TOEPASSING VAN DE CAO VOOR DE SW
Opdrachtgever Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Peter van Nes
Arjan de Wit
Datum 27 april 2005
Contactpersoon Peter van Nes
Adres SEOR, Erasmus Universiteit Rotterdam
Postbus 1738
3000 DR ROTTERDAM
Telefoon +31-10-408 2696
Fax +31-10-408 9650
E-mail vannes@few.eur.nl
VOORWOORD
In aanvulling op het onderzoek "Kosten per sw-plaats" heeft het Ministerie van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid SEOR gevraagd onderzoek te doen naar de toepassing van de
CAO sociale werkvoorziening (CAO-sw). Signalen dat de CAO-sw duur zou zijn en een
belemmering zou vormen voor uitstroom van Wsw-ers naar regulier werk zijn de
aanleiding geweest voor het onderzoek.
Het onderzoek is uitgevoerd tussen half februari 2005 en eind april 2005 door Peter van
Nes (projectleider), Arjan de Wit, José Gravesteijn, Linda van den Boom en Ellen
Schepers. Wij bedanken de sw-bedrijven die aan het onderzoek hebben meegewerkt door
gegevens te leveren en door het geven van een interview.
INHOUD
Voorwoord
Samenvatting I
1 Inleiding 1
1.1 Achtergrond 1
1.2 Vraagstelling 2
1.3 Onderzoeksopzet 5
1.4 Structuur van het rapport 5
2 Opbouw arbeidskosten Wsw-ers 7
2.1 Algemeen 7
2.2 Pensioenpremies 10
2.3 Conclusies 10
3 De bruto loonkosten 11
3.1 Inleiding 11
3.2 De bruto beloning uiteengelegd 11
3.2.1 Deel van de bruto loonkosten dat verband houdt met wml-niveau 11
3.2.2 Bruto lonen conform de functiewaardering 12
3.2.3 Bruto lonen boven het maximum functieloon voor de functie 15
3.3 Verklarende analyses voor verschillen tussen bedrijven 17
3.3.1 Data Wsw-monitor 17
3.3.2 Data Wsw-monitor aangevuld met individuele gegevens over functie en
maximum functieloon 20
3.4 Conclusies 27
4 Achtergronden van verschillen in primaire beloning 29
4.1 Inleiding 29
4.2 Functiewaardering 29
4.3 Wettelijk minimumloon en inschaling 29
4.4 Garantieloon en loongarantie 30
4.5 Periodieken 30
4.6 Overige elementen van de primaire beloning 31
5 Kwalitatieve informatie overige componenten arbeidskosten Wsw-ers 32
Bijlage 1 Uitkomsten verklarende analyses op individuele gegevens 34
Bijlage 2 Geïnterviewden 37
SAMENVATTING
Deze samenvatting bevat de belangrijkste resultaten van het onderzoek. We houden
daarbij de onderzoeksvragen aan.
Opbouw arbeidskosten/loonkosten in de sw-sector
De arbeidskosten van Wsw-ers bestaan gemiddeld genomen voor 80 procent uit de bruto
lonen van Wsw-ers en voor gemiddeld 17 procent uit het werkgeversdeel van de sociale
lasten. Het werkgeversdeel in de sociale lasten is door premies direct gekoppeld aan het
niveau van de bruto beloning van Wsw-ers. Vervoerskosten en overige personeelskosten
(bijvoorbeeld de kosten voor training en opleiding) zijn op het totaal van de arbeidskosten
van beperkt belang. Samen maken beide posten nog enkele procenten uit van de totale
arbeidskosten voor Wsw-ers.
Tussen 1998 en 2002 is het aandeel van de sociale lasten toegenomen en is het aandeel
van de bruto lonen wat afgenomen. Dit is een gecombineerd effect van premiestijgingen
in de sociale zekerheid en van een relatieve grote nieuwe instroom van Wsw-ers door de
uitbreiding van de macro formatie. Na 2002 zijn de pensioenpremies verder gestegen.
Deel van de kosten dat rechtstreeks voorvloeit uit de CAO
Het wettelijk minimumloonniveau maakt ongeveer 80 procent uit van de totale bruto
beloning1. Dit betekent overigens niet dat 80 procent van de werknemers minimumloon
ontvangt. Dit percentage ligt rond 10 procent.
Gemiddeld heeft 17 procent van de totale bruto beloning te maken met een beloning die
boven wettelijk minimumloon ligt maar niet hoger is dan het maximum functieloon. Het
aandeel in de bruto beloning dat overeenkomt met wml-niveau is veelal relatief hoog bij
sw-bedrijven die relatief veel korte dienstbetrekkingen hebben.
De overige 3 procent van de bruto beloning valt te verklaren door het belonen boven
maximum functieloon. De betaling boven maximum functieloon heeft in bijna 90 procent
van de gevallen heeft dit te maken met garantielonen of loongarantie. [Ook garantielonen
en loongarantie zijn overigens geregeld in de CAO.]
Uiteindelijk betekent dit dat 97 procent van de bruto beloning in overeenstemming is met
het gehanteerde functiewaarderingssysteem en de daaraan verbonden beloning.
De uitgevoerde analyses op de individuele gegevens wijzen er op dat er
beloningsverschillen bestaan tussen sw-bedrijven. Aan deze beloningsverschillen kunnen
verschillende oorzaken ten grondslag liggen. Corrigeren we bijvoorbeeld voor
persoonskenmerken en kenmerken van de dienstbetrekking dan worden de verschillen
tussen sw-bedrijven in de gemiddelde bruto beloning al veel kleiner. Een deel van de
1 Dit betekent dat als iedere Wsw'er precies wml zou ontvangen de bruto loonkosten in de
sociale werkvoorziening op 80 procent van de huidige bruto loonkosten zouden liggen.
---
overblijvende beloningsverschillen hangt weer samen met verschillen in de opbouw naar
maximum functielonen/loongroepen tussen sw-bedrijven.
De verschillen tussen sw-bedrijven in functiestructuur naar maximum functieloon blijken
voor een deel samen te hangen met de mate waarin bepaalde werksoorten aanwezig zijn:
- Bedrijven met gemiddeld de laagste maximum functielonen hebben vaak een
relatief hoog percentage van de Wsw-ers in verpakking en assemblage/productie.
- Bedrijven met gemiddeld de hoogste maximum functielonen hebben vaak een
beperkter deel van de Wsw-ers in de werksoorten verpakking en
assemblage/productie.
- Deze laatste bedrijven hebben soms een relatief groot deel van de Wsw-ers in
leidinggevende functies of in de werksoort schoonmaak.
Deels lijken echter ook verschillen tussen sw-bedrijven in maximum functieloon binnen
werksoorten een rol te spelen. In de werksoorten groen, verpakking en
assemblage/productie blijken er verschillen tussen sw-bedrijven te bestaan in de
inschaling van de meest voorkomende functies. Het effect hiervan op de totale loonkosten
is door ons niet vast te stellen (ook al omdat functies onderling nog enigszins kunnen
verschillen tussen bedrijven), maar dit zal voor de gehele sw niet meer zijn dan enkele
procenten van de totale loonkosten2.
De conclusie van dit alles is dat wanneer de CAO-sw duur zou zijn ten opzichte van
andere CAO's (in de hovenierssector, de schoonmaak of de metaal), dat dit dan vooral
opgesloten zit in de systematiek van functiewaardering in de Wsw en de daaraan
gekoppelde loongroepen. Er kan op grond van de analyses en de interviews namelijk niet
worden geconcludeerd dat sw-bedrijven aanmerkelijk meer loon betalen dan op grond
van de functiewaardering gerechtvaardigd is of dat sw-bedrijven de functiewaardering
niet correct zouden toepassen. Mogelijk dat enkele bedrijven gemiddeld genomen aan de
hoge kant zitten met de inschaling van functies, maar het zou evengoed kunnen dat sw-
bedrijven met gemiddeld lage maximum functielonen de FC/SW-systematiek niet
helemaal correct (te zuinig) toepassen.
Bedrijven die na correctie voor maximum functieloon gemiddeld meer bruto loon betalen
dan het referentiebedrijf hebben vrijwel allemaal een hoog aandeel van
garantielonen/loongarantie in de totale bruto beloning. Deze bedrijven hebben
tegelijkertijd veelal gemiddeld lage maximum functielonen. Een hoog aandeel van
garantielonen/loongarantie gaat dus samen met gemiddeld relatief lage maximum
functielonen.
Deze uitkomsten beschouwend, is er zeer weinig grond om aan te nemen dat sw-
bedrijven zodanig belonen dat dit leidt tot substantiële kosten die niet rechtstreeks
voortvloeien uit de CAO. Dit beeld komt ook uit de interviews naar voren. Dit geldt
2 Een aanwijzing hiervoor wordt gegeven door de verandering van de bedrijfspecifieke effecten
op de bruto beloning wanneer het maximum functieloon in de analyses wordt opgenomen.
Voor tweederde van de sw-bedrijven ligt deze verandering (ten opzichte van het
referentiebedrijf) tussen -1,7 en +2,4 procent. En dit wordt dan ook nog deels veroorzaakt door
verschillen in aanwezige werksoorten.
---
overigens niet alleen voor de primaire beloning maar ook voor de secundaire
beloningscomponenten. Het is wel zo dat veruit de meeste sw-bedrijven de periodieken
automatisch toekennen en er geen relatie bestaat met het functioneren van de Wsw-ers.
Elementen die niet rechtstreeks voortvloeien uit de CAO
Er zijn, op incidentele gevallen na, geen aanwijzingen gevonden voor het toepassen van
regelingen of bepalingen die niet op de CAO zijn gebaseerd. Sommige bedrijven geven
hun werknemers een dag vrij in verband met carnaval. Verder geven enkele sw-bedrijven
nog een kleine gratificatie of een extra vrije dag bij een 12,5-jarig jubileum, maar
daarmee houdt het ongeveer wel op.
Functiewaardering en functievereisten
Het FC/SW-systeem wordt algemeen toegepast binnen de sw. Er zijn geen directe
aanwijzingen gevonden dat dit systeem niet of niet correct zou worden toegepast. Wel
bestaan er, zoals hierboven vermeld, enige verschillen tussen bedrijven in de inschaling
van de meest voorkomende functies in bepaalde werksoorten tussen bedrijven.
Externe toetsing met de marktsector vindt slechts door enkele bedrijven plaats. Toetsing
met andere sw-bedrijven vindt plaats door middel van een regionale
functiewaarderingscommissie of door het betrekken van een deskundige die ook voor
andere sw-bedrijven werkt.
De meeste bedrijven herzien de functieomschrijvingen en de waardering eens in de vijf
jaar. Enkele bedrijven doen dit met kortere of langere tussenpozen.
Bij plaatsing in de functie is de aansluiting tussen de functievereisten en de kwaliteit van
de Wsw-er volgens de geïnterviewde bedrijven in het algemeen goed. Het komt wel voor
dat deze aansluiting na verloop van enige tijd minder goed wordt. Enkele bedrijven geven
aan mensen dan over te plaatsen in een andere functie. De helft van de geïnterviewde
bedrijven houdt elk jaar een functioneringsgesprek met de medewerkers. De andere helft
van de bedrijven doet dat niet.
Garantieloon/loongarantie komen vrij vaak voor: bij ongeveer 30 procent van de Wsw-
ers. De belangrijkste reden is de herziening in 1993 van het loongebouw in de sw. Het
betreft dan ook vaak wat oudere werknemers die al langer in dienst zijn bij de sw-
bedrijven. Het gaat in 93 procent van de gevallen om mensen uit de oude doelgroep. Het
systeem van loongarantie is enkele jaren niet in de CAO opgenomen geweest, maar is in
2003 er weer in teruggekeerd.
Lonen boven het maximum loon voor de uitgeoefende functie maken echter maar 3
procent van de totale bruto beloning in de sw uit. Relatief is het effect op de totale bruto
loonkosten dus klein. In absolute bedragen gaat het nog altijd om circa 50 miljoen per
jaar.
---
1 INLEIDING
1.1 ACHTERGROND
SEOR heeft in 2004 in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid onderzoek gedaan naar de kosten per plaats in de sociale
werkvoorziening (sw). Het eindrapport van dit onderzoek is begin 2005 verschenen3.
De arbeidskosten van Wsw-ers zijn de belangrijkste kostenpost binnen de sw. Deze
maken, exclusief het directe verbruik, gemiddeld ruim 70 procent van de totale kosten per
sw-plaats uit. Tijdens het kostenonderzoek is door verschillende bedrijven aangegeven
dat de CAO-sw:
a. een dure CAO is;
b. als een obstakel wordt gezien om een groter aantal Wsw-ers via begeleid werken
extern te plaatsen in een zo regulier mogelijke omgeving.
Wat betreft het laatste zou het zo zijn dat Wsw-ers die een bepaalde functie uitoefenen
meer verdienen dan werknemers met dezelfde of een vergelijkbare functie in andere
sectoren, die onder een andere CAO vallen. Dit zou de uitstroom van Wsw-ers naar
reguliere werkplekken, al dan niet via begeleid werken, belemmeren. Verder zou het bij
detacheringen voorkomen dat een gedetacheerde Wsw-er (veel) meer verdient dan een
`reguliere' werknemer die dezelfde functie heeft of hetzelfde werk uitvoert maar onder
een andere CAO valt.
