Derde Voortgangsrapportage kabinetsstandpunt `stimuleren langer werken
van ouderen'
Stand van zaken juni 2007
1. Inleiding
Het verbeteren van de positie van ouderen op de arbeidsmarkt blijft de komende jaren van
belang. Door vergrijzing en ontgroening ontstaat een tekort aan werknemers en wordt het
financiële draagvlak van de verzorgingsstaat versmald. Het (vervroegd) uittreden van de
babyboomgeneratie leidt tot krapte op de arbeidsmarkt en tot verlies van vakbekwaam
personeel. Op bedrijfsniveau heeft de vergrijzing van de beroepsbevolking ook consequenties
voor het personeelsbeleid. Het gaat dan vooral om de vraag hoe te voorkomen dat ineens
waardevolle kennis en ervaring verdwijnt, maar ook hoe ouder wordende medewerkers
optimaal inzetbaar te houden.
Het Coalitieakkoord van 7 februari 2007 meldt hierover ` we weten dat onze samenleving
vergrijst en dat onze beroepsbevolking gemiddeld ouder wordt. Centrale uitdaging is mensen
in staat stellen te participeren langer productief en maatschappelijk betrokken te blijven, door
te investeren in hun kennis en vaardigheden. (p.7) en voor ouderen wordt het
gemakkelijker en aantrekkelijker om langer door te werken. (p.23)
Het Beleidsprogramma Sociale Samenhang en het project `Iedereen doet mee' vormen het
kader voor het verhogen van de arbeidsparticipatie van ouderen en terugdringen van de
werkloosheid onder 45-plussers in deze kabinetsperiode. Voor de periode 2007-2011 volgt
een integraal kabinetsplan over het langer doorwerken van ouderen. Dit plan loopt samen met
het project `Iedereen doet mee'.
Over de uitvoering van het kabinetsstandpunt "Stimuleren langer werken van ouderen"1 in de
periode 2004-2007 zijn eerder twee voortgangsrapportages aan de Tweede Kamer
aangeboden. Deze derde voortgangsrapportage is bij de tweede voortgangsrapportage van 6
juli 20062 aangekondigd. Om langer doorwerken van oudere werknemers te stimuleren is de
focus gericht op het opheffen van belemmeringen die een verdere arbeidsparticipatie van
ouderen in de weg staan. Daartoe worden zowel algemene - als specifieke beleidsmaatregelen
ingezet voor het opheffen van belemmeringen op het gebied van kosten, inzetbaarheid,
productiviteit en beeldvorming. De derde voortgangsrapportage geeft de stand van zaken weer
in juni 2007. Deze rapportage geeft vooral inzicht in de uitvoering van specifieke maatregelen
die voortvloeien uit het kabinetsstandpunt en gaat kort in op lopend algemeen beleid in relatie
tot de arbeidsdeelname van ouderen (55-64 jaar). De afzonderlijke elementen van het
algemene beleid komen in andere rapportages aan de Tweede Kamer uitgebreider aan de orde.
De opzet van de voortgangsrapportage is als volgt:
- doelstelling arbeidsparticipatie ouderen (55-64 jaar) en werkloosheidsontwikkeling;
- stand van zaken uitvoering specifieke maatregelen naast het lopend algemene beleid;
- kort overzicht van ontwikkelingen in het algemene beleid vanaf juli 2006;
- schematische weergave van maatregelen en activiteiten betreffende de uitvoering van
het kabinetsstandpunt 2004-2007.
1 Tweede Kamer, 2004-2005, 27 046, nr. 5
2 Tweede Kamer, 2005-2006, 27 046, nr. 14h
---
Voor uitgebreidere informatie over activiteiten met betrekking tot de stimuleringsregeling
leeftijdsbewust beleid en beeldvorming over ouderen wordt verwezen naar respectievelijk de
bijgevoegde rapportage van TNO Kwaliteit van Leven en de tweede tussenrapportage van de
`Regiegroep GrijsWerkt'. Een recentelijk door SZW uitgevoerd onderzoek naar cao-afspraken
tussen sociale partners met betrekking tot langer doorwerken `Perspectief Op Langer
Doorwerken (2006)' is ook als bijlage meegezonden.
2. Arbeidsparticipatie en werkloosheid van ouderen
2.1 Doelstelling arbeidsparticipatie
Begin 2004 heeft de regering de doelstelling geformuleerd om in 2007 een netto-
arbeidsparticipatie van 40% van ouderen (55-64 jaar) te realiseren. De arbeidsparticipatie van
ouderen is gestegen tot 41,7 % in 2006. Daarmee is de doelstelling van 40% voor 2007 al in
2006 gehaald.
Uit tabel A blijkt dat ondanks de minder gunstige conjunctuur er geen verandering is
gekomen in de stijgende trend in de arbeidsparticipatie van ouderen. Uit tabel A blijkt dat de
stijgende trend vooral aan de arbeidsparticipatie van vrouwen is toe te schrijven, in het
bijzonder in de leeftijdscategorie 55-59 jaar. De netto-arbeidsparticipatie van deze categorie
vrouwen steeg tussen 2003 en 2006 met 9,0%-punt, te weten van 33,7 naar 42,7%.
