Verschil verrijkt. Het saldo van diversiteitsbeleid
15-12-2010
Gelijke behandelingslezing 2010
Toespraak door Alexander Rinnooy Kan, voorzitter SER; Rolzaal, Den Haag
(organisatie: Commissie Gelijke Behandeling), 14 december 2010.
Alleen het gesproken woord telt.
Dames en heren,
Voorbeeld
De Zonnebloemen van Van Gogh: hoeveel mensen hebben zich al niet aan
deze schilderijen verlustigd? Ze behoren tot de meest beroemde
schilderijen van Van Gogh. Geschilderd in de Provence (Arles),
Frankijk.
Zonnebloemen zie je ook als je met de auto door Frankrijk rijdt. Bij de
eerste akker reageer je enthousiast, maar al gauw blijkt dat die akker
het begin is eindeloze hectaren zonnebloemen die zich aaneen rijgen.
Een ware monocultuur. Hoe mooi die wuivende zonnebloemen ook zijn, een
monocultuur heeft ook risico's. Allereerst een grotere kans op ziektes
van het gewas en op verarming van de grond. Verder oogt het al gauw
saai, eentonig. Bovendien gebruiken de zonnebloemen de aarde maar op
één manier en brengt ze maar één soort produkt voort. Een monocultuur
biedt geen optimale rijkdom.
De metafoor van de monocultuur wordt ook gebruikt door de vrouwelijke
directeuren van een kleine IJslandse investeringsbank, Audur, in
IJsland. Journalist Jeroen Smit interviewde hen voor een documentaire
over leiderschap omdat deze door vrouwen geleide bank in de crisis
overeind is gebleven. Hoe dat kan? Omdat, zo zeggen de directeuren, wij
meer gebruik maken van gezond verstand, niet alleen gericht zijn op
economisch profijt en ook vrouwelijke waarden nastreven. Management dat
gekenmerkt wordt door `sameness' - dat wil zeggen gelijk geslacht,
opleiding, leeftijd, waarden - zorgt voor een beperkte blik,
eenzijdigheid en brengt daarmee risico's met zich mee. Een rijkdom aan
perspectieven in de besluitvorming zorgt daarentegen voor kwaliteit.
Inleiding
Het tegenovergestelde van een monocultuur is diversiteit. Diversiteit
staat allang op de maatschappelijke agenda. Organisaties, bedrijven,
besturen, politieke gremia zouden een grotere diversiteit moeten laten
zien. Er moet een einde moeten komen aan de monocultuur van gezonde,
witte, mannelijke, hetero vijftigers. Dat zou in elk geval
rechtvaardiger zijn ten opzichte van vrouwen, mensen van kleur,
jongeren, homo's en mensen met een arbeidsbeperking die ook de
arbeidsmarkt op willen of een bestuursfunctie ambiëren.
Met de bankencrisis, gevolgd door de economische crisis, is de
belangstelling voor diversiteit gegroeid en in een ander licht komen
staan. Is de crisis niet mede te danken aan de mannelijke monocultuur
in het bankwezen, zo vraagt men zich in menig discussieforum af. Het
streven naar diversiteit en het ontwikkelen van diversiteitsbeleid
heeft daarmee een extra, economische betekenis gekregen.
In deze lezing betoog ik allereerst dat organisaties, bedrijven en
besluitvormingsorganen gelet op hun eigen doelen niet meer om
diversiteit heen kunnen. Diversiteit is een gegeven en
diversiteitsbeleid een noodzaak. Dat is geen treurige noodzaak, want
diversiteitsbeleid biedt kansen. Die belicht ik in het tweede deel van
mijn betoog. Het kan gunstige effecten hebben voor bedrijf en
organisatie en voor de samenleving als geheel. Wil diversiteitsbeleid
werkzaam zijn, dan moet wel aan bepaalde voorwaarden zijn voldaan. Die
voorwaarden vormen het derde deel van mijn verhaal.
De thema's die ik zojuist noemde, vormen de hoofdlijn van het advies
Diversiteit in het personeelsbestand dat de SER in juni 2009
presenteerde.
Het advies geeft de volgende omschrijving van diversiteit: "alle
aspecten c.q. persoonskenmerken waarop mensen van elkaar verschillen".
Daarbij kan het gaan om zichtbare kenmerken zoals geslacht, leeftijd en
etniciteit, maar ook om minder zichtbare kenmerken zoals
arbeidshandicaps en seksuele oriëntatie. Elke medewerker in een
organisatie heeft een eigen, unieke combinatie van kenmerken. Een deel
daarvan is direct van invloed op het functioneren in de organisatie en
is daarmee ook relevant voor de organisatie als geheel.
