigd amendement, waarin een overgangstermijn van drie
jaar aan de strijdkrachten wordt gegund om zich naar deze wet te kunnen
richten. Daarmee meen ik een brug te kunnen slaan tussen onze principiële
uitgangspunten en praktische bezwaren.
Dit voorstel is ook in lijn met een ander voorstel dat mijn fractie heeft
gedaan, daar waar wij zien dat zich onbillijkheden voordoen wanneer
ondernemingen worden geconfronteerd met snelle inwerkingstreding van dit
wetsvoorstel. In het wetsvoorstel is namelijk als één van de
uitzonderingen op het verbod op onderscheid opgenomen het beëindigen van
de arbeidsverhouding in verband met bereiken van de leeftijd waarop op
grond van de AOW recht op ouderdomspensioen ontstaat of een tussen
partijen overeengekomen hogere leeftijd. Deze bepaling zal tot gevolg
hebben dat een beding dat de arbeidsverhouding eindigt bij het bereiken
van de pensioengerechtigde leeftijd veelal verboden zal zijn indien de
pensioenleeftijd lager dan 65 jaar is. Dit punt kan verstrekkende
gevolgen hebben voor ondernemingen. Werkgevers kunnen worden
geconfronteerd met werknemers die aanspraak maken op een pre-
pensioenuitkering maar die zich verzetten tegen beëindiging van de
arbeidsovereenkomst. En dat terwijl een collectieve prepensioenregeling
met daaraan gekoppeld verplicht ontslag op die leeftijd een samenhangend
pakket van - veelal collectieve - arbeidsvoorwaarden vormt. Haal je daar
een steentje uit, zakt het bouwwerk van die arbeidsvoorwaarden in elkaar
omdat de rechten en plichten van werknemers en werkgevers niet meer in
balans zijn. Wij menen dat dit wetsvoorstel niet beoogt een wijziging aan
te brengen in een samenhangend pakket van lusten en lasten als het gaat
om arbeidsvoorwaarden. Om de gevolgen van dit wetsvoorstel voor
werkgevers te verzachten heeft de VVD samen met de LPF een amendement
ingediend dat voorziet in een overgangsbepaling (tot 2 december 2006)
voor onderscheid bij beëindiging in verband met het bereiken van de
pensioengerechtigde leeftijd, voor zover deze lager is dan de
AOW-gerechtigde leeftijd. Op deze wijze krijgen sociale partners en
individuele werkgevers voldoende tijd om in (individuele en collectieve)
arbeidsovereenkomsten en pensioenregelingen opgenomen bepalingen waarin
aan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (verplicht) ontslag
voor werknemers gekoppeld is, aan te passen aan het wetsvoorstel.
Overigens plaatst de VVD ook vanuit principiële overwegingen vraagtekens
bij de leeftijdsgrens van 65, op welke leeftijd het vanwege het recht op
AOW bij voorbaat objectief gerechtvaardigd is iemand te ontslaan. Ik wil
hier niet de discussie voeren over de vraag of mensen in zijn
algemeenheid langer dan tot 65 zouden kunnen doorwerken, gelet op de
hogere levensverwachting. Die discussie moeten we maar op een ander
moment voeren. Ik wil in dit debat ook niet de AOW-gerechtigde leeftijd
ter discussie stellen. Maar wat ik wel zou willen is dat de
leeftijdsgrens van 65 in deze wet op termijn losgelaten wordt. Ik ben wat
dat betreft gecharmeerd van de Amerikaanse anti-discriminatiewetgeving,
welke een stuk stringenter is en burgers meer bescherming biedt. Daar kan
ook een 70-jarige niet louter op grond van zijn leeftijd worden
ontslagen. Dat zou ook in Nederland niet moeten kunnen. Ik zie natuurlijk
dat vanwege ons arbeids- en ontslagrecht daar nog wat haken en ogen aan
zitten, maar vraag de minister toe te zeggen te onderzoeken welke
hervormingen zouden moeten worden doorgevoerd op verschillende terreinen
om uiteindelijk ook de leeftijdsgrens van 65 los te laten.
Ik ben - overigens geheel in lijn met het advies dat de Raad van State
hierover heeft gegeven - van mening dat onderhavig wetsvoorstel eigenlijk
beter opgenomen had kunnen worden in de Algemene Wet Gelijke Behandeling.