Tabel A Werkzame beroepsbevolking (»12 uur) in % van de bevolking naar geslacht en
leeftijd, 1987-2006
1987 1990 1993 1996 1999 2002 2003 2004 2005 2006
Vrouwen
45-49 32,9 38,0 44,0 47,1 56,4 63,4 65,9 65,2 65,2 67,0
50-54 24,9 26,7 31,8 36,1 43,2 50,7 53,0 54,7 56,0 59,0
55-59 15,3 16,5 18,0 21,6 27,1 34,0 33,7 36,5 38,3 42,7
60-64 5,7 5,2 3,9 5,1 6,0 7,4 10,2 10,7 11,5 12,8
Totaal 55-64 10,6 10,9 11,0 13,7 17,3 22,4 23,6 25,5 26,9 29,5
Totaal 15-64 34,7 38,8 42,0 44,6 50,6 53,6 53,9 53,6 54,1 55,8
Mannen
45-49 85,7 86,4 87,5 87,5 88,9 89,7 88,4 87,4 86,8 87,3
50-54 75,5 77,4 79,4 82,0 86,3 85,4 84,8 82,6 83,6 84,9
55-59 60,7 60,8 57,3 57,6 64,9 71,6 71,3 71,3 72,2 73,2
60-64 24,2 20,1 17,4 17,9 21,0 26,5 26,1 27,3 25,1 28,8
Totaal 55-64 43,5 41,6 38,2 39,2 45,0 52,3 52,3 52,7 52,3 53,8
Totaal 15-64 69,7 71,1 71,2 72,4 76,0 75,6 74,3 72,9 72,1 73,1
Totaal
45-49 60,0 62,8 66,0 67,7 72,9 76,7 77,3 76,4 76,1 77,3
50-54 50,3 52,4 56,4 59,5 65,1 68,3 69,1 68,8 69,9 72,0
55-59 37,6 38,4 37,5 39,8 46,3 53,0 52,7 54,1 55,4 58,1
60-64 14,3 12,1 10,4 11,4 13,4 16,9 18,2 19,0 18,3 20,8
Totaal 55-64 26,4 25,8 24,4 26,4 31,2 37,4 38,0 39,2 39,7 41,7
Totaal 15-64 52,4 55,2 56,9 58,7 63,5 64,8 64,2 63,3 63,2 64,5
Bron: CBS
Als gekeken wordt naar de uitsplitsing van de 55-59 en 60-64 jarigen is, met inachtneming
van een totaal gemiddelde uittreedtijd van 61 jaar (2006), vooral winst te boeken bij de 60-64
jarigen. Tabel A laat ook zien dat de netto-arbeidsparticipatie van mannen van 45-49 jaar is
gedaald van 89,7% in 2002 tot 86,8% in 2005, waarop vervolgens een lichte stijging volgde
tot 87,3 % in 2006. Ook onder mannen van 50-54 jaar daalde de werkgelegenheid en ligt de
netto-arbeidsparticipatie ondanks het herstel tot 84,9% in 2006 nog duidelijk onder het niveau
dat rond de eeuwwisseling werd bereikt. Mede om te voorkomen dat de werkgelegenheid van
---
45-plussers duurzaam achterblijft, is op 19 december 2006 het "Actieplan terugdringen
werkloosheid 45-plussers" gepresenteerd (zie paragraaf 3.5).
Lissabon-doelstelling
Nederland heeft zich gecommitteerd aan de Lissabon-doelstelling van 50% (EU) in 2010.
Hierbij worden ook banen van 12 uur of minder per week meegerekend. De Lissabon-
doelstelling ligt nu binnen bereik. Bevordering van de arbeidsdeelname van ouderen blijft
nodig. Thans heeft circa 5% van de ouderen van 55-64 jaar een baan van minder dan 12 uur
per week. Gegeven dit percentage van 5% (banen 12 uur/week) en het percentage van
41,7% (banen > 12 uur/week) komt dit uit op een totaal percentage van circa 46,7%. Om de
Lissabon-doelstelling te kunnen halen impliceert dit voor 2007-2010 een stijging van
gemiddeld 0,8%-punt per jaar.
2.2 Werkloosheid ouderen
De totale werkloosheid van alle 15-64 jarigen steeg tussen 2001 en 2004 van 3,5% naar 6,5%.
Het jaargemiddelde 2005 was gelijk aan 2004 en daalde vervolgens naar 4,7% in maart 2007.
De werkloosheid onder ouderen vertoonde over de periode 2001-2004 een vergelijkbare
ontwikkeling, maar dan op een lager niveau, met een toename van 2,2 naar 4,9%. Vanaf 2005
ontwikkelt de werkloosheid onder ouderen zich minder positief dan gemiddeld (voor alle 15-
64 jarigen).
Voorheen konden juist ouderen met een zwakkere positie via allerlei financieel gunstige
uittreedroutes en afvloeiingsregelingen eerder uit het arbeidsproces treden. Dat kan nu niet
meer. Verschillende maatregelen van het kabinet om de arbeidsdeelname van ouderen te
verhogen, brengen met zich mee dat meer ouderen als werkzoekend geregistreerd staan. Mede
daardoor steeg de werkloosheid van ouderen nog door in 2005 en daalde in 2006 en 2007
minder hard. Inmiddels ligt de werkloosheid van ouderen hierdoor in maart 2007 met 5,1
procent boven het gemiddelde (15-65 jarigen) van 4,7% (zie figuur 2).
Het verschil in de omvang van de werkloosheid onder 55-64 jarigen tussen vrouwen en
mannen dat tot 1999 nog relatief groot was, is vanaf 2003 vrijwel verdwenen. In maart 2007
is de werkloosheid onder vrouwen van 55-64 jaar voor het eerst zelfs iets lager dan onder
mannen van 55-64 jaar (5,0% tegenover 5,2%).
De werkloosheidsontwikkeling, zoals hiervoor weergegeven, is gebaseerd op CBS-cijfers
over de (werkloze) beroepsbevolking. Dit houdt in dat werkzoekenden als werkloos zijn aan
te merken als zij een baan zoeken van minstens 12 uur per week en ook daadwerkelijk actief
zoeken.
---
Figuur 2: Werkloosheid van 15-64 jarigen en ouderen van 55-64 jaar (%), 1996-20071
8
7,5
7 15-64 jaar
6,0
6
Vrouwen 55-64 5,1
5
4,4
4,7
4 3,8 55-64 jaar
3
Mannen 55-64
2
1
0
96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 mrt'07
1 Maart 2007 betreft het voor seizoen gecorrigeerde kwartaalgemiddelde februari-april 2007.
Bron: CBS
3. Specifieke maatregelen kabinetsstandpunt
Met de aanvullende financiële middelen voor de periode 2004-2007 worden de volgende
activiteiten uitgevoerd, te weten de tijdelijke subsidieregeling `stimuleren leeftijdsbewust
beleid', pilots intersectorale arbeidsmobiliteit en de `Regiegroep GrijsWerkt'. De paragrafen
3.1 tot en met 3.3 beschrijven de stand van zaken van deze activiteiten. Paragraaf 3.4 geeft de
voortgang weer van de uitvoering van het `Actieplan terugdringen werkloosheid 45-plussers'.