De CAO-sw zou dus relatief duur zijn. De vraag is nu of dit met name in de CAO is
gelegen of dat het wordt veroorzaakt door de toepassing van de CAO door sw-bedrijven.
Hiervoor is door het ministerie aanvullend onderzoek uitgezet. Een deel van het
onderzoek is uitgevoerd door de Arbeidsinspectie en de Directie Uitvoeringstaken
Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW) van het ministerie. De Directie UAW heeft de
inhoud van de CAO-sw vergeleken met andere CAO's in de voor de Wsw meest
relevante andere sectoren. De Arbeidsinspectie is op basis van de bestanden van hun
jaarlijkse Arbeidsvoorwaardenonderzoek nagegaan of Wsw-ers feitelijk meer verdienen
dan werknemers op een vergelijkbaar functieniveau in andere relevante sectoren.
SEOR is gevraagd aanvullend onderzoek te doen naar de toepassing van de CAO-sw in
de sector. Dit rapport doet verslag van de uitkomsten van dit laatste onderzoek.
3 Peter van Nes, Hassel Kroes, Jaap de Koning, Kosten per sw-plaats, SEOR, Rotterdam,
februari 2005.
S399def 1
1.2 VRAAGSTELLING
De centrale probleemstelling van het verdiepende onderzoek naar de toepassing van de
CAO-sw is de volgende:
Zijn de in de praktijk gemaakte loonkosten een uitvloeisel van de CAO en de daarin
opgenomen functiewaarderingssystematiek? In hoeverre wordt hiervan in de praktijk
afgeweken? Welke elementen in de loonkosten worden in aanvulling op de CAO-
bepalingen verstrekt (bonussen, vergoedingen, etcetera)?
Het gaat dus uitsluitend om de loonkosten van Wsw-ers, niet die van het ambtelijke (niet-
gesubsidieerde) en het overige gesubsidieerde personeel.
De concrete onderzoeksvragen zijn:
1. Hoe zijn de loonkosten (inclusief alle secundaire kosten) in de sw-sector
opgebouwd?
2. Welk deel van deze kosten vloeit rechtstreeks voort uit in de CAO opgenomen
elementen?
3. Welke elementen vloeien niet rechtstreeks voort uit de CAO maar zijn een
uitkomst van lokale afspraken of eigen invulling door het sw-bedrijf?
4. Hoe verhouden zich de uit de CAO voortvloeiende kosten tot de toepassing van de
in de CAO opgenomen bepalingen:
a. Wordt het systeem van functiewaardering in de sw-sector juist toegepast en
getoetst op externe gelijkwaardigheid?
b. Worden met behulp van het systeem van functiewaardering FC/SW de sw-
functies regelmatig geactualiseerd en zo ja in welke periodiciteit?
c. Sluiten de uitgevoerde werkzaamheden aan bij de functieomschrijving en
vereisten en zo nee, in welke mate niet?
d. Voldoen de kwaliteiten van de sw-werknemers aan de functievereisten en in
zijn ze in overeenstemming met de aangeboden arbeid en wordt dit
regelmatig vastgesteld?
e. Hoe en zo ja in welke mate en om welke reden wordt het systeem van
garantielonen toegepast?
Bij de eerste vraag gaat het erom inzicht te geven uit welke componenten de
arbeidskosten van Wsw-ers in feite zijn opgebouwd. Componenten zijn onder andere het
bruto loon, de pensioenpremies, de overige sociale lasten voor de werkgever, de kosten
van opleiding en training, de kosten van werkplekaanpassingen, vervoerskosten,
enzovoort.
In de tweede en derde onderzoeksvraag is de kern van het verdiepingsonderzoek
verwoord: in welke mate zijn de arbeids- of loonkosten een direct uitvloeisel van de CAO
en in welke mate worden de kosten veroorzaakt door de lokale afspraken of de lokale
invullingen door sw-bedrijven welke de in de CAO opgenomen bepalingen overstijgen?
In theorie is dit een helder onderscheid, maar praktisch is er (in ieder geval wat betreft de
S399def 2
primaire beloning) sprake van een schemergebied. Dit heeft te maken met de
functiewaarderingssystematiek die in de CAO is opgenomen.
De sw heeft een eigen systeem van functiewaardering: de functieclassificatie sociale
werkvoorziening (het FC/SW-systeem)4. In deze systematiek zijn de eisen die
voortvloeien uit de functie bepalend, en niet de aanwezige capaciteiten van de Wsw-ers,
voor het inschalingsniveau. De inschaling van een functie wordt gebaseerd op een
functie- en kenmerkomschrijving. De functieomschrijving geeft een beeld van de
organisatie, de doelstelling en de werkzaamheden. De kenmerkomschrijving is cruciaal in
de systematiek. Het geeft een omschrijving van de elementen welke kenmerkend zijn
voor de functie, te weten kennis, samengesteldheid, verantwoordelijkheid, contact,
arbeidsomstandigheden én aard en omvang van het toezicht (zie ook hieronder).
Vervolgens wordt per kenmerk een waardering in punten toegekend. De som van de
waardering over alle kenmerken bepaalt de inschaling van de functie.
Het FC/SW-systeem is verder gebaseerd op de volgende uitgangspunten5:
1. Een beperking van het aantal kenmerken dat wordt gebruikt, terwijl toch een
aanvaardbare rangorde kan worden verkregen.
2. Een aansluiting van de kenmerken op de algemeen gehanteerde selectie-eisen:
- kennis (opleiding en/of ervaring);
- samengesteldheid (mate van zelfstandigheid);
- afbreukrisico (mate van verantwoordelijkheid);
- contact (eigenschappen vereist voor onderhouden van contacten);
- arbeidsomstandigheden (omstandigheden waaronder moet worden gewerkt);
- aard en omvang van het toezicht (vereiste leidinggevende capaciteiten).
3. Een inbreng aan punten per kenmerk ten opzichte van het totaal aantal punten per
functie, welke in het algemeen duidelijk overeenkomt met die van andere in
Nederland gehanteerde systemen6.
4. Een wijze van beschrijven van trappen per kenmerk welke, naar is gebleken, het
systeem ook toegankelijk maakt voor niet-deskundigen.
5. Een rangorde van functies, welke overeenkomt met de algemeen aanvaarde
verhoudingen.
Volgens een onderzoek van Research voor Beleid geeft de systematiek in principe een
goed handvat voor sw-bedrijven om functies te waarderen7. Dit laat echter onverlet dat de
toepassing van de systematiek ruimte laat voor interpretaties, bijvoorbeeld waar het gaat
4 Zie voor een uitgebreide beschrijving bijlage 2 van de Collectieve arbeidsovereenkomst voor
de sociale werkvoorziening, 1 juli 2003 1 juli 2004.
5 Zie bijlage 2 CAO-sw.
6 Kennis is goed voor maximaal 255 punten, samengesteldheid voor maximaal 250 punten,
afbreukrisico voor maximaal 125 punten, contact voor maximaal 90 punten,
arbeidsomstandigheden voor maximaal 85 punten en aard en omvang van het toezicht voor
maximaal 120 punten.
7 Plooij, P. en E. Mandos, Evaluatie functieclassificatiesysteem sw, Research voor Beleid,
Leiden, 2003.
S399def 3
om de benodigde ervaring en opleiding voor een bepaalde functie, maar ook waar het gaat
om de samengesteldheid van de functie. Dit zou er toe kunnen leiden dat twee sw-
bedrijven een zelfde functie verschillend waarderen, waardoor het ene sw-bedrijf meer
loonkosten voor de functie heeft dan het andere bedrijf. De vraag is dan of dit een
uitvloeisel van de CAO is of een uitvloeisel van de lokale invulling. Misschien heeft het
bedrijf die de functie het hoogst heeft gewaardeerd, objectief gezien wel volgens de
FC/SW-systematiek in de CAO geopereerd en heeft het andere bedrijf objectief gezien de
functie te laag gewaardeerd. Wat betreft de bruto loonkosten en de daaraan verbonden
sociale lasten voor werkgevers zal het dus niet altijd mogelijk zijn om het gewenste
onderscheid te maken. Wel kunnen tot op zekere hoogte, voorzover de functies niet al te
zeer van elkaar verschillen, mogelijke verschillen tussen sw-bedrijven worden
blootgelegd.
In de CAO staan verder ondermeer de volgende bepalingen die tot (extra) loonkosten
leiden of kunnen leiden:
- Vakantiegeld (het zou kunnen zijn dat bepaalde bedrijven wellicht meer dan 8
procent vakantiegeld betalen).
- Gratificaties bij jubilea (25 of 40 jaar in dienst).
- Inschaling op minimumloonniveau in maximaal de eerste twee jaar van de
arbeidsovereenkomst, indien de werknemer een opleiding conform artikel 51 CAO
gaat volgen (de vraag is dan of alle bedrijven dit toepassen).
- Eindejaarsuitkering (zou tussen bedrijven kunnen verschillen).
- Loonvaststelling bij aanvang dienstverband in het minimum voor de voor de
werknemer geldende loonschaal (niet alle bedrijven hoeven dit persé toe te passen;
men zou ook hoger kunnen inschalen bij aanvang dienstverband).
- Toekenning van periodieken (standaard automatisch of is er een relatie met het
functioneren?).
- Gratificaties voor bijzondere prestaties.
- Toeslagen voor overwerk en onregelmatige dienst.
- Seniorenregeling (wellicht passen sommige sw-bedrijven deze ruimer toe dan in de
CAO aangegeven).
Voor de overige arbeidskosten is het beter mogelijk om onderscheid te maken tussen wat
direct uit de CAO voortvloeit en wat een gevolg is van de lokale invulling. In de CAO
staan onder andere de volgende bepalingen die kosten met zich mee (kunnen) brengen
indien ze worden toegepast en extra kosten met zich mee brengen indien ze ruimer
worden toegepast:
- Geen opbouw compensatie-uren tijdens ziekte (leidt tot kosten als men wel
compensatie-uren opbouwt).
- Regeling spaarvariant en uitbetaling spaaruren.
- Aanwijzing van extra feestdagen.
- Deelname aan opleiding en training.
- Tegemoetkoming woon-werkverkeer.
- Betaald ouderschapsverlof.
- Regeling Kinderopvang (deze regeling is met ingang van 2005 gewijzigd als
gevolg door de nieuwe Wet Kinderopvang).
S399def 4
De vierde onderzoeksvraag betreft vooral mogelijke kwalitatieve achtergronden voor
verschillen in de beloning van Wsw-ers tussen sw-bedrijven. Het gaat wat betreft de
beloning dan met name om de toepassing van de functiewaarderingssystematiek en de
aansluiting tussen de competenties van de medewerkers en de functievereisten. De
bepalingen en CAO-elementen die hierboven zijn genoemd, zijn ook meegenomen in het
kwalitatieve deel van het onderzoek.
Het aspect van de loongarantie en garantielonen is ook in meer kwantitatieve zin
geanalyseerd: welk deel van de loonkosten heeft gemiddeld genomen te maken met
garantielonen en loongarantie? Garantielonen hebben te maken met de herziening van het
loongebouw in de sw in 1993. Bij mensen die toentertijd de garantie hebben gekregen dat
ze hun oude loonschaal zouden behouden, wordt gesproken van garantielonen.
Loongarantie heeft te maken met het teruggaan in functie (doordat bijvoorbeeld de
handicap verslechterd of door wijzigingen in de organisatie) van Wsw-ers die dan het
recht houden op het functieloon in hun oude (hoger gewaardeerde) functie.
1.3 ONDERZOEKSOPZET
De volgende onderzoeksactiviteiten zijn uitgevoerd:
1. Een beperkte aanvullende analyse van gegevens in het CBS microbestand
Productiestatistiek sociale werkvoorziening en van gegevens uit de Wsw-monitor.
2. Aanvullende verzameling van relevante gegevens over individuele Wsw-ers bij sw-
bedrijven. Het betreft gegevens over de uitgeoefende functie, de bij deze functie
behorende maximum loonschaal (loongroep) en over het al dan niet sprake zijn van
garantieloon/loongarantie.
3. Kwantitatieve analyse van het opgebouwde databestand van gegevens uit de Wsw-
monitor én de daaraan gekoppelde aanvullend verzamelde gegevens.
4. Een beperkt aantal (telefonische) interviews met hoofden P&O of hoofden Sociaal
Beleid van sw-bedrijven om in meer kwalitatieve zin informatie te krijgen over:
a. de achtergronden van de primaire beloning
b. het gebruik en de toepassing van het functiewaarderingssyteem
c. de toepassing van CAO-elementen die geen betrekking hebben op de
primaire beloning
d. de mogelijke toepassing van regelingen die niet in de CAO zijn opgenomen.
1.4 STRUCTUUR VAN HET RAPPORT
Hoofdstuk 2 geeft inzicht in de opbouw van de arbeidskosten van Wsw-ers in de periode
1998 2002, gemiddeld over alle sw-bedrijven in Nederland. Omdat na 2002 de
pensioenlasten sterk zijn toegenomen, wordt in dit hoofdstuk speciaal aandacht besteed
aan de ontwikkeling van de pensioenpremies in de sw.
