Nederlandse Vereniging van Journalisten
Aan de NVJ-leden werkzaam bij Wegener
Principeakkoord Sociaal Plan Wegener
(18 januari 2005)
Geachte collegae,
Hierbij kunnen wij u mededelen dat er een principeakkoord bereikt is
voor een nieuw Sociaal Plan Wegener. De onderhandelingen hebben veel
tijd in beslag genomen. Dat had enerzijds te maken met het feit dat
gedurende lange tijd de standpunten ver uit elkaar lagen (ondermeer
het onderwerp: vrijwillige ouderenregeling) en anderzijds met nieuwe
wet- en regelgeving ten aanzien van VUT/prepensioen.
Het principeakkoord, zoals het er nu ligt, kunnen wij aan u
voorleggen, omdat het Sociaal Plan WKB .doc op een aantal punten is
verbeterd. Zo is er een vrijwillige ouderenregeling opgenomen die er
voorheen niet was. Dit betekent dat ouderen kunnen plaatsmaken voor
jongeren. Wat betreft de vrijwilligheid op basis van boventalligheid
moeten we melden dat deze lager is uitgevallen. Het niveau van de
regeling is aangepast op grond van het nieuwe prepensioenakkoord voor
Dagbladjournalisten.
Voor de groep vanaf 45 jaar en ouder is een aantal verbeteringen
opgenomen in de herplaatsing- en zoektermijnen en is een verruiming
van de scholingstermijn overeen gekomen.
Voor de 55+ers heeft Wegener een zware inspanningsverplichting om deze
journalisten aan het werk te houden. Maar tevens is er ook een
alternatieve regeling opgenomen om deze groep meer mogelijkheden te
bieden.
Wat de jongere journalisten betreft is er meer kans op het behoud van
banen omdat een vrijwillige ouderenregeling, zoals deze nu is
opgenomen in het Sociaal Plan ervoor zorgt dat oudere journalisten
plaats kunnen maken voor jongere collegae.
Wat betreft de selectiecriteria ontkomen we er niet aan om LIFO op te
nemen. We doen dit in combinatie met de mogelijkheid die het
ontslagbesluit ons biedt en dat is LIFO binnen de leeftijdsgroepen
15-25 jaar, 25 - 35 jaar, 35 - 45 jaar, 45 - 55 jaar en 55 jaar en
ouder.
Wat verder belangrijk is, is dat een tekst is opgenomen waarbij
duidelijk wordt gemaakt dat over de inwerkingtreding van een sociaal
plan, per reorganisatie overleg zal zijn tussen NVJ en Wegener. Aan
Wegener is gemeld dat bij een aantal redacties, moties zijn aangenomen
die uitgaan van geen gedwongen ontslagen als zich een reorganisatie
voordoet. De NVJ stelt zich bovendien samen met de redacties op het
standpunt dat wederom een bezuinigingsactie, zonder dat uitzicht is op
nieuwe journalistieke projecten en dus ook werkgelegenheid, niet het
uitgangspunt mag zijn.
Wij kunnen ons voorstellen dat u veel vragen heeft. Daarvoor hebben
wij een telefonisch spreekuur ingericht. Ik zal uw vragen beantwoorden
op:
Donderdag 26 januari 11.30 uur - 12.30 uur
Vrijdag 27 januari 12.00 uur - 13.30 uur
Maandag 30 januari 12.00 uur - 13.30 uur
We willen u vragen om uiterlijk 3 februari uw stem uit te brengen via
het stemlokaal per email via dagblad@nvj.nl, per fax: 020 -6624901 of
per post: Antwoordnummer 17170 1000 TL Amsterdam (postzegel is niet
nodig)
We zullen ook met de redactiecommissies overleggen of er behoefte is
aan informatierondes per redactie.
Het principeakkoord
Het Sociaal Plan WKB .doc
Stemlokaal
Mocht u nog vragen hebben dan beantwoorden wij die graag.
Met vriendelijke groet,
Bianca Rootsaert
Secretaris NVJ
Principeakkoord Sociaal Plan WKB II
Algemeen
Koninklijke Wegener NV en de betrokken vakorganisaties, FNV kiem, CNV
Media, De Unie en de Nederlandse Vereniging voor Journalisten (NVJ),
hebben een principe akkoord bereikt inzake een vervolg op het Sociaal
Plan WKB, te weten het Sociaal Plan WKB II.
Het Sociaal Plan WKB II zal, nadat het door de betrokken achterbannen
is goedgekeurd, gelden vanaf 1 januari 2006 tot en met 31 december
2007. Het Sociaal Plan is van toepassing bij reorganisaties die
plaatsvinden binnen de zogenoemde krantensector van Koninklijke
Wegener NV, te weten de verschillende dagbladuitgeverijen, Wegener
Dagbladen, WMM, ICT/K, WGG, WHK en de Holding van het concern.
Het principe akkoord over het Sociaal Plan WKB II impliceert overigens
op geen enkele wijze dat er sprake zou zijn van overeenstemming tussen
partijen (Wegener en vakorganisaties) over de aard, inhoud en gevolgen
van komende reorganisaties.
Het sociaal plan kent als basis het voorheen geldende Sociaal Plan
WKB. Aanvullend zijn nadere afspraken gemaakt over procedures, zijn
enkele regelingen aangepast en/of toegevoegd en zijn hernieuwde
afspraken gemaakt over de hoogtes van enkele regelingen.
Op hoofdlijnen behelst het principe akkoord het volgende:
Procedures
Het Sociaal Plan WKB II gaat uit van de volgende fasering bij
reorganisaties:
· Een Voortraject: daarin wordt met de betrokken (centrale)
ondernemingsraad gedurende het adviestraject ondermeer overleg gevoerd
over de gevolgen die een reorganisatie heeft en de invulling van de
benoemingsprocedure(s).
· Indien in de concrete situatie aan de orde: de
selectie/benoemingsprocedure
· Een Overtolligen fase: Indien sprake is van een
noodzakelijke vermindering van arbeidsplaatsen zonder dat daar een
benoemingsprocedure geldt en/of er geen direct causaal verband bestaat
met de boventalligheid, wordt getracht boventalligheid te voorkomen,
door het inzetten van een vrijwillige vertrek regeling, een
vrijwillige regeling parttime werken en een vrijwillige
ouderenregeling voor diegenen die 60 jaar of ouder zijn en op het
moment van deelname aan de regeling direct met de VUT kunnen.
· Indien er na de overtolligenfase er nog sprake is van een
noodzakelijke vermindering van arbeidsplaatsen, zal na afspiegeling
onder specifieke voorwaarden gerichte openstelling van de vrijwillige
"50/75/100 regeling" plaatsvinden.
· Een Boventalligenfase: Nadat boventalligheid is vastgesteld
geldt voor de aangewezen boventallige medewerkers een oriëntatiefase
van twee maanden, waarbinnen gekozen kan worden voor het gebruik van
de vrijwillige vertrekregeling of bemiddeling naar ander werk. Voor
boventallige medewerkers die voldoen aan de criteria, geldt dat zij
gebruik zullen maken van de ouderenregeling.
Benoemingsprocedure: Uitgangspunt voor de benoemingsprocedure blijft
causaal verband of afspiegeling / lifo, zo nodig aangevuld met de
mogelijkheid tot selectie op geschiktheid. Daarbij wordt uitgegaan van
selectie voor nieuwe functies, sterk leidinggevende functies en
ingrijpend gewijzigde functies.
De vrijwillige vertrekregeling en regeling vrijwillig parttime werken
zijn ongewijzigd gebleven; dat wil zeggen een vertrekpremie die gelijk
is aan de neutrale kantonrechterformule (factor 1) voor diegenen die
conform de bepalingen daarvoor op vrijwillige basis in aanmerking
willen en kunnen komen.
Vrijwillige ouderenregeling
Tijdens de overtolligenfase zal vrijwillig gebruik van de
ouderenregeling mogelijk zijn als:
- men 60 jaar of ouder is en
- geboren is in 1949 of eerder en
- in een "cohort" zit waarbij vervroeging van de vut tot 60
jaar mogelijk is en
- door het vertrek boventalligheid kan worden voorkomen en
- er geen organisatorische aanleiding is om (op individueel
niveau) het gebruik van de regeling te weigeren
De regeling behelst het vrijwillig gebruik maken van de VUT met een
aanvulling tijdens de VUT tot het "spilleeftijdniveau" en doorzetten
van 100% pensioenopbouw, waarbij de premieverdeling werkgever (wg) /
werknemer (wn) gelijk blijft aan voorheen. Daarbij wordt ervan uit
gegaan dat de in de Grafimedia CAO overeengekomen extra
pensioenopbouw, daadwerkelijk wordt gebruikt voor overheveling naar
vroegpensioen tijdens de VUT.
Vrijwillige 50/75/100 regeling
Nadat de overtolligenfase is geweest, zal afspiegeling worden
toegepast en worden vastgesteld hoeveel arbeidsplaatsen in de
leeftijdscategorie boven de 55 jaar nog moeten worden verminderd.
Uitsluitend op dat moment en voor dat aantal te verminderen
arbeidsplaatsen binnen de doelgroep, zal de mogelijkheid worden
opengesteld om op vrijwillige basis gebruik te maken van de 50/75/100
regeling. Daarbij moet voldaan worden aan de volgende voorwaarden:
- men moet 55 jaar of ouder zijn en
- geboren zijn in 1949 of eerder en
- gebruik kunnen maken van een VUT-overgangsregeling
(inclusief overheveling PGB) en
- het gebruik moet leiden tot een daadwerkelijke oplossing
van de arbeidsplaatsenvermindering en
- deze vorm van deeltijd moet roostertechnisch en
organisatorisch inpasbaar zijn (dat wil zeggen aan de door de
werkgever vooraf te stellen condities voldoen).
De regeling behelst:
- 50% werken / 50% vrijgesteld
- een salaris van 75% bruto van het laatst verdiende salaris
(ongeacht roosters)
- VUT en pensioenopbouw tot 100% (premieverdeling wg / wn als
voorheen)
- werken tot vut spilleeftijd, tenzij de werkgever verzoekt
eerder te stoppen c.q. gebruik te maken van vervroegde VUT
- tijdens VUT (als dat eerder is dan spilleeftijd) aanvulling
tot "spilleeftijdniveau"
- tijdens VUT voortzetting pensioenopbouw tot 100%
(premieverdeling wg / wn als voorheen)
Ouderenregeling
Als een medewerker boventallig wordt en - evenals voorheen - voldoet
aan een aantal voorwaarden, zal betrokkene gebruik maken van de
"verplichte" ouderenregeling. Belangrijkste voorwaarden:
- op het moment van daadwerkelijke boventalligheid is men
57,5 jaar of ouder en
- geboren in 1949 of eerder en
- gebruik kunnen maken van de VUT-overgangsregeling en bereid
zijn dat te doen op het vroegst mogelijke moment (inclusief
overheveling PGB).
De regeling behelst dan:
- in principe vrijgesteld van werk
- met 60 jaar of zo snel als dat mogelijk is met VUT
- tot 60: 100% loon / 100% opbouw VUT / pensioen
(premieverdeling wg / wn als voorheen)
- na 60: vut met aanvulling tot 75% bruto / 100% pensioen
(premieverdeling wg / wn als voorheen)
of verlaging salaris naar (vergelijkbaar) 75% bruto / 100% vut opbouw,
tot aan VUT ingangsdatum. Daarna Vut aanvulling tot 75% bruto en 100%
pensioenopbouw.
Bemiddeling naar ander werk
Voor degenen die boventallig verklaard zijn en daarvoor kiezen, zullen
IAW, Wegener.COM en/of andere externe gespecialiseerde bureaus
beschikbaar zijn voor ondersteuning bij het vinden van ander werk.
Uitgangspunt is dat zowel werkgever als werknemers zich volledig
hiervoor inzetten. De periode die men daarvoor heeft (de zoektermijn)
is afhankelijk van de leeftijd en het aantal dienstjaren van
betrokkene.
De tabel is als volgt:
Dienstverband
3 t/m 9
10 t/m 15
16 t/m 20
21 en langer
Leeftijd
Jonger dan 30 jaar
3
4
5
30 t/m 39 jaar
4
5
6
7
8
40 t/m 44 jaar
5
6
7
8
9
45 t/m 49 jaar
7
8
9
11
12
50 jaar en ouder
8
9
10
12
14
· Voor diegene die meer dan 40 jaar in dienst zijn wordt de
zoektermijn verlengd met drie maanden.
· De zoektermijn kan - indien daartoe aanleiding is met het
oog op specifieke omscholingsactiviteiten - onder voorwaarden worden
verlengd met maximaal 6 maanden (indien betrokkene jonger is dan 45
jaar) of maximaal 9 maanden (indien betrokkene 45 jaar of ouder is).
Afspraken 55 plus
Voor diegenen die boventallig worden en nog VUT-gerechtigd zijn, geldt
dat de werkgever zich sterk zal inspannen om voor betrokkenen tot aan
de VUT werk te vinden.
Outsourcing.
In het Sociaal Plan wordt geregeld dat er bij outsourcing een Sociaal
Protocol dient te worden overeengekomen tussen Koninklijke Wegener, de
betrokken vakorganisaties en de partij waar naar toe de outsourcing
plaatsvindt.
Vakantiedagen
Vakantiedagen die zijn opgebouwd tijdens boventalligheid, worden aan
einde dienstverband geacht te zijn opgenomen. Het restant
vakantiedagen dat voorafgaand aan boventalligheid bestaat kan, voor
zover niet opgenomen tijdens de zoektermijn, desgewenst met een
maximum van drie maanden aangewend worden voor verlenging van de
opzegtermijn (na aanzegging en ontslagvergunning) in plaats van
uitbetaling.
Vervolg
Het principe akkoord is overeengekomen onder het voorbehoud van
afstemming met de achterban door de betrokken vakorganisaties en
toetsing van de uitvoering bij de Grafische Bedrijfsfondsen (GBF) en
Fiscaal deskundigen door Koninklijke Wegener.
De definitieve tekst van Sociaal Plan WKB II zal de komende week
worden afgerond. Daarna zullen vakorganisaties overgaan tot
raadpleging van hun achterban, zodat definitieve overeenstemming op
afzienbare temrijn kan worden bereikt.
Apeldoorn, 18 januari 2006
Koninklijke Wegener NV
FNV Kiem
De Nederlandse Vereniging voor Journalisten
CNV Media
De Unie