Beleid dat rekening houdt met de vele verschillen tussen medewerkers,
noemt de SER `integraal diversiteitsbeleid'. Voor de organisatie is het
de uitdaging om via dit integraal diversiteitsbeleid alle medewerkers
met hun uiteenlopende kwaliteiten optimaal in te zetten.
Eerst een voorbeeld van hoe een organisatie haar voordeel kan doen met
verschil.
Voorbeeld
Metaalbedrijf PWS in Bergambacht won in januari 2009 de Div
GoodPracticePrijs 2008; voor de meest diverse mkb-werkgever. PWS heeft
mensen in dienst die ergens anders niet of nauwelijks binnenkomen:
allochtonen, mensen met een handicap en jongeren zonder vakdiploma. De
directeur staat zelf achter dit beleid. Het `diversiteitsbeleid' bij
PWS is eigenlijk spontaan ontstaan door personeelsgebrek. Wegens de
vele opdrachten zat PWS om personeel te springen, maar dat was moeilijk
te vinden. De metaalbranche is niet zo populair onder Nederlandse
jongeren. Er bleek één kandidaat bij het uitzendbureau geïnteresseerd
in een functie bij PWS: een man uit Bosnië, zonder relevante
werkervaring. Het enige wat PWS van deze man verlangde was inzet en de
bereidheid om het vak te leren. Inmiddels heeft ongeveer de helft van
de circa 50 werknemers een andere culturele achtergrond; enkelen zijn
mindervalide. Daarnaast krijgen jongeren zonder vakdiploma een
opleiding en de kans om hun diploma te halen. Het enthousiasme en de
oprechte betrokkenheid van de directeur blijken aanstekelijk te werken;
de werknemers zijn zeer gemotiveerd en overal inzetbaar.
Wie ruimer rondkijkt op de arbeidsmarkt, ziet het talent van mensen die
`anders' zijn, hun specifieke meerwaarde en kan hen vervolgens goed
inzetten.
Diversiteit is een gegeven
Paul de Groot, de directeur van PWS, kreeg zijn prijs omdat hij
vooroploopt. Tegelijkertijd moeten we constateren dat diversiteit een
gegeven is en diversiteitsbeleid noodzakelijk. Bedrijven, organisaties,
besluitvormingsorganen kunnen niet meer om diversiteit heen.
Allereerst: de Nederlandse beroepsbevolking wordt steeds diverser door
demografische en sociaal-culturele ontwikkelingen. Een werknemer van
niet-Nederlandse herkomst is geen uitzondering.
In 2008 was één op de vijf mensen in de potentiële beroepsbevolking van
allochtone herkomst (zelf of één/beide ouders niet in Nederland
geboren) onder wie migranten en vluchtelingen. In 2025 zal dat één op
vier zijn. Wie haar of zijn culturele wortels elders heeft, brengt
wellicht een andere communicatiestijl, werkhouding, samenwerkingsstijl
mee. Daar kan de organisatie haar voordeel mee doen.
Verder zijn natuurlijk de afgelopen decennia vrouwen in groten getale
de arbeidsmarkt opgegaan, waardoor naast de man in pak ook de vrouw in
kokerrok verscheen. Een kleurrijke aanwinst in de vergaderzaal en de
kantoortuin! Alhoewel: wie rondkijkt tijdens een raadsvergadering bij
de SER ziet eigenlijk nog erg veel grijs.
Daarnaast zijn er de laatste jaren meer mensen met arbeidsbeperkingen
(lichamelijke, mentale of verstandelijke) aan het werk. Ook hun
talenten en kwaliteiten krijgen inmiddels meer aandacht. De SER heeft
daarvoor de afgelopen jaren in een aantal adviezen nadrukkelijk
gepleit, bijvoorbeeld in een advies over Wajongers en één over jongeren
met psychische en gedragsstoornissen. Het zou - ouderwets gezegd -
zonde zijn om hun kwaliteiten en talenten ongebruikt te laten.
Arbeidskrachten worden steeds schaarser en daarom hebben we de inzet
van iedereen hard nodig!
Naast een diverser arbeidsaanbod is er diversiteit aan de vraagzijde
van de markt: internationalisering van klanten, markten, diensten en
een afzetmarkt die pluriformer is geworden. Dat geldt zowel binnen als
buiten Nederland. Deze diversiteit noodzaakt tot een diversiteit in de
produkten en diensten en een diversiteit aan personeel om de zo
verschillende klanten van dienst te zijn..