Paragraaf 3.5 gaat in op recent SZW-onderzoek naar cao-afspraken tussen sociale partners
met betrekking tot langer werken. In paragraf 3.6 wordt ingegaan op het zgn. `Doorbraak-
project' en op het project `Fair Play for older workers'.
3.1 Stimuleringsregeling leeftijdsbewust beleid
Om de arbeidsparticipatie van met name ouderen te stimuleren subsidieert SZW projecten die
tot doel hebben om werknemers ook op oudere leeftijd in staat te stellen door te blijven
werken. De tijdelijke stimuleringsregeling is bedoeld om belemmeringen weg te nemen die
maken dat werknemers vroegtijdig (moeten) stoppen met werken en om werknemers optimaal
inzetbaar te houden ongeacht hun leeftijd. Er zijn in totaal zes aanvraagperioden, waarvan de
vijfde (periode maart-mei 2007) zich geheel heeft gericht op brancheorganisaties. De laatste
tranche zal in 2008 volgen, over het tijdstip en invulling wordt in een later stadium een besluit
genomen.
In 2007 kunnen projecten voor subsidie in aanmerking die zich richten op het verspreiden of
verder bevorderen van leeftijdsbewust beleid bij bedrijven van wie de belangen door de
aanvragende brancheorganisatie worden behartigd dan wel bedrijven die zijn aangesloten bij
de aanvragende bedrijfstakorganisatie. De projectaanvragen moeten gericht zijn op tenminste
één van de volgende onderwerpen:
a. vergroten van bewustwording (bijvoorbeeld gevolgen veranderende
personeelssamenstelling) van bedrijven binnen branches of bedrijfstakken;
---
b. uitwisselen van ervaringen, kennis en informatie tussen bedrijven binnen branches of
bedrijfstakken;
c. stimuleren of faciliteren van het gebruik door bedrijven binnen branches of
bedrijfstakken van ontwikkelde instrumenten voor een leeftijdsbewust beleid.
Het vijfde aanvraagtijdvak (2007) is nog niet geheel afgehandeld.
Een analyse van de verdeling van gehonoreerde aanvragen naar sector laat zien dat de
interesse van organisaties vooral komt uit de sectoren:
- dienstverlening en productie in het eerste aanvraagtijdvak;
- industrie, zakelijke- en overige dienstverlening in het tweede aanvraagtijdvak;
- overige dienstverlening en industrie in het derde- en vierde aanvraagtijdvak;
- overige dienstverlening, industrie en handel & horeca in het vijfde aanvraagtijdvak.
In totaal zijn vanaf de start van de subsidieregeling in de periode december 2004 mei 2007
318 subsidieaanvragen toegekend door het Agentschap SZW. Over de afgelopen vijf
aanvraagtijdvakken zijn 1923 subsidieaanvragen ingediend. Hieruit blijkt dat de regeling een
grote bekendheid geniet en voorziet in een behoefte, en geeft ook blijk dat werkgevers oog
hebben voor (oudere) werknemers.
Werkgevers en brancheorganisaties worden bij de uitvoering van hun project ondersteund
door TNO Kwaliteit van Leven en de Human Captial Group (HCG). De ondersteuning vindt
plaats door middel van de website www.leeftijdophetwerk.nl, een digitale nieuwsbrief,
helpdesk van HCG, het bundelen van ervaringen, focusgroep-bijeenkomsten en monitoring
van projecten.
Door de grote verscheidenheid aan projecten wordt veel ervaring opgedaan met
leeftijdsbewust beleid, ontstaat inzicht in slaag- en faalfactoren, wordt duidelijk waar beleid
zich op kan richten, en worden instrumenten ontwikkeld die ook door anderen te gebruiken
zijn. De bijlage van TNO Kwaliteit van Leven vermeldt aansprekende voorbeelden van
projecten en instrumenten van leeftijdsbewust beleid die in en door bedrijven zijn ontwikkeld.
3.2 Intersectorale arbeidsmobiliteit
Om langer doorwerken te stimuleren wordt het bevorderen van externe mobiliteit gezien als
als één van de mogelijke vormen van preventief beleid. In verschillende bedrijftakken en
regio's is begin 2006 een twaalftal pilot projecten van start gegaan. De projecten zijn
uitgevoerd in diverse sectoren met relatief fysiek zwaar werk en/of met veel oudere
werknemers (bijv. zorg, dakwerkers, schildersbranche). De pilots hadden tot doel de
mogelijkheden voor branche- en sectorbruggen te verkennen.
De projecten zijn nu afgerond en er wordt gewerkt aan een praktische leidraad c.q.
handreiking voor werkgevers, werknemers en derden. Het eindrapport over de evaluatie van
de pilots is beschikbaar in september 2007. Dit eindrapport gaat in op de resultaten van de
pilots, de ingezette middelen, de knelpunten en de oplossingen die zijn toegepast. In
samenwerking met de Raad voor Werk en Inkomen wordt een verkenning onder stakeholders
uitgevoerd naar opvattingen over het verder faciliteren van intersectorale mobiliteit.
3.3 Regiegroep GrijsWerkt
De `Regiegroep GrijsWerkt' is ingesteld om het communicatietraject over nut en noodzaak
van langer werken te regisseren, en uitwisseling van praktische oplossingen bij werkgevers en
werknemers te bevorderen. De Regiegroep is aanjager om beelden bij te stellen (juiste
informatie over oudere werknemers, alternatieve beelden en voorbeelden), beleid te
beïnvloeden (stimuleren van afspraken over leeftijdsbewust beleid tussen sociale partners) en
beweging te bevorderen (bevorderen van cultuuromslag op het niveau van de
---
arbeidsorganisaties zelf, in het vizier houden en ondersteunen van de actieve partijen). Het
resultaat moet zijn dat werken tot 65 jaar weer normaal wordt en er steeds meer ouderen aan
het werk blijven.
De Regiegroep constateert dat de agendering is geslaagd; vanaf medio 2006 is er in de
politiek en in toenemende mate ook in het bedrijfsleven en bij sociale partners aandacht voor
het onderwerp. Echter de Regiegroep wil de werkvloer in beweging krijgen, daar moeten de
blijvende resultaten worden behaald. Het invoeren van leeftijdsbewust beleid is voor
werkgevers een belangrijk middel om ook op de lange termijn alle werknemers, iedereen
wordt immers ouder, inzetbaar en productief te houden. Sociale partners en
ondernemingsraden worden door de Regiegroep uitgenodigd leeftijdsbewust beleid te helpen
tot stand te brengen in bedrijven en organisaties. De Regiegroep volgt en stimuleert alle
organisaties en activiteiten die in de praktijk een bijdrage leveren aan het langer doorwerken.
De Regiegroep heeft vanaf de start gekozen voor de strategie om in te zetten op het
verzamelen van informatie en verstrekken van kennis over de vergrijzing, en vervolgens
rondom activiteiten de publiciteit te zoeken. Na de zomer 2006 achtte de Regiegroep de tijd
rijp om zich nadrukkelijker te profileren als afzender die de weg wijst naar oplossingen in de
praktijk. Dat doet ze vanaf 2006 door regionale bijeenkomsten te organiseren voor
arbeidsmarktprofessionals, werkgevers en OR-leden waar het uitwisselen van ervaringen
centraal staat. En door aandacht te vestigen op de goede voorbeelden uit de praktijk onder
andere door het uitreiken van de Senior Power Prijs. Op 23 oktober 2006 heeft de Regiegroep
de Tweede Kamer over de ingezette activiteiten en plannen geïnformeerd.
De Regiegroep bevindt zich in het laatste jaar van haar bestaan. De cultuuromslag is in gang
gezet. Maar zeker nog niet voltooid. De afgelopen periode heeft de Regiegroep zijn acties
vooral gericht op:
- krijgen van aandacht (persberichten, ingezonden artikelen);
- verspreiden van kennis (nieuwsbrieven, lezingen, workshops, website);
- ombuigen van beelden (vervolgonderzoek Ecorys `Werkt Grijs Door'3);
- beïnvloeden van beleid (ondernemingsraden (OR's) betrekken, aanbieden `OR-
gespreksagenda Leeftijd', verspreiden van goede voorbeelden en specifieke HR-
instrumenten);
- bevorderen van beweging (organisatie regionale bijeenkomsten titel `De Versnelling' met
werkgevers in alle provincies, bekendheid geven aan voorbeelden door uitreiking Senior
Power Prijs).
In de bijgevoegde tweede tussenrapportage `Omdat de teerling is geworpen' van de
Regiegroep komen deze activiteiten uitgebreid aan de orde.
3.4 Voortgang "Actieplan terugdringen werkloosheid 45-plussers"
Het "Actieplan terugdringen werkloosheid 45-plussers" 4 is op 19 december 2006 aan de
Tweede Kamer aangeboden. Hierna is het CWI al op 21 december 2006 met een landelijke
kick-off van het project `Talent 45+' gestart met de uitvoering van activiteiten om de
werkloosheid onder 45-plussers te verminderen.
Met het actieplan wordt beoogd om in een periode van 2 jaar de werkloosheid onder 45-
plussers te verminderen met tenminste 1,1%. Om dit te bereiken dienen per december 2008
30.000 extra 45-plussers aan het werk te zijn.
3 Tweede Kamer 2006-2007, 27 046, nr. 18
4 Tweede Kamer 2006-2007, 27 046, nr.17
---
Voor het realiseren van deze ambitie vindt samenwerking plaats tussen de
uitvoeringsorganisaties CWI en UWV, gemeenten en andere relevante partijen waaronder
werkgeversorganisaties, ABU en Boaborea als vertegenwoordiger van respectievelijk
uitzendbureaus en re-integratiebedrijven en de `Regiegroep GrijsWerkt'. Deze samenwerking
wordt vanuit SZW waar nodig gefaciliteerd en gestimuleerd.
Inzet
Het CWI heeft 300 adviseurs ingezet voor dienstverlening aan 45-plussers. Deze adviseurs
hebben extra opleidingsmodules gevolgd. Doel hiervan is het kunnen overtuigen van
werkgevers van de kwaliteit en waarde van 45-plussers en zodoende het aantal bemiddelingen
te vergroten. Tevens zijn de adviseurs opgeleid om actief en gericht te zoeken naar vacatures
voor 45-plussers en krijgen zij specifieke kennis over leeftijdsbewust beleid. Ook zijn
dienstverleningsconcepten speciaal aangepast en competentietesten ontwikkeld die op meer
dan 8000 werkzoekende 45-plussers zijn toegepast. Daarnaast zijn activiteiten georganiseerd
zoals onder meer 30 speeddatings-bijeenkomsten, 60 werkgeversbijeenkomsten, netwerk 45+
bijeenkomsten, 15 banenmarkten speciaal voor 45-plussers, workshops voor 45+
(sollicitatietrainingen), begeleiden van 45-plussers naar een eigen zaak (zzp), alsmede een
maandelijkse nieuwsbrief.
Ondanks alle activiteiten die het CWI met andere instanties verricht om het beeld van de
oudere werknemer te verbeteren, blijken de vooroordelen hardnekkig. Het CWI is
voornemens om nog meer werkgeversbijeenkomsten te organiseren.
Bij UWV zijn in de regio's ook contactpersonen aangesteld ten behoeve van de afstemming
van regionale activiteiten met het CWI. UWV zet in op het versterken van de regionale
samenwerking met de ketenpartners, aangevuld met werkgevers- en werknemersorganisaties,
branche- en sectororganisaties en de re-integratiebranche.
Gemeenten zijn benaderd voor deelname aan lokale en/of regionale samenwerkingsverban-
den. Binnenkort vindt een werkconferentie plaats op initiatief van DIVOSA in samenwerking
met SZW en met de vier grote gemeenten (G-4). De werkconferentie is bedoeld om te
inventariseren waar de 4 gemeenten tegenaan lopen bij de re-integratie van 45-plussers, en
welke ideeën er leven ten aanzien van het verbeteren van de re-integratiepraktijk. Hierbij
wordt het onderzoeksrapport `Re-integratie van oudere werkzoekenden Lessen uit de eerste
good practices', betrokken dat op 3 oktober 2006 aan de Tweede Kamer is aangeboden.
