Nieuws
Onderhandelingen nieuwe CAO UWV 20072008/2010
19 april 2007
Categorie: algemeen nieuws dibo, nieuws homepagina dibo
Door: n.poelgeest
Hierbij informeren wij u over de cao-onderhandelingen bij het UWV.
Achtereenvolgens leest u:
1. Onderhandeling in grote lijnen
2. De onderwerpen welke zo ongeveer definitief besproken en in teksten
vastgelegd
3. De onderwerpen waarover een behoorlijk verschil van mening en
inzicht
4. Algehele conclusie en route.
1. Onderhandelingen cao in grote lijnen
U hebt al enkele verslagen van de werkgever op het intranet kunnen
lezen.
Er zijn al veel bijeenkomsten geweest. Het UWV en de vakbonden hebben
elkaar verschillende keren gesproken :17 januari (Amsterdam), 24
januari (Alkmaar), 7 februari (Bussum), 28 februari (Eindhoven) en 7
en 8 maart (Naarden).
Nadien zijn de onderhandelaars van UWV en vakbonden op 19 maart, 28
maart en11 april 2007 bij elkaar geweest. Er is stevig onderhandeld en
een groot aantal punten zijn inmiddels zo goed als afgehandeld.
Op 11 april 2007 bleek echter dat de vakbonden en het UWV op
belangrijke punten nog behoorlijk van mening verschilden. Op die
verschillen zullen wij verderop uitgebreid ingaan.
Omdat we niet verder kwamen hebben we besloten om op dinsdag 17 april
2007 verder te gaan. Het UWV wilde ons nog extra informatie (cijfers)
geven over de bovenschaligheid.
Op 12 april 2007 hebben bonden, voor alle duidelijkheid, naar de
onderhandelingsdelegatie van het UWV een e-mail verstuurt met onze
minimale wensen om eruit te komen.
Op 16 april 2007 verzocht het UWV de bespreking van 17 april niet door
te laten gaan. Reden hiervoor was dat het UWV de uitkomsten van de
onderhandelingen van het Rijk wilden afwachten en wat tijd nodig
hadden om tot een evenwichtig pakket te kunnen komen.
Vakbonden hebben toch aangedrongen op een technisch overleg op 17
april 2007. Tijdens deze bijeenkomst bleek dat het UWV vast blijft
houden aan haar wensen. Vakbonden hebben besloten om op 19 april de
kaderleden over de ontstane situatie te informeren en om samen met hen
tot een oplossing te komen.
Gezien de vele vragen, lijkt het ons juist om u te informeren over de
voortgang tot nu toe.
2. De onderwerpen zo ongeveer definitief besproken en in teksten
vastgelegd:
3. Pakket mobiliteitsbevorderende maatregelen
3.2. Studieverlof: 20 dagen (152 uren) all in, waarvan 10 dagen van de
werknemer en vervolgens ook 10 dagen van de werkgever (beide
investeren om en om).
3.3. EVC (erkenning verworven competenties): UWV gaat na bij welke
functies EVC op korte termijn voor medewerkers en organisatie het
meeste oplevert. Daarbij wordt prioriteit gelegd bij functies die in
de (nabije) toekomst veranderen dan wel vervallen. In die situatie zal
UWV een EVC traject opstarten. UWV bekijkt op welke manier ervaring in
de medezeggenschap kan worden omgezet in een EVC certificaat.
3.4. Betaalde detachering extern: bij mobiliteit en bij concreet
perspectief op dienstverband elders max. 3 maanden, bij meer dan 15
dienstjaren max. 6.
3.5. Deeltijdpensioen: vanaf 60 jaar (is gelijk aan
deeltijdprepensioen/VUT op 60 jaar oude regeling)
Het is deeltijdpensioen op basis van vrijwilligheid.
3.6. Vrijwillige voortzetting pensioen: bij overgang van UWV naar
zelfstandigheid kan maximaal 3 jaar de pensioenverzekering worden
voortgezet bij het pensioenfonds UWV.
3.7. Terugvallen op sociaal plan bij mislukte (her)plaatsing: de
mogelijkheid openen om terug te vallen op sociaal plan, in overleg
tussen manager en medewerker, binnen 3 tot maximaal 6 maanden,
vervolgens begeleiding naar werk buiten UWV. De resterende zoektermijn
geldt en het recht op outplacement herleeft.
5. Beoordelen en belonen
5.2. Bij matig functioneren wordt (voorlopig) geen periodiek
toegekend. Er volgt een driemaandelijks functioneringsgesprek. Als er
weer sprake is van goed functioneren dan wordt op dat moment een
periodiek toegekend (geen terugwerkende kracht).
6. CAO en Vernieuwing
Mede in samenhang met de Vernieuwing maken cao partijen studie
afspraken over:
6.1. Onderhoud, procedures en toekomstbestendigheid Functiewaardering
6.2. Mogelijkheden voor meer resultaatafhankelijke beloningsvormen.
6.3. Levensfasebewust personeelsbeleid
6.4. Plezier in het werk.
6.5. Stimuleren vernieuwingsideeën
7. Salarisbetaling bij arbeidsongeschiktheid
Mede in samenhang met de praktijk onder de nieuwe WIA en vanuit een zo
optimaal mogelijke reïntegratie van (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte
medewerkers:
7.1. In geval van IVA (duurzaam arbeidsongeschikt) ook in loop 2de
ziekte jaar alsnog salarisbetaling naar 100% i.p.v. 70% (echter geen
terugwerkende kracht)
7.2. De WIA richt zich op reïntegratie in de eerste twee jaar van
arbeidsongeschiktheid. Het derde jaar heeft daarbij zijn betekenis
voor de reïntegratie verloren. Dit derde (loze) jaar komt te
vervallen.
7.3. UWV zal in overleg met pensioenfonds een verzekering aanbieden,
die de medewerker in staat stelt naar eigen keuze en voor eigen
rekening het WGA hiaat te verzekeren.
8. Reiskosten woon werkverkeer
In onderlinge samenhang:
8.1. Vereenvoudiging van reiskostenvergoeding, vooral voor medewerkers
die met eigen vervoer reizen. Deze gaat in per 1 juli 2007. Bij drie
reisdagen in de week, waarbij nu een vergoeding voor 5 dagen wordt
verstrekt, geldt een overgangsregeling voor een jaar.
8.2. Invoering van mogelijkheid fiscaal voordeel te benutten van
verschil feitelijke en fiscaal maximale vergoeding, de zogenaamde
salderingsregeling. Invoering per 1 jan. 2008.
Voor medewerkers die met het openbaar vervoer reizen verandert er
niets.
9. Nevenwerkzaamheden
De procedure bij een verzoek tot toestemming nevenwerkzaamheden te
verrichten is verhelderd. UWV moet bij afwijzing van een verzoek dat
schriftelijk en gemotiveerd doen. In geval van gewenste mobiliteit
neemt de werkgever dit expliciet in zijn afwegingen mee.
10. Levensloop en gevolgen onbetaald verlof
Partnerpensioen is vanaf 1 mei 2007 bij onbetaald verlof verzekerd.
Dit vooruitlopend op wetgeving ingaande 1 januari 2008.
11. Keuzeplan
Keuzes waarbij tijd in geld wordt omgezet of andersom zullen twee keer
per jaar mogelijk worden. Andere keuzes worden het hele jaar mogelijk.
Ingangsdatum is 1 januari 2008
12. Verplicht pensioenontslag voor 65 jaar bij krimp en
boventalligheid
CAO partijen onderzoeken de mogelijkheid een gezamenlijke commissie in
te stellen. Tot deze commissie kunnen medewerkers zich wenden die
bezwaar maken tegen het verplichte pensioenontslag. Overigens is dit
verplichte pensioenontslag uitsluitend aan de orde voor medewerkers
die vallen onder de oude pensioen- en VUT regeling. Het gaat dus om
een tijdelijke situatie en een tijdelijke commissie.
13. Overige afspraken
- Uitvoering van de VPL overgangsrechten voor 56 minners
- Wijze van toepassing jubileumgratificatie
- Verduidelijking van de vaste toeslagen waarover pensioen wordt
opgebouwd en
- Een bijdrage aan de internationale vakbondscollegialiteit
(On)kostenvergoedingen:.
Advies van de vakbonden: Benut de fiscale ruimte. Is verder in
principe een OR aangelegenheid.
Kosten geneeskundig onderzoek: Het UWV wil niet verder gaan dan dat
wat er nu is.
Werkgeversbijdrage: Zoals gebruikelijk.
3. De onderwerpen waarover een behoorlijk verschil van mening en
inzicht is:
1. Looptijd: Het UWV voorstel van 11 april 2007 is: vasthouden aan een
3 jarige CAO.
1 mei 2007 tot 30 april 2010.
Reactie vakbonden: voorkeur van bonden voor 2 jaar. 3 jarige alleen
als er sprake is van een heel goed loonbod, salarisgarantie in stand
houden, uitloopperiodiek na 5 jaar definitief en een goede
scholingsafspraak.
2. Loonparagraaf: Het door UWV op 11 april 2007 neergelegde voorstel
is als volgt.
1 mei 2007 2,35 % (= effectief 1,175% andere 1,175% gaat naar
pensioenpremie)
1 mei 2008 2,5 % (= effectief 1,25% andere 1,25% gaat naar
pensioenpremie)
1 mei 2009 2,5% (= effectief 1,25% andere 1,25% gaat naar
pensioenpremie)
1 januari 2010 1% (= effectief 0,5% andere 0,5% gaat naar
pensioenpremie)
totaal 8,35 % effectief 4,175%
Reactie vakbonden: Salaris bod is gezien de lange looptijd te laag.
Vakbonden willen minimaal in totaal 9,5% structureel. Zeker gezien de
uitkomsten van onderhandelingen bij het Rijk.
(De UVIs keken vroeger altijd naar de verzekeringscao, het UWV keek
tot nu altijd naar cao Rijk, het huidige UWV wil (zeker nu) nergens
meer naar kijken.)
3. Pakket mobiliteitsbevorderende maatregelen.
Het pakket draagt bij aan twee doelstellingen:
- preventieve mobiliteit bevorderen om boventalligheid te voorkomen;
- mobiliteit en ontwikkeling bevorderen met het oog op het ontstaan
van nieuwe functies in het kader van de Vernieuwing.
In onderlinge samenhang gaat het om :
3.1. Studiekostenvergoeding: 100% in geval de studie bijdraagt aan
gewenste mobiliteit, 75% in geval van sprake is van verkleining van de
afstand tot de arbeidsmarkt, 50% in geval de studie leidt tot grotere
inzetbaarheid.
Reactie vakbonden: Wij vinden dat het UWV veel meer zou moeten
investeren in scholing als bijdrage voor de interne en externe
mobiliteit. Veel UWVers werken op MBO of HBO niveau, maar hebben niet
een diploma. Er zijn mogelijkheden om via verkorte opleidingen in het
bezit te komen voor deze diplomas speciaal gericht op de keten (CWI,
UWV, SVB en sociale diensten). Het UWV zou uitstekend als leerbedrijf
kunnen dienen. Er zijn op dit gebied veel externe subsidie
mogelijkheden.
Duidelijkheid in de tekst is van groot belang. Het blijkt dat binnen
het UWV door individuele managers erg divers wordt om gegaan.
Opleidingen waar mensen met 100% en 50% en 0% studiekosten zitten,
komen voor.
4. Bovenschaligheid
Het UWV wilde in eerdere besprekingen van de gehele bovenschaligheid
af, doelstelling was het salaris en functie in overeenstemming te
brengen.
Volgens het UWV is deze bovenschaligheid ook een belemmering voor de
interne mobiliteit. Mensen zouden blijven zitten op hun plek omdat ze
(bij vrijwillige sollicitatie naar een lagere functie) anders ineens
(zonder enige afbouw) naar een lagere schaal zouden moeten gaan.
Ongeveer 3000 UWVers zouden bovenschalig zijn.
Daarom stelde het UWV ook voor de CAO een salaris afbouwregeling voor,
zoals die beschreven is in het sociaal plan bij vrijwillige
mobiliteit. Hierdoor zou je langzaam kunnen wennen aan het lagere
salaris in de lagere schaal.
Het UWV zag dit laatste als een verbetering in de CAO.!!
1e Reactie vakbonden: Daar waar verlagingen van functies in eerdere
reorganisaties (bij de rechtsvoorgangers)en in de UWV vorming steeds
zijn gesmeerd met salarisgaranties, ziet het UWV daar nu ineens de
nadelen van in.
Wij constateren dat:
1. Er door het UWV nooit enig beleid is gemaakt (en ook in de praktijk
voor zover bekend geen werk van gemaakt) om bovenschaligen weer in
aanmerking te laten komen voor het oude niveau. Dit behoort kennelijk
bij UWV niet tot het normale personeels/HRM beleid.
2. Het UWV en de vakbonden in het sociaal plan in artikel 8 e een
afspraak hebben gemaakt dat: De werkgever en de werknemerzich
inspannen voor het vinden van een functie op het salarisniveau van de
medewerker Ons zijn hiervan geen voorbeelden bekend.
3. Ook was het UWV (steeds) niet bereid om de mensen die in de
afgelopen jaren vrijwillig een lagere functie (zonder enige
compensatie) hebben geaccepteerd (en dus wel hebben meegewerkt aan de
door het UWV gewenste mobiliteit) alsnog enige compensatie voor deze
stap te geven. (Inmiddels is het UWV hier met een voorstel op
teruggekomen, zie verderop..)
Het signaal dat het UWV hier dan eigenlijk mee afgeeft is: Blijf
vooral lang zitten uiteindelijk krijg je een beloning!!.
4. Er medewerkers zijn die al door een besluit van 1993 in een hogere
schaal zitten. Deze mensen hebben hun levensstijl afgestemd op dat
salaris. Afbouw zou volstrekt onredelijk zijn.
5. Een garantie bij het UWV is kennelijk een garantie tot ze er op
terug komen???!!!
Kortom voor ons was dit een onacceptabel voorstel.
Ondanks bovengenoemde bezwaren kwam het UWV op 11 april (en later) met
het volgende voorstel in het kader van de bovenschaligheid.
1. Verdere doorgroei in de bovenschaligheid via de zogenaamde
perspectiefgarantie stelt UWV voor met ingang van de nieuwe cao te
laten vervallen. Vanuit het verleden gaat het thans om een groep
medewerkers van in totaal 271 medewerkers, die nog niet op het maximum
van hun garantieschaal zitten. Voor alle duidelijkheid: de reguliere
CAO loonsverhogingen over het huidige salaris blijven voor deze
medewerkers gewoon van toepassing.
2. Daarnaast wil het UWV:
- voor medewerkers van 56 en jonger alle bovenschaligheid van meer dan
1 schaal bevriezen (dus geen periodiek meer en geen cao verhoging
meer) tot het maximum van + 1 schaal,
- bij het bereiken van de 57 jarige leeftijd ga je weer de cao
verhogingen krijgen,
- invoering van dit systeem pas over 3 jaar ( dus met ingang van 1 mei
2010).
Voorbeeld: Iemand zit nu in schaal 7 op salaris 3226,35 (max) en werkt
op niveau 5 ( bijbehorend salaris 2494,13 (max). Zijn salaris zal
worden bevroren op 3226,35 tot het maximum van schaal 6
(dat is nu 2850,99) door cao verhogingen op het niveau van max schaal
7 is aangekomen.
Verschil is 375 euro, dat kost je ongeveer 7 jaar x 1,5% (gemiddelde
cao verhoging per jaar) om rond de 3220 te komen. Vanaf dat moment
gaat je salaris weer meegroeien met de cao verhoging.
Als deze persoon na bijvoorbeeld 3 jaar in de afbouw (dus gedurende de
7 jaar) 57 jaar zou worden, dan gaan de cao verhogingen vanaf dat
moment weer meelopen.
Het gaat hier binnen het UWV om ongeveer 815 medewerkers met twee of
meer schalen bovenschalig.
de groep diversen
Jonger dan 54 jaar : 305 medewerkers
54 t/m 56 jaar : 62 medewerkers
ouder dan 57 jaar : 104 medewerkers
artsen (Er zijn 303 artsen in de oude garantieschalen met een salaris
boven schaal 12 (1 schaal boven functieschaal van de artsen).
Jonger dan 54 jaar : 130 medewerkers
54 t/m 56 jaar : 66 medewerkers
ouder dan 57 jaar : 107 medewerkers
ex-uszo
40 medewerkers hebben een perspectief toeslag waarmee ze boven de max
van de volgende schaal uitkomen. Daarvan zijn 30 medewerkers jonger
dan 54 jaar.
2e Reactie vakbonden: De eerder genoemde argumenten blijven natuurlijk
staan. Er is hier wel iets merkwaardigs aan de hand.
Bovenschaligheid is een probleem dat met de normale
personeelsinstrumenten prima is aan te pakken. Er zijn mogelijkheden
van om- her- en bijscholing, begeleidingstrajecten, mentor of
leermeesterfuncties. Kortom er zijn voldoende mogelijkheden in het
reguliere HRM of personeelbeleid mogelijk.
Het is daarom voor ons onbegrijpelijk dat voor deze, volgens het UWV
beperkte groep, geen normale trajecten zijn opgestart.
Het UWV heeft in de vergadering aangegeven dat zij niet in staat is om
dit probleem op deze reguliere wijze aan te pakken!!??
(Er lijkt hier sprake van onvoldoende vertrouwen in het huidige
leidinggevende echalon en de ongeveer 250 HRM / P&O medewerkers.) Het
UWV gaf aan niet zonder dit extra instrument (van bevriezing) te
kunnen.
Als het UWV zich echt had ingespannen voor de opdracht, zoals benoemd
in artikel 8e van het sociaal plan (het vinden van een functie op het
salarisniveau van de bovenschalige), dan was er wellicht een basis
voor een gesprek geweest. Vakbonden hebben wel veel reacties van
medewerkers gekregen die vergeefs moeite hebben gedaan om weer terug
te keren naar een functie op het eigen salarisniveau.
Waarschuwingen van onze kant dat hiermee weer een behoorlijke deuk zal
komen in het vertrouwen in de werkgever, kwamen absoluut niet aan. De
waarschuwing dat iedereen direct door zal hebben dat dit ook grote
gevolgen kan hebben tijdens De Vernieuwing, was ook geen item. Het UWV
wenst vast te houden aan het voorstel.
Overigens gaan wij er ook vanuit dat de bovenschaligheid binnen het
UWV ook wordt doorgetrokken in de Balkenende norm. Het lijkt mij
logisch dat ook de salarissen van UWV medewerkers op topniveau met
elkaar in verhouding staan. Het kan volgens ons als bonden niet zo
zijn dat er binnen een uitvoeringsorgaan als een ZBO mensen zijn die
meer verdienen dan een minister. Verder zou er een logisch onderscheid
in waardering moeten zijn waarbij RvB meer krijgt dan een
divisiedirecteur (duizend of meer medewerkers) en een divisiedirecteur
meer dan een stafdirecteur (een paar honderd of minder medewerkers) en
zo verder.
Conclusie: Wat vakbonden betreft is dit onderwerp gezien het
bovenstaande niet bespreekbaar. Ook de gehouden poll is voor ons een
indicatie geweest. Een ruime meerderheid van de reacties vond dat de
salarisgarantie overeind moest blijven.
5. Beoordelen en belonen
Beoordelen en belonen hangen nauw met elkaar samen. In onderlinge
samenhang in kader van het toekennen van periodieken en
uitloopperiodieken:
5.1. CAO tekst wordt aangepast om nog duidelijker te maken dat belonen
en beoordelen met elkaar samenhangen. In de tekst wordt expliciet
aangegeven dat een uitloopperiodiek voor de periode van een jaar wordt
toegekend. Als de uitloopperiodiek A of B vijf jaar achtereen is
toegekend, dan geldt deze als een vast onderdeel van het salaris. Voor
het vaststellen van deze 5 jaren geldt als begindatum volgens het UWV
1 januari 2005 (tijdens de onderhandeling van 17 april).
Nieuws van het intranet (18 april): In de tekst op het intranet van
het UWV staat vermeld dat het UWV overweegt de uitloopperiodiek voor
bijna 400 mensen die meer dan 5 x een goede beoordeling hebben
gekregen, vast te maken. (noot vakbonden: We hebben steeds gesproken
over 5x een uitstekend beoordeling, de tekst op het intranet zal dat
bedoelen!)
Reactie vakbonden: Wij willen dat de begin datum 1 januari 2002 wordt.
Hiermee kunnen een groot aantal medewerkers (373) de uitloopperiodiek
als vaste schaal krijgen. Hiermee worden weer 373 anderen in de
gelegenheid (bij gelijkblijvend budget) gesteld om in een
uitloopperiodiek terecht te komen.
Geheel nieuw punt: Salarisgarantie voor 57+ers bij (vrijwillige)
demotie.
Tijdens het laatste overleg op 17 april kwam het UWV plotseling met
een geheel nieuw onderwerp. Dit onderwerp werd ingebracht tijdens de
discussie over de bovenschaligheid.
Het UWV stelde het volgende voor (staat nu ook vermeld op het intranet
van het UWV in het verslag van de werkgeversdelegatie over de
onderhandelingen):
Daar staat tegenover dat we de salarisgaranties handhaven voor de
mensen die 57 jaar en ouder zijn. We stellen voor dit in de komende
jaren ook te laten gelden voor alle (ruim 1500) medewerkers van 57
jaar en ouder. Dit in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid,
waarin we oudere medewerkers de kans geven op vrijwillige basis een
stapje achteruit te doen zonder dat dit consequenties voor hun salaris
heeft.
Reactie vakbonden: Dit is een geheel nieuw punt, niet door vakbonden
gevraagd, niet eerder door UWV naar voren gebracht Het is op het
eerste gezicht een aardig en charmant voorstel.
Absurd is wel dat het UWV het verschil in beloning voor twee mensen
met dezelfde functie als argument naar voren brengt om
bovenschaligheid aan te pakken en het hier zelf voorstelt als
onderdeel van leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Het is ook compleet tegengestelde beweging aan die van de publieke
opinie en het beleid van de overheid.
Nog een geheel nieuw punt: Vrijwillige mobiliteit tijdens looptijd
Sociaal Plan.
Op woensdag 18 april ontvingen wij van het UWV het volgende voorstel:
Niet boventallige medewerkers die tijdens de looptijd van het huidige
Sociaal Plan op vrijwillige basis een lager ingeschaalde functie
hebben aanvaard worden alsnog onder de werking van de afbouwregeling
in het SP gebracht met uitzondering van de wachttijd van 2 jaar.
Reactie vakbonden: Hierover hebben wij in het kader van eventuele
acceptatie van een maatregel rondom de bovenschaligheid ook gesproken.
Het UWV heeft ons laten weten dat zij al haar voorstellen in samenhang
met elkaar zien. Dus er is geen sprake van shoppen. De voorstellen
horen bij elkaar!!!
4. Algehele conclusie en route.
- Op donderdag 19 april zullen de kaderleden van de vakbonden in
Culemborg bijeenkomen en met de vakbondsbestuurders de definitieve
route vaststellen.
- Wij willen een mandaat van de kaderleden waarmee wij naar de
onderhandelingstafel kunnen terugkeren. Dit houdt in dat we met elkaar
afspreken wat er minimaal uit de onderhandelingen zal moeten komen om
een akkoord of een onderhandelaarresultaat te krijgen.
- Bij een eventueel akkoord tussen vakbonden en de werkgever, zullen
de leden zich uiteraard nog moeten uitspreken over het resultaat.
Uiteindelijk beslissen de leden.
- Als wij met de werkgever niet tot een resultaat kunnen komen (wat
voldoet aan de minimale eisen zoals die met kaderleden is
afgesproken), dan zullen wij de kaderleden vragen tot welke
vakbondsactie zij denken over te gaan.
- Wij houden ernstig rekening met het feit dat het UWV zal vasthouden
aan de eisen rondom bovenschaligheid.
- In het geval van een eindbod van de werkgever zal dat eerst aan de
kaderleden en vervolgens aan de leden worden voorgelegd.
Wij houden u op de hoogte..
Het UWV is tijdens de onderhandelingen vrij helder in haar uitingen.
De volgende uitspraken (of woorden van soortgelijke strekking) worden
regelmatig gebruikt:
1. Het is nu een andere tijd, (salaris)garanties voor het leven zijn
niet meer van deze tijd.
2. Het UWV krijgt geen budget voor salarisverhogingen, het moet uit de
lopende begroting.
3. De verandering (vernieuwing) naar de klantgerichte manier van
werken zal voor een groot aantal huidige personeelsleden consequenties
hebben. Vermoedelijk zal niet iedereen meer geschikt zijn voor de
nieuwe functies (ze hebben wel aangegeven moeite te gaan doen om
mensen geschikt te gaan maken).
4. Samenwerking tussen UWV en CWI zal steeds meer gebeuren (zie ook
regeerakkoord).
5. Krimp zal doorzetten door wetgeving en verminderde instroom.
6. Privatisering van de WGA zal zeker gevolgen hebben (zie ook
regeerakkoord)
Meer informatie:
Neoletta Poelgeest
n.poelgeest@remove-this.cnvdibo.nl
Dienstenbond CNV