Het voorgaande betekent dat bedrijven en instellingen - gelet op hun
eigen organisatiebelangen - zullen moeten inspelen op grotere
diversiteit. Dit bedrijfseconomisch perspectief is een aanvulling op en
in zekere zin een verschuiving ten opzichte van eerdere motieven voor
meer diversiteit in het personeelsbestand. Voorheen lag het accent
vooral moreel ethische motieven, rechtvaardigheid, emancipatie van
achtergestelde of ondervertegenwoordigde groepen. Nu groeit het inzicht
dat diversiteit ook een business case is.
Diversiteit biedt kansen
Diversiteit is een gegeven, een noodzaak. `Noodzaak' doet misschien
denken aan iets onprettigs, waar je niet omheen kunt. Het woord heeft
niet zo'n positieve klank, In dit geval is dat onterecht. Diversiteit
en diversiteitsbeleid bieden kansen.
Diversiteit in het personeelsbestand kan zorgen voor imagoverbetering
en daardoor kan een bedrijf of organisatie een grotere
aantrekkeingskracht uitoefenen op (jonge) mensen die een baan zoeken.
Dat leidt tot meer keuzemogelijkheden bij de selectie van personeel.
Voor arbeidsorganisaties betekent diversiteitsbeleid tegelijkertijd
grotere tevredenheid van werknemers en een sterkere motivatie, want
iedereen wordt gezien. Alle kwaliteiten en talenten tellen. Dat
betekent: minder kosten van personeelsverloop en -verzuim.
Binnen een diverse arbeidsorganisatie vind je een grotere variëteit aan
competenties, vaardigheden, werk- en communicatiestijlen dan in een
homogeen bedrijf. Dat kan sowieso een meerwaarde hebben. De vrouwelijke
directeuren van de IJslandse bank zijn daarvan overtuigd. De
Nederlandse Spoorwegen merkte dat allochtone conducteurs in
conflictueuze situaties een minder directe, meer subtiele, wat
omzichtiger stijl hanteren. Dat bleek vaak een effectiever manier van
conflictmanagement.
Verder verdienen de positieve gevolgen op macro-economisch niveau de
aandacht. Ruimte voor en erkenning van de verschillende talenten,
kwaliteiten, behoeften van werknemers zijn een onmisbare voorwaarde
voor een zo groot mogelijke arbeidsparticipatie van iedereen. Dat
laatste heeft onze economie, onze verzorgingsstaat hard nodig.
Voor mensen zelf draagt arbeidsdeelname bij aan het gevoel erbij te
horen en er toe te doen. Het zorgt voor sociale samenhang, voor
betrokkenheid, voor integratie. Daardoor is diversiteit en
diversiteitsbeleid binnen arbeidsorganisaties van grote
maatschappelijke betekenis.
Intermezzo: diversiteit en de overheid
De overheid, hoeder van het maatschappelijk belang, heeft daarom ook
oog voor de betekenis van diversiteit. Daarvan getuigt bijvoorbeeld het
streven naar diversiteit bij de rijksoverheid - ook op de hogere en
hoogste niveau's - en de ondersteuning van overheidswege van
diversiteit bij gemeenten, bij de politie en in het onderwijs.
Even leek het erop dat het kabinet die betekenis niet meer zag en
afstand nam van diversiteitsbeleid. In het Regeerakkoord 2010 staat
immers: "Het kabinet beëindigt het diversiteits-/voorkeursbeleid op
basis van geslacht en etnische herkomst". Het doet me deugd dat
minister Donner van Binnenlandse Zaken onlangs in een lezing deze
zinsnede nader uitlegde.
Tijdens de Denk Divers-dag op 18 november jl. benadrukte hij dat we
deze woorden niet moeten misverstaan. Het kabinet hecht belang aan
diversiteit en diversiteitsbeleid, bijvoorbeeld omdat deelname aan
betaalde arbeid kan bijdragen aan betrokkenheid bij de samenleving,
integratie en participatie. Minister Donner zei verder: "Diversiteit is
ook een opdracht en norm als we de samenhang in de samenleving willen
versterken". Ik ben in het algemeen niet zo volgzaam, maar deze zin zeg
ik hem van harte na.
Daarmee wil ik niet zeggen dat ik helemaal gerustgesteld ben als het
gaat om de zorg voor diversiteit en diversiteitsbeleid van dit kabinet.
In het hoofdstuk `Immigratie' van het Regeerakkoord lijkt niet zozeer
insluiten - het uitgangspunt en fundament van diversiteit - het doel,
als wel buitensluiten. Worden met de hierin voorgestelde maatregelen
anderen van elders wel als `gelijken', als mede-mens behandeld? Kun je
- gelet op de voorgenomen maatregelen - als iemand met een andere dan
Nederlandse herkomst nog wel op een `gelijke behandeling' rekenen? En
voor zover het om kennismigranten gaat: zal hun animo om naar Nederland
te komen niet ernstig afnemen als Nederland het imago van een
antimigratienatie krijgt? Daarmee zouden we ook nog een goede
versterking van onze kenniseconomie mislopen.
Diversiteit is een gegeven, waardoor diversiteitsbeleid noodzaak is.
Een noodzaak met positieve effecten, want diversiteit biedt kansen.
Maar brengt diversiteit niet ook risico's met zich mee? Met de overgang
van een monocultuur naar een pluriforme cultuur wordt immers veel
omgewoeld, overhoop gehaald en op een nieuwe leest geschoeid.
Laten we nog even denken aan de Franse akkers uit het begin van mijn
verhaal.
Voorbeeld
Waar eindeloze akkers zonnebloemen moeten veranderen in een landschap
met een diversiteit aan gewassen, is veel werk aan de winkel. De bodem
moet geschikt gemaakt worden door bijvoorbeeld andere bemesting en
bewatering, een andere manier van rijp maken van de grond, zorg voor
afgestemde klimaatbeheersing. Dat zijn veranderingen in de context, de
primaire voorwaarden voor groei en ontwikkeling.
Tegelijkertijd zal het doen en denken van de boer en boerin anders
moeten worden. Er moeten vanzelfsprekendheden worden doorbroken, oude
ingesleten patronen verlaten. Waar eerst alle handelingen voorspelbaar
waren, berustten op oude, beproefde methoden en plaatsvonden in een
bekend en rustgevend tijdschema, ligt nu alles open. `Dat doen we
altijd zo!'maakt plaats voor: `Hoe zullen we dat aanpakken?'
Diversiteit ook risico's?
Wat betekent dit binnen arbeidsorganisaties?
Verschillende studies onderkennen dat er aan diversiteitsbeleid
mogelijk risico's kleven. Inzetten op meer diversiteit binnen
arbeidsorganisaties kan voor onrust zorgen: het gevoel van
gemeenschappelijkheid, cohesie, de vertrouwde sfeer binnen de
oorspronkelijke wij-cultuur wordt bedreigd. Het is niet uitgesloten dat
er conflicten ontstaan en medewerkers zich niet langer thuis voelen.
Dat kan leiden tot werkontevredenheid en meer verzuim.
Een ander effect kan zijn dat communicatie en besluitvorming - zeker in
het begin - door de verschillende stijlen van werken en denken meer
tijd vragen.
Daarom - zo stelt de SER in zijn advies - is het zaak het streven naar
diversiteit goed te `managen', te voorzien van de nodige voorwaarden
voor succes.
Wat zijn die voorwaarden? Liggen die vooral binnen de
arbeidsorganisatie of veronderstelt diversiteit `binnen' ook bepaalde
voorwaarden `buiten', in de samenleving? Latern we met `buiten'
beginnen.
Voorwaarden voor diversiteit:
Voorwaarden in het onderwijs en op de arbeidsmarkt
Om in de beeldspraak te blijven: een eerste belangrijke voorwaarde voor
diversiteit in arbeidsorganisaties is zorg besteden aan het opkweken
van de jonge aanwas en eigenlijk al zorg besteden aan de fase daarvóór:
het selecteren van de jonge plantjes.
Een paar weken geleden (30 nov. 2010) meldde de NRC onder de kop: "Een
sneeuwwitte IQ-test" dat een veelgebruikte IQ-test allochtone kinderen
jarenlang systematisch heeft benadeeld. Dat heeft uitgebreid onderzoek
op die testen aangetoond. Waarschijnlijk schuilt het probleem in taal-
en cultuurverschillen die voor Marokkaanse en Turkse kinderen het
testonderdeel `verbaal leren' negatief beïnvloeden. Zo gaat talent
verloren.
