Toespraak van staatssecretaris A. Aboutaleb tijdens de Gelijk Loon Dag op 31 maart 2008 in Den Haag.
Dames en heren,
Het onderwerp waarover we vanmiddag praten is weerbarstig.
Laat ik allereerst duidelijk stellen dat onderscheid maken in beloning op grond van geslacht, herkomst of het hebben van een handicap niet mag. Dat moge duidelijk zijn. Toch is het niet zo dat gelijk loon in alle gevallen per definitie betekent dat je gelijk moet behandelen. Er kunnen er goede redenen zijn om het niet te doen: Als iemand bijvoorbeeld in een gelijke functie meer werkervaring heeft. Echter; worden kennis en ervaring op een ondoorzichtige manier gewogen en is niet na te gaan waarom de een meer verdient dan de ander, dan spreek je over ongelijke beloning.
En dat mag dus niet.
Maar toch gebeurt het.
Niet alleen in Nederland. Ook de andere lidstaten van de Europese Unie kampen met dit probleem. Maar dat betekent niet dat we het er maar bij laten zitten. Integendeel.
Waar praten we over, als we het hebben over beloningsverschillen?
We moeten onderscheid maken tussen twee soorten beloningsverschillen: de ongecorrigeerde en de gecorrigeerde. Bij deze laatste categorie is rekening gehouden met relevante arbeidsmarktkarakteristieken. Daarover later meer. Het ongecorrigeerde beloningsverschil is hoog. Erg hoog. In een recent Europees onderzoek scoort Nederland in vergelijking met andere landen niet goed. We bungelen in de onderste regionen. Het is misschien verbazingwekkend, maar landen als Bulgarije, Slovenië en Italië doen het een stuk beter. Aan de andere kant, landen als Duitsland en Groot-Brittannië scoren nog slechter.
De Nederlandse cijfers zeggen genoeg. 21 procent verschil in het bedrijfsleven en 14 procent bij de overheid. Laat ik me vooralsnog beperken tot de positie van vrouwen. Deze percentages zeggen vooral veel over hun positie op de arbeidsmarkt. Ik noem u een aantal oorzaken:
- Mannen verdienen meer omdat ze beter zijn opgeleid.
- Vrouwen werken meer in deeltijd, wat de carrièrekansen vaak geen goed doet.
- Mannen werken in banen en sectoren die beter verdienen.
- Het krijgen van kinderen zorgt vaak voor een onderbreking in de carrière van vrouwen.
- Vrouwen zijn minder goed in het voeren van salarisonderhandelingen.
Ik zeg u eerlijk, hier maak ik mij eigenlijk niet zo veel zorgen over. Deze percentages kunnen we verklaren en hier kunnen we actief wat aan dóen. En het kabinet heeft ook tal van maatregelen ingezet om deze oorzaken van achterstand aan te pakken.
- Zo gaat de Taskforce Deeltijd Plus zich sterk maken voor een cultuuromslag bij werkgevers, vrouwen én mannen, zodat vrouwen met kleine deeltijdbanen meer uren gaan werken.
- Er zijn allerlei verlofmogelijkheden die het vrouwen –en mannen!- mogelijk maken om zorg en carrière te combineren.
- Door middel van een Leven Lang Leren en het erkennen van Elders Verworven Competenties, oftewel EVC, zorgen we er voor dat de kennis en ervaring van vrouwen die ze buiten de reguliere schoolbanken opdoen, óók meehelpen bij hun carrière.
- Het verschil in onderwijsniveau wordt sowieso alsmaar kleiner. In het Hoger Onderwijs doen meisjes het al jaren beter dan jongens.
Al sinds 1995 halen meer meisjes dan jongens een VWO-diploma. En meisje kiezen vaker voor een technische opleiding
- Het ambassadeursnetwerk Glazen Plafond zet zich in om de doorstroom van vrouwen naar de top een extra impuls te geven.
Ik zei u net, het ongecorrigeerde beloningsverschil, die weliswaar forse percentages van 21 procent in het bedrijfsleven en 14 procent bij de overheid, die kunnen we met concrete maatregelen aanpakken. Het gecorrigeerde beloningsverschil, 7 procent in het bedrijfsleven en 4 procent bij de overheid is een ander verhaal. Dit percentage is redelijk stabiel en kunnen we niet verklaren.
Is hier sprake van discriminatie? Mogelijk. Maar zekerheid hebben we niet. Het is een weerbarstig onderwerp dus dat meerdere invalshoeken heeft en soms tot misverstanden leidt. Vaak lijkt het onbewust te gaan. Bij de eerste inschaling gaat het al mis. Een vrouw wordt laag ingeschaald, een man hoger. De man had namelijk al een hoger salaris bij een vorige werkgever, of hij onderhandelt goed. De werkgever moet echter zorgen voor een begrijpelijk systeem, met duidelijke beloningsmaatstaven. Opgehangen aan de waarde van de functie. Een vorig salaris of bluffen zegt niets over de waarde van het werk.
Ik noem u twee voorbeelden, casussen van de Commissie Gelijke Beloning, die dit illustreren.
Een vrouwelijke werknemer klaagt over ongelijke beloning op grond van geslacht. De werkgever zegt dat de mannelijke collega waar ze zichzelf mee vergelijkt meer ervaring heeft en hoger is opgeleid. Maar de Commissie constateert dat de beloningsmaatstaf ‘ervaring’ op verschillende momenten en op verschillende wijzen een rol speelt bij de beloning. De werkgever kan niet duidelijk maken hoe de ervaring van de vrouwelijke werknemer is gewogen ten opzichte van de mannelijke collega, en dus is er sprake van verboden onderscheid op grond van geslacht.