In hoofdstuk 3 wordt ingegaan op de bepalende factoren voor de bruto beloning van
Wsw-ers en verschillen tussen sw-bedrijven hierin. Er wordt zowel in beschrijvende als in
verklarende zin gekeken naar determinanten van de bruto beloning en van eventuele
beloningsverschillen tussen sw-bedrijven.
S399def 5
In hoofdstuk 4 wordt, op basis van de resultaten van de interviews, dieper ingegaan op de
achtergronden van de bruto loonkosten en mogelijke verschillen in bruto loonkosten
tussen bedrijven.
In hoofdstuk 5 wordt tot slot ingegaan op mogelijke secundaire arbeidskosten. In de
interviews is nagegaan of sw-bedrijven zich hierbij houden aan de CAO-bepalingen of
dat zij ruimer met bepaalde zaken omgaan.
Een samenvatting van de belangrijkste resultaten van het onderzoek is voorin het rapport
te vinden.
S399def 6
2 OPBOUW ARBEIDSKOSTEN WSW-ERS
2.1 ALGEMEEN
Tabel 2.1 geeft inzicht in de gemiddelde opbouw van de arbeidskosten van Wsw-ers in de
periode 1998 2002. De tabel is gebaseerd op de gegevens in het CBS microbestand
Productiestatistiek Sociale Werkvoorziening.
Gemiddeld ongeveer 80 procent van de arbeidskosten Wsw-ers bestaat uit het bruto loon
van Wsw-ers en gemiddeld 17 procent betreft het werkgeversaandeel in de sociale lasten
(voor WW, WAO en pensioen). De vervoerskosten maken gemiddeld 1,7 procent uit van
de arbeidskosten en de overige personeelskosten zijn goed voor 2,6 procent. VUT-
uitkeringen spelen slechts een marginale rol. De genoemde percentages tellen op tot meer
dan 100 procent omdat sw-bedrijven ook ontvangsten hebben op dit gebied (uitbetalingen
van verzekeringen voor loondoorbetaling bij ziekte en eigen bijdragen van Wsw-ers in de
vervoerskosten). Deze inkomsten bedragen in totaal 1,5 procent van de totale
arbeidskosten Wsw-ers.
Het grootste deel (gemiddeld 97 procent) van de arbeidskosten bestaat dus uit de bruto
loonkosten en de daarmee direct verbonden sociale lasten voor de werkgever. De omvang
van de overige kostencomponenten zijn gemiddeld over alle sw-bedrijven relatief
beperkt.
S399def 7
Tabel 2.1 Opbouw arbeidskosten Wsw-ers (1998 2002) per sw-plaats, gedefleerd
Jaara)
1998 1999 2000 2001 2002 1998
2002
Aandeel in totale arbeidskosten Wsw-ers van:
Bruto loon Wsw-ers 80,9% 80,5% 79,7% 79,1% 78,9% 79,8%
Sociale lasten Wsw-ers 16,2% 16,8% 17,1% 17,5% 17,5% 17,0%
Waaronder:
ZFW, WW, WAO-premie 11,2% 11,8% 12,2% 11,9% 11,6% 11,7%
Werkgeversaandeel in de
pensioenvoorziening 4,9% 5,0% 4,8% 5,6% 5,9% 5,2%
VUT-uitkeringen 0,2% 0,1% 0,4% 0,3% 0,1% 0,0%
Vervoerskosten 1,7% 1,6% 1,7% 1,8% 1,8% 1,7%
Overige personeelskosten 2,3% 2,4% 2,6% 2,8% 3,0% 2,6%
Uitkeringen verzekeringen in verband met
loondoorbetaling bij ziekte (negatief) -0,6% -0,8% -0,8% -0,9% -0,8% -0,8%
Eigen bijdrage vervoerskosten Wsw-werknemers
(negatief) -0,7% -0,6% -0,6% -0,5% -0,4% -0,6%
Subsidie vervoerskosten -0,0% -0,0% -0,0% -0,0% -0,0% -0,0%
Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Totaal gemiddelde arbeidskosten Wsw-ers per sw-plaats 24.027 24.162 23.726 23.645 23.280 23.766
Aantal waarnemingen 90 90 91 91 91 453
a) In 2001 is de overhevelingstoeslag afgeschaft.
Bron: CBS microbestand Productiestatistiek Sociale werkvoorziening, analyses SEOR.
In de tijd gezien is het aandeel van de bruto lonen in de totale arbeidskosten Wsw-ers
tussen 1998 en 2002 met 2 procentpunt gedaald. Ook in absolute bedragen zijn de
gemiddelde bruto-lonen (in constante prijzen) wat gedaald. Dit wordt veroorzaakt door de
relatief grote instroom van nieuwe Wsw-ers in deze jaren, als gevolg van de uitbreiding
van de macro formatie.
Het aandeel van de sociale lasten is met 1,3 procentpunt gestegen. Tussen 1998 en 2000
stegen vooral de werkgeverspremies voor WW, WAO en ZFW. Na 2000 wordt de
toename juist veroorzaakt door een stijging van het werkgeversaandeel in de
pensioenvoorziening. Na 2002 zal deze laatste, gezien de ontwikkelingen in de
pensioenwereld, nog verder zijn toegenomen. Zie hiervoor paragraaf 2.2..
Ook het aandeel van de overige personeelskosten is toegenomen, van 2,3 naar 3 procent
van het totaal. In het hoofdonderzoek naar de kostenstructuur is al naar voren gekomen
dat de uitgaven aan scholing en training per sw-er tussen 1998 en 2002 zijn toegenomen.
De spreiding in de arbeidskosten Wsw-ers tussen bedrijven is ten opzichte van andere
kostencomponenten relatief laag (zie ook het hoofdonderzoek). Een belangrijke reden
S399def 8
hiervoor is dat ieder sw-bedrijf zich sowieso heeft te houden aan relevante wet- (wet
minimumloon, ww, wao en zfw) en regelgeving (de CAO-sw). Dit legt een bodem in de
beloningsstructuur. Ook in de belangrijkste onderdelen binnen de arbeidskosten Wsw-ers
is de spreiding tussen sw-bedrijven beperkt. De standaarddeviatie in de bruto lonen
bedraagt circa 7 procent van het gemiddelde. In de werkgeverslasten bedraagt de
standaarddeviatie 14 procent van het gemiddelde. In de relatief kleine kostenonderdelen
vervoerskosten en overige personeelskosten is de spreiding relatief groot, maar deze
kostencomponenten zijn dus relatief minder belangrijk. Dit alles is ook op te maken uit
onderstaande tabel waarin voor de verschillende kostenonderdelen het gemiddelde en het
gemiddelde voor de 10 procent bedrijven met de hoogste en laagste niveaus in de
verschillende kostenonderdelen is weergegeven.
Tabel 2.2 Gemiddelde en spreiding per onderdeel van de arbeidskosten Wsw-ers
per sw-plaats, gedefleerd (in , gemiddeld 1998 2002)
Gemiddelde Standaarddeviatie Gemiddelde Gemiddelde
voor 10 voor 10
procent procent
bedrijven bedrijven
met laagste met
niveaub) hoogste
niveau b)
Bruto loon Wsw-ers 18.970 1.293 16.750 21.180
Sociale lasten Wsw-ers 4.042 558 2.960 4.880
Waaronder:
ZFW, WW, WAO-premie 2.783 497 1.850 3.560
Werkgeversaandeel in de
pensioenvoorziening 1.247 233 890 1.640
VUT-uitkeringen 51 153 0 430
Vervoerskosten 408 231 20 820
Overige personeelskosten 622 258 150 1.110
Uitkeringen verzekeringen in verband met
loondoorbetaling bij ziekte (negatief) 182 217 0 640
Eigen bijdrage vervoerskosten Wsw-werknemers
(negatief) 139 128 0 400
Subsidie vervoerskosten 5 23 0 50
Totaal arbeidskosten Wsw-ers per sw-plaats 23.766 1.346 21.150 26.280
Aantal waarnemingena) 453 453 453 453
a) Er zijn ruim 90 sw-bedrijven. Over vijf jaar tijd geeft dit circa 450 waarnemingen. In de sw-plaatsen zijn
overigens ook de mensen begrepen die begeleid werken en feitelijk dus niet op de loonlijst van het sw-
bedrijf staan.
b) Het kan hierbij per onderdeel om steeds verschillende sw-bedrijven gaan. Daarom komt de optelling over de
onderdelen van de arbeidskosten in deze kolommen niet overeen met het totaal voor de arbeidskosten.
Bron: CBS microbestand Productiestatistiek Sociale werkvoorziening, analyses SEOR.
S399def 9
2.2 PENSIOENPREMIES
In de voorgaande paragraaf is gewag gemaakt van een stijging van de kosten van
pensioenpremies in de periode 2000 2002. Omdat dit zich na 2002 in versterkte mate
heeft doorgezet, wordt in deze paragraaf kort aandacht besteed aan de ontwikkeling van
de pensioenlasten voor de werkgevers. Tabel 2.3 geeft inzicht in de ontwikkeling van de
pensioenpremies in de sw. Deze zijn dus na 2002 (net als in andere sectoren) sterk
gestegen. De werkgever betaalt in 2005 2,75 procent meer pensioenpremie dan in 2002.
Tabel 2.3 Pensioenpremies in de sociale werkvoorziening, 2000 - 2005
Jaar Totale premie Premie werkgever Premie werknemer Franchisea)
2000 5,75% van de 5,75% van de 0% n.b.
geldende vaste geldende vaste
schaalsalarissen schaalsalarissen
2001 9,25% 7,5% 1,75% van het bruto n.b.
loon
2002 9,5% 7,75% 1,75% 13.154
2003 10,5% 8,4% 2,1% 13.891
2004 12,5% 9,7% 2,8% 14.349
2005 14,0% 10,5% 3,5% 14.349
a) De premie wordt geheven over het volledige loon van een Wsw-er. De weergegeven franchise geldt
voor de pensioenopbouw.
Bron: Website van Stichting Pensioenfonds Werk en (re)Integratie, Amsterdam.
2.3 CONCLUSIES
De bruto loonkosten en het werkgeversdeel van de sociale lasten maken het overgrote
deel van de arbeidskosten Wsw-ers uit. De overige componenten (vervoerskosten en
overige personeelskosten) vertegenwoordigen slechts enkele procenten van het totaal. Het
belang van de sociale lasten voor de werkgever is de afgelopen jaren sterk toegenomen.
Na 2000 heeft dit vooral te maken met de stijging van de pensioenpremies. De
pensioenpremies zijn ook na 2002 sterk gestegen. In het volgende hoofdstuk ontleden we
de belangrijkste component binnen de arbeidskosten Wsw-ers, namelijk de bruto
loonkosten. Het werkgeversdeel van de sociale lasten is, door de premies, direct
verbonden aan de hoogte van de bruto loonkosten.
S399def 10
3 DE BRUTO LOONKOSTEN
3.1 INLEIDING
De hoofdvraag in dit hoofdstuk is in hoeverre de bruto loonkosten zijn terug te voeren op
de CAO en in hoeverre het een uitkomst is van lokale toepassing van de CAO.
Deelvragen zijn:
- In welke mate vindt er betaling plaats boven het maximum functieloon voor de
functie die wordt uitgeoefend? Overigens merken we op deze plaats reeds op dat
ook het betalen van zogenoemde garantielonen onderdeel is van de CAO.
- In hoeverre is de bruto beloning van Wsw-ers terug te voeren op de
functiewaarderingssystematiek die in de CAO is opgenomen? In verband hiermee
is het verder de vraag of er aanwijzingen zijn dat sw-bedrijven gelijksoortige
functies verschillend waarderen of hebben gewaardeerd.
We gebruiken voor de beantwoording van bovenstaande vragen in dit hoofdstuk de
uitkomsten van analyses die zijn uitgevoerd op de gegevens uit de Wsw-monitor (het
bestand van het eerste halfjaar 2004) en de door ons aanvullend verzamelde gegevens bij
sw-bedrijven. Dit laatste betreft individuele gegevens (op het niveau van de individuele
Wsw-werknemer) over de uitgeoefende functie, het bij die functie behorende maximum
functieloon en het al dan niet van toepassing zijn van garantieloon/loongarantie.
We zullen eerst in beschrijvende zin enkele uitkomsten weergeven. Daarna wordt
getracht om verschillen tussen sw-bedrijven in bruto beloning te verklaren. In het
volgende hoofdstuk gaan we vervolgens in op de achtergronden. We kijken dan
bijvoorbeeld in hoeverre periodieke verhogingen automatisch worden toegepast, wat de
achtergronden zijn van de garantielonen, enzovoort.
3.2 DE BRUTO BELONING UITEENGELEGD
In deze paragraaf trachten we het onderscheid te maken tussen:
1. Het deel van de bruto loonkosten dat verband houdt met betaling van lonen op het
niveau van het wettelijk minimumloon (wml).
2. Het deel van de bruto loonkosten dat verband houdt met betaling van bruto lonen
conform de functiewaarderingssystematiek, ervan uitgaande dat alle bedrijven deze
systematiek juist toepassen.
3. Het deel van de bruto loonkosten dat te maken heeft met lonen die boven het
maximum functieloon liggen. In hoeverre heeft dit te maken met garantielonen?