Behalve goede testen zijn ook goede scholen een voorwaarde voor
diversiteit in arbeidsorganisaties. Sabine Severiens, bijzonder
hoogleraar onderwijskunde aan de EUR, stelde onlangs in haar oratie (27
okt. 2010) dat voor allochtone studenten de schoolcultuur cruciaal is
als het erom gaat hun talenten goed te ontwikkelen en goede prestaties
te leveren. Dat is: een cultuur waarin verschillen het uitgangspunt
zijn en positief worden benoemd. Daarnaast spelen docenten een grote
rol. In een zogenaamde `diverse school' is een goede docent iemand die
het juiste `talent treatment' kan toepassen. Gevarieerd lesmateriaal,
verschillende lesmethoden, begeleid groepswerken en een beoordeling op
veel verschillende dimensies van competent en vaardig zijn, helpt
daarbij.
Een andere vanzelfsprekend zeer belangrijke voorwaarde voor diversiteit
is: gelijke behandeling en non-discriminatie.
Diversiteit begint met gelijke kansen. Dat is nog geen
standaardpraktijk Uit onderzoek van het SCP, gepubliceerd in de
Discriminatiemonitor 2010, blijkt dat werkgevers die bij gelijke
geschiktheid de voorkeur geven aan een autochtone Nederlander dat de
meest veilige keuze vinden. Zo verwacht de werkgever onaangename
verrassingen, zoals langdurige vakanties of problemen met de taal, te
voorkomen. Niet-westerse migranten worden geassocieerd met `gedoe'.
Sommige werkgevers willen voorkomen dat (bepaalde groepen)
niet-westerse migranten de werkvloer gaan domineren en sluiten daarom
bewust leden van deze groepen van selectie uit.
Naast bewuste uitsluiting, spelen vanzelfsprekend onbewuste
uitsluitingsmechanismen. Zo kunnen er in de communicatie met
bijvoorbeeld vrouwen, allochtonen of mensen met een beperking
misverstanden ontstaan door hun andere communicatiestijl. Dat kan
negatief uitpakken in sollicitatieprocedures. Iemand met een beperking
in het autistisch spectrum heeft vaak moeite met beeldspraak en
grapjes. Die begrijpt hij niet. Zijn sociale onvaardigheid in het
sollicitatiegesprek kan maken dat hij - ondanks een hoog IQ - niet aan
het werk komt. Een ander voorbeeld. Een man van Arabische herkomst
hanteert de voor hem gebruikelijke indirecte, beleefde en wat
omslachtige spreekstijl. De sollicitatiecommissie van louter
Nederlanders hoort iemand die niet `to the point kan komen' en de man
valt af. Bewustzijn van de `macht van deze vanzelfsprekendheden' vergt
tijd en inspanning, maar is voor duurzame verandering zeer
noodzakelijk.
Voorwaarden in de arbeidsorganisatie
Voor effectief diversiteitsbeleid in organisaties is er geen blauwdruk,
geen gouden recept. Het is altijd maatwerk.
Soms is voor het bereiken van diversiteit een stevig middel nodig. Dat
heeft te maken met de vanzelfsprekendheid van de vaak eeuwenoude
monocultuur en de ingesleten gewoonten en mechanismen die met het
behoud ervan verbonden zijn. Minister Donner stelde in zijn lezing dat
het kabinet de keuze van middelen voor diversiteitsbeleid wil herijken
en daarbij rekening wil houden met eventuele `averechtse effecten'. Mij
dunkt dat de keuze voor een middel om diversiteit in een organisatie te
bevorderen, moet zijn afgestemd op de hardnekkigheid van de
monocultuur. Hoe steviger die is geworteld, hoe krachtiger het middel
moet zijn om het bestaande te doorbreken en veranderingen te
bewerkstelligen.
Het formuleren van concrete doelen kan daarbij helpen. Daaraan is te
zien hoe het transformatieproces verloopt en of er vaart in zit.
Streefcijfers kunnen daarbij helpen. Ze kunnen het noodzakelijke duwtje
zijn om de bekende en vaak zo begrijpelijke weerstand te overwinnen.
Voor mijn organisatie, de SER, heb ik daarom het charter `Talent Naar
de Top' ondertekend, met als doel meer vrouwelijk talent in topfuncties
bij de SER. Daarmee verplicht de SER zich ervoor te zorgen dat er
binnen het secretariaat meer vrouwen op topposities komen en dat ze er
blijven. In het licht daarvan was het mooi dat we eind november een
vrouwelijke directeur op één van de drie beleidsdirecties konden
benoemen.
Ik noem u nog een paar voorwaarden voor effectief diversiteitsbeleid
zoals die in het SER-advies naar voren kwamen.
Beleid gericht op diversiteit kan niet zonder een visie van de
organisatie op diversiteitsbeleid en een verbinding van dit beleid met
de organisatiedoelstellingen. Dat betekent: aansluiten bij `natuurlijke
aanknopingspunten', bij kenmerken van de organisatie of de context
ervan. Zo `vraagt' een toenemend aantal allochtone ouderen in
zorgcentra en verpleeghuizen om multicultureel personeel. Dit kan een
goede reden zijn voor diversiteitsbeleid. Een mooi voorbeeld is het
volgende.
Voorbeeld
Een slagerij midden in een multiculturele wijk in een grote stad begon
in 1796 als een typisch Hollandse slagerij. Het is nog steeds het
bedrijf van de oorpronkelijke familie. Unique selling point is dat de
slagerij inspeelt op nieuwe klantgroepen. Daarom is het
personeelsbestand heel gevarieerd samengesteld. De klanten hebben
steeds vaker een multiculturele achtergrond en die vragen naar andere
producten, zoals naar halal vlees, schapen- en geitenvlees, rundertong,
en orgaanvlees dat door Hollanders niet, maar in andere culturen wel
gegeten wordt. Vragen de klanten om bepaalde gekruide worst, dan
experimenteert de slager net zo lang tot het precies de goede smaak
heeft. Daarin speelt het personeel een cruciale rol. Zij weten wat er
wordt gevraagd, aan welke eisen het moet voldoen en hoe het bereid moet
worden. De klanten uit allerlei culturen laten het zich goed smaken en
dat is weer goed voor de omzet.
Vervolg voorwaarden in de arbeidsorganisatie
Bij het formuleren van diversiteitsdoelen die voor de organisatie
wenselijk en realistisch zijn, is nadrukkelijk ook een rol weggelegd
voor het medezeggenschapsorgaan. Dat heeft immers ook als taak om te
zorgen voor inschakeling van gehandicapten en minderheden, om gelijke
behandeling van mannen en vrouwen te bevorderen en discriminatie tegen
te gaan. Cao's kunnen initiatieven op het terrein van diversiteit
stimuleren. Dat gebeurt inmiddels op ruime schaal. Uit onderzoek door
het ministerie van SZW (sept 2010) blijkt dat 74 procent van de cao's
aandacht schenkt aan diversiteitsbeleid.
Diversiteitsbeleid vraagt verder om commitment van de top en
verankering van diversiteitsbeleid in het reguliere beleid. In grotere
organisaties is het goed als de voorzitter van de raad van bestuur
verantwoordelijk is voor diversiteitsbeleid, in kleinere organisaties
de directeur of ondernemer. Zij zouden ook een voorbeeldfunctie moeten
vervullen in hun gedrag en in te nemen maatregelen.
Ten slotte: diversiteit in de arbeidsorganisatie gedijt niet zonder een
inclusieve en tolerante organisatiecultuur, waarin alle medewerkers met
hun uiteenlopende kenmerken, talenten, kwaliteiten en competenties zich
gerespecteerd en gewaardeerd voelen. Een open en respectvolle
communicatie is daarbij essentieel. De positieve werkbeleving die dat
met zich meebrengt, zorgt voor het goed functioneren van de organisatie
als geheel. Tegelijkertijd vraagt dat van alle medewerkers dat zij de
vaardigheden ontwikkelen om met verschillen om te gaan en bereid en
gemotiveerd zijn om dit te leren.
Diversiteit is in onze samenleving een gegeven. Daarmee is
diversiteitsbeleid in arbeidsorganisaties eenvoudigweg noodzakelijk.
Aandacht voor de juiste voorwaarden beperkt eventuele risico's die een
streven naar diversiteit met zich mee kan brengen. Dan zijn er
vervolgens vooral veel kansen: voor mensen zelf, voor bedrijven en
organisaties en voor de samenleving als geheel. Ook in macro-economisch
opzicht.
Tot slot
Dames en heren, ik wil me nu niet op het terrein van de
landbouwpolitiek begeven, maar...
Zou het niet mooi zijn als we deze zomer, rijdend naar het zuiden,
worden verrast door brede velden met een keur aan gewassen in
verschillende tinten geel, groen en bruin, hier en daar doorspekt met
rode en blauwe bloemen? Geen monocultuur van zonnebloemen, maar
diversiteit tot aan de horizon.
Dank u wel.
Commissie Gelijke Behandeling