In 2006 heeft RVU met een financiële bijdrage van SZW het programma
`WerkZat'ontwikkeld. In dit programma worden werkzoekenden gecoached bij het doen van
zelfonderzoek (wat kan ik, wat wil ik, waar zijn de mogelijkheden, en dergelijke) en het
zetten van stappen om weer aan de slag te komen. De uitzendingen worden ook in 2007
gecontinueerd en specifiek toegespitst op 45-plussers.. SZW heeft hiervoor financiële
middelen beschikbaar gesteld. Gekoppeld aan het tv-programma is de website `Werk Zat'
ontwikkeld en zijn op lokaal niveau in het verlengde van het TV-programma, pilots gestart in
bibliotheken om werkzoekenden op een laagdrempelige manier handvatten te bieden om weer
aan de slag te gaan, als werknemer of als zelfstandig ondernemer. Daarbij wordt op lokaal
niveau gebruik gemaakt van een informatie-balie, inloopspreekuren, thema-bijeenkomsten en
één-op-één coaching. Op lokaal niveau wordt samengewerkt met CWI, UWV en andere
relevante lokale partijen.
Realisatie
In de periode vanaf januari tot eind mei 2007 zijn circa 30.307 plaatsingen (reguliere- en extra
plaatsingen) van 45-plussers gerealiseerd. De raming in 2007 bedraagt 57.824 plaatsingen. Dit
---
betekent een plaatsingpercentage van 52% uitgaande van de raming in 2007. In de toelichting
op pagina 13 wordt hier nader op ingegaan.
3.5 Resultaten cao-onderzoek afspraken `Perspectief Op Langer Doorwerken'
In het kabinetsstandpunt `Stimuleren langer werken van ouderen' staat dat overheid en sociale
partners een samenhangend beleid dienen te voeren om te komen tot een structurele verhoging
van de arbeidsdeelname van ouderen. Van de overheid mag worden verwacht dat het de juiste
voorwaarden creëert en acties van sociale partners waar nodig ondersteunt en faciliteert. Een
belangrijke bijdrage wordt van sociale partners verwacht. Te denken valt aan beheersing
loonkosten, optimaliseren arbeidsomstandigheden, aandacht voor scholing en mobiliteit,
stimulering leeftijdsbewust personeelsbeleid, realiseren cultuuromslag e.d.
In dit kader past het recent beschikbaar gekomen SZW-onderzoek "Perspectief Op Langer
Doorwerken 2006' naar cao-afspraken tussen sociale partners met betrekking tot langer
doorwerken. Er is daar waar mogelijk een vergelijking gemaakt met de resultaten van het
onderzoek naar afspraken in cao's over oudere werknemers in Nederland in 20015.
In de onderzochte CAO's zijn afspraken gevonden die het langer doorwerken van (oudere)
werknemers bevorderen. Op hoofdlijn laten de resultaten van het onderzoek zien dat door
sociale partners afspraken zijn gemaakt ten aanzien van het inzetbaar houden van werknemers
en van arbeidsvoorwaardelijke- en uittredingsregelingen gericht op langer doorwerken.
De `Regiegroep GrijsWerkt' heeft onder meer de taak om te bewerkstelligen dat afspraken
met en tussen sociale partners tot stand komen over oudere werknemers. Te denken valt aan
aspecten als leeftijdsbewust personeelsbeleid, deeltijdpensioen en dergelijke. De Regiegroep
zal dit CAO-onderzoek in 2007 betrekken bij een bijeenkomst met arbeidsvoorwaarden-
onderhandelaars van de sociale partners. Dat zal samen plaatsvinden met de inbreng van de
handreiking van AWVN (2006) en de kennis en inzichten van het Expertisecentrum Leeftijd.
Doel is te onderzoeken of door handreikingen bijvoorbeeld in de vorm van concrete
`modelpassages' afspraken over leeftijdsbewust beleid in CAO's kunnen worden
geconcretiseerd en in meer CAO's kunnen worden afgesproken. Daarnaast is het doel door
middel van die bijeenkomst dit beleid hoger op de prioriteitenlijst tijdens onderhandelingen te
krijgen. Ook zal dit onderwerp tijdens de participatietop met sociale partners aan de orde
komen.
3.6 Doorbraak-project `Op (leef)tijd inzetbaar'
Met financiering van SZW zijn de afdeling Beroepsontwikkeling MOVISIE van NIZW en
TNO Kwaliteit van Leven in 2006 gestart met het Doorbraak-project `Op (leef)tijd inzetbaar'.
MOVISIE en TNO ondersteunen met de zgn. `doorbraak-methodiek' verpleeg- en
verzorgingshuizen en thuiszorgorganisaties bij het inzetbaar houden van hun medewerkers.
Het doel van dit project is het verbreden van de inzetbaarheid en het langer doorwerken.
Zeven thuiszorgorganisaties, verpleeghuizen en verzorgingshuizen hebben aan dit project
deelgenomen. Met behulp van de Doorbraak-methodiek hebben teams uit verschillende
instellingen gewerkt aan de verbetering van hun organisatie. Centraal in de methode staat het
gebruik van bestaande kennis en ervaring uit onderzoeken en best practices. Op 4 juni 2007
heeft een slotconferentie plaatsgevonden. Meet informatie over dit project is te vinden op de
websites www.movisie.nl en www.leeftijdophetwerk.nl .
Fair Play for Older workers
5 Spijkerman, R. en Klaassen, C., Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Arbeidsinspectie, `Ouderenbeleid
(2001): Een onderzoek naar afspraken tussen sociale partners met betrekking tot oudere werknemers', maart 2002.
---
Fair Play for Older workers is een initiatief van de Europese Commissie en heeft als doel de
beroepsdeelname van oudere werknemers te bevorderen en helpt organisaties met het
ontwikkelen van leeftijdsbewustpersoneelsbeleid. Het project is in Nederland gecoördineerd
door VanDoorneHuiskes en partners.