Voorbeeld 2. Een vrouw klaagt dat haar functie lager is ingeschaald dan de functie van haar mannelijke afdelingshoofd. De vrouw vindt dat zij meer verantwoordelijkheden heeft dan de man. De Commissie oordeelt echter dat er wel degelijk verschil zit tussen de functies van de man en de vrouw en dat het geen arbeid van gelijke waarde betreft. Er is daarom geen onderscheid op grond van geslacht bij de beloning.
Deze uitspraken zijn klip en klaar. Een transparant functie- en beloningssysteem kan voor de werkgever een hoop ellende voorkomen. Bij een negatieve uitspraak voor de werkgever, kan misgelopen loon met terugwerkende kracht geëist worden. Wanneer de ongelijke beloning meer werknemers betreft, kunnen de bedragen fors oplopen. Ik adviseer werkgevers dan ook om zelf het eigen beloningssysteem te laten doorlichten en op tijd maatregelen te nemen.
Voorkomen is beter dan genezen.
Dames en heren,
Regelmatig wordt mij de vraag gesteld waarom ik geen nieuwe, meer uitgebreide wetgeving maak. Iedereen moet zich immers aan de wet houden? Dan kunnen we deze praktijken snel aanpakken. Nieuwe wetten en regels bieden in mijn ogen echter geen oplossing. Er ís namelijk al wetgeving over gelijke beloning, die glashelder is. Het verbod om onderscheid te maken op grond van geslacht maakt onderdeel uit van het arbeidsrecht. Het is opgenomen in het Burgerlijke Wetboek en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen.
En in de Arbeidsomstandighedenwet, hoor ik u vervolgens zeggen, kan daar geen bepaling over gelijke beloning worden opgenomen? Ik heb laten onderzoeken of de al bestaande regels om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan, uitgebreid kan worden naar ongelijke beloning. Onder psychosociale arbeidsbelasting verstaat de Arbeidsomstandighedenwet factoren die stress veroorzaken, zoals werkdruk, agressie en pesten.
Het zal u duidelijk zijn dat het verband tussen ongelijke beloning en stress veel moeilijker te leggen is. Ook omdat ongelijke beloning vaak minder zichtbaar en herkenbaar is. Mijn conclusie na het onderzoek was dan ook dat nieuwe regels in de Arbeidsomstandighedenwet geen oplossing bieden. Ook is het idee om ongelijke beloning actief te laten opsporen en te bestraffen door de Arbeidsinpectie inmiddels door de Tweede Kamer verworpen. De ervaring leert ook dat de praktijk vaak weerbarstig is.
Wat kunnen we -overheid, ondernemingen, sociale partners- dan wél doen?
Ik vertelde u al over de maatregelen die het kabinet neemt om de achterstandspositie van vrouwen aan te pakken. Wat ik daarbij nog niet genoemd heb is het agenderen van het onderwerp. We moeten er met alle partners over blijven praten. Telkens opnieuw, met veel geduld. Dat laatste is voor iemand als ik niet altijd makkelijk!
Toch is volhouden en de lange adem belangrijk, omdat we streven naar een cultuurverandering. En dat kost immers tijd. Geduld is een pleister voor alle zere plekken. Stilzitten is geen optie. Meer concreet wil ik onderzoeken of het mogelijk is dat vrouwen meer weerbaar de arbeidsmarkt opgaan, bijvoorbeeld door sollicitatietrainingen bij re-integratietrajecten. UWV, CWI en gemeenten zouden aan meer empowerment kunnen doen. Zodat vrouwen bij salarisonderhandelingen goed beslagen ten ijs komen. Overigens niet alleen vrouwen, maar ook allochtonen en arbeidsgehandicapten.
Ik zie een duidelijke rol weggelegd voor P&O adviseurs en ondernemingsraden. Zij kunnen werkgevers aanspreken op hun verantwoordelijkheid, zij spreken immers regelmatig met elkaar en onderwerpen als het salarisbeleid, het beloningssysteem en het percentage deeltijdwerkers passen prima op de agenda. En ondernemingsraden kunnen een verzoek om een oordeel indienen bij het CGB. Maar zover willen we het natuurlijk niet laten komen. Voorkomen was immers beter dan genezen.
We kunnen ook veel leren van de landen om ons heen. In België bijvoorbeeld, staat gelijke beloning sinds begin van de jaren negentig onafgebroken op de politieke agenda en op de agenda van de sociale partners.
In Frankrijk hebben sociale partners afspraken gemaakt om vrouwen op te leiden voor specifieke mannenfuncties. Ook krijgen vrouwen meer gelijke kansen bij promoties en worden vrouwen gemotiveerd zich te blijven scholen. In Groot-Brittannië loopt een grote voorlichtingscampagne getiteld ‘ It’s time to get even’. Zweden kiest voor een zware rapportageverplichting, door werkgevers te verplichten jaarlijks een zogeheten gender-gelijkheidsplan en een plan voor gelijke beloning te maken.
Ik zeg niet dat we al deze maatregelen 1 op 1 moeten overnemen. Maar ze kunnen ons wel helpen bij de discussie. Want een hoge hoed met pasklare oplossingen heeft niemand. Ook ik niet!
Dames en heren, ik rond af.
Eenvoudige oplossingen om het hardnekkige probleem van ongelijke beloning aan te pakken zijn er niet, dat heb ik u geschetst. Het is een zoektocht, waarbij iedereen mee moet speuren. Ik reken op uw steun en uw inventiviteit hierbij. Gezamenlijk kunnen we die loonkloof uiteindelijk dichten, daar ben ik van overtuigd. Een gestaag vallende druppel holt immers zelfs de hardste steen uit.
Dank u wel.