De Unie
UWV De Unie houdt de vinger aan de pols
19 november 2003 - Het laatste nieuws over alle kwesties die al langer
spelen zoals het CAO-overleg, oplossing voor de boventalligheid die
ontstaat door het AG-traject en de verplichte pensionering op 62 jaar.
De Unie houdt bij al deze zaken de vinger aan de pols.
Door dit schrijven stellen we u op de hoogte van de laatste
ontwikkelingen binnen het UWV.
Kabinetsplannen!!
De echt belangrijke ontwikkelingen staan nu voor de deur. Het kabinet
is aan het onderzoeken of zij de gedeeltelijk arbeidsongeschikten door
verzekeringsmaatschappijen kunnen laten afhandelen (overgang van
publiek naar privaat). Als dit zou gebeuren ontstaan voor de
medewerkers van UWV pas echte problemen. Samen met de al ingezette
veranderingen zou dat kunnen betekenen dat het UWV echt rekening moet
houden met een KLIQ-scenario (teruggebracht tot ongeveer 1/3e).
Het is belangrijk dat Raad van Bestuur, medewerkers en andere
betrokkenen laten zien dat er een hele goede ontwikkelingen is
ingezet. Ik denk hierbij aan:
* samenvoeging van 5 UVIs,
* het steeds beter in de grip krijgen van de processen,
* sterke terugloop WAO instroom,
* terugbrengen van het aantal herbeoordelingen.
Kortom het UWV bevindt zich in een ontwikkelingsproces, waarbij de
huidige kabinetsplannen heel slecht uitkomen. Weer nieuw beleid, weer
nieuwe wetgeving, weer mogelijke personele gevolgen zijn eigenlijk
niet meer bespreekbaar. Enig geduld om de resultaten van het huidige
beleid te zien, lijkt ons van belang. We mogen hopen dat de heren en
dames in de politiek deze punten ook inzien.
Wij zullen van onze kant doen wat op dit vlak in onze mogelijkheden
ligt.
Daarnaast gaan de andere zaken gewoon verder, vandaar de hierna
vermelde punten.
1. CAO overleg
1.1.Pensioen
Vorige week is door de vakbonden CAO overleg geweest met de Raad van
Bestuur. Afgesproken is dat een werkgroepje van deskundigen (van
vakbonden en werkgever en pensioenadviseur) met elkaar onderzoek gaan
doen naar het herstelplan en het onderzoeken van mogelijke
alternatieven. De werkgroep is samengesteld en zal binnenkort
beginnen.
Binnenkort zult u van Raad van Bestuur en van het pensioenfonds een
brief ontvangen waarin zij, ieder vanuit de eigen
verantwoordelijkheid, informatie geven over de situatie van het
pensioenfonds.
Deze brieven geven weer hoe respectievelijk door het pensioenfonds en
de Raad van Bestuur tegen de situatie wordt aangekeken.
1.2.Voorstellen brief De Unie voor CAO UWV
Inhoudelijk is over niets anders dan pensioenen gesproken. Wel zullen
de vakbonden binnenkort met de voorstellenbrieven komen. Hierbij
gevoegd is een concept voorstellenbrief.
Indien u nog voorstellen heeft die niet staan vermeld, laat het dan
weten. De CAO commissie van de kaderledengroep en ondergetekende
zullen nieuwe voorstellen verzamelen en zonodig toevoegen aan de
concept voorstellenbrief. Wij verzoeken u te reageren via de e-mail
zoals hierboven vermeld.
2. Huisvesting van UWV in La Guardia
Lijkt een doorlopend verhaal. Is nog steeds in onderzoek en der halve
nog niet afgehandeld.
Nu lijkt (via de pers) het declaratiegedrag van de Raad van Bestuur
weer onderwerp van onderzoek te zijn. Dit is allemaal slechte pers
waarop wij niet zitten te wachten. Het UWV heeft positieve pers
nodigzoals de verminderde instroom WAO en andere positieve berichten
3. Adviesaanvraag AG
Het UWV heeft de voorwaarden van de OR geaccepteerd. Dit zijn een
9-tal punten. Kern van het verhaal is dat alle boventalligheid,
ontstaan door dit traject, opgelost zal worden door interne
herplaatsing. Onzeker is het of er direct aansluitend werk kan worden
gevonden. Het kan zijn dat er voor een aantal mensen de zoektermijn
gaat lopen en zij (tijdelijk) thuis komen te zitten.