Dit om verdere versnippering van regelgeving inzake het verbod op
leeftijdsdiscriminatie te voorkomen. De plenaire behandeling van dit
wetsvoorstel moet mijns inziens echter haar doorgang vinden gezien het
belang van het onderwerp en de bijna verstreken implementatietermijn. Ik
wil er echter op aandringen dat op termijn een integratie van het
wetsvoorstel in de Algemene Wet Gelijke Behandeling wordt gerealiseerd.
Wanneer kan een integratie van wetgeving worden verwacht?
Ook wil erop aandringen dat de minister een beleidslijn uitzet om CAO's,
waarvan wordt gevraagd deze algemeen verbindend te verklaren, te screenen
op leeftijdsdiscriminatie. Daar waar leeftijdsdiscriminatie voorkomt en
dit niet objectief gerechtvaardigd is, mag de minister naar het oordeel
van mijn fractie niet overgaan tot algemeen verbindend verklaring. Graag
een toezegging.
Ik vroeg zojuist om vandaag in de wetsgeschiedis meer duidelijkheid te
scheppen voor de rechtspraktijk. Om burgers en bedrijven een beter
inzicht te geven wat wel en niet geoorloofd is om zodoende oom
juridisering tegen te gaan. Het wetsvoorstel bepaalt in artikel 9 dat er
bij direct en indirect onderscheid in advertenties de objectieve
rechtvaardiging moet worden genoemd. Antwoord op deze concrete gevallen
kan werkgevers en sollicitanten houvast bieden bij de vraag of bepaald
leeftijdsonderscheid in vacatures wel of niet is toegestaan. Anders wordt
het zo dat werkgevers eerst een oordeel aan de CGB moeten vragen om te
weten wat ze in een advertentie mogen zetten. Dat lijkt me niet de
bedoeling.
Veel voorkomende opmerkingen in personeelsadvertenties met direct en
indirect leeftijdsonderscheid zijn:
- gezien de leeftijdsopbouw zoeken we iemand tussen de 20 en de 40
- wij zoeken iemand met 5 à 10 jaar ervaring
- wij zoeken jonge academici
- gezien de samenstelling van ons team zoeken we iemand tussen de 30 en
35 jaar
- ben je jong en zoek je een nieuwe uitdaging
- leeftijdsindicatie: 20 - 25 jaar
- leeftijdsindicatie: 40 - 45 jaar
- de kandidaat die wij zoeken is jong en dynamisch
- ter uitbreiding van ons verjongende team
- wij voeren een voorkeursbeleid voor jongeren Zijn deze objectief te
rechtvaardigen?
En wat de tekst en vormgeving van advertenties betreft: zijn advertenties
waar alleen maar foto's van jongeren (of alleen ouderen) in staan
toegestaan? En is het toegestaan in advertenties alleen maar te spreken
over je, jij en jouw? (vergelijk wet gelijke behandeling m/v artikel 3
lid 3: het aanbieden van een betrekking geschiedt wat betreft tekst en
vormgeving zodanig dat duidelijk blijkt dat zowel mannen als vrouwen in
aanmerking komen). Graag een reactie!
Ik wil ook graag de gevolgen van de wet voor uitzendbureaus nader
verduidelijkt zien. Volgens mij is op dit moment niet duidelijk hoever de
verantwoordelijkheid van de uitzendbureaus reikt. Zo is bijvoorbeeld een
situatie denkbaar dat de inlener van arbeid in eerste instantie om een
kandidaat van een bepaalde leeftijd vraagt. Het uitzendbureau wijst de
inlener erop dat dit niet mag. Vervolgens selecteert de inlener uit de
door het uitzendbureau voorgedragen kandidaten van verschillende
leeftijden toch de kandidaat met de door hem gewenste leeftijd. Maakt het
uitzendbureau zich dan schuldig aan verboden onderscheid? Graag een
reactie!
Tot slot vraag ik op welke wijze de voorlichting rond dit wetsvoorstel
wordt georganiseerd. Pas bij grote bekendheid zal deze wet ook echt
effect hebben. Daar gaat het om. Een cultuurverandering in onze
samenleving. Dus geen symboolwetgeving.
4 september 2003
VVD