Rijksoverheid
Toespraak | 18-11-2010
Toespraak minister Donner bij afsluiting Denk Divers-dag op 18 november
Dames en heren,
We komen aan de afsluiting van de Denk Divers Dag. Helaas kon ik pas nu
bij u zijn. Ik heb eerst in Apeldoorn de verenigde wooncorporaties
toegesproken over het woningmarktbeleid. Ik moet straks de vereniging
voor handel en nijverheid toespreken over staat en bedrijfsleven.
Divers denken doe ik vandaag dus echt wel, maar het blijft
onbevredigend voor u en voor mij om zo op het eind van een dag binnen
te komen vallen en een dag af te sluiten waar je verder niet geweest
bent. U heeft er al een hele dag opzitten met spreken en denken over
diversiteit; wat kan ik daar nog aan toevoegen. Ik hoop dat u straks
niet het gevoel krijgt; alles is al gezegd, maar kennelijk heeft nog
niet iedereen het gezegd.
Ik hecht er echter aan om u hier te kunnen toespreken en de winnaars
van de Diversity Award te feliciteren. Het laat zien dat het beleid
effect heeft gehad en veranderingen teweeg kan brengen. De prijs is ook
zeker verdiend, hetgeen ook blijkt uit het feit dat u mensen als de
heer Van Thijn en ook mevrouw Halsema heeft weten te overtuigen; dat
lukt mij zelden. Het is vandaag de derde donderdag van november. Dat is
in Frankrijk dé dag dat de Beaujolais Primeur wordt gepresenteerd. De
eerste wijn van dit jaar; een oogstdag dus. Als er nu iets staat voor
diversiteit dan is het misschien wel wijn. Als nuchtere Nederlander
denk je; een druif die pers je uit tot sap, veel verschil zal het niet
maken; dat kan hooguit liggen aan de voeten waarmee ze zijn uitgeperst.
Toch leveren die druiven in eindeloze verscheidenheid wijnen op, met
heel verschillende smaken. Die verschillen ook nog van jaar tot jaar.
Goede, slechte wijn; het hangt van vele factoren af, waaronder
temperatuur, bodemgesteldheid, de zijde van de helling, de hoeveelheid
neerslag, en - niet te vergeten - de vaardigheden van de wijnmaker om
een juiste balans te vinden in de samenstelling van verschillende
druivensoorten. Het is geen exacte wetenschap, maar vakmanschap; een
kwestie van timing, ervaring en intuïtie.
De diversiteit in de samenleving is niet de gestuurde of beoogde
uitkomst van vakbekwaam beleid. Het is een gegeven van de moderne
samenleving, waarin wij ver reizen en steeds weer elders gaan wonen; en
niet alleen wij. Die diversiteit geeft, net als wijn, smaak aan de
samenleving. Als ik slechts klonen van mijzelf op straat tegenkom, is
het niet de moeite waard om naar buiten te gaan. Maar, zoals bij alles
wat goed is, geldt niet dat meer dan ook per definitie beter is. Indien
de verscheidenheid zo groot is dat we elkaar niet meer begrijpen, onze
leefwijzen elkaar afstoten en we geen gemeenschappelijke belangen meer
vinden, dan houdt samen leven op en drijft de samenleving uit elkaar.
Dat is overigens niet anders bij een te grote homogeniteit; waar ieder
vervangbaar is door ieder ander, is niemand nodig en zal niemand gemist
worden. Diversiteit biedt een vruchtbaarder bodem voor onderlinge
binding en samenhang, omdat ieder wat anders te bieden heeft, de som
meer is dan de optelling van de afzonderlijke delen en men elkaar
aanvult en elkaar daarom nodig heeft. Maar dat gaat niet vanzelf. Het
vergt dat middelpuntzoekende krachten in de samenleving groter zijn dan
de middelpuntvliedende. Diversiteit is dan ook een aspect of dimensie
van de cohesie en integratie in de samenleving en instituties en
maatregelen die deze versterken.
De diversiteit in arbeidsorganisaties is daar een onderdeel van. Op
zich is dat niets nieuws. Er zullen maar weinig bedrijven of
organisaties zijn, die steeds dezelfde kwaliteiten zoeken. Men zoekt
naar verscheidenheid in vaardigheden, kennis en kwaliteiten. Maar dat
is vooral met het oog op het economisch of sociaal doel van de
organisatie.
In een diverse samenleving is echter ook de diversiteit in andere
opzichten van wezenlijk belang. Alleen zo kan arbeid een goede factor
van betrokkenheid, integratie en participatie vormen. Dat geldt niet
alleen voor de verscheidenheid in geslachten en etnische afkomst, maar
ook waar het gaat om mensen in de verscheidenheid naar leeftijd en
arbeidsbeperking. Dat mag niet alleen een kwestie van behoefte zijn;
het is ook een opdracht en norm, als we de samenhang in de samenleving
willen versterken.
Dat geldt evenzo voor overheidsorganisaties; niet minder, maar ook niet
meer. Ik heb weinig op met de gedachte dat de overheid en het ambtelijk
apparaat in ieder opzicht een voorbeeld van moraliteit en kwaliteit
moeten zijn. Het is een uitgangspunt dat vaak het volgende moment weer
vergeten is als men de overheid ondoelmatigheid, traagheid en te hoge
kosten verwijt. Maar in een samenleving die door pluriformiteit en
verscheidenheid wordt gekenmerkt, is diversiteit binnen de
overheidsorganisatie een wezenlijke voorwaarde om voeling te houden met
de samenleving en deze kwalitatief goed te kunnen dienen.
Wat daarbij een optimale personeelssamenstelling zou zijn, is geen
exacte wetenschap waar formules toepasbaar zijn. Het is als bij wijn
een kwestie van vakmanschap. Maar het vraagt bij managers wel het
bewustzijn van het belang van diversiteit, aandacht voor mensen en
doorzettingsvermogen om uiteindelijk het beste team te krijgen en het
beste uit de mensen te halen.
Als het goed is, verlaat u deze dag met goede ideeën, praktische
handvatten en nieuwe contacten om verder werk te maken van een
gevarieerde personeelssamenstelling. Een dag van oogst dus, ook omdat u
alle succesvolle interventies van de afgelopen jaren heeft
geïnventariseerd en straks meekrijgt in een handboek.
Dat handboek - dat ik u van harte aanbeveel - is in mijn ogen nét iets
meer dan een handig en praktisch hulpmiddel. We brengen daar ook mee
tot uitdrukking dat het aan ú is om diversiteitsbeleid succesvol in uw
organisatie in te voeren en - voorzover u dat nog niet gedaan heeft -
de stap te zetten van denken naar doen.
Het Regeerakkoord stelt: "Het kabinet beëindigt het
diversiteits/voorkeurbeleid op basis van geslacht en etnische herkomst.
Selectie moet plaatsvinden op basis van kwaliteit." U moet die tekst
tegen de achtergrond van het voorgaande begrijpen. Ik hecht eraan om
dat hier nog eens te benadrukken; het misverstand dat het kabinet geen
belang hecht aan diversiteit is immers snel geboren. Er is geen sprake
van een herwaardering van het belang van diversiteit voor de kwaliteit
van het overheidsapparaat; er is slechts sprake van een herwaardering
van de wijze waarop dat gerealiseerd moet worden.
In de vergelijking met het maken van wijn heb ik al een aantal maal
benadrukt dat de kwaliteit niet een exacte wetenschap is, het resultaat
van formules en precieze hoeveelheden. Dat geldt evenzo voor het
hanteren van kwantitatieve doelstellingen en het invoeren van
streefcijfers en quota. Die zijn wel makkelijk voor politici om elkaar
de maat te nemen van hun goede bedoelingen, maar in de werkelijkheid
hebben ze vaak een averechts effect. Het kwantitatieve resultaat wordt
dan maatgevend voor kwaliteit. De weerstand neemt dan vaaktoe, tegen
wat alleen maar succesvol kan zijn als het op overtuiging berust. Als
de streefcijfers en quota gehaald worden, maar de waarde van
diversiteit wordt in de organisatie niet gedragen, dan geldt daarvoor
het gezegde: `het is en blijft een lelijk ding'.
Laat er geen misverstand over zijn; het belang en de waarde van
diversiteit is onverminderd groot in de overheidssectoren. Het hangt
samen met de kwaliteit en de herkenbaarheid van een overheid in
pluriforme gevarieerde samenleving. Ook in een periode van krimp moeten
we waken voor scheefgroei. Aandacht voor diversiteit is daarenboven van
niet minder groot economisch belang. In de komende tien jaar zullen 7
op de 10 werknemers de overheid verlaten, terwijl de tekorten op de
arbeidsmarkt snel zullen toenemen. Alleen door voor een breed scala aan
potentiële werknemers een aantrekkelijke werkgever te blijven, zullen
we in staat zijn in de overheidssectoren deze uittocht op te vangen.
Niet alleen aantrekkelijk voor toekomstige werknemers, maar ook voor de
medewerkers die er al zijn, in al hun veelvormigheid naar leeftijd,
geslacht en culturele wortels. Ik ga er dan ook vanuit dat iedere
overheidssector werk maakt van een werkcultuur waarin ieder tot zijn
recht kan komen en een bijdrage kan leveren. Blijf daarom in uw
arbeidsmarkt- en HRM-beleid kwalitatieve doelstellingen hanteren die
samenhangen met de samenstelling van het personeel. Zorg ervoor dat de
beste mensen, de beste talenten, kiezen voor de overheid. Dat kan, ook
in tijden van krimp, want op het punt van inhoudelijke relevantie
verslaan we iedere andere werkgever. En voor de meeste mensen is de
inhoud van het werk het belangrijkste criterium.
Diversiteit is geen onderwerp dat wij erbij doen omdat er tijd over is.
Het is een belangrijk middel om antwoord te vinden op de kernvraag van
de overheid als werkgever: hoe houden en benutten we een gevarieerd
overheidsapparaat om de samenleving zo goed mogelijk te bedienen.
Dat dit alles - tot slot - net als het maken van wijn weinig te maken
heeft met de exacte wetenschap en het toepassen van formules heb ik al
aangegeven. U heeft meer aan het leren van elkaars goede initiatieven
dan aan opgelegde quota, en gelukkig zijn die initiatieven en ideeën er
volop. In de hoop en verwachting, dat de oogst zoals die bij ieder van
u in uw huizen `gebottled' wordt, de classificatie `súperieur' kan
krijgen.
Ik dank u wel.
Afzender
* Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties