Rijksoverheid


Beantwoording vragen VCBZK naar aanleiding van brief over diversiteitsindicatoren

U hebt vragen gesteld naar aanieiding van mijn brief over de gevolgen van het regeerakkoord voor de indicatoren op het terrein van diversiteit (uw kenmerk 32

500 VII).
Ik bied u mijn excuus aan voor het late tijdstip van de beantwoording. Hieronder zet ik uiteen hoe het diversiteitsbeleid vorm krijgt. Daarin neem ik de antwoorden op uw vragen mee. Diversiteit staat al langere tijd op de agenda van overheidswerkgevers. Het vorige kabinet heeft daarbij gestuurd op kwantitatieve doelstellingen. In de vorige fase is veel geïnvesteerd in probleemanalyse, bewustwording en kennisontwikkeling. Dit heeft bijgedragen aan uiteenlopende initiatieven binnen de verschillende overheidssectoren. Al eerder heb ik u aangegeven dat het kabinet niet meer zal sturen op kwantiteit. Streefcijfers voor diversiteit doen afbreuk aan kwaliteit. Bovendien moet het overheidsapparaat krimpen en streefcijfers hebben dan een averechts effect. Dat laat onverlet dat een divers samengesteld personeelsbestand van belang is in relatie tot de aanstaande tekorten op de arbeidsmarkt. De overheid heeft iedereen die voldoet aan de kwaliteitseisen hard nodig. Alleen door voor een breed scala aan potentiële werknemers een aantrekkelijke werkgever te blijven, zal de overheid in staat zijn deze tekorten op te vangen. Diversiteit is ook een element van kwaliteit en herkenbaarheid van een overheid in een pluriforme en gevarieerde samenleving. Ook op die wijze kunnen overheidsorganisaties voeling houden met de samenleving. De instrumenten en kennis die in de afgelopen tijd zijn ontwikkeld en opgedaan, zijn beschikbaar voor alle overheidssectoren. Welke middelen worden ingezet, zal per organisatie verschillen, want diversiteitsbeleid is maatwerk. Streefcijfers worden losgelaten, maar een lichte vorm van monitoring blijft gehandhaafd. In de Trendnota Arbeidszaken Overheid en het Sociaal Jaarverslag Rijk za! jaarlijks gerapporteerd worden over de samenstelling van het personeelsbestand. Deze gegevens heeft Nederland nodig om te kunnen voldoen aan de verdragsverplichtingen om te rapporteren over de stand van zaken van diversiteit. De rapportageverplichtingen vloeien voort uit met name VN-verdragen. Pagina 1 van 3

In de Trendnota worden de ontwikkelingen in het personeelsbestand ten aanzien Datum van leeftijdsopbouw al sinds jaar en dag meegenomen. Ik verwijs u ook naar de 19 januari 2011 tabet in de bijlage met daarin gegevens over het personeelsbestand per ministerie. Kenmerk 20H-000003S710

Over zelfstandige bestuursorganen (ZBO's) houdt BZK geen gegevens bij, anders dan de omvang van een aantal ZBO's. De samenstelling van het personeel en het personeelsbeleid zijn de verantwoordelijkheid van de ZBO's zelf. In juni 2010 is een internationaal vergelijkend onderzoek afgerond naar diversiteitsbeleid binnen de publieke sector. Het eindrapport inclusief enkele landenrapportages is digitaal beschikbaar. Rijk Voor het Rijk, waar de Rijksoverheid als secto rwe rkg ever verantwoordelijk voor is, worden opgedane kennis en ervaringen geborgd in het algemene HRM-beleid, in de managementontwikkeling en in het strategisch arbeidsmarktbeleid. De Kwaliteitsagenda Rijk, die BZK in 2011 samen met de vakbonden uitvoert, ondersteunt deze borging. Een gedifferentieerde benadering van de arbeidsmarkt blijft waar nodig deel uitmaken van de arbeidsmarktcommunicatie van het Rijk. Conform gangbare marketingstrategieën is hierbinnen aandacht voor uiteenlopende doelgroepen (leeftijd, opleidingsniveau, opleidingscategorie, etc). Toenemende krapte op de arbeidsmarkt zal op termijn leiden tot een meer divers samengesteld personeelsbestand. Dit beeld is nu al te zien bij de instroom van de afgelopen jaren bij de Rijksoverheid. De instroom is evenwichtiger samengesteld wat betreft leeftijd, geslacht en culturele achtergrond dan het totale bestand. Wat betreft het selecteren op kwaliteit, is het van belang dat in werving en selectie volop aandacht is voor het herkennen en objectief beoordelen van verschillende kwaliteiten. Er bestaan echter geen algemeen geldende indicatoren voor werving en selectie: de gezochte kwaliteit wordt altijd bepaald door de match tussen een specifieke vraag van een organisatie (inctusief de teamsamenstelling) en het geheel van individuele capaciteiten van sollicitanten. Ook over dit onderwerp zijn kennis en instrumenten beschikbaar. In het personeelsbeleid van het Rijk blijft het een punt van aandacht dat de selectiecommissies zo objectief mogelijk kunnen selecteren en zich bij het beoordelen van individuele kwaliteiten niet laten afleiden door daarvoor in feite minder relevante kenmerken als leeftijd, geslacht en herkomst. Daarnaast gaat het blj selectie ook om de kwaliteit op het niveau van teams. Een gevarieerde samenstelling van teams draagt daaraan bij. De ontwikkeling in het personeelsbestand van de overheid wordt op langere termijn gevolgd. Wanneer deze ontwikkeling sterk afwijkt van de arbeidsmarkt, kan dat aanleiding zijn het (arbeidsmarkt)beleid bij te sturen. Groepen met afstand tot de arbeidsmarkt Diversiteit is een wezenlijk ander thema dan het beleid voor groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het Rijk heeft als maatschappelijk verantwoord werkgever en mede als invulling van de Motie Heijnen in 2009-2010 het 250 werkervaringsplaatsenproject Rijk voor Wsw-ers en Wajongers uitgevoerd. Deze doelstelling is ongewijzigd. In het Sociaal

Jaarverslag Rijk 2010 zal worden gerapporteerd over de realisatie van deze doelstelling. In algemene zin worden plaatsingen van specifieke doelgroepen met een afstand tot de arbeidsmarkt niet apart geregistreerd bij het Rijk. Daarom worden hiervoor ook geen kengetallen ontwikkeld en wordt de Trendnota op dit punt niet uitgebreid. Wel hanteert het Rijk sinds 1 januari 2011 een algemene structurele quotumregeling van 1 % . Dit betreft dus een kengetal voor alle geïndiceerde doelgroepen met een afstand tot de arbeidsmarkt (gedeeltelijk arbeidsgeschikten en langdurig werklozen tezamen). In de arbeidsmarktstrategie wordt uitgedragen dat de Rijksoverheid werkgever voor iedereen wil zijn. Voor de instroom van bepaalde groepen met een lange afstand tot de arbeidsmarkt worden specifieke projecten uitgevoerd. Deze projecten worden gecommuniceerd aan de belanghebbenden (bv. via belangenorganisaties en de reintegratiemarkt). Dit beoordeelt het Rijk als een effectievere communicatiestrategie dan het generiek voeren van een apart logo voor arbeidsgehandicapten. De minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,

Datum 19 januari 2011 Kenmerk

2011-0000035710

J.P.H. Donner

Pagina 3 van 3