3.2.1 DEEL VAN DE BRUTO LOONKOSTEN DAT VERBAND HOUDT MET WML-
NIVEAU
Stel, als dat zou kunnen, dat elk sw-bedrijf precies het wml zou betalen aan alle Wsw-ers.
Uit de analyses op de gegevens uit de Wsw-monitor blijkt dat in dat geval uitgekomen
zou worden op 80 procent van het niveau van de huidige bruto loonsom. Dit klopt met het
S399def 11
gegeven dat de gemiddelde lonen in de sw gemiddeld op 120 tot 125 procent van het wml
liggen.
Alhoewel voor de meeste sw-bedrijven geldt dat het aandeel van wml-niveau in de
feitelijke bruto loonsom in de buurt van deze 80 procent ligt, zijn er enkele bedrijven die
een afwijkend beeld laten zien. Tabel 3.1 geeft aan dat bij 12 bedrijven het wml-niveau
minder dan 78 procent van de totale bruto loonsom uitmaakt en dat bij 24 bedrijven het
wml goed is voor meer dan 82 procent van de totale bruto loonsom.
De eerste groep bedrijven bestaat uit gemiddeld wat grotere bedrijven, terwijl de tweede
groep gemiddeld kleinere bedrijven omvat. Dit zou verband kunnen houden met het feit
dat juist de laatste groep bedrijven de afgelopen jaren wat sterker in omvang is gegroeid
dan de eerste groep bedrijven. Er bestaat namelijk een samenhang tussen het aandeel van
wml-niveau in de bruto loonkosten van het sw-bedrijf en het aandeel van
dienstbetrekkingen van korter dan 5 jaar in het totale aantal dienstbetrekkingen bij dat
bedrijf. Het aandeel van wml-niveau in de totale bruto loonkosten in een bedrijf is veelal
hoger als het aandeel van kortere diensbetrekkingen hoger is. Deze samenhang is echter
geenszins perfect, wat betekent dat ook andere factoren invloed hebben en dat er ook
uitzonderingen op deze regel bestaan.
Tabel 3.1 Verdeling van sw-bedrijven naar aandeel van wml in feitelijke bruto
loonsom
Aandeel wml-niveau in feitelijke Aantal bedrijvena) Percentage
bruto loonsom
78 82 procent 54 60%
Meer dan 82 procent 24 27%
Totaal 90 100%
a) De cijfers hebben betrekking op alle sw-bedrijven die meedoen aan de Wsw-monitor. Deze bedrijven
hebben in totaal circa 96.000 Wsw-ers in dienst.
Bron: Analyses SEOR op bestand Wsw-monitor eerste half jaar 2004.
3.2.2 BRUTO LONEN CONFORM DE FUNCTIEWAARDERING
In de voorgaande paragraaf is geconstateerd dat gemiddeld 80 procent van de bruto
loonkosten in de sw te maken heeft met betaling van lonen op op wml-niveau. De overige
20 procent komt voort uit maximum functielonen die hoger liggen dan wml en met
betaling van loon boven het maximum functieloon voor de uitgeoefende functie. In het
laatste geval is dan vervolgens de vraag waardoor dit wordt veroorzaakt.
S399def 12
Uit de gegevens van 34 sw-bedrijven die aanvullende individuele gegevens hebben
verstrekt over de uitgeoefende functie en de maximum loonschaal behorende bij die
functie blijkt dat gemiddeld8:
- 79,4 procent van de bruto loonkosten te maken heeft met het betalen van loon op
wml-niveau.
- 17,8 procent van de bruto loonkosten te maken heeft met bruto lonen die hoger
liggen dan wml, maar lager zijn dan of gelijk zijn aan het maximum voor de
uitgeoefende functie. Dit zijn dus bruto lonen die overeenkomen met de maximum
functielonen volgens de functiewaardering.
- 2,8 procent te maken heeft met het betalen van lonen boven het maximum
functieloon voor de uitgeoefende functie.
Het blijkt dus dat het grootste deel van de bruto loonkosten die boven het wml-niveau
uitgaan, wordt verklaard door de functiewaardering in de sw. Slechts 3 procent van de
totale bruto loonkosten heeft te maken met lonen die uitgaan boven het maximum voor de
uitgeoefende functie. Dit wijst er dus op dat indien de CAO-sw duur mocht zijn, dat dat
dan vooral wordt veroorzaakt door de functiewaardering in de sw en niet doordat sw-
bedrijven gemiddeld aanmerkelijk meer loon betalen dan volgens de functiewaardering
gerechtvaardigd zou zijn.
In deze paragraaf gaan we verder in op verschillen tussen sw-bedrijven in de omvang van
de tweede onderdeel van de bruto loonkosten, namelijk de betaling van bruto lonen
binnen de maximum loonschalen die voortvloeien uit de functiewaardering.
Tabel 3.2 geeft voor deze component de frequentieverdeling van bedrijven.
Tabel 3.2 Deel van de bruto loonkosten dat te maken heeft met betaling boven wml-
niveau, maar binnen het maximum functieloon voor de uitgeoefende functie
Gemiddeld aandeel (per bedrijf) in Aantal bedrijvena) Percentage
gemiddelde bruto loonkosten per
Wsw-er
Minder dan 15 procent 10 29%
15 tot 17 procent 8 24%
17 tot 19 procent 6 18%
19 procent of meer 10 29%
Totaal 34 100%
a) Dit betreft de bedrijven die SEOR aanvullende individuele gegevens hebben geleverd. Deze sw-
bedrijven hebben bijna 35.000 Wsw-ers in dienst.
Bron: SEOR-analyses gegevens Wsw-monitor én door sw-bedrijven verstrekte aanvullende gegevens.
8 In totaal hebben 47 sw-bedrijven aan ons verzoek voldaan om aanvullende individuele
gegevens te leveren. De gegevens van 13 sw-bedrijven waren om verschillende redenen echter
niet goed bruikbaar, bijvoorbeeld omdat het maximum functieloon ontbrak. De gegevens van
de 34 sw-bedrijven zijn in voldoende mate representatief voor alle sw-bedrijven. De verdeling
van de Wsw-ers naar geslacht, leeftijd, duur dienstbetrekking en aard van de handicap komt
voor deze 34 bedrijven zeer goed overeen met de opbouw van de Wsw-populatie bij alle sw-
bedrijven. Zie hiervoor de laatste twee kolommen van tabel 3.5.
S399def 13
Er bestaan dus verschillen tussen sw-bedrijven in het aandeel van de bruto loonkosten dat
samenhangt met betaling van lonen volgens de functiewaardering. Het blijkt, en dat is
natuurlijk logisch, dat deze verschillen heel sterk samenhangen met verschillen tussen
bedrijven in het gemiddelde (over alle Wsw-ers in het bedrijf) maximum functieloon. De
verschillen tussen sw-bedrijven in gemiddeld maximum functieloon kunnen te maken
hebben met:
a. verschillen in functiestructuur tussen bedrijven, doordat er bijvoorbeeld verschillen
bestaan in werksoorten of dat bepaalde bedrijven relatief meer Wsw-ers in
leidinggevende en staffuncties hebben dan andere bedrijven;
b. dat het ene bedrijf een bepaalde functie hoger heeft gewaardeerd dan het andere
bedrijf. Er zouden tussen sw-bedrijven verschillen kunnen bestaan in de toepassing
van de functiewaardering. Die zouden er toe kunnen leiden dat er verschillen
tussen sw-bedrijven bestaan in de inschaling van gelijksoortige functies.
Later in dit hoofdstuk, bij de uitkomsten van de verklarende analyses in paragraaf 3.3,
komen we hierop terug.
Afgezien van de functiewaardering, staat in de CAO aangegeven dat nieuwe werknemers
in de eerste twee jaar van de dienstbetrekking het wml kan worden betaald. Dit mag
echter alleen wanneer de werkgever ten behoeve van de werknemer (artikel 26 CAO-sw):
a. een scholings- en begeleidingstraject vaststelt, en;
b. een plan gericht op uitstroom, doorstroom en/of ontwikkeling opstelt.
Wij zijn nagegaan of ook daadwerkelijk het wml wordt betaald. Wij hebben daarvoor
gekeken naar de totale groep Wsw-ers die korter dan twee jaar in dienst zijn van het sw-
bedrijf. Bij deze analyses zijn mensen die via overdracht van een andere gemeente in
dienst zijn getreden of die via een terugkeergarantie weer zijn ingestroomd buiten
beschouwing gelaten.
Het blijkt dat enkele sw-bedrijven alle werknemers die korter dan twee jaar in dienst zijn
gemiddeld wml betalen. Zie hiervoor tabel 3.3: er zijn zes bedrijven waarvoor de
afwijking tussen het feitelijke bruto loon en wml voor Wsw-ers die korten dan twee jaar
in dienst zijn gemiddeld minder dan 1 procent is.
De meeste bedrijven betalen gemiddeld (aanmerkelijk) meer dan wml. Het is vanuit de
Wsw-monitor niet bekend of dit mogelijk wordt veroorzaakt doordat een aantal sw-
bedrijven geen trajecten en ontwikkelingsplannen opstelt. In het volgende hoofdstuk gaan
we, op basis van de interviews, in op de achtergronden.
S399def 14
Tabel 3.3 Verdeling van sw-bedrijven naar gemiddeld verschil tussen feitelijk bruto
loon en wml voor Wsw-ers die korter dan 2 jaar in dienst zijna)
Gemiddeld verschil tussen feitelijk Aantal bedrijvenb) Percentage
bruto loon en wml
1 tot 3 procent 13 14%
3 tot 5 procent 21 23%
5 tot 7 procent 21 23%
7 tot 9 procent 15 17%
9 procent of meer 14 16%
Totaal 90 100%
a) Exclusief diegenen die zijn overgedragen vanuit een andere gemeente en diegenen die gebruik hebben
gemaakt van een terugkeergarantie.
a) De cijfers hebben betrekking op alle sw-bedrijven die meedoen aan de Wsw-monitor. Deze bedrijven
hebben in totaal circa 96.000 Wsw-ers in dienst.
Bron: Analyses SEOR op bestand Wsw-monitor eerste half jaar 2004.
3.2.3 BRUTO LONEN BOVEN HET MAXIMUM FUNCTIELOON VOOR DE
FUNCTIE
We hebben reeds vastgesteld dat maar een klein deel van de totale bruto loonkosten te
maken heeft met betaling van lonen boven het maximum functieloon voor de
uitgeoefende functie. Dit is een opmerkelijk resultaat, want uit de door sw-bedrijven
geleverde gegevens blijkt dat bijna 29 procent van de daar werkzame Wsw-ers een
bepaalde vorm van garantieloon of loongarantie heeft. De variatie tussen sw-bedrijven
hierin is groot. Bij één bedrijf is maar bij enkele procenten van de Wsw-ers sprake van
garantieloon. Bij een aantal andere bedrijven ligt het percentage Wsw-ers met
garantieloon boven de 40 procent.
Tabel 3.4 geeft de verdeling van de sw-bedrijven weer naar het aandeel van de bruto
loonkosten dat wordt veroorzaakt door lonen die boven het maximum functieloon liggen.
Er is een grote middengroep van bedrijven waarvoor dit aandeel (verband houdende met
bruto lonen die boven het maximum functieloon liggen) tussen 1,5 en 4,5 procent van de
totale bruto loonkosten ligt. Slechts enkele bedrijven zitten daaronder of daarboven.
Het aandeel van de bruto beloning dat te maken heeft met beloning boven de maximum
functieschaal hangt negatief samen met de hoogte van het gemiddelde maximum
functieloon. Des te hoger het gemiddelde maximum functieloon in het bedrijf, des te lager
het aandeel van de garantielonen in de totale bruto beloning.
S399def 15
Tabel 3.4 Aandeel in bruto loonkosten van beloning boven de maximum loonschaal
voor de uitgeoefende functie
Gemiddeld aandeel (per bedrijf) in Aantal bedrijvena) Percentage
gemiddelde bruto loonkosten per
Wsw-er
Minder dan 1,5 procent 4 12%
1,5 tot 3 procent 14 41%
3 tot 4,5 procent 11 32%
4,5 procent of meer 5 15%
Totaal 34 100%
a) Dit betreft de bedrijven die SEOR aanvullende individuele gegevens hebben geleverd. Deze sw-
bedrijven hebben bijna 35.000 Wsw-ers in dienst. Zie voor opmerkingen over de representativiteit van
de gegevens voetnoot 8 op bladzijde 13.
Bron: SEOR-analyses gegevens Wsw-monitor én door sw-bedrijven verstrekte aanvullende gegevens.
Voorzover sw-bedrijven zowel gegevens hebben geleverd over het betalen van
garantielonen en over de maximum loonschaal per functie (functieschaal) is ook na te
gaan in hoeverre de gevallen waarin meer wordt betaald dan het voor de functie geldende
maximum functieloon verband houden met garantieloon. Het blijkt dat in ruim 87 procent
van de gevallen het meer betalen dan het bij de functie behorende maximum loon
samengaat met garantieloon. In 13 procent is dat niet het geval.
Men mag verwachten dat garantieloon/loongarantie met name wordt toegepast op mensen
die al enige tijd in het sw-bedrijf werken en wat ouder zijn. In onderstaande tabel worden
enkele kenmerken van de Wsw-ers die meer loon betaald krijgen dan het maximum
functieloon, afgezet tegen alle Wsw-ers in de betreffende bedrijven en tegen alle Wsw-
ers (per eind juni 2004) in Nederland.
Het blijkt dat de groep Wsw-ers met een hoger loon dan het maximum functieloon op
enkele punten sterk afwijkt van de totale populatie Wsw-ers die bij de betreffende sw-
bedrijven werken. De eerste groep bestaat uit relatief wat meer 40-plussers. Het
voornaamste verschil heeft echter betrekking op de duur van de dienstbetrekking. Van de
groep met een loon boven maximum functieloon is circa de helft 20 jaar of langer in
dienst en 88 procent is 10 jaar of langer in dienst. Voor de totale groep Wsw-ers is dat een
kwart respectievelijk 58 procent. Het is daarom ook niet verwonderlijk dat de eerste
groep vrijwel uitsluitend bestaat uit Wsw-ers die voor 1998 zijn ingestroomd, de `oude
doelgroep'. Dit heeft met name te maken met de herziening van het loongebouw in 1993
waardoor veel mensen garantieloon kregen.
Wat betreft aard van de handicap zijn verstandelijk gehandicapten sterk
vertegenwoordigd in deze groep (verstandelijk gehandicapten verdienen, ondanks de
garantielonen, gemiddeld dus nog steeds minder dan Wsw-ers met een andere handicap).
Psyschisch gehandicapten zijn wat ondervertegenwoordigd (grotere instroom van
psychisch gehandicapten na 1998, in vergelijking met (met name) lichamelijk
gehandicapten).
Overigens blijkt uit de tabel ook dat de populatie Wsw-ers bij bedrijven waarvan we
aanvullende gegevens hebben gekregen, wat de beschouwde kenmerken betreft
S399def 16
nauwelijks afwijkt van de totale populatie Wsw-ers met een dienstbetrekking in
Nederland.
Tabel 3.5 Kenmerken van Wsw-ers met een boven het maximum functieloon liggend
bruto loon ten opzichte van de kenmerken van de gehele Wsw-populatie
Kenmerken Wsw-ers met loon Alle Wsw-ers bij de betreffende Alle Wsw-ers met
boven maximum bedrijven (dienstbetrekking per dienstbetrekking per eind
functieloon eind juni 2004) juni 2004 in Nederland
Geslacht
Aandeel mannen 75,8% 75,7% 74,5%
Leeftijd
25 tot 40 jaar 18,1% 26,7% 27,0%
40 tot 50 jaar 38,1% 32,4% 32,1%
50 tot 60 jaar 37,9% 31,3% 30,8%
60 jaar of ouder 5,5% 4,0% 4,3%
Duur dienstbetrekking
Korter dan 2 jaar 1,7% 11,9% 12,8%
2 tot 5 jaar 3,3% 14,3% 14,8%
5 tot 10 jaar 7,0% 15,9% 16,8%
10 tot 20 jaar 38,2% 31,8% 30,0%
20 tot 30 jaar 37,2% 20,8% 20,2%
30 jaar of langer 12,6% 5,2% 5,3%
Aandeel oude doelgroep 93,7% 70,7% 69,0%
(instroom voor het jaar
1998)
Aard handicap
Lichamelijk 35,4% 36,1% 36,7%
Verstandelijk 43,0% 33,2% 33,5%
Psychisch 15,1% 24,5% 24,1%
Overig 6,5% 6,2% 5,8%
Totaal 100% (N=11.622) 100% (N=34.745) 100% (N=96.341)
Bron: SEOR-analyses gegevens Wsw-monitor én door sw-bedrijven verstrekte aanvullende gegevens.
3.3 VERKLARENDE ANALYSES VOOR VERSCHILLEN TUSSEN
BEDRIJVEN
3.3.1 DATA WSW-MONITOR
Om te bekijken in hoeverre sw-bedrijven "zelfde typen arbeid" verschillend belonen zijn
er verklarende analyses uitgevoerd op de data uit de Wsw-monitor (eerste helft 2004).
Het bruto loon van de Wsw-ers die per eind juni 2004 in dienst waren van een sw-bedrijf
S399def 17
is in verband gebracht met persoonskenmerken, kenmerken van de dienstbetrekking en
zogenoemde bedrijfdsdummies. Deze laatste geven dan aan in hoeverre er, na correctie
voor kenmerken die in de analyse zijn meegenomen, verschillen bestaan in de beloning
tussen sw-bedrijven van "dezelfde soort arbeid".
De uitkomsten van deze analyses zijn in tabelvorm opgenomen in bijlage 1.
Het blijkt dat de bruto beloning op fulltime-basis van een Wsw-er samenhangt met:
- De leeftijd van de Wsw-er. De bruto beloning neemt toe met de leeftijd, maar deze
toename zwakt af naarmate de leeftijd hoger is. Dit laatste blijkt uit het negatieve
teken voor leeftijd in het kwadraat.
- Het geslacht. Mannen verdienen, gecorrigeerd voor andere kenmerken, meer dan
vrouwen.
- De duur van de dienstbetrekking. De bruto beloning neemt toe met het toenemen
van de lengte van de dienstbetrekking. Ook hier geldt dat de toename afneemt
naarmate de lengte van de dienstbetrekking langer is.
- Het al of niet behoren tot de oude doelgroep (ingestroomd voor of vanaf 1998).
Personen die voor 1998 zijn ingestroomd (de oude doelgroep) hebben een
significant hoger loon dan personen die vanaf 1998 zijn ingestroomd. Dit geldt dus
ook na correctie voor de duur van de dienstbetrekking.
- De aard van de handicap: lichamelijk gehandicapten hebben de hoogste beloning,
gevolgd door overig gehandicapten en psychisch gehandicapten. Verstandelijk
gehandicapten verdienen aanmerkelijk minder dan lichamelijk gehandicapten.
- De omvang in uren van het dienstverband. Fulltimers die 36 uur per week werken
hebben een hogere beloning dan mensen die niet full-time werken; mensen met een
parttime dienstbetrekking van 20 of meer uur per week hebben weer een hogere
beloning dan mensen met een kleine parttime baan (van minder dan 20 uur per
week).
- Personen die in een dienstbetrekking zijn gestroomd vanuit overdracht van een
andere gemeente of via een terugkeergarantie verdienen significant meer dan
andere Wsw-ers.
- Het sw-bedrijf. Het blijkt dat sw-bedrijven "hetzelfde type arbeid" verschillend
belonen. Dit blijkt uit het feit dat een groot deel van de bedrijfsdummies significant
is ten opzichte van het sw-bedrijf dat als referentiebedrijf is gebruikt. Dit zou men
bedrijfsspecifieke effecten kunnen noemen.
We zetten eerst op een rijtje hoe groot de verschillen in bruto beloning tussen sw-
bedrijven feitelijk zijn, zowel voor als na correctie voor andere kenmerken die in de
vergelijking zijn opgenomen. Zie hiervoor tabel 3.6.
Voor de totale populatie van sw-bedrijven geldt dat, na correctie voor
persoonskenmerken en kenmerken van de dienstbetrekking, bij 9 procent van de sw-
bedrijven de bruto lonen meer dan 3 procent hoger zijn dan bij het referentiebedrijf. Bij
11 procent van de sw-bedrijven zijn de bruto lonen gemiddeld meer dan 3 procent lager
dan bij het referentiebedrijf. Het maximale verschil (tussen het bedrijf met de laagste en
het bedrijf met de hoogste beloning na correctie voor de andere kenmerken) is bijna 13
procent van de gemiddelde bruto beloning bij het referentiebedrijf.
S399def 18
Door vergelijking van de tweede en derde kolom zien we dat de beloningsverschillen
tussen bedrijven door de correctie voor persoons- en dienstbetrekkingskenmerken zijn
verminderd. De gemiddelde afwijking van het referentiebedrijf is veranderd van 1,5
procent naar 0,2 procent (er is voor een bedrijf gekozen dat na correctie voor kenmerken
ongeveer een gemiddelde beloning kent). Wat belangrijker is, is dat de standaarddeviatie
lager is geworden: 2,4 procent in plaats van 3,4 procent. Dit betekent dat voor correctie
tweederde van de sw-bedrijven wat betreft gemiddelde beloning tussen 4,9 tot +1,9
procent van het referentiebedrijf afzit. Na correctie zit tweederde van de bedrijven tussen
2,6 procent tot + 2,2 procent van het referentiebedrijf. De spreiding tussen bedrijven is
dus aanmerkelijk verminderd.
Persoonskenmerken en kenmerken van de dienstbetrekking verklaren dus een aanzienlijk
deel van de beloningsverschillen tussen bedrijven.
Tabel 3.6 Frequentieverdeling bedrijven voor de afwijking van de gemiddelde bruto
beloning van de bruto beloning bij referentiebedrijf, zowel ongecorrigeerd als
gecorrigeerd voor de invloed van persoonskenmerken en kenmerken van de
dienstbetrekking
Afwijking gemiddelde bruto beloning van dat bij Totale populatie Totale populatie
referentiebedrijf
(ongecorrigeerd) (na correctie voor de invloed
van persoonskenmerken en
kenmerken van de
dienstbetrekking)
Meer dan 3 procent onder referentiebedrijf 26 (29%) 10 (11%)
2 tot 3 procent onder referentiebedrijf 14 (16%) 7 (8%)
1 tot 2 procent onder referentiebedrijf 11 (12%) 14 (16%)
1 procent onder tot 1 procent boven referentiebedrijf 20 (22%) 32 (36%)
1 tot 2 procent boven referentiebedrijf 5 (6%) 11 (12%)
2 tot 3 procent boven referentiebedrijf 6 (7%) 7 (8%)
Meer dan 3 procent boven referentiebedrijf 7 (8%) 8 (9%)
Totaal 89 (100%) 89 (100%)
Gemiddelde afwijking -1,5% -0,2%
Standaarddeviatie 3,4% 2,4%
Gemiddelde +/- de standaarddeviatie -4,9% tot 1,9% -2,6% tot 2,2%
Maximale afwijking tussen bedrijven 19,3% 12,8%
Bron: SEOR-analyses gegevens Wsw-monitor én door sw-bedrijven verstrekte aanvullende gegevens.
S399def 19
3.3.2 DATA WSW-MONITOR AANGEVULD MET INDIVIDUELE GEGEVENS
OVER FUNCTIE EN MAXIMUM FUNCTIELOON
De vraag is of de beloningsverschillen tussen sw-bedrijven voor hetzelfde type arbeid
voortkomen uit:
1. Verschillen tussen bedrijven in de aanwezigheid van werksoorten. In het
hoofdonderzoek is door verschillende bedrijven aangegeven dat bepaalde
werksoorten (met name kapitaalintensieve werksoorten) hoger gewaardeerde
functies kennen dan andere werksoorten (zoals verpakking).
2. Verschillen tussen bedrijven in maximum functielonen voor gelijksoortige functies.
3. Het meer betalen dan het maximum functieloon, onder andere vanwege het
voorkomen van garantieloon.
Het eerste en tweede punt kunnen allebei leiden tot verschillen in de verdeling van de
aanwezige Wsw-ers naar maximum loonschaal tussen bedrijven. Aan zulke verschillen
kunnen ook verschillen tussen sw-bedrijven in de mate waarin Wsw-ers leidinggevende
functies (werkleiders, voormannen, etcetera) of staffuncties bekleden, bijdragen. Het
derde punt leidt op zichzelf niet tot verschillen in maximum functieschalen tussen
bedrijven, maar tot verschillen in feitelijk betaalde lonen.
Om te bepalen wat de invloed is van de functiestructuur naar maximum functieloon (de
verdeling van alle Wsw-ers met een diensbetrekking met het bedrijf naar maximum
functieloon) van sw-bedrijven op de beloningsverschillen tussen bedrijven, hebben we in
de vergelijking voor elk individu als extra verklarende variabele de natuurlijke logaritme
van het maximum functieloon opgenomen. Dit kan vanzelfsprekend alleen voor de
bedrijven die ons aanvullende gegevens hebben geleverd. De uitgebreide resultaten staan
wederom vermeld in bijlage 1.
Tabel 3.7 laat zien dat na correctie voor het maximum functieloon er inderdaad veel
minder verschillen bestaan tussen sw-bedrijven in de bruto beloning. De resultaten van de
oorspronkelijke vergelijking voor de bedrijven die de aanvullende gegevens hebben
geleverd staan als eerste weergegeven in de tabel. Deze resultaten zijn dus direct te
vergelijken met de resultaten die in tabel 3.6 voor de gehele populatie van sw-bedrijven
zijn weergegeven. Het blijkt dat de resultaten voor de totale populatie en de deelpopulatie
ongeveer overeenkomen.
In de derde kolom staan de resultaten wanneer voor elk individu ook het maximum
functieloon wordt opgenomen in de vergelijking. Het blijkt dus dat na correctie voor het
maximum functieloon er minder verschillen in bruto beloning tussen bedrijven bestaan.
Het aantal bedrijven met een gemiddelde bruto beloning die meer dan 2 procent onder de
beloning van het referentiebedrijf ligt is afgenomen van 6 naar 2. Het aantal bedrijven dat
meer dan 2 procent boven het referentiebedrijf zit, is afgenomen van 7 naar 2. De
standaarddeviatie is afgenomen van 2,2 naar 1,3 procent. Het maximale verschil tussen
sw-bedrijven in gemiddelde bruto beloning neemt af van 8,3 procent naar 6,2 procent.
Dit alles duidt er dus op dat verschillen in functieopbouw naar maximum loonschaal een
vrij grote invloed heeft op de beloningsverschillen tussen sw-bedrijven.
S399def 20
Tabel 3.7 Frequentieverdeling bedrijven voor de afwijking van de gemiddelde bruto
beloning van de bruto beloning bij referentiebedrijf, na correctie voor andere
in de vergelijking opgenomen factoren
Afwijking gemiddelde bruto beloning van dat Alleen bedrijven die Idem, met maximum functieloon
bij referentiebedrijf aanvullende gegevens in de vergelijking
hebben geleverd, zonder
maximum functieloon in de
vergelijking
Meer dan 3 procent onder referentiebedrijf 3 (9%)
2 tot 3 procent onder referentiebedrijf 3 (9%) 2 (6%)
1 tot 2 procent onder referentiebedrijf 2 (6%) 4 (10%)
1 procent onder tot 1 procent boven 14 (42%) 21 (64%)
referentiebedrijf
1 tot 2 procent boven referentiebedrijf 4 (10%) 4 (10%)
2 tot 3 procent boven referentiebedrijf 2 (6%) 2 (6%)
Meer dan 3 procent boven referentiebedrijf 5 (15%) -
Totaal 33 (100%) 33 (100%)
Gemiddelde afwijking 0,3% -0,1%
Standaarddeviatie 2,2% 1,3%
Gemiddelde +/- de standaarddeviatie -1,9% tot 2,5% -1,4% tot 1,2%
Maximale afwijking tussen bedrijven 8,3% 6,2%
Bron: SEOR-analyses gegevens Wsw-monitor én door sw-bedrijven verstrekte aanvullende gegevens.
Het verschil in bedrijfsspecifieke effecten op de bruto lonen tussen beide vergelijkingen
wordt voor een groot deel veroorzaakt door verschillen tussen bedrijven in de
functiestructuur naar maximum loonschaal. Bedrijven waarvoor het bedrijfspecifieke
effect in de vergelijking met maximum functieloon hoger is dan in de eerste vergelijking
hebben ten opzichte van het referentiebedrijf veelal een relatief laag gemiddeld maximum
functieloon en bedrijven waarvoor het bedrijfsspecifieke effect kleiner wordt hebben een
relatief hoog gemiddeld maximum functieloon. In tabel 3.8 zijn voor de sw-bedrijven met
de hoogste en de bedrijven met de laagste gemiddelde maximum functielonen (gemiddeld
over alle Wsw-ers met een dienstbetrekking) de veranderingen in het bedrijfsspecifieke
effect (in de tweede ten opzichte van de eerste vergelijking) weergegeven.
Verder is weergegeven het percentage van de Wsw-ers dat een maximum functieloon
heeft dat hoger ligt dan schaal D2. Hierin verschillen beide groepen bedrijven aanzienlijk.
Wat verder blijkt (dit is niet in de tabel opgenomen) is dat bij sw-bedrijven met de
gemiddeld hoogste maximum functielonen de meest voorkomende functies in het
algemeen in de schalen B1/B2 tot en met C2/D1 voorkomen. Bij de bedrijven met de
laagste gemiddelde maximum functielonen vallen de meest voorkomende functies veelal
in de schalen A tot en met C1.
S399def 21
Tabel 3.8 Bedrijven met de hoogste en laagste gemiddelde maximum functielonen en
verandering van bedrijfsspecifiek effect op de bruto lonen door opname van
maximum functieloon in de vergelijking
Bedrijf Gemiddeld maximum Aandeel maximum Verandering in
functieloon t.o.v. functielonen boven schaal D2 bedrijfsspecifiek effect
referentiebedrijf (referentiebedrijf: 8,4%)
Hoogste
A 6,3% 11,9% -4,5 procentpunt
B 5,8% 15,0% -1,5 procentpunt
C 4,1% 11,7% -3,1 procentpunt
D 3,9% 8,8% -1,9 procentpunt
E 3,4% 10,6% -3,1 procentpunt
F 3,2% 9,0% -3,1 procentpunt
G 3,1% 11,9% -3,0 procentpunt
H 2,5% 12,2% -1,7 procentpunt
Laagste
I -3,9% 4,6% 2,6 procentpunt
J -4,3% 6,2% 0,5 procentpunt
K -4,9% 6,1% 2,5 procentpunt
L -5,0% 3,3% 1,8 procentpunt
M -5,2% 5,4% 2,6 procentpunt
N -6,3% 1,9% 0,2 procentpunt
O -7,4% 3,8% 3,0 procentpunt
P -9,0% 3,1% 4,1 procentpunt
Bron: SEOR-analyses gegevens Wsw-monitor én door sw-bedrijven verstrekte aanvullende gegevens.
Dan rest de vraag waarmee de verschillen in gemiddeld maximum functieloon
samenhangen: verschillen in aanwezige werksoorten, verschillen in de mate waarin Wsw-
ers leidinggevende posities en staffuncties bekleden of verschillen in de waardering van
gelijksoortige functies. Om hierin inzicht te krijgen, zijn drie benaderingen gevolgd:
1. We hebben de sw-bedrijven in bovenstaande tabel direct vergeleken op verschillen
in aanwezige werksoorten/typen functies.
2. We hebben de sw-bedrijven vergeleken wat betreft de inschaling van de meest
voorkomende functies in een aantal veel voorkomende werksoorten.
3. We hebben gekeken wat de mogelijke oorzaken zijn van het feit dat de bedrijven
met gemiddeld hoge maximum functielonen een veel hoger deel van de Wsw-ers
boven schaal D heeft zitten dan de bedrijven met gemiddeld lage maximum
functielonen.
Voor de eerste benadering is gebruik gemaakt van gegevens uit de Wsw-monitor (aandeel
gedetacheerden) en de aanvullende gegevens over de functie die Wsw-ers hebben. We
hebben de functies ingedeeld naar werksoorten/functietypen. In een aanzienlijk deel van
de gevallen was het niet mogelijk om een functie toe te delen naar werksoort/functietype.
S399def 22
Uit het hoofdonderzoek is naar voren gekomen dat individueel gedetacheerden en Wsw-
ers die een `ambtelijke' positie innemen in het algemeen meer zouden verdienen dan
andere Wsw-ers en bovendien zou gelden dat bepaalde kapitaalintensieve werksoorten
samengaan met relatief hoog beloonde functies. Voor de sw-bedrijven uit tabel 3.8 is in
tabel 3.9 weergegeven:
- Het aandeel individueel gedetacheerde Wsw-ers (Wsw-monitor).
- Het aandeel Wsw-ers op leidinggevende functies (werkleider, voorman,
meewerkend voorman, etcetera).
- Het aandeel Wsw-ers in de werksoorten metaal/bouw/hout/grafisch,
verpakking/assemblage/productie, groenvoorziening en schoonmaak.
- Het aandeel Wsw-ers in administratieve functies.
Uit de tabel blijken enkele samenhangen tussen het hebben van gemiddeld hoge of
gemiddeld lage maximum functielonen en de opbouw van de Wsw-ers naar deze
kenmerken:
1. Er bestaan geen opmerkelijke verschillen tussen beide groepen sw-bedrijven in het
percentage individueel gedetacheerden.
2. Enkele bedrijven met gemiddeld hoge maximum functielonen hebben een relatief
groot deel van de Wsw-ers op leidinggevende functies.
3. Vijf van de acht bedrijven met gemiddeld lage maximum functielonen hebben
minimaal 39 procent van de Wsw-ers in de werksoort verpakking, assemblage en
productie. Vier van de acht bedrijven met hoge maximum functielonen hebben niet
meer dan 30 procent in de verpakking, assemblage of productie.
4. De sw-bedrijven met gemiddeld lage functielonen hebben gemiddeld genomen ook
een groot deel van de Wsw-ers in metaal, bouw, hout of grafisch.
5. Drie van de bedrijven met gemiddeld hoge functielonen hebben een aanzienlijk
deel van de Wsw-ers in de werksoort schoonmaak. Dit geldt maar voor één bedrijf
met gemiddeld lage functielonen.
Al met al lijken met name het aandeel Wsw-ers op leidinggevende functies, het aandeel
van de Wsw-ers in verpakking, assemblage en productie en het aandeel van de Wsw-ers
in de werksoort schoonmaak samenhang te vertonen met de gemiddelde hoogte van de
maximum functielonen.
Wat verder blijkt is dat de bedrijven met de gemiddeld hoogste maximum functielonen
gemiddeld aanmerkelijk groter van omvang zijn dan de bedrijven met de gemiddeld
laagste maximum functielonen. Van de eerste groep bedrijven zijn er vier met 1.000 of
meer Wsw-ers in dienst. Voor de tweede groep bedrijven geldt dat maar voor één bedrijf.
Bovendien geldt dat zeven van de acht bedrijven met gemiddeld hoge maximum
functielonen in het Noorden, Oosten of Zuiden van het land zijn gevestigd. Van de acht
bedrijven met gemiddeld lage maximum functielonen zijn er vier te vinden in het Westen
en Midden van Nederland.
S399def 23
Tabel 3.9 Bedrijven met de hoogste en laagste gemiddelde maximum functielonen en verdeling van Wsw-ers naar verschillende aspecten
Bedrijf Percentage van de Wsw-ers met een dienstbetrekking:
Individueel Op leidinggevende In functies in In functies in metaal, In functies in groen In functies in Administratieve
gedetacheerd functies verpakking, bouw, hout of grafisch schoonmaak functies
assemblage of
productie
Hoogste
A 3,6% 9% 36% 2% 10% 13% 5%
B 0% Nb Nb Nb Nb Nb Nb
C 5,4% 3% 37% 5% 16% 1% 5%
D 15,1% 6% 29% 24% 13% 8% 3%
E 10,0% 5% 20% 9% 13% 11% 1%
F 17,6% 6% 33% 3% 14% 4% 3%
G 4,2% 14% 17% 22% 27% 0% 3%
H 7,0% Nb Nb Nb Nb Nb Nb
Laagste
I 9,9% 5% 39% 10% 10% 3% 3%
J 2,9% 6% 54% 19% 6% 0% 4%
K 17,4% Nb Nb Nb Nb Nb Nb
L 0% 5% 22% 28% 28% 0% 0%
M 23,1% 6% 35% 14% 21% 0% 4%
N 11,0% 2% 56% 5% 18% 14% 0%
O 3,7% 6% 64% 1% 10% 2% 2%
P 0,9% 5% 42% 16% 18% 0% 2%
Bron: SEOR-analyses gegevens Wsw-monitor én door sw-bedrijven verstrekte aanvullende gegevens.
S399def 24
De mate van aanwezigheid van bepaalde werksoorten en de mate waarin Wsw-ers
leidinggevende posities bekleden blijken dus samen te hangen met de gemiddelde hoogte
van de maximum functielonen. De gevonden samenhangen zijn echter geenszins perfect.
Daarom hebben we ook gekeken naar mogelijke verschillen in de inschaling van functies
tussen sw-bedrijven. Voor dezelfde 16 sw-bedrijven hebben we gekeken naar de
inschaling van de meest voorkomende functies in groen, verpakking/assemblage en
schoonmaak. Alhoewel de functies niet overeen behoeven te komen wat betreft de
kenmerkomschrijving geeft dit wel een indicatie voor mogelijke verschillen.
Wat bijvoorbeeld opvalt in de groenvoorziening is dat bij de groep bedrijven met
gemiddeld hoge maximumloonschalen de meest voorkomende functie in schaal C1 of C2
is ingeschaald. Bij de groep bedrijven met gemiddelde lage functielonen geldt dat de
meest voorkomende functie in het groen veelal in B1 of B2 valt.
Voor verpakking valt iets soortgelijks waar te nemen: bij de eerste groep bedrijven heeft
de meest voorkomende functie de inschaling B1, B2 of C1. Voor de tweede groep
bedrijven is dat veelal A en voor twee bedrijven B1. Ook voor assemblage/productie zien
we een dergelijk beeld (meest voorkomende functie in C1 of C2 versus meest
voorkomende functie in (veelal) A en B1) .
Ook bij leidinggevenden zien we verschillen. De groep bedrijven met de gemiddeld
laagste maximum functielonen kennen veelal leidinggevende functies in de loonschalen
D1 en D2. Bij de groep bedrijven met gemiddeld hoge maximum functielonen is dat veel
minder vaak het geval en is de meest voorkomende leidinggevende functie voor Wsw-ers
veelal ingeschaald in schaal E.
Er zijn dus ook wel aanwijzingen dat in ieder geval een deel van de verschillen in de
opbouw van de functielonen zijn terug te voeren op verschillen binnen werksoorten en
soorten functies. Het is niet aan te geven in hoeverre dit is terug te voeren op verschillen
in de functiekenmerken.