In het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft het A+O fonds Rijk de deelname van
de sector Rijk aan het Europese programma `Fair Play for older workers' geïnitieerd en
gestimuleerd. Negen ministeries hebben in pilotprogramma's meegedaan aan het project. De
programma's worden op maat gemaakt en sloten aan bij de problemen zoals die door
betrokkenen organisaties zelf zijn aangedragen. De FairPlay adviseurs hebben samen met de
pilot organisaties de knelpunten in kaart gebracht en de mogelijkheden voor
beleidsontwikkeling of -verbetering verkend. Vervolgens hebben zij de implementatie
daarvan actief begeleid. Het project is op 19 april jl. afgesloten met een bijeenkomst waarin
het delen van de ervaringen en het verspreiden van resultaten cenctraal stond. De ervaringen
zijn opgenomen in de publicatie 'Rijk met leeftijd', aan de slag met leeftijdsbewust beleid bij
de rijksoverheid.
4. Algemene beleid gericht op stimuleren langer werken
Om belemmeringen weg te nemen voor het verder verhogen van de arbeidsdeelname van
ouderen is een samenhangend pakket aan maatregelen om langer doorwerken te stimuleren
ingezet. Deze samenhangende maatregelen lijken de verwachting te staven. Volgens tabel A
is de netto-arbeidsparticipatie van ouderen van 60-64 jaar gestegen van 18,3 % in 2005 tot
20,8% in 2006. Vooral onder mannen is sprake van een forse stijging, namelijk van 25,1% tot
28,9% in 2006. Deze opmerkelijke stijging lijkt samen te hangen met de VPL-maatregelen die
per 1 januari 2006 in werking zijn getreden. Daarmee is langer doorwerken ook voor mensen
die onder het overgangsrecht vallen aantrekkelijk geworden. Met de VPL-maatregelen is het
geleidelijke proces naar volledige actuariële neutraliteit ronde de uittreedbeslissing (dat is
begonnen met de omzetting van VUT in prepensioen) tot een afronding gekomen.
Naast de in hoofdstuk 3 genoemde specifieke maatregelen volgt nu een korte opsomming van
relevante ontwikkelingen van het generieke beleid die het doel van langer doorwerken
ondersteunen. De generieke maatregelen zijn ondergebracht onder de noemers `financiële
prikkels'(paragraaf 4.1) en `overige maatregelen' (paragraaf 4.2). Als bijlage is een compleet
overzicht van ingezette maatregelen opgenomen.
4.1 Financiële prikkels
Onderstaande maatregelen die tot doel hebben ouderen (financieel) te prikkelen om langer te
blijven werken en vervroegd uittreden ontmoedigen zijn hierbij van belang.
VUT en prepensioen
Het wetsvoorstel VUT/prepensioen/levensloop (VPL) is aangenomen door de Eerste en
Tweede Kamer en is op 1 januari 2006 in werking getreden. Daarmee wordt in beginsel vanaf
1 januari 2006 niet langer fiscaal bijgedragen aan het stoppen met werken voor het bereiken
van de leeftijd van 65 jaar, waardoor naar verwachting ouderen langer zullen doorwerken.
Voor werknemers van 55 jaar en ouder is een overgangsrecht van toepassing.
Wettelijk recht op knipbepaling
In de Pensioenwet die per 1 januari 2007 in werking is getreden is een knipbepaling
opgenomen. Als een oudere werknemer in dezelfde of een andere functie tegen een lager
---
salaris gaat werken op het einde van de loopbaan, of minder uren per week gaat werken, heeft
dit geen invloed op al opgebouwde pensioenaanspraken. Dit is vooral van belang bij
pensioengerechtigden gebaseerd op een eindloonstelsel.
Ondernemerschap en pensioen
Na het zomerreces gaat er een brief naar de Tweede Kamer waarin de mogelijkheden voor
pensioenopbouw van zelfstandigen zonder personeel (ZZP-ers) nader worden bekeken.
Wijzigingen in WW
Per 1 oktober 2006 is de maximale duur van de WW bekort van 5 jaar tot 3 jaar en 2
maanden. Het accent van de duurverkorting ligt daarbij op ouderen. Dit is in lijn met het
kabinetsbeleid om de arbeidsparticipatie van ouderen te bevorderen. De WW kent vanaf deze
datum nog maar één soort uitkering, die alleen varieert in duur. De hoogte van de WW-
uitkering neemt af: de eerste twee maanden bedraagt deze 75% van het loon, daarna 70% van
het loon.
Invoering IOW
Een werknemer die op of na 1 oktober 2006 werkloos wordt en op dat moment 50 jaar of
ouder is, kan na afloop van zijn WW-uitkering aanspraak maken op een uitkering ter hoogte
van het sociaal minimum, maar zonder vermogenstoets: de IOW (Invoering
Inkomensvoorziening Ouderen). Het wetsvoorstel IOW is op 28 september 2006 bij de
Tweede Kamer ingediend. Een nota van wijziging zal uiterlijk 1 januari 2008 aan de Tweede
Kamer worden ingediend. De inwerkingtreding van de IOW is voorzien per 1 januari 2009.
4.2. Overige maatregelen
Hieronder worden maatregelen genoemd die het doel van langer doorwerken faciliteren of
ondersteunen.
Wijziging WWB
Per 1 januari 2004 hebben gemeenten mogelijkheden gekregen om de arbeidsparticipatie van
ouderen te verhogen. Gemeenten mogen aan ouderen boven 57,5 jaar geen categoriale
ontheffingen verlenen. De categoriale ontheffing is komen te vervallen ten gunste van
individuele ontheffingen. Daarnaast kunnen gemeenten ook ouderen activeren om werk te
aanvaarden, ook in deeltijd. Naast een eenmalige premie kent de WWB (Wet Werk &
Bijstand) ook vrijlating van inkomsten gedurende maximaal zes maanden. Het zelfstandig
ondernemerschap geldt ook voor ouderen in de WWB als waardevol re-integratieinstrument.
Op dit moment wordt in de vorm van pilots nagegaan hoe het zelfstandig ondernemerschap
vanuit de bijstand gestimuleerd kan worden.
Het voornemen bestaat om de bepaling voor een langer verblijf in het buitenland voor
werklozen ouder dan 57,5 jaar te wijzigen. Hiermee wordt een ongerechtvaardigd onderscheid
tussen bijstandsgerechtigde ouderen en - jongeren ongedaan gemaakt. Dit kan bijdragen aan
een betere beeldvorming over de ouderen, meer activering en maatwerk voor deze doelgroep.
ESF-programma 2007-2013
Er is onder andere ESF-subsidie beschikbaar gesteld voor gemeenten die ouderen (55plus) in
de bijstand of gedeeltelijk arbeidsgeschikten met een kleine (bijstands) uitkering (veelal ook
ouderen) willen ondersteunen om betaald werk te vinden. Zie het nieuwe ESF programma
2007-2013 via www.agentschapszw.nl
10
Arbeidsomstandighedenbeleid
Met ingang van 1 januari 2007 is de herziene Arbeidsomstandighedenwet van kracht. De
overheid wil met deze wet een effectiever arbeidsomstandighedenbeleid bewerkstelligen, dat
zorg draagt voor een verbetering van de veiligheid en gezondheid op de werkvloer.
Werkgevers en werknemers krijgen door deze herziene Arbeidsomstandighedenwet meer
mogelijkheden om zelf invulling te geven aan de wijze waarop ze in de eigen sector of
onderneming aan de Arbeidsomstandighedenwet- en regelgeving voldoen.
In de periode 1999 tot 2007 hebben werkgevers, werknemers en overheid gezamenlijk
afspraken gemaakt en geïmplementeerd ten aanzien van verbetering van
arbeidsomstandigheden, re-integratie en reductie van verzuim. Deze afspraken zijn vastgelegd
in totaal 69 arboconvenanten. Verder richt de aandacht zich op de arbeidsveiligheid
(Programma VAV) en het stoffenbeleid (Programma VASt).
STECR, het expertisecentrum voor professionals werkzaam op het terrein van preventie,
verzuimbegeleiding en re-integratie, heeft met subsidie van SZW een handvat ontwikkeld,`de
Werkwijzer Levensfasebeleid'. De Werkwijzer stelt professionals in staat om onderbenutting
van capaciteiten van werknemers te signaleren en advies uit te brengen ten aanzien van
maatregelen die het behoud van gezondheid en inzetbaarheid kunnen bevorderen. Hierdoor
blijven werknemers gemotiveerd en kan het verzuim worden teruggedrongen.
Tot slot wordt in opdracht van SZW een verkenning uitgevoerd naar de mogelijkheden van
het inrichten van een netwerk voor de Work Ability Index (WAI) in Nederland. Dit Finse
instrument geeft inzicht in het (resterend) werkvermogen van werknemers en houdt daarbij
rekening met de huidige belastende werkfactoren, gezondheid en mentale capaciteiten. Het
spoort tijdig werknemers op die een sterk verhoogd risico op toekomstige uitval uit het
arbeidsproces (een lage workability) hebben. Door met behulp van de WAI de `diagnose' te
stellen kan vervolgens een werknemer (preventief) worden begeleid met als resultaat dat de
werknemer duurzaam inzetbaar blijft.
Wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar
Op 23 juni 2006 heeft de Staatssecretaris van SZW het kabinetsstandpunt `Wegnemen van
belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar'6 aan de Tweede Kamer aangeboden. In dit
kabinetsstandpunt wordt een reactie gegeven op de adviezen van de SER, de Stichting van de
Arbeid, de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid, de ouderenbonden en op de resultaten
van de debatten van het expertisecentrum LEEFtijd. Ook wordt een reactie gegeven op de
resultaten van het onderzoek van Astri naar de belemmeringen die 65-plussers in de praktijk
ervaren als zij willen doorwerken.
Beëindiging van de arbeidsverhouding op 65-jarige leeftijd is nog te veel een automatisme.
Werkgever en werknemer zouden meer (en ruim voor de 65e verjaardag van een werknemer)
stil moeten staan bij de mogelijkheid de arbeidsverhouding voort te zetten. Het is daarom
belangrijk dat werkgevers en werknemers zich meer bewust worden van het feit dat men
vanaf het 65ste jaar de arbeidsverhouding niet hoeft te beëindigen maar in plaats daarvan de
arbeidsverhouding kan voortzetten onder andere voorwaarden op basis van een meer op maat
toegesneden contract voor beide partijen.
Om een cultuuromslag te bewerkstelligen en te voorzien in de behoefte aan informatie over de
rechtspositie van 65-plussers zet het kabinet in op een publiciteitstraject. Er zullen
voorlichtingsactiviteiten worden gestart waarbij onder andere samengewerkt wordt met de
`Regiegroep GrijsWerkt'.
6 Tweede Kamer 2005-2006, 28 170
---
Daarnaast wordt er een verkenning uitgevoerd om te bekijken of er op onderdelen een
`lichter' arbeidsrechtelijk regiem voor werknemers en ambtenaren vanaf de AOW-gerechtigde
leeftijd tot stand kan worden gebracht. Deze verkenning richt zich onder meer op een
(mogelijke) beperking van de verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte, het opzegverbod bij
ziekte en de verplichtingen van werkgever en werknemer gericht op de reïntegratie van de
zieke werknemer. Deze verkenning zal op korte termijn aan de Tweede Kamer worden
aangeboden.
12
Toelichting
Voortgang "Actieplan terugdringen werkloosheid 45-plussers"
Onderstaande tabel geeft de stand van zaken aan (realisatie per week) vanaf januari 2007 tot
en met 8 juni 2007 ten aanzien van uitstroom naar werk via het CWI.
In de tabel wordt weergegeven hoe de uitstroom zich verhoudt tot de doelstelling (lijn raming
2007). Om de resultaten zichtbaar te maken kijkt het CWI naar de ontwikkeling van de
uitstroom van 45-plussers uit het NWW (niet werkende werkzoekenden)-bestand. De
resultaten liggen momenteel (de 23ste week 2007) op 118% van de taakstelling.
Tabel 1
Talent 45-plus uitstroom naar werk via CWI 2007
3000
2500
2000
realisatie 2007
aatlt 1500
raming 2007
esur
1000 gemiddelde
realisatie 2006
500
0
eek 1 eek 4 eek 7
w w w eek 10 eek 13 eek 16 eek 19 eek 22 eek 25 eek 28 eek 31 eek 34 eek 37 eek 40 eek 43 eek 46 eek 49 eek 52
w w w w w w w w w w w w w w w
week
De raming van 2007 bestaat uit het totaal in 2007 te realiseren plaatsingen van 57.824. Dit
totaal is gebaseerd op 42.796 plaatsingen (CWI nulmeting 2006) en circa 15.000 extra
plaatsingen door het CWI. Wekelijkse planning van aantal plaatsingen is 1112 personen.
13
Schematisch overzicht stand van zaken maatregelen (juni 2007)
Onderwerp In gang gezet/toegezegd algemeen beleid Stand van zaken
Financiële prikkels · VUT, prepensioen en levensloopregeling (LLR) · 1 januari 2006 is de fiscale faciliëring van VUT en prepensioen
vervallen. Overgangsrecht 55 jaar en ouder geldt voor VUT/pre -
pensioen. LLR is per 1 januari 2006 geïntroduceerd.
· WW: afschaffen vervolguitkering · 1 januari 2004 ingevoerd.
· WW: herinvoering sollicitatieplicht 57,5 jarigen · 1 januari 2004 ingevoerd.
· WW: versoepelde dagloongarantie · Geld vanaf 1 januari 2005 vanaf 55 jaar (in plaats van 57,5 jaar).
· WW: verkorting maximale WW-duur · 1 oktober 2006 ingevoerd.
· IOW: invoering inkomensvoorziening ouderen · Wetsvoorstel is op 28 september 2006 ingediend.
· IOAW: vermogenstoets voor 50 tot 55 jarigen · Wetsvoorstel aangehouden tot evaluatie van IOW-regime (2010).
· WWB: herinvoering sollicitatieplicht 57,5-jarigen · 1 januari 2004 ingevoerd.
· Wettelijk recht op knipbepaling · Is per 1 januari 2007 opgenomen in Pensioenwet.
· Specifieke arbeidskorting ouderen · Variërend van 250 tot 746 van 57 t/m 64 jaar.
· WIA: herziening WAO · 1 januari 2006 ingevoerd.
Verhouding loonkosten/ · Premievrijstelling oudere werknemers WAO- · 1 Januari 2004 ingevoerd.
Productiviteit basispremie
Beeldvorming en bewustwording · Financiële ondersteuning werkgevers. · Stimuleringsregeling leeftijdsbewust beleid is 18 december 2006
gewijzigd voor 2007.
· Landelijk congres `Duurzaam aan de slag, pieken tot 65! op 9
november 2006 leeftijdsbewust beleid.
· Publicatie 2de onderzoek `Werkt Grijs Door' van 17 januari 2007
in samenwerking met Regigroep
· Regiegroep Grijs Werkt · Activiteiten gericht op aandacht van de media, boodschappen over
nut, noodzaak en mogelijkheden, op de agenda zetten van
intermediaire partijen (ondernemingsraden, werkgevers, regio's).
· Instrumenten ter ondersteuning beschikbaar gesteld via de website
Senior Power werken met ervaring.
· Een toolbox voor sociale partners is ontwikkeld en op de website
van Senior Power beschikbaar gemaakt.
· Monitoren en uitdragen van verzamelde informatie over kennis,
voorbeelden, inzichten, etc.
· Het uitreiken van de Senior Power-prijs op 9 november 2006 en
het creëren van een netwerk.
· Symposium op 23 mei 2007 `Prikkels in arbeidsparticipatie'in
samenwerking met AWVN en SZW
14
Ouderen en scholing · EQUAL · Diverse projecten m.b.t. ouderenparticipatie worden uitgevoerd,
o.a. training en toeleiding naar ondernemerschap, provinciale
bewustwordingscampagne en ontwikkelen van een HRM-model.
· Samenwerkingsovereenkomsten met 33 regionale en sectorale
· Projectdirectie Leren en Werken partijen over realiseren duale trajecten en/of leerwerkloket en/of
Erkenning van Verworven Competenties. Portal
www.opleidingenberoep.nl en telefonische helpdesk voor
opleiding- en loopbaanvragen zijn operationeel. Campagne
`Ontwikkelen werkt!'is gestart. Nieuwe subsidieregeling Leren en
Werken (3 april 2007)en subsidieregeling EVC en maatwerk-
trajecten werkend leren in het HBO(5-06-2007) zijn gepubliceerd.
Aanpassingsmogelijkheid en · WGBL en gebruik CAO-wijzer bij voorlichting · 1 mei 2004 is WGBL in werking getreden.
Werkgever/werknemer · Expertisecentrum LEEFtijd voert projecten `Leeftijd en arbeid' en
Vacatures voor alle leeftijden' uit ter ondersteuning voorlichting
WGBL.
· Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement (Div) · Div richt zich op diversiteit in brede zin (dus ook aandacht voor
voor kennisregie leeftijd en gender) met de focus daarbij op etnische minderheden.
· Arbeidsomstandigheden · Er is een verkenning uitgevoerd naar de mogelijkheid om te
komen tot een netwerk rondom de WorkAbility Index. Op grond
van de uikomsten van de verkenning wordt nagedacht over
verdere stappen.
· Mobiliteit (inter-sectoraal) · Eindconferentie op 18-4- 2007 over 12 projecten intersectorale
mobiliteit die in februari 2006 van start zijn gegaan. In september
2007 is eindrapport beschikbaar.
Ondernemerschap · Oudere werknemers die een eigen bedrijf willen · Het belang van het faciliteren van het starten vanuit een uitkering
opzetten actief ondersteunen. en het verbeteren van de informatievoorziening is onder de
aandacht gebracht van de ketenpartners en KVK. Ook in het
bestuurlijk akkoord is met de VNG afgesproken ondernemerschap
actief te stimuleren. Een regeling van micro-kredieten zal worden
opgezet om mensen met financieringsproblemen te helpen. Van al
deze activiteiten zullen ook oudere starters profiteren.
· De zelfstandigenaftrek voor 65-plussers is op 1 januari 2007 gelijk
gesteld aan de helft van de zelfstandigenaftrek van 65-minners
(voorheen kwamen 65-plussers hier niet voor in aanmerking). Dit
is geregeld in het belastingplan 2007.
15
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid