Helft fusies mislukt
Universiteit twente
Waarom de helft van alle fusies mislukt
Om het marktaandeel te vergroten, kosten te reduceren of 'synergie te creëren' zijn
fusies aan de orde van de dag. Veel van die fusies mislukken echter, omdat onvoldoende
rekening wordt gehouden met gevoelens die onder medewerkers leven over wat er na zo'n
fusie gebeurt. Dat stelt Jos Bartels, die op 4 oktober 2006 aan de Universiteit Twente
promoveert op een studie over de invloed van interne communicatie op de betrokkenheid van
medewerkers tijdens veranderingsprocessen.
Bij een naderende fusie van hun organisatie zitten medewerkers vol vragen: Houd ik mijn
baan wel? Zal ik mij nog thuis voelen in de nieuwe organisatie? Wordt het imago van onze
organisatie niet aangetast door de fusie? Kan ik nog trots zijn op mijn nieuwe
organisatie? Mensen willen weten in hoeverre de huidige organisatie-identiteit nog blijft
voortbestaan in de nieuwe situatie, aldus Bartels. Aandacht voor open communicatie, en dan
zowel geruime tijd vóór, tijdens als na de fusie, acht hij essentieel om de
medewerkers in zulke ingrijpende veranderingsprocessen bij 'hun' organisatie betrokken
te houden.
Stapje extra
Als medewerkers trots zijn op hun organisatie en zich ermee kunnen identificeren, heeft
dat veel positieve effecten: het leidt onder meer tot hogere arbeidsvoldoening en zorgt
ervoor dat medewerkers net dat stapje extra voor hun organisatie willen doen. Tijdens
veranderprocessen en fusies wordt het belang van die medewerkersidentificatie pas echt
zichtbaar. Er ontstaat dan een nieuwe situatie waarbij de huidige identiteit drastisch
kan worden aangetast. Ook kan er sprake zijn van botsende organisatieculturen tussen de
fuserende organisaties, stelt Bartels, die onderzoek heeft verricht binnen vier
verschillende organisaties: twee politieorganisaties, een universiteit en een ziekenhuis.
In de periode voorafgaand aan een fusie hebben medewerkers al duidelijke ideeën over
de toekomstige situatie. Verder blijkt dat de huidige medewerkersidentificatie een sterke
voorspeller is van identificatie van medewerkers met de nieuwe gefuseerde organisatie.
Medewerkers maken wat de verschillende organisatieniveaus betreft, bovendien een
onderscheid tussen stabiele (niet veranderende) en instabiele (fuserende) niveaus, wat
van belang is omdat medewerkersidentificatie met het stabiele organisatieniveau een
buffer vormt voor hun identificatie met het instabiele (fuserende) organisatieniveau.
Het is dan ook essentieel dat het management de medewerkers benadert in een open
communicatieklimaat, zowel geruime tijd voor, tijdens als na de fusie. En omdat
organisaties nu eenmaal een smeltkroes zijn van identiteiten en subidentiteiten, dient
dit communicatiemanagement op verschillende organisatieniveaus plaats te vinden, aldus de
Twentse communicatiewetenschapper.
Noot voor de pers:
Het proefschrift van Jos Bartels is getiteld: 'Organizational identification and
communication: Employees' evaluations of internal communication and its effect on
identification at different organizational levels'.
Perscontact: Universiteit Twente, Bureau Communicatie, 053-489 4385,
b.meijering@utwente.nl.