Maak ontslag eerlijker en gelijker
19 juni 2007
In de Volskrant van vandaag presenteren de GroenLinksers Femke Halsema,
Jaenette van Dongen, Ineke van Gent en Paulus de Wilt een voorstel voor een
nieuw ontslagrecht, dat voor werknemers rechtvaardiger en voor werkgevers
eenduidiger is.
Het debat over het ontslagrecht lijkt maar twee smaken te hebben.
Werkgeversorganisaties pleiten ervoor om ontslag van personeel
goedkoper en gemakkelijker te maken. In verweer hiertegen stellen de
werknemersorganisaties `handen af van het ontslag'.
Deze patstelling verlamt ook het kabinet Balkenende al maanden. De
belofte van een partcipatietop, als paradepaardje van de eerste 100
regeringsdagen, werd in de knop gebroken nadat minister Donner
voortijdig en eenzijdig de werkgeversargumenten omhelsde.
Regeringspartner PvdA trok de stellingen op, het kabinet raakte
verdeeld en de participatietop werd naar de verre en onbekende
toekomst verwezen.
Regering Balkenende 4 heeft hiermee zijn eerste brevet van onvermogen
afgegeven. Terwijl de werkgevers kampen met 1.1 miljoen onvervulde
vacatures en tegelijkertijd nog veel te veel mensen werkloos moeten
toekijken, had de regering verhoging van de arbeidsparticipatie tot
haar belangrijkste doel moeten verklaren. Modernisering van de
ontslagprocedures kan daarbij wel degelijk een rol spelen. Voorwaarde
is wel dat de regering zelf een voorstel doet waarin de tegenstelling
tussen versoepeling en behoud wordt verlaten en de belangen van
werknemers en werkgevers met elkaar in evenwicht zijn. Dat betekent
dat de ontslagprocedures voor werknemers rechtvaardiger en voor
werkgevers eenduidiger moeten worden.
Nu de regering nalaat om initiatief te nemen, doen wij een voorstel om
de patstelling te doorbreken.
Naar onze opvatting kent het Nederlands stelsel van ontslagprocedures
een aantal problemen.
1. De ontslagprocedures in Nederland binden ontslag aan formele
regels en beschermen werknemers tegen onredelijk ontslag en willekeur.
In de praktijk blijken deze regels de hoog opgeleide en
perspectiefrijke, vaste werknemers het beste te beschermen. Vaste
werknemers met een lage opleiding en een beperkt arbeidsperspectief
worden veel minder beschermd en zij ontvangen, als het op ontslag
aankomt, veel minder financiele compensatie. De meest kwetsbare
werknemers, zoals de gedeeltelijk arbeidsgeschikten, worden het minste
beschermd tegen ontslag. Terwijl hun kansrijke, goedverdienende
collega's via de kantonrechter een goede financiele vergoeding kunnen
bemachtigen, wordt voor hen, op last van de werkgever, een
ontslagvergunning door het CWI afgegeven.
2. De ontslagprocedures bevorderen de rechtsongelijkheid. De werkgever
kiest namelijk de procedure (kantonrechter of CWI) en bepaalt daarmee
de rechtspositie van de werknemer. Bovendien staat bij een
kantonrechtersprocedure geen hoger beroep open.
3. Jaarlijks wordt ca. 2 miljard euro besteed aan ontslagvergoedingen,
meestal afgesproken bij de kantonrechter. Ontslag via de kantonrechter
is nooit formeel beoogd, maar geleidelijk ontstaan en wordt merendeels
benut door werknemers aan de (sub)-top. Dit geldt ook voor de
ontslagvergoedingen. De hoogste inkomens ontvangen de hoogste
vergoedingen (tot 1 miljoen euro voor een thuiszorgdirecteur).
Bovendien is die 2 miljard maar het topje van de ijsberg omdat vooral
leidinggevenden en managers bij hun aantreden contractuele afspraken
maken over vertrekpremies en bonusregelingen die zich aan het publieke
zicht onttrekken.
4. De huidige ontslagprocedures maken passief. In afwachting van
financiele vergoedigingen wordt er een premie gezet op stilzitten en
op het aangaan of rekken van ontslagprocedures, soms op formele
gronden. Werken aan een perspectief op nieuw en ander werk wordt niet
bevorderd, maar juist gehinderd door een dreigend verlies van
juridische positie. Als er sprake is van scholing door werkgevers,
richt deze zich voornamelijk op jonge, hoger opgeleide werknemers.
5. Hierbij komt dat een grote en groeiende groep werknemers helemaal
niet wordt beschermd door het ontslagrecht omdat zij onder de flexwet
vallen. Van alle Oeso-landen kent Nederland na het Verenigd
Koninkrijk, de grootste tweedeling tussen vaste en flexibele
werknemers. Modernisering van het ontslagrecht moet dus ook tot doel
hebben om de arbeidsbescherming van flexwerkers te verbeteren.
Het is een belangrijke verworvenheid van de moderne verzorgingsstaat
dat elke werknemer is beschermd is tegen onredelijk ontslag en
willekeur. Mensen zijn geen wegwerpartikelen en werknemers verkeren
doorgaans in een afhankelijke positie van de werkgever. Dat betekent
dat de materiële ontslagbescherming gehandhaafd blijft. In elke
toekomstige procedure moet de mogelijkheid van herziening of
heroverweging van een voornemen tot ontslag (voor afkoeling of een
time-out) worden geborgd. Bij collectief ontslag moet bovendien de
Europese verplichting tot overleg met de bonden worden gehanteerd.
Onder de voorwaarde van blijvende materiele bescherming kan het
ontslagrecht worden gemoderniseerd. Uitgangspunt daarbij moet zijn dat
niet langer de bestverdienende en meest kansrijke werknemers de
grootste voordelen genieten maar dat juist de minst kansrijke
werknemers het meeste worden ondersteund.
1. De 2 miljard die nu door werkgevers wordt uitgegeven wordt ingezet
voor financiering van wettelijke scholingsrechten. Als die
scholingsrechten niet (volledig) zijn besteed bij het einde van een
dienstverband, dan neemt de vertrekkende werknemer deze mee. Ook
flexwerkers hebben hier recht op.
2. Aanaloog aan de wet Poortwachter die werkgevers dwingt om
instroom in de WAO zoveel mogelijk te verhinderen, krijgen werkgevers
de verplichting om scholing, bemiddeling en outplacement voor
werknemers te regelen. Werknemers dienen hieraan mee te werken. Hebben
werkgevers deze inspanningsverplichting niet nageleefd dan vindt
ontslag niet plaats.
3. De ontslagprocedure wordt voor elke werknemer dezelfde. Werkgevers
hebben geen keuze meer welke ontslagroute zij willen bewandelen en zij
kunnen ook niet meer tegen elkaar worden uitgespeeld. Ontslag kan
plaatsvinden met een vaste opzegtermijn van 2 maanden, een verplichte
hoorzitting van werkgever en werknemer en met vaste normen voor een
eventuele ontslagvergoeding nieuwe stijl. Als het nodig is dan kan de
gang naar de rechter worden gemaakt, ook in hoger beroep. Toegang tot
de rechter biedt de meeste waarborgen voor werknemers en is verplicht
gesteld door de International Labour Organisation (ILO). Ontslag via
het CWI komt te vervallen.
4. Ontslagvergoedingen in de publieke sector worden beperkt tot een
maximum van 90.000 euro.
5. De flexwet wordt beperkt tot 2 tijdelijke contracten met een
maximum van in totaal 2 jaar.
6. In CAO's kan in beperkte mate van de nieuwe ontslagprocedure worden
afgeweken.
Wij zijn ervan overtuigd dat, door het ontslagrecht op deze manier te
moderniseren, het mes aan twee kanten snijdt. Werkgevers krijgen met
een wettelijke procedure de eenduidigheid die zij verlangen.
Werknemers hebben er profijt van dat de ongelijkheid tussen kansrijk
en kansarm personeel, en tussen vaste en flexwerkers vermindert. Voor
beide partijen is het bovendien van groot belang dat veel meer dan nu
het geval is, de ontslagprocedure nieuwe stijl (door de nadruk op
scholing en een nieuw arbeidsperspectief) bijdraagt aan de vitaliteit
en veerkracht van de arbeidsmarkt.
Femke Halsema (Voorzitter Tweede Kamerfractie GroenLinks)
Jeannette van Dongen (Voorzitter van de GroenLinks-werkgroep
Arbeidsverhoudingen en werkzaam bij ICEM)
Ineke van Gent (Tweede Kamerlid GroenLinks)
Paulus de Wilt (Initiatiefnemer Kritisch GroenLinks en wethouder
Slotervaart)
GroenLinks