Alleen bij niet meewerken zal uiteindelijk tot exit traject kunnen
worden overgegaan.
Kortom, OR heeft hier een prima resultaat bereikt.
Brieven zullen ongetwijfeld binnenkort op intranet staan.
4. Bezwaar & beroep / plaatsingsbeleid
4.1 B&B.
Situatie is nog onveranderd. Inmiddels hebben de OR en vakbonden wel
overleg met elkaar gevoerd over hoe dit heeft kunnen gebeuren.
De OR ging er vanuit dat de handleiding reorganisatie UWV voor P&O
adviseurs en managers zoals dat door UWV gebruikt wordt, met vakbonden
was afgestemd. Zij gingen er dus vanuit dat, zoals dat daarin staat
vermeldt, de mogelijkheid aanwezig was wel/niet te kiezen voor
cohorten systeem. Dit is volgend de vakbonden niet het geval.
Inmiddels zijn de zaken weer met elkaar afgestemd.
Op vrijdag 21 november a.s. zal e.e.a. met Raad van Bestuur tijdens
open overleg worden besproken.
4.2 Plaatsingsbeleid
Er zal op korte termijn door ons een stroomschema worden gemaakt,
waarin o.a. voor de medezeggenschap zal worden aangegeven langs welke
lijnen de plaatsingsregels volgens de vakbonden zouden moeten worden
uitgelegd en toegepast.
5. Re-contracting
5.1 De theorie
Inmiddels hebben wij als vakbonden een inleiding van Toine de Caluwe
gekregen over wat re-contracting inhoudt.
Het lijkt erop dat het geen in de vorige brief is vermeld redelijk in
de buurt komt.
De basis van de reorganisatie blijft (gelukkig) toch het sociaal plan
(volgens de Caluwe).
De reorganisatie bij FPO zoals vermeld in de vorige brief, zal geen
rechtsgevolgen hebben.
Men is daar iets te voortvarend van start gegaan.
De Raad van Bestuur is helemaal enthousiast voor het nieuwe plan.
Vakbonden staan neutraal tegenover het hele verhaal.
Kern van de zaak is dat het UWV altijd een soort uitkeringenfabriek is
geweest. Nu moet het helemaal anders worden, men moet mensen gaan
activeren om aan het werk te blijven en alleen als het niet anders kan
van een uitkering te voorzien. Dit is een cultuuromslag in het denken
voor het personeel van het UWV (aldus de Caluwe). De vraag is of
iedereen zich daar ook goed bij voelt.
Het is (volgens ondergetekende) eigenlijk gewoon personeelsbeleid.
Echter er zitten een aantal nieuwe elementen in. Men wil mensen, die
duidelijk aangeven mee te willen denken en risicos te nemen (door de
bereidheid aan te geven naar andere functies te willen overstappen,
kortom te bewegen), sterk ondersteunen. Mensen die meewerken, gewoon
te ondersteunen. Mensen die tegenwerken of helemaal niets doen, kunnen
een probleem krijgen. Waaruit die ondersteuning precies bestaat is nog
niet helemaal duidelijk. Dit is nog in ontwikkeling, omdat
re-contracting nog geen formeel beleid is. Men doet veel moeite om
mensen te mobiliseren om de eigen loopbaan onder de loep te nemen en
te laten onderzoeken of men nog wel bij die nieuwe organisatie wil
blijven of wil gaan overstappen naar andere functies desnoods naar
buiten.
5.2. De praktijk
Ik heb van verschillende leden inmiddels begrepen dat er al (met name
op staf AG) gesprekken in het kader van re-contracting worden
gehouden, zijn geweest en worden gepland. Er worden steeds gesprekken
in een serie van 3 gepland. Volgens Arbeidszaken van UWV mogen
gesprekken nu eigenlijk nog niet in het kader van re-contracting
worden benoemd.
Nu blijkt dat aan medewerkers wordt gevraagd na te denken over 2
functies binnen de afdeling, 2 functies binnen het UWV en 2 functies
buiten het UWV.
Ook blijkt dat mensen die nog van geen enkele boventalligheid afweten,
mogelijk zelfs in het geheel niet boventallig worden (omdat de functie
blijft bestaan), toch in het proces worden opgenomen.
Ik heb ook al signalen binnen gekregen dat er wel erg veel druk wordt
gezet op het kijken naar functies buiten het UWV. Volgens Arbeidszaken
van het UWV kan dit nu niet de bedoeling zijn. Medewerkers worden
hiervan nogal onrustig.
Ook over dit onderwerp zal vrijdag 21 november met de Raad van Bestuur
worden gesproken.
Bijzonder in dit kader is dat eerst a.s donderdag 20 november de OR
pas een workshop bezoekt in het kader van re-contracting.
Hoe stel ik me als medewerker op?
Vraag eerst naar de status van de gesprekken! Is er sprake van
boventalligheid? Is er sprake van een herplaatsing? Is deze informatie
bekend via de normale reorganisatie procedure?
Medewerkers kunnen de gesprekken zien als een aanvulling op het
personeelsbeleid.
Mogelijkheden tot het ontwikkelen van je loopbaan (bijv. door het
volgen van opleidingen en cursussen, lopen van stage op andere
afdelingen etc.) kunnen een mooie aanvulling zijn op je werkzame
leven. Als het echter een verkapte manier van het versneld (en
ongewild) uitstromen is, dan is re-contracting fout toegepast.
Op het moment dat het er op lijkt dat er arbeidsvoorwaardelijke
aspecten aan de gesprekken gaan zitten (ongewild naar andere functie,
lagere functie etc.) er onredelijk veel druk wordt gezet en er geen
goede afspraken gemaakt kunnen worden, dan is het niet onverstandig om
de hulp van de vakbond in te roepen.
Ik wil graag op de hoogte worden gehouden van de ontwikkelingen.
6. SUB
Op de 5 bonden brief is nog niet gereageerd door de belastingdienst.
Wel zullen wij vrijdag 21 november a.s. Over dit onderwerp verder
spreken met de Raad van Bestuur.
Zodra er meer bekend is zal hierover informatie worden gegeven.
7. Salarisgarantie
De ondernemingsraad heeft van de Raad van Bestuur een brief ontvangen
waarin een toezegging wordt gedaan in het kader van salarisgarantie en
het sociaal plan. De tekst is hieronder vermeld:
De salarisgarantieregeling geldt gedurende de looptijd van het Sociaal
Plan. Dat betekent dat alle plaatsingen die vóór 1 januari 2006
gerealiseerd worden, onder die regeling vallen. Is iemand tijdens de
looptijd van het Sociaal Plan geplaatst met een salarisgarantie, dan
loopt die garantie in beginsel door na afloop van het Sociaal Plan. In
een volgend Sociaal Plan kunnen natuurlijk weer afspraken gemaakt
worden over wat er met lopende garanties zal gebeuren. Zo bevat het
huidige Sociaal Plan ook afspraken over salarisgaranties die al van
kracht waren toen het huidige Sociaal Plan werd afgesloten: deze
garanties worden niet aangetast.
Op dit moment vinden wij het nog te vroeg om al een uitspraak te doen
over de verlenging van de salarisgarantie in een nieuw sociaal plan.
Een eventuele garantie zal immers onderdeel zijn van het totale
onderhandelingspakket voor het nieuw af te sluiten sociale plan.
Vakbonden hebben nooit de intentie om ooit aan dit soort afspraken te
tornen. Salarisgaranties uit eerdere sociale plannen worden tot nu toe
altijd gerespecteerd.
8. Verplichte pensionering op 62 jaar
Abusievelijk is de vorige keer vermeld dat er al nieuwe wetgeving
ligt. Onze jurist heeft mij gemeld dat de wet nu bij de 2e kamer ligt
(invoering van de wet zal dus niet lang meer duren).
Hoewel de Raad van Bestuur beleid heeft gemaakt om vanwege de krimp
geen toestemming te geven om langer door te werken, heeft onze jurist
inmiddels wel een individuele zaak van een UWV medewerker over dit
onderwerp opgepakt.
Er is een brief naar het UWV gestuurd om over deze zaak in overleg te
treden om te komen tot een toestemming om door te werken. Een zodanig
verzoek kan slechts door het UWV worden geweigerd in verband met
zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Zodra uit dit overleg meer bekend wordt, zal dit als lijn worden
neergezet.
Er hebben zich inmiddels een aantal leden over dit onderwerp gemeld.
Soortgelijke zaken zullen daarom worden vastgehouden tot in
bovengenoemde zaak duidelijkheid is ontstaan.
9. Herplaatsingen / boventalligheid
9.1 Herplaatsing
We krijgen via leden steeds vaker vragen over de
herplaatsingsystematiek. Mensen begrijpen vaak niet goed hoe het gaat
en in sommige regios gaat het net weer even anders.
Na een bezoek in Hengelo zijn we weer even door leden meegenomen in de
dagelijkse gang van zaken. Het lijkt er soms op dat er nieuwe regels
worden bedacht. De volgorde bij sollicitaties van boventalligen is
niet helemaal doorzichtig. Soms gaan er geruchten dat er foute
toepassingen zijn. Soms blijkt het weer net even anders te gaan dan
collegas aan elkaar uitleggen.
Hierbij blijkt soms dat voorselecties worden gemaakt bij
functiefamilies en bij plaatsingen horizontaal voor verticaal gaat (is
ook juist).
In de uitleg van het sociaal plan (vraag en antwoord) van de
afd.Arbeidszaken van UWV staat bij vraag 24 ook een antwoord vermeld.
Dit antwoord lijkt in ieder geval niet gevolgd te worden in de huidige
situatie.
Om hierover duidelijkheid te verschaffen zal op vrijdag 21 november as
hierover met de Raad van Bestuur worden gesproken (in vorige brief
abusievelijk gemeld dat dit de 14e november zou worden besproken).
Vakbonden zullen, met behulp van voorbeelden van leden, proberen een
heldere en duidelijke lijn aan te geven hoe de herplaatsingen in zijn
werk behoren te gaan.
10. Dienstjaren
Er worden steeds weer vragen gesteld over de dienstjaren bij UWV en
haar rechtsvoorgangers. In artikel B2 van de CAO UWV is op blz.84
(voor Uszo) helder opgeschreven hoe daar mee om te gaan. Ondanks deze
helderheid zijn er steeds mensen die hierop terug komen. De
binnengekomen vragen hierover zullen door de juristen van De Unie voor
alle zekerheid nog eens worden bekeken. Er komen echter nog steeds
nieuwe categorieën bij. We spreken inmiddels over Uszo (lijkt in CAO
al te zijn geregeld), Cadans en oud arbo groep gak mensen. Zodra
hierover meer bekend is hoort u dat.
11. Lease-autos
Steeds meer vragen komen binnen over de lease-autos. Er lopen binnen
UWV een 3000 lease-autos. Dit is geen CAO onderwerp en dus geen zaak
voor de vakbond.
De OR zal hiermee ongetwijfeld aan de slag zijn (is een speciale
commissie voor).
In individuele gevallen kan het zijn dat een werknemer in zijn
arbeidsovereenkomst (als onderdeel van zijn contract) een afspraak
heeft over een dienstauto (eventueel ook voor privé gebruik). Het is
kan dan duidelijk worden gezien als arbeidsvoorwaarde. Dit kan niet
zomaar eenzijdig door de werkgever worden afgeschaft. Uit de
jurisprudentie is bekend dat het wel mogelijk is om te stoppen met de
auto, maar dan moet er wel een redelijke vergoeding tegenover staan.
Deze informatie is te gebruiken voor het overleg met de werkgever.
12. 36-38 uur
Vanuit oud-Uszo en oud-Cadans hoek komen veel vragen over de keuze in
artikel 4.6 van de CAO. Dit artikel maakt het mogelijk om jaarlijks
een keuze te maken voor 36 of 38 uur (per week) werken. Het UWV heeft
besloten gebruik te maken van de mogelijkheid in de artikelen 4.5 lid
2 en 4.6 lid 3 om voor het komende jaar de keuze niet toe te staan.
Dit is voor de medewerkers die daar gebruik van maken behoorlijk zuur.
Het betekent ook een verschil van ongeveer 5% in salaris. Ook blijkt
dat die medewerkers hierdoor van fulltime medewerker kennelijk
parttime medewerker zijn geworden. Wij gaan er vanuit dat dit voor
medewerkers geen negatieve gevolgen zal hebben.
Vakbonden zullen hierover nog met Raad van Bestuur in gesprek gaan. U
hoort hierover later meer.
13. Najaarsoverleg
Zoals te lezen op De Unie web-site hebben de leden in meerderheid
tegen het akkoord gestemd (73%). Wat de gevolgen voor het overleg
hiervan is wordt pas later bekend.
Inmiddels heeft de FNV ingestemd.
Roel Zijlstra
Bestuurder
woensdag, 19 november 2003