S399def 25
Tabel 3.10 Bedrijven met de hoogste en laagste gemiddelde maximum functielonen en
de inschaling van de meest voorkomende functies in een aantal werksoorten
binnen deze bedrijvena)
Groen Verpakking Assemblage/productie Schoonmaak Leidinggevend
Hoogste
A C2, C1, B2 C1 C2, B2, A C2, C1, B2 E, E, D1
B C1, B2, C2 - - - E, E, D1
C C1, C2, B1 B2, B1, C1 - - E, G
D C2, D1, B2 B1, C1, C2 - B2, D1, C1 E, E, E
E C1, B1, C2 B1, A, D2 C1, B2, C2 C1, C2, D2 E, E, E
F C1, B2, D1 - C1, B2, B1 (productie) B2, C1, D1 E, E, D2
G C2, C1, D1 - B1, A, B2 - D2, F, D2
H - - - - E, F, E
Laagste
I B1, C1, C2 - B1, A, C1 C1, B1, D1 E, D1, E
J B1, C2, D1 B1, A, C1 B1, A, C1 - F
K C1, B2, D1 A, B1, C1 - - D2, E, F
L B2, C1, C2 A, B1, B2 - - D2
M B1, C1, A - A, B1, C1 (productie) - D1, E, D2
N B1, C1, B2 B1, A, B2 C1, B1, A C1, B2, C2 F
O B1, C1, B2 A, B1, B2 A, B1, C1 - D2, F, E
P A, B1, C1 A, B1, C1 - - D2, G, D2
a) Eerst is de maximum loonschaal voor de meest voorkomende functie weergegeven, daarna die voor de
op één na meest voorkomende functie.
Bron: SEOR-analyses gegevens Wsw-monitor én door sw-bedrijven verstrekte aanvullende gegevens.
Tot slot hebben we per sw-bedrijf bekeken welke functies boven schaal D2 zijn
ingeschaald. Dit geeft mogelijk ook indicaties voor oorzaken van verschillen tussen sw-
bedrijven in gemiddeld maximum functieloon. Uit de onderstaande tabel blijkt dat het
met name de leidinggevende functies betreft. We zagen eerder al dat de sw-bedrijven met
de gemiddeld laagste maximum functielonen leidinggevende posities in het algemeen
minder hoog inschalen dan de groep bedrijven met de gemiddeld hoogste maximum
functielonen. Vandaar dat er minder grote verschillen tussen beide groepen bedrijven
bestaan in het aandeel van de Wsw-ers in leidinggevende functies (zie tabel 3.9) dan in
het aandeel van de Wsw-ers met een functieschaal boven schaal D2.
S399def 26
Tabel 3.11 Bedrijven met de hoogste en laagste gemiddelde maximum functielonen en
functies die een maximum functieschaal boven schaal D2 hebben
% van Wsw-ers Functies
met een functie
met max.
functieschaal
hoger dan D2
Hoogste
A 11,9% Leidinggevend (50%), werkvoorbereiding e.d., overig
stafpersoneel, administratief
B 15,0% Uitsluitend leidinggevend (100%)
C 11,7% Zeer divers, leidinggevend (22%), staf, maar ook gedetacheerden
D 8,8% Met name leidinggevend (68%), staf (18%)
E 10,6% Leidinggevende (46%) en staffuncties, gedetacheerden
F 9,0% Met name leidinggevend, ook administratief
G 11,9% Met name leidinggevend
H 12,2% Met name leidinggevend, staffuncties en administratief
Laagste
I 4,6% Met name leidinggevend, staffuncties
J 6,2% Leidinggevend
K 6,1% Leidinggevende en staffuncties
L 3,3% Leidinggevend
M 5,4% Leidinggevend, staf en administratief
N 1,9% Leidinggevend
O 3,8% Leidinggevend, werkvoorbereiding
P 3,1% Met name leidinggevend
a) Eerst is de maximum loonschaal voor de meest voorkomende functie weergegeven, daarna die voor de
op één na meest voorkomende functie.
Bron: SEOR-analyses gegevens Wsw-monitor én door sw-bedrijven verstrekte aanvullende gegevens.
Na correctie voor maximum functielonen is er nog een aantal bedrijven dat gemiddeld
minder of meer bruto loon betaald dan het referentiebedrijf (zie tabel 3.7). Dit heeft wat
betreft bedrijven die gemiddeld meer betalen dan het referentiebedrijf in vrijwel alle
gevallen te maken met het relatief vaak betalen van lonen die boven de maximum
functielonen liggen. Deze bedrijven hebben echter overwegend wel gemiddeld lage
maximum functielonen. Dit lijkt dus samen te gaan. Maximum functielonen die
gemiddeld relatief laag liggen gaan samen met een vrij hoog aandeel van bruto beloning
boven maximum functieloon in de totale loonsom.
3.4 CONCLUSIES
Een groot deel van de bruto beloning van Wsw-ers hangt samen met het betalen van bruto
lonen die overeenkomen met de functieschalen die volgens de Wsw-functiewaardering tot
stand zijn gekomen. Ongeveer 80 procent heeft te maken met betaling tegen wml-niveau
(dus zelfs als op wml-niveau zou worden betaald zou 80 procent van de huidige
S399def 27
loonkosten van Wsw-ers gehandhaafd blijven) en 17 procent houdt verband met de
betaling van lonen die boven wml liggen, maar niet hoger liggen dan het maximum
functieloon voor de uitgeoefende functie.
Het betalen van loon boven het maximum functieloon is goed voor gemiddeld 3 procent
van de totale bruto lonen. Dit geeft aan dat maar een beperkt deel van de bruto lonen (en
dus ook de sociale lasten voor werkgevers) betrekking heeft op de toepassing van de
garantiebepalingen uit de CAO-sw. Het betreft bovendien voor het merendeel mensen die
voor 1998 zijn ingestroomd in de Wsw.
De uitgevoerde analyses op de individuele gegevens wijzen er op dat er
beloningsverschillen bestaan tussen sw-bedrijven. Dit kan verschillende redenen hebben.
Corrigeren we voor persoonskenmerken en kenmerken van de dienstbetrekking dan
worden de verschillen tussen sw-bedrijven in de gemiddelde beloning al veel kleiner. Een
deel van de overblijvende beloningsverschillen hangt weer samen met verschillen in
maximum functielonen.
De verschillen tussen sw-bedrijven in functiestructuur naar maximum functieloon blijken
voor een deel samen te hangen met de mate waarin bepaalde werksoorten aanwezig zijn.
Bedrijven met gemiddeld lage maximum functielonen hebben vaak een heel hoog
percentage van de Wsw-ers in verpakking en assemblage/productie zitten. Bedrijven met
gemiddeld hoge maximum functielonen hebben vaak een beperkter deel van de Wsw-ers
in deze werksoorten en hebben soms een relatief groot deel van de Wsw-ers in
leidinggevende functies of in de werksoort schoonmaak.
Deels lijken echter ook verschillen tussen sw-bedrijven in maximum functieloon binnen
werksoorten een rol te spelen. In de werksoorten groen, verpakking en
assemblage/productie blijken er verschillen tussen bedrijven te bestaan in de inschaling
van de meest voorkomende functies.
De conclusie van dit alles is dat wanneer de CAO-sw duur is ten opzichte van andere
CAO's (in de hovenierssector, de schoonmaak of de metaal), dat dit dan ligt aan de
functiewaardering in de Wsw. Er kan op grond van de analyses namelijk niet worden
geconcludeerd dat een groot deel van de bedrijven de functiewaardering niet juist zou
toepassen. Dit blijkt ook niet uit de interviews (zie hoofdstuk 4). Wel zijn er verschillen
in de gemiddelde maximum functielonen tussen bedrijven, maar deze zijn voor een deel
terug te voeren op verschillen in aanwezige werksoorten en typen functies die Wsw-ers
bekleden.
Bedrijven die na correctie voor maximum functieloon gemiddeld meer bruto loon betalen
dan het referentiebedrijf hebben vrijwel allemaal een hoog aandeel van garantielonen in
de totale beloning. Deze bedrijven hebben veelal wel gemiddeld lage maximum
functielonen.
S399def 28
4 ACHTERGRONDEN VAN VERSCHILLEN IN
PRIMAIRE BELONING
4.1 INLEIDING
In dit hoofdstuk worden de uitkomsten van twaalf gehouden interviews besproken.
Uiteraard is het beeld dat hier geschetst wordt niet representatief voor alle sw-bedrijven.
Toch vallen er wel enkele conclusies te trekken op basis van deze interviews.
4.2 FUNCTIEWAARDERING
Het systeem van functiewaardering wordt in alle twaalf bedrijven toegepast, er bestaan
echter wel verschillen wat betreft de toetsing en herziening. Zo komt het bij één bedrijf
voor dat een medewerker volledig verantwoordelijk voor de functiewaardering en de
toetsing en herziening hiervan. Bij acht bedrijven worden functies intern gewaardeerd
maar met medewerking van minimaal één deskundige die zich ook bij andere sw-
bedrijven bezig houdt met het waarderen van functies. Er is ook een bedrijf waar de
functies intern gewaardeerd worden zonder dat men een deskundige inschakelt die ook
buiten het bedrijf functies waardeert. Bij twee bedrijven is de functiewaardering regionaal
geregeld. In dat geval sturen bedrijven uit een regio functiebeschrijvingen in naar een
waarderingscommisie. Die commissie bepaalt vervolgens de waardering van de
verschillende functies. De beschrijvingen die een dergelijke commissie ontvangt, worden
in dat geval ook zoveel mogelijk op elkaar afgestemd. Er is in dit geval dus sprake van
externe toetsing tussen sw-bedrijven, externe toetsing met bedrijven uit de marktsector
ontbreekt.
Onder alle geïnterviewde bedrijven waren er twee bedrijven die de waardering van
functies spiegelden aan de ontwikkelingen binnen de marktsector.
Het beeld bij de geïnterviewden is dat, ten opzichte van andere sw-bedrijven, de
waardering van functies overeenkomt. De uitkomsten van de analyses die zijn
gepresenteerd in het vorige hoofdstuk geven echter aanleiding om de mogelijkheid open
te houden dat verschillen in waardering van gelijksoortige functies wel voorkomen. De
effecten hiervan op de totale loonkosten in de sw zijn echter niet heel erg groot, in ieder
geval niet groter dan enkele procenten van de totale loonkosten.
De meeste bedrijven herzien de functiewaardering eenmaal in de vijf jaar. Enkele
bedrijven doen dit met wat langere tussenpozen (zeven en tien jaar zijn genoemd). In één
geval is er sprake van jaarlijkse herzieningen.
4.3 WETTELIJK MINIMUMLOON EN INSCHALING
Voor elf bedrijven geldt dat men voor nieuwe werknemers een individueel
ontwikkelingsplan maakt. Van deze elf bedrijven is er één bedrijf dat ook voor alle
huidige werknemers een IOP heeft. De andere tien bedrijven hebben nog niet voor alle
S399def 29
huidige werknemers een IOP, maar zijn wel van plan er een op te stellen. Binnen deze elf
bedrijven worden werknemers de eerste twee jaar ingeschaald op wettelijk minimumloon.
Er is een bedrijf waar men niet altijd een IOP gebruikt om een werknemer op
minimumloon te zetten. Dit gebeurt niet wanneer een werknemer te veel inkomsten
misloopt ten opzichte van zijn vorige situatie (zoals eerder werk of een WAO uitkering)
Wanneer een werknemer na twee jaar terecht komt in een functieschaal wordt hij door
alle bedrijven ingeschaald op het minimum van de voor hem geldende loonschaal.
4.4 GARANTIELOON EN LOONGARANTIE
Garantieloon heeft betrekking op de groep werknemers die voor 1993 is ingestroomd. In
verband met de herziening van het loonschalensysteem is deze groep werknemers
bescherm tegen een terugval in loon.
Tot 1998 bestond er ook de loongarantie regeling. Deze bepaling is vanaf 1998 tot aan
2003 verdwenen uit de CAO maar is inmiddels weer opgenomen. In artikel 26a, lid 1
staat beschreven:
"Werknemer heeft een loongarantie op zijn oorspronkelijke loonschaal, inclusief de
mogelijkheid om binnen die schaal in salaris door te groeien in de situaties dat:
- De uitkomst van een (her)functiewaardering tot gevolg heeft dat hij lager
ingeschaald wordt.
- Hij een lagere functie moet aanvaarden dan waarop hij werkzaam is."
Het gebruik van artikel kan leiden tot verschillen tussen bedrijven door lid 2 in het
genoemde artikel. In lid 2 van artikel 26a wordt namelijk aangegeven dat de bepaling in
lid 1 niet van toepassing is in geval van verwijtbaarheid of disfunctioneren. Door een
geïnterviewde werd hierbij opgemerkt dat het moeilijk is om te bepalen wanneer sprake is
van verwijtbaarheid of disfunctioneren. Bij alle bedrijven komt het dan ook slechts in een
zeer beperkt aantal gevallen voor dat een werknemer het recht op zijn huidige loonschaal
verliest.
Alle bedrijven geven aan dat het onvermijdelijk is dat de kwaliteiten van een sw-
werknemer en de functievereisten uit elkaar gaan lopen. Dit houdt voornamelijk verband
met toenemende beperkingen aan de kant van de werknemer. Bij plaatsing is de
aansluiting vrijwel altijd goed. Sommige bedrijven geven aan dat Wsw-ers in een andere
functie worden geplaatst als een werknemer niet meer aan de vereisten kan voldoen.
De match tussen uitgevoerde werkzaamheden en functieomschrijvingen wordt duidelijk
in functioneringsgesprekken. In zes van de twaalf bedrijven worden die gesprekken in
ieder geval eenmaal per jaar gevoerd. In de vijf andere bedrijven worden geen
functioneringsgesprekken gehouden. Van een bedrijf is het niet duidelijk of er
functioneringsgesprekken gehouden worden.
4.5 PERIODIEKEN
Periodieken worden door elf bedrijven automatisch toegekend en staan daarmee dus los
van het functioneren van een werknemer. Slechts wanneer werknemers duidelijk slechter
S399def 30
presteren dan verwacht wordt in een zeer beperkt aantal gevallen besloten de periodiek
niet toe te kennen. De meningen over het automatisch toekennen van periodieken
verschillen sterk. Bij tien bedrijven bestaat er geen behoefte aan verandering in dit
systeem, terwijl men in de overige twee bedrijven graag toe wil naar een systeem waarin
de toekenning afhankelijk gemaakt wordt van het functioneren van een werknemer. Bij
één van deze bedrijven is men al bezig met de invoering van een dergelijk systeem. Het
automatisch ontvangen van een periodiek is hier niet meer van toepassing, maar hangt af
van de uitkomsten van een functioneringsgesprek. Bij het andere bedrijf staat men op het
punt een soortgelijk systeem in te voeren.
4.6 OVERIGE ELEMENTEN VAN DE PRIMAIRE BELONING
Voor alle geïnterviewde bedrijven geldt dat ze allemaal 8 procent vakantietoeslag en 2,75
procent eindejaaruitkering betalen.
Er wordt heel verschillend gebruik gemaakt van de seniorenregeling. Bij twee bedrijven
maakt bijna iedereen er gebruik van, bij één ander bedrijf ongeveer tachtig procent van de
werknemers. Bij negen bedrijven maakt ongeveer de helft van de werknemers van deze
regeling gebruik. Er is ook nog een bedrijf waarin een kwart van de desbetreffende
werknemers gebruik maakt van de seniorenregeling. Bijna alle bedrijven merken deze
regeling aan als riant. Sommige bedrijven juichen het gebruik ervan dan ook niet toe,
maar werknemers worden altijd op de hoogte gebracht van het bestaan ervan. Dat er veel
verschil bestaat in het gebruik ervan hangt samen met de waardering ervan door
werknemers. Sommige werknemers geven er de voorkeur aan om gewoon te blijven
werken omdat het anders toch een vermindering van hun loon betekent.
Wat betreft de primaire beloning lijkt de voorlopige conclusie te zijn dat veel bepalingen
uitgevoerd worden conform de CAO.
S399def 31
5 KWALITATIEVE INFORMATIE OVERIGE
COMPONENTEN ARBEIDSKOSTEN WSW-ERS
Over elementen in de loonkosten buiten de primaire beloningssfeer kan opgemerkt
worden dat er geen aanwijzingen zijn dat bedrijven hierin sterk afwijken van bepalingen
in de CAO.
Binnen alle sw-bedrijven bouwen werknemers geen compensatie-uren op tijdens ziekte.
Daarmee handelen de sw-bedrijven conform de CAO. Het gebruik van de regeling
spaarvariant en uitbetaling spaaruren blijft bij alle sw-bedrijven beperkt. Werknemers
worden altijd op de hoogte gebracht van het bestaan van deze regeling maar het gebruik
van deze regeling wordt niet gestimuleerd.
Naast de mogelijkheden voor religieuze feestdagen zijn er nauwelijks extra vrije dagen.
Voor twee bedrijven bestaat er een vrije dag in verband met carnaval, voor een ander
bedrijf is er een dag vrij wanneer de Elfstedentocht gehouden wordt. Naast de
jubileadagen zoals die in de CAO worden genoemd is er bij vijf bedrijven nog sprake van
een gratificatie in verband met een 12,5 jarig jubileum. Het hier dan om een kleine
attentie zoals een horloge of 10 procent van een maandsalaris. Dit CAO element is in het
verleden geschrapt, maar door deze bedrijven is het in stand gehouden. Er is een bedrijf
dat bij 25- en 40-jarig jubileum een extra vrije dag toekent.
Bij tien bedrijven kent men de vervangingstoelage, maar bij twee bedrijven wordt deze
ook regelmatig toegekend. Van een gratificatie op grond van bijzondere omstandigheden
is eigenlijk nooit sprake.
Overwerk komt bij alle bedrijven slechts beperkt voor en er wordt in dat geval bijna altijd
gecompenseerd in tijd. Een aanvullende toeslag in geval van overwerk is altijd gelijk aan
de minimale hoogte zoals bepaald in de CAO. Ook onregelmatige diensten en
ploegendiensten komen bij alle bedrijven niet vaak voor. De hoogte van de toeslag is in
overeenstemming met de minimale hoogte zoals bepaald in de CAO.
Het aantal werknemers dat een tegemoetkoming krijgt in hun particuliere ziektekosten is
bij alle bedrijven zeer beperkt. Dit was te verwachten aangezien vrijwel alle sw-
werknemers in het ziekenfonds zitten. De tegemoetkoming is in dat geval conform de
CAO.
De tegemoetkoming in kosten voor woon-werkverkeer wordt gebaseerd op de kosten van
openbaar vervoer. Daarmee handelen de bedrijven conform de CAO. Bij vijf bedrijven is
er nog sprake van een vergoeding voor andere reis- en verblijfskosten. Dit is vaak
incidenteel en de kosten staan niet in verhouding tot de vergoeding woon-werkverkeer.
Van een tegemoetkoming in bijzondere omstandigheden is nooit sprake. Wel heeft één
bedrijf aanzienlijke kosten voor het vervoer omdat men zelf busjes en taxi's laat rijden
om het personeel op te halen en weer weg te brengen.
Er wordt bij alle bedrijven nauwelijks gebruik gemaakt van de ouderschapsverlofregeling.
De uitbetaling is in alle gevallen conform CAO.
S399def 32
Binnen elf bedrijven betaalt men 1/6 deel van de kinderopvangkosten. Slechts één bedrijf
komt werknemers die daarvoor in aanmerking zouden komen (nog) niet tegemoet in de
kosten voor kinderopvang. Wanneer het een alleenstaande werknemer betreft betalen
twee bedrijven 1/3 deel van deze kosten.
De kleine verschillen die tussen bedrijven in de toepassing van CAO-bepalingen in de
secundaire sfeer optreden vormen, gezien het belang van de secundaire personeelskosten
in de totale kosten arbeidskosten, geen belangrijke oorzaak voor verschillen in
arbeidskosten Wsw-ers tussen sw-bedrijven. Veelal houden bedrijven zich aan wat in de
CAO staat aangegeven.
S399def 33
BIJLAGE 1 UITKOMSTEN VERKLARENDE ANALYSES OP
INDIVIDUELE GEGEVENS
Tabel b1.1 bevat de uitkomsten van de analyse op de individuele gegevens uit de Wsw-
monitor waar het gaat om de factoren en kenmerken die samenhangen met de hoogte van
de bruto beloning van Wsw-ers. De natuurlijke logaritme van het bruto loon is in verband
gebracht met persoonskenmerken en kenmerken van de dienstbetrekking. De uitkomsten
De uitkomsten staan in woorden beschreven in de hoofdtekst.
Tabel B1.1 Uitkomsten analyses voor bruto loon (op fulltime basis) Wsw-ers
Model 1, zonder bedrijfsdummies Model 2, met bedrijfsdummies
Constante 6,613 * 6,610 *
Leeftijd in jaren 0,023 * 0,023 *
Leeftijd in jaren kwadraat -0,0002 * -0,0002 *
Man 0,024 * 0,023 *
Vrouw Referentiecategorie Referentiecategorie
Verstandelijk gehandicapt -0,087 * -0,086 *
Psychisch gehandicapt -0,029 * -0,030 *
Overig gehandicapt -0,012 * -0,011 *
Lichamelijk gehandicapt Referentiecategorie Referentiecategorie
Duur dienstbetrekking in jaren 0,017 * 0,017 *
Duur dienstbetrekking in kwadraat -0,0004 * -0,0004 *
Overdracht van andere gemeente 0,104 * 0,104 *
of terugkeer via terugkeergarantie
Geen overdracht of Referentiecategorie Referentiecategorie
terugkeergarantie
Fulltime baan 0,051 * 0,049 *
Grote parttime baan 0,014 * 0,013 *
Kleine parttime baan (* = betrouwbaar op 99 procentsniveau.
Bron: SEOR analyses op gegevens uit Wsw-monitor.
S399def 34
Dezelfde basismodellen zijn ook toegepast op alleen die sw-bedrijven die aan SEOR ook
de aanvullende individuele gegevens hebben geleverd over functie en bijbehorende
maximum loonschaal. De uitkomsten daarvan staan in tabel B1.2. De coëfficiënten van de
`echte' verklarende variabelen zijn niet veel anders dan in de analyses op de gehele Wsw-
populatie.
Tabel B1.2 Uitkomsten analyses voor bruto loon (op fulltime basis) Wsw-ers voor alleen
bedrijven met bruikbare aanvullende respons
Model 1, zonder bedrijfsdummies Model 2, met bedrijfsdummies
Constante 6,671 * 6,657 *
Leeftijd in jaren 0,020 * 0,021 *
Leeftijd in jaren kwadraat -0,0002 * -0,0002 *
Man 0,025 * 0,024 *
Vrouw Referentiecategorie Referentiecategorie
Verstandelijk gehandicapt -0,092 * -0,087 *
Psychisch gehandicapt -0,032 * -0,032 *
Overig gehandicapt -0,024 * -0,017 *
Lichamelijk gehandicapt Referentiecategorie Referentiecategorie
Duur dienstbetrekking in jaren 0,018 * 0,017 *
Duur dienstbetrekking in kwadraat -0,0004 * -0,0004 *
Overdracht van andere gemeente 0,076 * 0,085 *
of terugkeer via terugkeergarantie
Geen overdracht of Referentiecategorie Referentiecategorie
terugkeergarantie
Fulltime baan 0,049 * 0,047 *
Grote parttime baan 0,014 * 0,017 *
Kleine parttime baan (* betrouwbaar op 99-procentsniveau.
Bron: SEOR analyses op gegevens uit Wsw-monitor.
Tabel B1.3 geeft de resultaten wanneer ook het maximum functieloon in de vergelijking
wordt opgenomen. De verklaringsgraad is veel groter dan in het basismodel. Het blijkt
verder dat door opname van het maximum functieloon de invloed van bijvoorbeeld
geslacht en aard van de handicap sterk veranderen. Dit betekent voor mannen
S399def 35
bijvoorbeeld dat zij vaker in relatief hoog gewaardeerde functies werken dan vrouwen (de
samenhang die bestond tussen geslacht en bruto loon valt na opname van het maximum
functieloon namelijk weg). En verstandelijk gehandicapten bijvoorbeeld werken relatief
vaak in laag gewaardeerde functies (een groot deel van het lagere bruto loon van
verstandelijk gehandicapten wordt weggenomen door het maximum functieloon). Dit is
ook iets dat in het hoofdonderzoek tijdens de interviews naar voren is gekomen.
Tabel B1.3 Uitkomsten analyses voor bruto loon (op fulltime basis) Wsw-ers voor alleen
bedrijven met bruikbare aanvullende respons met opname van het maximum
functieloon in de vergelijking
Model 1, zonder bedrijfsdummies Model 2, met bedrijfsdummies
Constante 1,480 * 1,462 *
Maximum functieloon 0,726 * 0,728 *
Leeftijd in jaren 0,019 * 0,019 *
Leeftijd in jaren kwadraat -0,0002 * -0,0002 *
Man 0,001 0,000
Vrouw Referentiecategorie Referentiecategorie
Verstandelijk gehandicapt -0,016 * -0,015 *
Psychisch gehandicapt -0,005 * -0,005 *
Overig gehandicapt -0,000 -0,000
Lichamelijk gehandicapt Referentiecategorie Referentiecategorie
Duur dienstbetrekking in jaren 0,011 * 0,011 *
Duur dienstbetrekking in kwadraat -0,0002 * -0,0002 *
Overdracht van andere gemeente 0,057 * 0,063 *
of terugkeer via terugkeergarantie
Geen overdracht of Referentiecategorie Referentiecategorie
terugkeergarantie
Fulltime baan 0,006 * 0,005 *
Grote parttime baan -0,006 * -0,006 *
Kleine parttime baan (* betrouwbaar op 99-procentsniveau.
Bron: SEOR analyses op gegevens uit Wsw-monitor.
S399def 36
BIJLAGE 2 GEÏNTERVIEWDEN
Naam geïnterviewde Bedrijf Plaats
Dhr. Van der Veer Webego Middelharnis
Dhr Wietsma Trion Kollum
Dhr Rademaker Trio Sappemeer
Mevr. Donker Weener 's-Hertogenbosch
Dhr Möhlman De Welplaat Spijkenisse
Dhr Tittulaer NLW Venray
Dhr Manders IBN Uden
Dhr Leenders Ergon Eindhoven
Dhr Blom Felua Groep Apeldoorn
Dhr Jansen DCW Enschede
Mevr. Daams WVK Bladel
Dhr Strelzyn DZB Leiden
S399def 37
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid