Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

De Voorzitter van de Tweede Kamer Postbus 90801 2509 LV Den Haag der Staten-Generaal Anna van Hannoverstraat 4 Binnenhof 1a Telefoon (070) 333 44 44 Telefax (070) 333 40 33 2513 AA 's-Gravenhage

Uw brief Ons kenmerk
AM/AMI/05/30446

Onderwerp Datum
Kabinetsreactie op onderzoek "Etnische 12 mei 2005
minderheden op de arbeidsmarkt"

Bij brief van 14 april 2005 heb ik u het onderzoek "Etnische minderheden op de arbeidsmarkt. Beelden en feiten, belemmeringen en oplossingen" aangeboden. Hierbij ontvang u mede namens de Minister voor Vreemdelingenbeleid en Integratie de kabinetsreactie op het onderzoek.


1. Inleiding
Op 26 januari van dit jaar hebben de minister-president en andere leden van het kabinet in de Ridderzaal gesproken met vertegenwoordigers van maatschappelijke, godsdienstige en levensbeschouwelijke organisaties over een "Breed Initiatief Maatschappelijke Binding" (BIMB). De gesprekken hadden tot doel een extra impuls te geven aan de vele initiatieven die er in het land zijn om het sociale klimaat te verbeteren en de binding van burgers aan de samenleving te versterken. Tijdens de bijeenkomst zijn afspraken gemaakt over nieuwe initiatieven en over het intensiveren of toespitsen van acties die al eerder zijn ingezet, zowel vanuit het kabinet als vanuit de betrokken maatschappelijke organisaties, gemeenten en bedrijfsleven. De Minister van Vreemdelingenzaken en Integratie heeft u over deze bijeenkomst geïnformeerd bij brief van 16 maart 2005 (Kamerstuk 2004-2005, 30054, nr.1).

Ter voorbereiding op de Ridderzaalbijeenkomst van 26 januari heb ik op 12 januari de SZW conferentie "Samenwerken aan integratie op de werkvloer" georganiseerd. Hieraan hebben de volgende organisaties op actieve en zeer betrokken wijze deelgenomen: ABU, Borea, Commissie Gelijke Behandeling, Commissie PaVEM, CNV, CWI, DIV Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement, Equality, FNV, FORUM, Gemeente Amsterdam, Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie, LTO Nederland, Landelijke Vereniging van Anti Discriminatie Bureaus en Meldpunten, MHP, MKB-Nederland, Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling, Overlegorgaan Caribische Nederlanders, Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid, RWI, Samenwerkingsorgaan Marokkanen en Tunesiërs, Taskforce Jeugdwerkloosheid, UWV, Vluchtelingenwerk Nederland, VNG en VNO-NCW, Zwarte Zakenvrouwen Nederland.

Op 12 januari is met elkaar gesproken over de wijze waarop integratie en sociale cohesie in dit land versterkt kan worden. De conferentie heeft geresulteerd in een groot aantal concrete


2

extra actiepunten op SZW terrein om de arbeidsparticipatie van allochtonen een extra impuls te geven en discriminatie tegen te gaan. Bij elk van de geformuleerde actiepunten zijn één of meerdere organisaties bereid gevonden om als voortrekker op te treden. Het onderzoek "Etnische minderheden op de arbeidsmarkt. Beelden en feiten, belemmeringen en oplossingen" is één van de acties die SZW al eerder op zich genomen heeft.

Tijdens een tweede conferentie over dit thema op 19 april jl. is samen met eerder genoemde organisaties de stand van zaken van de actiepunten opgemaakt en is besproken waar aanvullingen, concretiseringen en verdere afspraken mogelijk en nodig zijn. De bevindingen van het onderzoek hebben daarbij als belangrijke inspiratiebron gediend. De onderzoekers waren aanwezig om de geconstateerde belemmeringen voor allochtonen op de arbeidsmarkt toe te lichten en mogelijke oplossingen aan te dragen.

In deze brief worden allereerst de belangrijkste bevindingen van het onderzoek met betrekking tot de arbeidsmarktpositie van allochtonen gepresenteerd (paragraaf 2). Vervolgens wordt een reactie op het onderzoek gegeven. Daarbij wordt apart ingegaan op het reeds in gang gezette kabinetsbeleid (paragraaf 3) en beleid van de betrokken maatschappelijke organisaties (paragraaf 4). Daarbij gaat het vooral om acties op SZW- terrein zoals afgesproken in de SZW conferenties "Samenwerken aan integratie op de werkvloer" op 12 januari en 19 april.

2. Onderzoek
Bij brief van 14 april 2005 heb ik u geïnformeerd over de belangrijkste bevindingen van het onderzoek. Onderstaand herhaal ik de belangrijkste resultaten

2.1 Arbeidsmarktpositie etnische minderheden
De onderzoekers constateren dat de arbeidsmarktpositie van niet-westerse allochtonen duidelijk slechter is dan van autochtone Nederlanders. Hun arbeidsmarktparticipatie blijft ver achter, de werkloosheid ligt op een beduidend hoger niveau, de
uitkeringsafhankelijkheid is veel hoger en het beroepsniveau ligt op een relatief laag niveau.

2.2 Belemmeringen voor etnische minderheden op de arbeidsmarkt
De belemmeringen die etnische minderheden ervaren om een plek op de arbeidsmarkt te verwerven zijn volgens de onderzoekers in te delen in een drietal fasen:

Toerusting voor de arbeidsmarkt (fase 1)
In de fase van de voorbereiding op de arbeidsmarkt vormt de onvoldoende toerusting van grote groepen allochtonen de belangrijkste belemmering. De onderzoekers wijzen daarbij op de ontoereikende beheersing van het Nederlands onder delen van de groep en het ontoereikende opleidingsniveau, mede als gevolg van de hoge voortijdige uitstroom uit het (voorbereidend) beroepsonderwijs.

Instroom op de arbeidsmarkt (fase 2)
In de fase van instroom op de arbeidsmarkt worden als belemmeringen een ontoereikende bemiddeling van allochtonen, een onvoldoende aansluiting tussen zoekkanalen en wervingskanalen en een verdringing door buitenlandse arbeidskrachten geconstateerd. De onderzoekers wijzen erop dat door intermediairs onvoldoende wordt ingespeeld op de toch al vaak kwetsbare positie die allochtonen innemen op de arbeidsmarkt. De mismatch tussen zoek- en wervingskanalen betreft met name de lager opgeleiden en mensen van de


3

eerste generatie. Verder wordt geconcludeerd dat met name laag opgeleide allochtonen een kwetsbare groep vormen in verband met verdringing door illegale arbeidskrachten. Negatieve beeldvorming en discriminatie blijken een rol te spelen bij de instroom van allochtonen op de arbeidsmarkt. Negatieve beeldvorming ten aanzien van de inzetbaarheid en productiviteit van allochtone kandidaten ligt vaak ten grondslag aan de negatieve uitkomst van wervings- en selectieprocedures voor allochtonen. Een kwart van de ondernemers uit het midden- en kleinbedrijf neemt liever geen allochtonen aan omdat zij risico's willen vermijden. Ook blijkt de helft van de ondernemers een voorkeur te hebben voor Oost-Europese werknemers. Allochtone jongeren hebben meer moeite bij het vinden van een stageplaats dan autochtone jongeren. Negatieve beeldvorming blijkt met name voor te komen bij werkgevers die geen ervaring hebben met allochtone werknemers. Werkgevers met allochtonen in dienst zijn positiever. Ook spelen culturele codes bij de onderlinge communicatie een rol waardoor er tijdens het sollicitatieproces het nodige kan misgaan.

Verblijf op de arbeidsmarkt (fase 3)
In de fase van verblijf op de arbeidsmarkt constateren de onderzoekers een gebrekkige doorstroom en een voortijdige uitstroom van allochtonen. Hiervoor zijn deels objectieve oorzaken zoals het feit dat veel etnische minderheden werkzaam zijn in kwetsbare segmenten van de arbeidsmarkt, maar ook niet-objectieve oorzaken zoals discriminatie en onvoldoende acceptatie op de werkvloer. Ongeveer een derde van de geïnterviewde etnische minderheden heeft wel eens discriminatie op de werkvloer ervaren. Dat neemt niet weg dat allochtone werknemers zich over het algemeen wel geaccepteerd voelen door collega's, zo blijkt uit het onderzoek.

2.3 Oplossingen
Volgens de onderzoekers staat buiten twijfel dat specifieke beleidsinstrumenten de afgelopen jaren hebben bijgedragen aan een betere arbeidsmarktpositie van etnische minderheden. Hun opleidingsniveau, arbeidsparticipatie en de functieniveaus waarop ze werkzaam zijn, is in de loop van de jaren gestegen. Desalniettemin is hun arbeidsmarktpositie ten opzichte van die van autochtonen nog steeds zwak en blijken zij in de huidige ruime arbeidsmarkt extra kwetsbaar te zijn. Deze situatie vraagt volgens de onderzoekers om een intensivering van (de uitvoering van) het reeds bestaande beleid. De problemen in elk van deze fasen vergen volgens de onderzoekers specifieke oplossingen. Deze oplossingen worden in het rapport schematisch per fase weergegeven (zie p.76):

Schema 1 Overzicht problemen, risicogroepen en oplossingen
Fase Probleem Speciale risicogroepen Oplossingen Toerusting Laag opleidingsniveau 1e generatie (i.h.b. vrouwen) Duale trajecten 2e generatie jongeren
Beheersing Nederlandse taal 1e generatie (mannen/vrouwen) Maatwerk in inburgering Voortijdig schoolverlaten Jongeren van de 2e generatie, Preventief: i.h.b. lager opgeleiden Voor- en vroegschoolse educatie Meer NT2 in basisonderwijs Betere leerlingbegeleiding in voorgezet onderwijs Betere overgang tussen Vmbo en Mbo Stages en werkervaringsplaatsen Curatief: Duale trajecten Beperkte 1e generatie Turkse en Stimuleren opleiding en verbeteren arbeidsmarktoriëntatie Marokkaanse vrouwen taalvaardigheid Vrouwen uit enkele Aansluiten bij de kansen en mogelijkheden vluchtelingengroepen (o.a. via laagdrempelige voorzieningen)


4

Instroom Niet effectieve bemiddeling Met name lageropgeleiden, Creëren of openstellen van banen zowel jongeren als ouderen Verbeteren informatie over aanbod (EVC) Hogeropgeleide vluchtelingen Betere registratie naar etniciteit Sturing op evenredigheid Aanbodversterking via korte cursussen. Warme overdracht tussen instanties Persoonlijke voordracht (bv. `Adopteer een CV' en inzet van coaches) Niet aansluiten zoek- en Met name lageropgeleiden Inschakelen allochtonenorganisaties wervingskanalen. Gebruik specifieke media Verdringing door illegale Lageropgeleiden Lik-op-stuk beleid arbeid Verhoging boetes Hoge loonkosten aan de Lageropgeleiden Vergroten aantrekkelijkheid onderkant van de laaggekwalificeerde arbeid (kostenprikkel) arbeidsmarkt
Beeldvorming en Lageropgeleiden in sterkere Cultuurneutrale assessment. discriminatie mate (i.h.b. Marokkaanse en Bewustwording P&O'ers t.a.v. uitsluiting Antilliaanse jongeren) Bij elkaar brengen vraag en aanbod (via stages, warme overdracht, `breekijzers') Bewustwordingscampagnes Inzet positieve rolmodellen Verblijf Gebrekkige Lager- en hogeropgeleiden Vergroten employability allochtone doorstroom werknemers. Diversiteitsbeleid Discriminatie op Lager- en hogeropgeleiden. Coaches en vertrouwenspersonen. werkvloer Dialoog op de werkvloer Voorlichting werkgevers m.b.t. diversiteitsmanagement Omgangsregels, klachtenprocedures en meldpunten

3. Reactie op het onderzoek
Het onderzoek bevat een gedegen analyse van de belemmeringen voor etnische minderheden op de arbeidsmarkt, waaronder negatieve beeldvorming en discriminatie. Het kabinet onderschrijft deze analyse van de onderzoekers. Ook de betrokken maatschappelijke organisaties hebben tijdens de tweede SZW-conferentie op 19 april jl. aangegeven dat in het onderzoek een juiste weergave van de stand van zaken wordt gegeven. Het onderzoek vormt daarmee een gemeenschappelijke basis voor verdere gezamenlijke acties.

Het onderzoek bevat -naast een analyse van de belemmeringen -een schat aan informatie in de vorm van concrete oplossingen en good practices waarmee alle relevante partijen (zoals sociale partners, werkgevers, werknemers, allochtonen, minderhedenorganisaties, anti- discriminatiebureaus, arbeidsbemiddelaars en de overheid) actief aan de slag kunnen om de belemmeringen weg te nemen. De schematische aanpak, waarin de problemen en oplossingen per fase zijn geanalyseerd, is bovendien een handig hulpmiddel om te controleren of op alle deelterreinen wel voldoende actie wordt ondernomen. In de brief van 14 april 2005 heb ik al benadrukt het van groot belang te achten dat alle relevante actoren hun verantwoordelijkheid nemen en actief samenwerken om oplossingen tot stand te brengen. De rol van de overheid is daarbij een stimulerende en faciliterende. Met het onderzoek en de SZW-conferenties van 12 januari en 19 april is getracht een proces op gang te brengen waarmee alle betrokkenen aan de slag gaan om belemmeringen voor allochtonen op de arbeidsmarkt weg te werken. Deze doelstelling is bereikt. Het onderzoek is in nauwe samenwerking met de relevante maatschappelijke organisaties uitgevoerd. Zij


5

hebben actief en zeer betrokken geparticipeerd in de klankbordgroep. Binnen de klankbordgroep en ook tijdens de beide SZW-conferenties hebben organisaties elkaar beter weten te vinden. Contacten zijn onderling gelegd en netwerken uitgebreid en opgericht.

In het slothoofdstuk komen de onderzoekers met een aantal algemene aanbevelingen, die ik onderschrijf. Deze aanbevelingen kunnen door de overheid en de overige organisaties als toetsingskader worden gebruikt bij verdere acties. Het gaat hierbij om de volgende punten:

Nadruk op een integrale aanpak
Eenmaal ingestroomd in een baan kunnen allochtone werknemers zich redelijk goed hand- haven. De problemen doen zich juist voor bij overgangen: van opleiding naar werk en van werkloosheid naar werk. Beleid, gericht op het verbeteren van arbeidsmarktkansen moet zich primair richten op deze overgangen. Dit kan het best door beleidsinspanningen een integraal karakter te geven, zoals integratie van leren en werken door het stimuleren van de toepassing van duale trajecten.

Actieve sturing op grotere uitplaatsing van allochtone werkzoekenden
Etnische minderheden moeten meer profiteren van (bemiddelings-)activiteiten van interme- diaire organisaties op de arbeidsmarkt

Betere samenwerking van organisaties op lokaal niveau
Een betere samenwerking moet met name gerealiseerd worden in de overdracht van cliënten in reïntegratie- en toeleidingstrajecten. Gezocht zal moeten worden naar de meerwaarde van gemeenschappelijke initiatieven, zoals naar voren is gekomen in een aantal good practices.

Actieve betrokkenheid vanuit de doelgroep
Maatregelen die genomen kunnen worden om de arbeidsmarktbelemmeringen van allochtonen te verkleinen vragen een inzet van vele partijen: overheid, sociale partners, werkgevers en arbeidsmarktintermediairen. Het ligt voor de hand dat in dit verband ook allochtone jongeren en werkzoekenden evenals allochtonenorganisaties worden aangesproken op hun bijdrage aan het welslagen van de inspanningen die gepleegd worden.

Continue aandacht voor beeldvorming en discriminatie
Wanneer gestreefd wordt naar een grotere actieve arbeidsmarktparticipatie van etnische minderheden, moet aandacht gegeven worden aan beeldvorming en discriminatie. Initiatieven in het kader van het diversiteitsbeleid moeten daarom breed verspreid worden.

Gericht beleid voor de onderkant van de arbeidsmarkt
Gezien het feit dat etnische minderheden nog steeds voor een belangrijk deel te vinden zijn in de onderste segmenten van de arbeidsmarkt is verbetering van hun positie ook gebaat bij een algemeen arbeidsmarkt- c.q. werkgelegenheidsbeleid voor on- en laaggeschoolden.

3.1 Overzicht van het reeds in gang gezette kabinetsbeleid
Het kabinet onderschrijft de conclusie van het onderzoek dat de huidige arbeidsmarktpositie van etnische minderheden en de belemmeringen die zij tegenkomen op de arbeidsmarkt (waaronder discriminatie), als onwenselijk worden beschouwd. Het kabinet heeft de afgelopen jaren met algemene (voor iedereen geldende) en aanvullende maatregelen geprobeerd de arbeidsparticipatie van etnische minderheden te verhogen, belemmeringen weg te nemen en discriminatie tegen te gaan. Bij algemene maatregelen kan gedacht worden


6

aan bestrijding van de armoedeval via verhogingen van de arbeidskorting, hervormingen van de sociale zekerheid (vooral WW en WAO) en meer accent op activering. Het kabinet is van mening dat van personen met een uitkering een tegenprestatie mag worden verwacht. Derhalve is de inzet iedereen met een uitkering te activeren. Dit kan via vrijwilligers werk, work first, stages, studie etc.

Hieronder volgt een overzicht van reeds in gang gezet meer specifiek kabinetsbeleid.

3.2 Toerusting voor de arbeidsmarkt (fase 1)

Allochtone vrouwen
Een bijzondere groep volgens de onderzoekers vormen allochtone vrouwen met een taalachterstand die het huis niet uit kunnen of mogen. Voor hen kunnen taallessen aan huis een eerste stap vormen richting een (taal-)training of andere activiteiten buitenshuis.

De commissie Participatie van Vrouwen uit Etnische Minderheidsgroepen (PaVEM) is in juli 2003 geïnstalleerd op aanbeveling van het kabinet om gemeenten te ondersteunen bij hun pogingen allochtone vrouwen meer te betrekken bij de samenleving. PaVEM besteedt veel aandacht aan thuislesprojecten (het geven van Nederlands aan huis aan geïsoleerde allochtone vrouwen, als tussenstap naar taallessen buitenshuis) en taalprojecten voor moeders met jonge kinderen (met als doel vrouwen meer te betrekken bij het onderwijs van hun kinderen). PaVEM stopt per 1 juli 2005. De ministers van V&I en SZW zijn momenteel bezig met het inbedden van de "erfenis van PaVEM". De Tweede Kamer zal hierover in juni 2005 worden geïnformeerd. Hierbij zal tevens worden ingegaan op de uitvoering van de motie Koser Kaya (Taskforce allochtone vrouwen).

In oktober 2003 is het plan van aanpak "Emancipatie en integratie van vrouwen en meisjes uit etnische minderheden" verschenen. Hiermee wil het kabinet in samenwerking met de G30 200.000 vrouwen en meisjes bereiken met informatie over het lokale aanbod aan scholing, sociale activering, vrijwilligerswerk, taalcursussen, arbeidsmarkttrajecten ed. Het gaat om vrouwen en meisjes die zich in een kwetsbare of kansarme positie bevinden. Het kabinet hoopt de doelgroep dusdanig aan te spreken dat minimaal 20.000 vrouwen en meisjes gaan deelnemen aan activiteiten. Vrouwen in een succesvolle positie worden ingezet als rolmodellen. Er worden, in nauwe samenwerking met de commissie PaVEM, samenwerkingsafspraken gemaakt met de G30. Het ministerie van SZW heeft voor de G30- gemeenten gezamenlijk eenmalig een bedrag van 1,5 mln beschikbaar gesteld (periode 1 december 2004 t.m 30 november 2006) en stelt als voorwaarde 50% cofinanciering door de gemeente. 19 gemeenten van de G30 doen mee.10 andere gemeenten hebben geen subsidie aangevraagd, maar hebben wel kenbaar gemaakt mee te willen doen aan het plan van aanpak. Ook gemeenten buiten de G30 hebben hun interesse getoond en waar mogelijk kunnen zij gebruik maken van de instrumenten uit het plan van aanpak.

Taal/inburgering
De onderzoekers stellen dat voor migranten die niet in Nederland onderwijs hebben genoten, het versterken van de taalvaardigheid via op maat ingerichte inburgeringscursussen zeer belangrijk is.

Minister Verdonk bereidt de invoering van een nieuw inburgeringsstelsel voor. Een belangrijke pijler daarin is de invoering van een inburgeringsexamen met daaraan gekoppeld


7

een resultaatsverplichting (succesvol afronden van het examen). Hiermee wordt de taalvaardigheid en de kennis van de Nederlandse samenleving gestimuleerd. Er wordt naar gestreefd de nieuwe Wet inburgering in april 2006 te publiceren in de Staatscourant.

Aanpak vroegtijdig schoolverlaten
Volgens de onderzoekers is het van belang om het vroegtijdig schoolverlaten onder allochtone jongeren terug te dringen. Tevens wordt voor de jongeren gewezen op het belang van voldoende stageplaatsen. Via stages kunnen zij kennismaken met de
arbeidsmarkt en bruikbare ervaring opdoen.

De Taskforce Jeugdwerkloosheid is in oktober 2003 ingesteld door de staatssecretarissen van SZW en OCW. De Taskforce Jeugdwerkloosheid moedigt werkgevers aan om jeugdbanen beschikbaar te stellen en vacatures voor jongeren te melden. De Taskforce heeft voor dit jaar tot doelstelling om 15.000 jongeren naar een jeugdbaan te bemiddelen, samen met de doelstelling van 2004 moet de teller eind dit jaar op 22.500 extra jeugdbanen staan. Het totaal extra jeugdbanen voor 2005 staat nu op 10.433 (stand van zaken 25 april 2005). De Taskforce maakt zicht verder sterk voor een sluitende aanpak voor schoolverlaters. Dat wil zeggen dat werkloze jongeren/voortijdig schoolverlaters binnen een half jaar terug zijn op school of aan het werk zijn. De Taskforce versterkt de sluitende aanpak door zich onder andere in te zetten op een verbetering van de Regionale Meld- en Coördinatiefunctie bij gemeenten en door samen met de RMC-functie, de vmbo-instellingen en de ROC's in de regio de doorstroom van leerlingen van het VMBO naar het ROC te bevorderen.

De Taskforce heeft zich in haar aanpak van de jeugdwerkloosheid gericht op alle jongeren en niet specifiek op allochtone jongeren. De Taskforce verzorgt maatwerk; een aanpak die past bij de bestaande situatie. Dit leidt ertoe dat in een regio waar veel allochtone jongeren werkzoekend zijn, de extra opgehaalde banen ook ter beschikking komen van deze doelgroep. Dit was bijvoorbeeld het geval op de actiedagen in Rotterdam en Den Haag. De generieke acties hebben er in 2004 toe geleid dat van de bemiddelde jongeren ongeveer 10% allochtoon was.

Aanpak van schoolverzuim en voortijdig schoolverlaten is tevens onderdeel van de operatie Jong. Dit is een gezamenlijke operatie van vijf departementen (OCW, VWS, SZW, Justitie en BZK). Operatie Jong creëert goede randvoorwaarden en neemt de belemmeringen weg die voortkomen uit sturing vanuit het Rijk, èn moet leiden tot een daadwerkelijk terugdringen van de uitval van jeugdigen. Operatie Jong moet onder andere een bijdrage leveren aan kabinetsdoelstellingen als het terugdringen van jeugdwerkloosheid, minder voortijdig schoolverlaters, minder onderwijsachterstanden, minder taalachterstanden bij achterstandsleerlingen, bevordering van inburgering en integratie en vermindering van jeugdcriminaliteit.

Duale trajecten
Volgens de onderzoekers moeten verschillende partijen elkaar vinden om duidelijke afspraken te maken om de mogelijkheden van duale trajecten/ leer-werktrajecten voor allochtonen te vergroten. De combinatie van werk en scholing is voor een ieder interessant, autochtoon en allochtoon. Als instrument is het ook bij uitstek geschikt voor een snelle integratie van allochtonen. Met name voor die groep die de taal nog onvoldoende beheerst, bieden duale trajecten de mogelijkheid het leren van de taal en werken te combineren.


8

In het actieplan Leven Lang Leren dat eind 2004 door OCW naar de Tweede Kamer is gestuurd, is aangegeven dat bevordering van duaal leren voor zowel werkenden als werkzoekenden van groot belang is voor het inzetbaar houden op de lange termijn van vooral lager opgeleiden. In de kabinetsnotitie Duale trajecten die op 1 maart 2005 door SZW naar de Tweede Kamer is gestuurd, is aangegeven dat de ministeries van SZW en OCW een gezamenlijke projectdirectie "Leren en werken" oprichten. Deze directie moet de aansluiting tussen leren en werken verbeteren en ervoor zorgen dat het opleidingsniveau in Nederland stijgt, o.a. door grootschaliger toepassing van duale trajecten te stimuleren. Voor inburgeraars gaat het hierbij om samenlooptrajecten reïntegratie/inburgering. Het kabinet zal de toepassing van duale trajecten gaan stimuleren door partijen op lokaal en regionaal niveau bij elkaar te brengen en tot actie te bewegen, praktische ondersteuning te organiseren en belemmerende regels zoveel mogelijk weg te nemen.

De Wet Werk en Bijstand is per 1 januari 2005 in werking getreden en biedt veel mogelijkheden voor duale trajecten. Uitgangspunt van de WWB is individueel maatwerk. Aan de RWI is gevraagd alle mogelijke reïntegratie-instrumenten in beeld te brengen en invulling te geven aan de `ladderbenadering', waarbij reeds bestaande en mogelijk nieuw te ontwikkelen reïntegratie-instrumenten bijeen worden gebracht. Daarnaast is de RWI gevraagd bij dit advies te betrekken de afspraken die gemeenten met werkgevers kunnen maken teneinde hen te stimuleren jongeren in dienst te nemen op een leerwerktraject. Dit advies is begin april 2005 overhandigd aan de minister en staatssecretaris van SZW. Het kabinet streeft ernaar om begin juni 2005 een reactie naar de Tweede Kamer te sturen.

3.3 Instroom op de arbeidsmarkt (fase 2)

Creëren of openstellen van banen
Volgens de onderzoekers pleiten zowel werkgevers- en werknemersorganisaties als maatschappelijke organisaties en materiedeskundigen voor oplossingen waarbij banen gecreëerd of opengesteld worden voor etnische minderheden.

De Commissie PaVEM stimuleert de totstandkoming van lokale convenanten waarin gemeenten, CWI, scholingsinstellingen en werkgevers afspraken vastleggen om de kansen voor allochtone vrouwen op de arbeidsmarkt te vergroten, bijvoorbeeld over aanmelding van vacatures door werkgevers; het aanleveren van geschikte allochtone kandidates door het CWI; het aanbieden van stageplaatsen voor allochtone studentes. Op netwerkbijeenkomsten, waarin werkgevers en allochtone werkzoekende vrouwen elkaar ontmoeten en afspraken kunnen maken, worden deze convenanten gepresenteerd. Gemeenten als Rotterdam, Amsterdam, Arnhem, Den Haag, Haarlem en Eindhoven passen deze formule toe.

Effectieve bemiddeling
Volgens de onderzoekers is gebleken dat de voordracht en bemiddeling van het allochtone arbeidsaanbod nog het een en ander te wensen overlaat.
De Wet werk en bijstand biedt gemeenten veel ruimte voor het ontwikkelen en uitvoeren van eigen arbeidsmarktbeleid. Daarmee hebben zij goede mogelijkheden om individueel maatwerk te leveren (ook voor etnische minderheden). De gemeentelijke beleidsvrijheid is van belang om op lokaal niveau te komen tot op de lokale situatie toegesneden beleid, dat is ingebed in de gemeentelijke beleidsverantwoordelijkheden op terreinen als werkgelegenheid en onderwijs. In de WWB is expliciet geregeld dat aan alle groepen evenwichtig aandacht moet worden besteed, dus ook etnische minderheden profiteren hiervan.


9

Het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) levert individueel maatwerk. De intensiteit van de dienstverlening aan etnische minderheden is afhankelijk van het klantprofiel van de cliënt. Op basis van het klantprofiel stelt CWI een maatwerkarrangement samen. CWI werkt samen met de Commissie PaVEM voor het weer aan de slag helpen van allochtone vrouwen. Sinds 1 januari 2003 verzorgt het CWI in het kader van de werkintake voor nieuwkomers en werkzoekende oudkomers de aanvraag voor Internationale Diploma Waardering bij speciale expertisecentra.

Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) levert individueel maatwerk voor de uitvoering van de sociale verzekeringen voor werknemers en werkgevers. Bij het aanbieden van een reïntegratietraject werd voorheen in beginsel geen onderscheid gemaakt tussen allochtonen en autochtonen. De ervaring heeft echter geleerd dat allochtonen minder vaak aan een reïntegratietraject beginnen dan autochtonen en dat soms een specifieke aanpak gewenst is. Dit geldt het sterkst voor allochtone vrouwen. UWV heeft daarom met de commissie PaVEM afspraken
gemaakt. Voorts heeft UWV een pilot gehouden om lager opgeleide, allochtone vrouwen met een uitkering middels reïntegratietrajecten weer aan het werk te krijgen. Deze pilot is succesvol gebleken en zal daarom landelijk uitgerold worden.

Hoger opgeleide vluchtelingen
De onderzoekers wijzen op de problematische situatie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt. In het bijzonder de hoog opgeleide vluchtelingen in Nederland zijn werkzaam op een veel lager functieniveau dan de hogeropgeleiden onder de andere etnische groepen.

In de brief aan de Tweede Kamer van 6 april jl. wordt aangegeven wat de stand van zaken is van de toezegging om met V&I, EZ, OCW en VWS de mogelijkheden te verkennen voor maatwerktrajecten voor hoger opgeleide vluchtelingen in de beroepsgroepen medici, ingenieurs en leraren. Via goede voorlichting zal het kabinet de toegang tot diverse financieringsmogelijkheden verbeteren. Dat betreft in het bijzonder de mogelijkheden om gebruik te maken van ESF en het Europees Vluchtelingen Fonds. Verbeteren van beeldvorming over vluchtelingen als potentiële hoog gekwalificeerde arbeidskrachten is van groot belang voor de kansen van deze groep om aan werk te komen. SZW is voornemens om in samenwerking met de betrokken partijen een campagne te starten (o.a. via brochure, artikelen in de relevante bladen en organiseren van bijeenkomsten) om alle betrokken partijen te informeren over de kansen en belemmeringen van vluchtelingen om aan de arbeidsmarkt deel te kunnen nemen. Hiervoor is een budget gereserveerd van 100.000.

Aanpak illegale tewerkstelling
Om verdringing van het arbeidsaanbod van etnische minderheden tegen te gaan is volgens de onderzoekers een harde aanpak van illegale tewerkstelling vereist. Met name het kwetsbare lager opgeleide segment wordt verdrongen door veelal goedkopere illegalen. De aanpak van illegale tewerkstelling is onlangs aangescherpt: sinds 1 januari 2005 voert de Arbeidsinspectie een lik-op-stuk-beleid voor werkgevers die illegalen in dienst hebben. Ook zijn de boetes sinds begin dit jaar verhoogd: van circa 900,00 naar 8.000,00 per illegale werknemer voor ondernemingen en .4000,00 per illegale werknemer voor particulieren. Op termijn moet door de hogere pakkans en hogere boetes de kosten-batenanalyse van illegale tewerkstelling zodanig uitvallen dat werkgevers niet meer tot illegale tewerkstelling overgaan. In 2006 worden naar verwachting 11.000 inspecties verricht. Het kabinet verwacht hiermee circa 2.600 boetes uit te schrijven. Momenteel wordt bij circa 15 tot 25


10

procent van de bedrijven die worden gecontroleerd een overtreding op illegale arbeid geconstateerd. Het kabinet stelt zich ten doel dit percentage in het kader van de Wet arbeid vreemdelingen in 2008 terug te brengen tot minder dan 15 procent in de sectoren land- en tuinbouw, horeca, bouw, uitzendwezen, de schoonmaaksector en de voedselverwerking.

Ondernemerschap
Ondernemerschap kan, naast werknemerschap, gezien worden als een bron van werkgelegenheid. Ondernemerschap geeft etnische minderheden de kans op economische zelfstandigheid.Deze economische zelfstandigheid kan een stap zijn voor verdere integratie in de samenleving. Het is een serieus alternatief voor werken in loondienst.

De ministeries van EZ, SZW, OCW, VWS en Justitie (V&I) zijn gestart met het actieplan "Nieuwe Ondernemers". Hierin wordt samengewerkt met de koepelorganisaties VNO-NCW en MKB Nederland alsmede met de VNG. Het doel van het actieplan is meer en betere ondernemers door het versterken van de positie van etnische ondernemers en het wegnemen van knelpunten die duurzaam ondernemerschap in de weg staan. Zo zal er gewerkt worden aan kwaliteitsverbetering van de bedrijfsvoering, aansluiting bij reguliere ondernemersnetwerken en branches, aansluiting van onderwijs met ondernemerschap, bevorderen van ondernemerschap onder allochtone vrouwen en jongeren, coaching, inspelen op de behoefte aan bedrijfsopvolging en betere contacten met het bankwezen (kredietverstrekking). Tevens heeft het Ministerie van EZ in november 2004 een monitor Etnisch Ondernemerschap uitgebracht. Deze geeft de stand van zaken en ontwikkelingen weer met betrekking tot allochtone ondernemers.

Per 1 maart 2005 is een interdepartementale projectgroep "Stimulering Ondernemerschap" gestart met een looptijd van 1 jaar. De projectgroep heeft als opdracht om met voorstellen te komen die ondernemerschap stimuleren op de verscheidene beleidsvelden die binnen de SZW-invloedsferen liggen. Kortom, meer mensen aan het werk als ondernemer. De projectgroep bestaat uit verscheidene directies van SZW en afgevaardigden van de ministeries EZ en OCW. Verder zullen een klankbordgroep en expertmeetings met belanghebbenden en deskundigen bijdragen aan het project. Volgens de planning moet er op
1 april 2006 een eindrapport liggen. Eén van de SZW-gebieden die in het project wordt meegenomen betreft het stimuleren van ondernemerschap vanuit een uitkering o.a. door het wegnemen van belemmeringen.

In het kader van het Europese programma EQUAL worden projecten uitgevoerd die gericht zijn op ondernemerschap. In deze projecten wordt geëxperimenteerd met vernieuwende manieren om personen met een achterstand op de arbeidsmarkt te reactiveren en toe te leiden naar ondernemerschap. De eerste tranche is bijna afgelopen en de best practices worden nu onder de aandacht gebracht van beleidsmakers en ­uitvoerders op lokaal, regionaal en rijksniveau. Deze zomer start de tweede tranche van projecten gericht op ondernemerschap, die zal lopen tot eind 2006.

3.4 Verblijf op de arbeidsmarkt op de arbeidsmarkt (fase 3)

Diversiteitsbeleid
Om de arbeidsparticipatie van etnische minderheden te verhogen, wordt door de onderzoekers gewezen op het belang van het stimuleren van diversiteitsbeleid binnen


11

arbeidsorganisaties. Werkgevers moeten daartoe gericht worden ondersteund en gestimuleerd.

In december 2004 is het landelijk netwerk Diversiteitsmanagement (Div) van start gegaan. Dit centrum moet onder meer werkgevers in de private en publieke sector stimuleren en faciliteren bij het voeren van (HRM)beleid gericht op instroom en behoud van personeel uit verschillende bevolkingscategorieën, onder wie minderheden, vrouwen en ouderen. Het gaat erom het personeelsbestand een afspiegeling te laten zijn van de samenleving, zowel om als organisatie door de samenleving breed te worden herkend als om ervoor te zorgen dat elk
arbeidsaanbod zich gewenst weet en wordt benut. Div richt dit voorjaar een Ambassadeursnetwerk op, op initiatief en gefinancierd door het Ministerie van Justitie. Gedurende twee jaar (2005 t/m 2007) zullen ambassadeurs diversiteit MKB-bedrijven benaderen, stimuleren en ondersteunen in het verankeren van diversiteit in het eigen bedrijf. De ambassadeurs zijn zelf werkgevers uit het MKB en zullen naast eigen acties binnen de eigen branche good practices verspreiden bij andere MKB bedrijven gericht op diversiteit.

In november 2004 is een plan van aanpak "etnische diversiteit" besproken door de plaatsvervangende SG's van alle departementen. De ministeries starten in 2005 jaar met het uitvoeren van concrete actiepunten, die zijn gericht op zowel instroom, als behoud en doorstroom. Daarbij leren ze van elkaar en van goede voorbeelden uit het bedrijfsleven. Sinds een jaar is er een overleg tussen de diverse rijkssectoren. Daarbij wordt over en weer geleerd tussen de brandweer en de departementen, de politie en het onderwijs, om maar eens een voorbeeld te noemen. Het ministerie van BZK is het eerste aanspreekpunt voor de rol van de rijksoverheid bij het stimuleren van de arbeidsdeelname van specifieke groepen.

3.5 Beeldvorming en discriminatie
De onderzoekers wijzen erop dat beeldvorming de instroom en doorstroom van etnische minderheden in een arbeidsorganisatie in de weg kan staan.

Ter realisering van het voornemen in het kader van het Nationaal Actieprogramma anti- racisme om te komen tot een betere in- en doorstroom en waarborging van gelijke behandeling van etnische minderheden bij de procedures rond het gebruik en afnemen van psychologische tests, is door het ministerie SZW subsidie verstrekt aan het Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie om samen met het Nederlands Instituut voor Psychologen een procedure te ontwikkelen rond het gebruik en afnemen van psychologische tests bij (potentiële) werknemers uit etnische minderheden, en een overzicht op te stellen van beschikbare tests met inzicht in en aanbevelingen voor de toepassingsmogelijkheden daarvan voor etnische minderheden. De verwachting is dat dit project een bijdrage zal leveren aan een betere en objectievere beoordeling van de vaardigheden en capaciteiten van (potentiële) werknemers uit etnische minderheden. De daarbij beoogde verbetering van de procedures rond het afnemen van tests en gestructureerde vragenlijsten zal leiden tot een kwaliteitsslag die niet alleen ten goede komt aan allochtone werknemers, maar aan werknemers in het algemeen.

De eveneens in het nationaal actieprogramma anti-racisme aangekondigde bewustmakingscampagne "Discriminatie? Bel gelijk!" is op 29 juni 2004 van start gegaan . De campagne, die voor 80% uit het Europese Actieprogramma ter bestrijding van


12

discriminatie (artikel 13 EG-Verdrag) is gefinancierd en voor 20% gezamenlijk door de ministeries van BZK, VWS, Justitie (V&I) en SZW, stimuleert (potentiële) slachtoffers van discriminatie en personen die vermoeden discriminatie in hun omgeving waar te nemen, rechtstreeks te bellen naar een landelijk nummer en te surfen naar een website voor advies en informatie. Achter het landelijke telefoonnummer staat een netwerk van expertise- organisaties op het terrein van gelijke behandeling en non-discriminatie, die daartoe met elkaar samenwerken en de nodige expertise uitwisselen. De gezamenlijke anti- discriminatiebureaus zorgen voor de bemensing van dit nummer en bieden informatie en hulp in voorkomende vervallen. Ook verwijzen zij zo nodig door naar de landelijke NGO's op de verschillende discriminatiegronden en de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). De uitvoering van dit project ligt bij Radar via de Landelijke Vereniging van Anti- discriminatiebureaus en Meldpunten. . De campagne liep in januari 2005 af. Uw Kamer heeft op 29 maart 2005 de eindrapportage ontvangen (brief SZW/AV/IR/2005/16729). Het landelijke telefoonnummer en de website blijven na afloop van de campagne voortbestaan.

Op 1 december 2004 is de campagne `Discriminatie? Niet met mij!' van start gegaan. Deze campagne wordt eveneens gefinancierd voor 80% uit het Europese Actieprogramma ter bestrijding van discriminatie (artikel 13 EG-Verdrag) en voor 20% gezamenlijk door de ministeries van BZK, VWS, Justitie (V&I) en SZW. Deze campagne richt zich in eerste instantie op personen die kwetsbaar kunnen zijn voor discriminatie en ongelijke behandeling. Het gaat evenals bij de campagne `Bel gelijk' om alle discriminatiegronden. De campagne zal deze personen informatie verschaffen over hoe zij met discriminerend gedrag kunnen omgaan op zodanige wijze dat het hen zo min mogelijk belemmert in hun functioneren en dat zij tegenwicht kunnen bieden aan personen die discriminerend gedrag al dan niet bewust vertonen. In tweede instantie richt de campagne zich op de omgeving waarin discriminerend gedrag kan plaatshebben. Hiertoe wordt `commitment' van organisaties op verschillende maatschappelijke terreinen (waaronder arbeid) gezocht, die als zogenaamde `stakeholders' willen functioneren en een bijdrage willen leveren aan het stimuleren van hun achterban om discriminatie en uitsluiting tegen te gaan door actief beleid. Ook bij deze campagne zal worden gebruik gemaakt van het landelijke telefoonnummer van de `Bel gelijk'-campagne en het netwerk van anti-
discriminatiebureaus, landelijke NGO's en de CGB. Het LBR voert dit project uit in samenwerking met genoemde organisaties.

4. Beleid van organisaties en nieuwe actiepunten op SZW terrein
Ik acht het van groot belang dat alle relevante actoren hun verantwoordelijkheid nemen en actief samenwerken om de belemmeringen voor allochtonen op de arbeidsmarkt weg te werken en oplossingen tot stand te brengen. De overheid heeft een belangrijke rol in het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van allochtonen maar kan echter niet zonder de actieve inbreng van de andere partijen. Hieronder volgt een overzicht van beleid dat door de organisaties in gang is gezet of van nieuwe impulsen is voorzien en nieuwe actiepunten die naar aanleiding van de SZW conferenties op 12 januari en 19 april zijn afgesproken. Hierbij is de onderverdeling van het onderzoek (3 fasen) aangehouden.

4.1 Toerusting voor de arbeidsmarkt (fase 1)

Leerbanenproject MKB Nederland
Het MKB is in 2003 met een leerbanenproject gestart. De doelstelling van het project is dat tot 2007 10.000 jongeren naar even zoveel leerbanen zijn bemiddeld bij MKB-werkgevers.


13

Tijdens de manifestatie "Ondernemen bindt mensen" op 12 april jl. meldde de MKB- voorzitter dat vanaf de start van het project in totaal 3.334 concrete leerwerkplekken zijn gerealiseerd voor jongeren. 40% van de reeds geplaatste jongeren is allochtoon. Daarnaast zijn er twintig actieteams opgezet, die gezamenlijk in de regio's nog eens 18.000 leerbanen willen realiseren.

Jongeren ontwikkelings- en ervaringsplaatsen (VNO-NCW)
Jongeren Ontwikkelings- en ervaringsPlaats (JOP) is ontwikkeld door VNO-NCW, in samenspraak met het CWI. In een JOP-stage neemt de werkgever voor een periode van drie maanden een werkzoekende in dienst als extra kracht. Zo kan de jongere z'n kennis en vaardigheden op peil houden en ervaring opdoen. Voor de werkgever is een JOP-stage een goede manier om kennis te maken met de jongere en zijn/haar capaciteiten. De werkgever is niet verplicht de jongere na afloop van de stage in dienst te nemen, maar veel JOP'ers krijgen op deze wijze een (vaste) baan. Tijdens de stage behoudt de jongere een eventuele uitkering. De werkgever zorgt voor een vergoeding van de gemaakte kosten (bv reiskosten). Als de jongere de stage succesvol afrondt, ontvangt hij of zij een bonus van 450,- van de werkgever. Meer dan 300 jongeren zijn inmiddels aan een JOP-stage begonnen.

Opname WW- experiment proefplaatsing in reguliere WW (UWV)
Op verzoek van UWV heeft SZW het mogelijk gemaakt dat nu ook WW-jongeren een JOP- stage kunnen volgen. De feitelijke uitvoering van dit experiment ligt bij het CWI. SZW heeft vorig jaar het WW-experiment proefplaatsing regulier in de WW opgenomen. Vorig jaar is proefplaatsing ongeveer 200 keer ingezet. Het UWV heeft in het najaar een publiciteitscampagne gehouden om de bekendheid (en daarmee de inzet) van proefplaatsing te vergroten.

Coaching van VMBO jongeren (Taskforce Jeugdwerkloosheid, Borea)
De Taskforce Jeugdwerkloosheid werkt samen met Borea en het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO) een voorstel uit om te bewerkstelligen dat jongeren op VMBO-scholen meer wegwijs worden gemaakt in hun arbeidsmarktperspectieven. Coaches uit het veld zullen jongeren onder hun hoede nemen om deze te helpen hun weg te vinden op de arbeidsmarkt. De combinatie van onderwijs en een coach uit de arbeidsmarkt blijkt zeer succesvol in het voorkomen van schooluitval.

Project `on stage' (Taskforce Jeugdwerkloosheid, Borea)
Op initiatief van Borea en de Taskforce Jeugdwerkloosheid gaan reïntegratiebedrijven een VMBO school adopteren. Het project zal ingaan in het schooljaar 2005/2006. Op dit moment hebben 40 van de 131 benaderde bedrijven gereageerd. Dit zou betekenen dat er ongeveer 2000 jongeren begeleid zouden kunnen worden. Bedrijven konden zich tot 1 mei opgeven. Medio mei staat een informatiebijeenkomst gepland.

Coachingstraject hoogopgeleide allochtone jongeren. (Taskforce, FORUM, VNO-NCW) De Taskforce Jeugdwerkloosheid is in gesprek met FORUM, VNO-NCW en de Baak om een coachingstraject voor hoogopgeleide allochtone jongeren op te zetten. Nagedacht wordt over een traject om deze jongeren weerbaarder te maken en te introduceren in netwerken van ondernemers. Over de concrete invulling worden momenteel voorstellen ontwikkeld.


14

4.2 Instroom op de arbeidsmarkt (fase 2)

Banenoffensief vluchtelingen (VluchtelingenWerk Nederland, Emplooi, UAF, CWI) VluchtelingenWerk Nederland gaat samen met de Stichting Emplooi, de Stichting voor vluchtelingstudenten UAF en het CWI een banenplan voor vluchtelingen uitwerken. Doelen van het banenoffensief zijn:

· in drie jaar 2500 vluchtelingen bemiddelen naar duurzame arbeid
· samen met sectoren en branches tot initiatieven voor vluchtelingen komen in bedrijfs- en publieke sectoren;

· creëren van commitment onder werkgevers, overheden, reïntegratiebedrijven en maatschappelijke instellingen voor het banenoffensief;

· aansluiten op de activiteiten voor hoger opgeleide vluchtelingen en duale trajecten;
· meer vluchtelingen aan leerwerkprojecten laten deelnemen, die uitmonden in meer arbeidsplaatsen voor vluchtelingen;

· het aantal vluchtelingen dat Vluchtelingenwerk, Emplooi en UAF zelf bemiddelen vergroten door betere onderlinge samenwerking en door beter gebruik te maken van reïntegratiegelden en van ESF en EQUAL.
SZW stelt voor de uitvoering van het banenoffensief in 2005 1 miljoen euro beschikbaar.

Afstemming ABU-CWI gericht op intensieve bemiddeling
ABU en CWI hebben toegezegd een opzet te maken voor experimenten op een aantal locaties, om moeilijk bemiddelbare werkzoekenden (veelal jongeren zonder uitkering) die zich bij een uitzendbureau melden, via het CWI aan passende scholing of ander reïntegratietraject te helpen.

Actie "Adopteer een CV" (Taskforce Jeugdwerkloosheid)
De Taskforce Jeugdwerkloosheid heeft een alternatieve manier ingezet om hoogopgeleide allochtone jongeren in de netwerken van grote ondernemingen te introduceren. De Taskforce is begin dit jaar samen met Siemens de actie `adopteer een CV' gestart. Gasten van het Siemens VIP diner 2005 zijn verzocht een CV van de jongere in zijn/haar netwerk te verspreiden, zodat deze jongere `in het strafschopgebied wordt geplaatst en zelf kan scoren'. Hierop hebben 150 aanwezigen zich aangemeld. Via CWI, FORUM, HBO-raad en andere intermediairen zijn CV's van jongeren opgehaald en door intercedenten aan deze ondernemers gekoppeld. Doel van deze actie is zoveel mogelijk goed gekwalificeerde ambitieuze allochtone werkloze jongeren snel aan stage-, werkervaringsplaatsen of banen te helpen. Van de 150 matches is 70% toebedeeld aan allochtone jongeren.

Project "Geef kleur aan je werk!" (CWI, Commissie PaVEM).
Dit coachproject is een samenwerkingsverband tussen het CWI en de commissie PaVEM en is gestart op 7 maart 2005. In dit project faciliteert het CWI allochtone werkneemsters uit de eigen organisatie in het coachen van talentvolle werkzoekende vrouwen uit etnische minderheidsgroepen richting betaald werk. Het CWI heeft in totaal 107 coaches gepresenteerd uit de eigen organisatie.

Bemiddelingstechniek allochtone/herintredende vrouwen (CWI,TNO,Commissie PaVEM) Op initiatief van de Commissie PaVEM testen CWI en TNO in 8 pilots twee groepsgewijze bemiddelingsmethodieken voor allochtone en herintredende vrouwen uit. Het gaat om ZZ Top en Life Skills. De pilots zijn gericht op vrouwen uit fase 1. De methodieken zijn echter ook te gebruiken voor vrouwen uit fase 2 en 3. De methodieken zijn verschillend: ZZ Top is


15

een traject van een half jaar en is gericht op het vergroten van de zelfwerkzaamheid en zelfredzaamheid voor het vinden van een baan. Life Skills is een vijfdaagse workshop, gericht op het ontwikkelen van toekomstplannen het het tot actie komen om passend werk te vinden. Bij positieve pilotresultaten zullen de methodieken ter beschikking worden gesteld aan de CWI vestigingen, gemeenten en andere belangstellenden.

Nieuwe reïntegratiemethode allochtone vrouwen (UWV)
Uit een proef van het UWV blijkt, dat de nieuwe methode van UWV om lager opgeleide allochtone vrouwen met een WAO-uitkering te reïntegreren succesvol is. Tot nu toe is 20 procent van deze vrouwen weer aan het werk gekomen. UWV verwacht dat uiteindelijk 35 procent van de vrouwen via de nieuwe methode weer aan het werk komt, evenveel als de norm voor het totale landelijk gemiddelde. Zonder deze nieuwe methode komt slechts 6,5 procent weer aan het werk. Aan de hand van resultaten uit de proef gaat UWV de nieuwe methodiek landelijk invoeren.

Actieplan `Ondernemen bindt mensen" (MKB Nederland)
Op 12 april jl. presenteerde MKB Nederland het actieplan ter stimulering van de sociale cohesie in de Nederlandse samenleving. Thema's zijn ondernemerschap, leren& werken, cultuur & religie. MKB Nederland wil met dit actieplan een steentje bijdragen door de dialoog aan te gaan en te zoeken naar concrete projecten met praktische oplossingen.

Stimuleren etnisch ondernemersschap (VNO-NCW)
Door VNO-NCW wordt hard gewerkt om allochtone ondernemers in de regionale ondernemersnetwerken te krijgen. Bedoeling is een generiek netwerk tot stand te brengen, waarmee kennis kan worden gedeeld, expertise kan worden gehaald, faciliteiten kunnen worden geboden. Ook is VNO-NCW in gesprek met banken en andere instanties om het voor allochtone ondernemers makkelijker te maken om aan startkapitaal te komen. VNO zorgt tevens in samenwerking met De Baak voor cursussen voor startende ondernemers.

Stimuleren ondernemerschap (UWV)
Bij het UWV zal er ook meer aandacht komen voor het starten als zelfstandige vanuit de uitkeringssituatie. Meer algemeen moet er een omslag in de praktijk plaatsvinden: het starten als zelfstandige moet meer gepromoot worden als mogelijkheid om uit de uitkering te geraken. SZW voert overleg met het UWV over de belemmeringen die WW'ers en WAO'ers ervaren bij het starten als zelfstandige. Doel is te komen tot een regeling die eenvoudig in het gebruik is. Voor de zomer zal een plan voor een dergelijke regeling naar de Tweede Kamer gestuurd worden.

Mobiliseren van personeelsfunctionarissen (NVP,ABU)
Naar aanleiding van overleg tussen de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) en de branche-organisatie van uitzendbureaus (ABU) is er een initiatiefgroep in het leven geroepen die een werkbijeenkomst (juni 2005) en een grote landelijke conferentie voor NVP-ers en de uitzendbranche gaat organiseren. Op 4 april was de eerste bijeenkomst van de initiatiefgroep.

4.3 Verblijf op de arbeidsmarkt (fase 3)

Instructieboek (FNV)
De FNV heeft een instructieboek opgesteld en verspreid om het gesprek tussen autochtonen en allochtonen op de werkvloer (weer) op gang te krijgen. In mei gaan de eerste gesprekken


16

met leden op de werkvloer van start. Dit initiatief zal verder uitgebreid wordt; ondermeer door samenwerking met andere organisaties, zoals CNV.

Gesprekken met managers (DIV)
DIV gaat aan de hand van een bepaalde methodiek, gesprekken aan met managers. De methode gaat uit van het confronteren van de gesprekspartner met eigen denkbeelden over allerlei diversiteitskwesties.

Integratiebeleid gemeenten (VNG)
De VNG heeft een "Handreiking Gemeentelijke Integratie" gepubliceerd ter ondersteuning van de ontwikkeling van integraal integratiebeleid van gemeenten. Daarnaast organiseert de VNG in 2005 een netwerk van raadsleden met interesse in integratie. Er zal een digitaal discussieplatform worden uitgezet waaraan deze raadsleden kunnen deelnemen. Ook wordt een platform van gemeenteambtenaren integratie opgericht. Dit wordt een klankbordgroep, bestaande uit 10 ambtenaren integratie en uit vertegenwoordigers van de VNG om de belangenbehartiging en dienstverlening op het gebied van integratie te versterken. Met betrekking tot de positie van allochtone vrouwen wordt nagegaan in hoeverre de VNG een aantal van de activiteiten van de commissie PaVEM kan overnemen.

Verder zijn door de organisaties diverse initiatieven en acties opgepakt, die zijn gericht op de aanpak van discriminatie en beeldvorming. Deze zijn overigens mede van invloed op de andere fasen. Zoals:

Bij elkaar brengen van meldpunten (LVADB, CGB)
De Landelijke Vereniging van Anti Discriminatie Bureaus en Meldpunten heeft het initiatief genomen om de mogelijkheid te bezien klachten, meldingen en signalen, die bij verschillende organisaties binnenkomen, bij elkaar te brengen en daarover jaarlijks te rapporteren. Hiervoor is de samenwerking gezocht met een aantal organisaties zoals de Commissie Gelijke Behandeling.

Training `Reageren op discriminatie (LBR)
Het LBR biedt in samenwerking met Bureau Bezemer en Kuiper in 2005 ­tegen kostprijs­ de training `Reageren op discriminatie' aan voor vertrouwenspersonen in bedrijven en organisaties.

Overleg in de Stichting van de Arbeid
In de Stichting van de Arbeid wordt gesproken over concrete acties die de daarin vertegenwoordigde organisaties kunnen ondernemen om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan.

Versterken handhavende rol van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB)
De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft een wettelijke rol in de handhaving en naleving van gelijke behandelingswetgeving, zoals de Algemene Wet Gelijke Behandeling. De Commissie toetst zaken die aan haar worden voorgelegd aan deze wetgeving en geeft haar oordeel. Dit oordeel heeft het karakter van een niet-bindend advies. In de weinige gevallen dat partijen het oordeel van de Commissie niet volgen, heeft de Commissie de mogelijkheid om een zaak aan de rechter voor te leggen, die hierover een bindend oordeel kan geven. Tot nu toe heeft de Commissie hier geen gebruik van gemaakt, maar zij is


17

voornemens in voorkomende gevallen wel van deze bevoegdheid gebruik te gaan maken teneinde haar handhavende rol te verstevigen.

Uitbreiden adviestaak van de CGB
Naast de handhavingsfunctie heeft de CGB ook een adviserende rol. De Commissie heeft in haar jaarplan opgenomen dit jaar meer aandacht te besteden aan haar adviesrol richting bedrijven. Bedrijven kunnen hiervan profiteren en kunnen hiermee handelingen in strijd met de Wet Gelijke Behandeling voorkomen.

Bijeenkomst beeldvorming (VNG)
De VNG organiseerde op 21 april jl. een bijeenkomst over beeldvorming voor gemeenten. Tijdens de bijeenkomst is ingegaan op verschillende middelen die er bestaan om beeldvorming tegen te gaan en op de voors en tegens daarvan. Op basis van de uitkomsten van de bijeenkomst wordt een factsheet ontwikkeld met een overzicht van mogelijke instrumenten en activiteiten. Daarbij komen de do's en dont's en geslaagde en minder succesvolle voorbeelden aan de orde.

De onderzoekers noemen ook het belang van goede voorbeelden en positieve rolmodellen om met name de beeldvorming bij allochtonen zelf te beïnvloeden en om hen te stimuleren en te motiveren. Het volgende is een voorbeeld van een actie die hierop gericht is.

Contest Inspiratie voor integratie (De Baak, TANNET, SZW, V&I)
Vanuit SZW en V&I wordt financiële ondersteuning gegeven aan het initiatief "Contest Inspiratie voor Integratie". De contest wordt georganiseerd door mw Candan/De Baak in samenwerking met het Turks Academisch Netwerk (TANNET). 15 'buitenlandse' hoogopgeleiden krijgen de kans om een project te doen ten behoeve van de samenleving. Dit is een project waar ze anderen inspireren en motiveren. Ieder krijgt 1000 euro om een voorbeeld te zijn voor andere minderheden in de samenleving. Om wederzijds begrip en respect te creëren in heel Nederland zal een tv ploeg de 15 projecten filmen om ze aan heel Nederland te laten zien. De 15 geselecteerden worden ondersteund met een leertraject met behulp van Baak Coaching in samenwerking met de bedrijven en instanties die sponsoren.

5. Tot slot
Een belangrijke `spin-off' van het gehele Breed Initiatief Maatschappelijke Binding-traject is dat gesprekken tussen organisaties op gang zijn gekomen, netwerken zijn uitgebreid en nieuwe netwerken zijn ontstaan. Zo is en wordt de samenwerking tussen
werkgeversorganisaties en allochtonenorganisaties verder versterkt, bijvoorbeeld op het terrein van het zelfstandig ondernemerschap. Nog enkele voorbeelden:

Verbinding netwerken van LOM &Forum en VNO-NCW, FNV & CNV
De organisaties uit het Landelijk Overleg Minderhedenorganisaties en Forum hebben inmiddels frequent contact met elkaar en met VNO-NCW, FNV en CNV. Forum streeft ook naar concrete afspraken met grote werkgevers. Onlangs is een contract gesloten met Fortis over bemiddeling van hoger opgeleide allochtonen naar banen bij Fortis

Inventarisatie van allochtonen netwerken (E-Quality)
E-Quality maakt een inventarisatie van allochtonen netwerken in Nederland, zodat de netwerken van allochtone werkzoekenden beter gekoppeld kunnen worden aan de


18

netwerken van werkgevers. Deze inventarisatie zal verder worden verspreid onder alle betrokken organisaties.

Lezingen SMT- sociale partners
SMT heeft met sociale partners afgesproken over en weer lezingen te gaan houden op elkaars bijeenkomsten.

Deze netwerken leiden er toe dat beschikbare informatie en kennis wordt gedeeld en verspreid, signalen en beelden worden gewisseld, en - zoals uit voorgaande ook al blijkt - afspraken worden gemaakt en gezamenlijke acties worden ondernomen. Het is belangrijk dat dit proces op gang blijft en zich als een olievlek verspreid. Niet alleen in de breedte, maar ook dieper de organisaties in, naar de praktijk op de werkvloer.

Daarom is het verheugend dat betrokken partijen hebben aangegeven periodiek verder te willen blijven praten over en elkaar aan te willen blijven spreken op de afspraken die zijn gemaakt. Dat zal gebeuren in een overlegplatform "Samenwerken aan integratie op de werkvloer" dat door DIV zal worden gefaciliteerd. Verder zal DIV jaarlijks een markt organiseren, waar alle partijen aan deel zullen nemen en waar goede voorbeelden, nieuwe instrumenten en nieuwe informatie kan worden gedeeld en verspreid. Ter ondersteuning kan de internetsite van DIV dienen om goede praktijken breder te verspreiden. Hiermee zijn belangrijke randvoorwaarden voor continuïteit ingevuld.

De Staatssecretaris van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid,

(H.A.L. van Hoof)

donderdag 12 mei 2005