CNV-visie op flexibele beloning
Een oppervlakkige verhoging van de motivatie. Dat is volgens het CNV
een van de grote gevaren van flexibele beloning. Oftewel: wie meer
presteert krijgt meer geld. Toch is het CNV niet tegen het
introduceren van (extra) financiële prikkels om werknemers te belonen.
Zolang het maar goed en helder geregeld is via CAO's zodat het welzijn
van de werknemers centraal blijft staan én er niet vanuit gegaan wordt
dat het een op de lange termijn effectieve manier is om werknemers te
binden aan een organisatie.
U kunt hieronder de volledige CNV-nota over flexibele beloning lezen
of uitprinten. Gaat het u om bepaalde passages of hoofdstukken, dan
kunt u daar ook direct naar doorklikken.
1. Inleiding
2. Achtergrond huidige manier van belonen
3. Vormen van flexibele beloning
4. Mate van toepassing flexibele beloningsvormen
5. Algemene CNV-uitgangspunten loon- en inkomstenbeleid
6. Motieven om flexibele beloning in te voeren
7. Mogelijke nadelige gevolgen flexibele beloning
8. CNV beleid flexibele beloningsvorm
---
1. Inleiding
De afgelopen decennia heeft zich een stille revolutie afgespeeld in de
Nederlandse economie. Onder invloed van een aanvankelijk economisch
ongunstige situatie en internationalisering van het bedrijfsleven is
in Nederland een neo-liberale, meer Angelsaksische wind gaan waaien.
Deze trend heeft er onder andere voor gezorgd dat meer ruimte is
ontstaan voor marktwerking, decentralisatie van de
arbeidsvoorwaardenvorming, organisatieverplatting, externe en interne
flexibilisering van arbeid en verbreding van functies. Maar ook voor
het meer gebruik maken van financiële prikkels om gedrag te
beïnvloeden.
Het is dan ook niet verbazingwekkend dat door werkgevers en de
politiek de afgelopen jaren gepleit wordt voor meer flexibele vormen
van beloning. Maar ook werknemers lijken steeds meer bereid om
flexibelere vormen van beloning toe te staan. Onder flexibele beloning
wordt in deze notitie verstaan: beloning waarvan de hoogte, de duur of
de samenstelling in de tijd aangepast kan worden aan behaalde
resultaten.
Voor het CNV betekenen deze ontwikkelingen dat ze zich op haar
beloningsbeleid moet bezinnen, zodat ze op een eigentijdse manier de
belangen van haar achterban en maatschappij kan blijven behartigen. In
deze nota zijn daarom, na een discussie binnen het CNV, een aantal
beleidsuitgangspunten vastgelegd over flexibele beloning. In paragraaf
2 tot en met 4 wordt ingegaan op de huidige manier van belonen, en
specifiek op flexibele beloningsvormen. Paragraaf 5 tot en met 7
vormen samen de inhoudelijke discussie over flexibele
beloning.Tenslotte wordt in paragraaf 8 het CNV-beleid met betrekking
tot flexibele beloning uiteengezet en gemotiveerd.
2. Achtergrond huidige manier van belonen
In Nederland is de meest gebruikelijk manier van belonen gebaseerd op
het waarderen van de in een functie-omschrijving vastgelegde taken en
verantwoordelijkheden. De waardering van de functie is afhankelijk van
sociaal-culturele factoren, zoals de vooronderstelde toegevoegde
economische waarde van de functie aan het eindprodukt. Na waardering
van de functies worden deze ingedeeld in een aantal salarisschalen die
gekoppeld zijn aan de hoogte van het loon. Vervolgens krijgt men vaak
min of meer automatisch ieder jaar een periodiek erbij (plus de in de
CAO afgesproken loonsverhoging) totdat het maximum salaris in de
schaal bereikt is. De ratio achter het geven van periodieken is dat
men er vanuit gaat dat enkele jaren nodig zijn voordat een functie
naar volle tevredenheid kan worden vervuld en dus de werknemer ook het
maximum schaalsalaris mag ontvangen.
De economische waarde en maatschappelijke waardering van een functie
worden op deze wijze dus gestructureerd. Het geeft de werkgever een
redelijk voorspelbare uitgavenpost terwijl de werknemer vanaf
indiensttreding tegelijkertijd een redelijke mate van rechts- en
inkomenszekerheid gegarandeerd wordt.
In het algemeen zijn CAO-afspraken met betrekking tot
(functie)beloning minimumbepalingen. Het staat de werkgever dus vrij
om meer loon toe te kennen dan de CAO voorschrijft. Als het gaat om
wijzigingen in de wijze waarop beloning wordt toegekend heeft de OR
instemmingsrecht, tenzij een en ander in de CAO wordt vastgelegd.
Op macroniveau kan loon worden gezien als een combinatie van twee
elementen. Ten eerste de initiële component, die betrekking heeft op
de CAO-contractlonen. Ten tweede de incidentele looncomponent, die
betrekking heeft op het verschil tussen de werkelijk verdiende lonen
en die volgens de CAO-contractlonen.
Het verschijnsel van het uiteenlopen van deze twee looncomponenten,
bijvoorbeeld als gevolg van arbeidsmarktkrapte, wordt wel "loondrift"
genoemd. Over de samenstelling en verklaring van de omvang van de
incidentele looncomponent worden verder onder andere de volgende
factoren genoemd. De laatste twee factoren kunnen de positie van de
CAO op den duur overigens ondermijnen, doordat ze de hoogte van het
CAO-contractloon aan relatief belang doen inboeten ten gunste van de
incidentele component.
Arbeid vormt de belangrijkste kostenpost voor bedrijven en is dus in
belangrijke mate bepalend voor de internationale
prijsconcurrentiepositie van Nederland. Doordat de beloning van het
grootste deel van de beroepsbevolking voornamelijk wordt geregeld in
een CAO, vervult de CAO een spilfunctie in de Nederlandse economie.
Sinds 1982 is het beleidsuitgangspunt van de sociale partners steeds
geweest dat centrale coördinatie van arbeidsvoorwaarden (met name loon
en werktijd) van belang is, maar dat er decentraal voldoende ruimte
moet zijn voor afwijkingen. Op deze manier zorgt men er voor dat er
enerzijds expliciet rekening wordt gehouden met ten eerste de relatie
van loonkosten met werkgelegenheid. Ten tweede wordt zo de
solidariteit tussen de markt- en de collectieve sector gewaarborgd.
Anderzijds ontstaat er zo ruimte voor differentiatie en
flexibilisering.
Sinds enkele jaren wordt dit het "poldermodel" genoemd, wat slaat op
de institutionele verbindingen tussen de verschillende niveaus van
arbeidsverhoudingen. Het poldermodel wordt de afgelopen jaren
internationaal geroemd vanwege de vruchten die het heeft afgeworpen
voor de Nederlandse economie ("The Dutch miracle"), met name dankzij
de door haar mogelijk gemaakte beheerste loonontwikkeling en
flexibilisering van de arbeidsmarkt.
3. Vormen van flexibele beloning
Nu in paragraaf 2 een beeld is geschetst van de algemene manier van
beloning en coördinatie ervan, wordt in deze paragraaf specifieker
ingegaan op de voorkomende vormen van flexibele beloning. Bij
flexibele beloning zal het in de praktijk gaan om (combinaties van)
beloningsvormen die naast het gebruikelijke functieloon worden
gebruikt.
Er bestaan verschillenden niveaus waarop flexibele beloningsvormen
kunnen worden toegepast. Hieronder worden ze weergegeven, alsmede
enkele veel voorkomende verschijningsvormen ervan:
· bedrijfstak/sector: eenmalige uitkeringen (zoals een
eindejaarsuitkering) voor alle werknemers werkzaam in de bedrijfstak
of sector
· organisatie: eenmalige uitkeringen, financiële participatie
(winstdeling, aandelen- of optieregeling) voor alle werknemers in een
organisatie
· organisatiegroep of -onderdeel (afdeling of team bv.):
gratificaties, aandelen of opties, toeslagen, het inhouden of uitkeren
van extra periodieken (al dan niet gecombineerd met het gebruik van
een open functiewaarderingssysteem en/of bredere schalen)
· individueel: gratificaties, periodiek(en), aandelen of opties,
toeslag (bijvoorbeeld diplomatoeslag)
Met behulp van bovenstaande beschrijving van de verschillende niveaus,
kan een onderscheid gemaakt worden tussen twee soorten van flexibele
beloning. De eerste soort flexibele beloning kan collectieve flexibele
beloning genoemd worden. Ze is gerelateerd aan de winstgevendheid van
één of meerdere bedrijven, de twee hoogste bovenstaande niveaus.
Hoewel winst gezien kan worden als een prestatie van een organisatie,
is ze uiteraard ook in sterke mate afhankelijk van externe en vele
factoren die moeilijk te ontrafelen zijn.
Een tweede soort van flexibele beloning is in principe niet gekoppeld
aan winst, maar direct aan de prestatie van een organisatiegroep of
individu. Het betreft dus de twee laagste niveaus van flexibele
beloningsvormen. In paragraaf 6 zal overigens blijken dat aan de
invoering van bovenstaande soorten van flexibele beloning,
verschillende motieven ten grondslag liggen.
4. Mate van toepassing flexibele beloningsvormen
In 48 procent van de 123 grootste CAO's blijkt in 2000 één of meer
afspraken voor te komen over flexibele beloning, die op ongeveer van
de helft van de werknemers die onder zo'n CAO vielen van toepassing
zijn. Eindejaarsuitkeringen (incl. dertiende maand en jaarlijkse
gratificatie) komen overigens het meeste voor (in 24 procent van de
CAO's, van toepassing op 16 procent van de werknemers die hieronder
vallen), hoewel deze volgens de hierboven gebruikte definitie niet
altijd flexibele beloning genoemd kunnen worden. Vijftien procent
betreft eenmalige uitkeringen (toepassing op 21 procent) en
winstdeling is afgesproken in 11 procent van de CAO's (toepassing op 9
procent). Tenslotte komt prestatiebeloning exclusief afspraken over
extra periodieken in 11 procent van de CAO's voor (van toepassing op 9
procent), in 44 procent van de CAO's is de mogelijkheid geschapen om
een extra periodiek toe te kennen.
Uit onderzoek komt naar voren dat op 30 procent van alle werknemers
één of meer van deze beloningsvormen daadwerkelijk wordt toegepast. De
meest gehanteerde flexibele beloningsvorm is individuele
prestatiebeloning (22 procent) die voornamelijk bovenop het vaste
functieloon komt, voor 7 procent wordt gekeken naar het
afdelingsresultaat en voor 15 procent van de werknemers is het
bedrijfsresultaat leidend.
Het meest komt flexibele beloning voor in de financiële instellingen
en zakelijke dienstverlening voor, het minst in het onderwijs en de
gezondheidszorg. Tegen deze achtergrond is het dan ook niet verrassend
dat veel meer mannen dan vrouwen te maken hebben met flexibele
beloning.
5. Algemene CNV-uitgangspunten loon- en inkomensbeleid
In onder andere het CNV-Visieprogram en de CNV-Arbeidsvoorwaardennota
2001 is een aantal uitgangspunten vastgelegd voor wat betreft arbeid,
beloning en inkomen. Aan deze uitgangspunten zullen uiteindelijk de
motieven voor invoering en gevolgen van flexibele beloning getoetst
worden.
In het algemeen staat het CNV een maatschappij voor waarin de economie
in dienst staat van het welzijn van de mens. In arbeid geven mensen
volgens het CNV vorm aan hun verantwoordelijkheid voor het eigen
bestaan en hun concrete bijdrage aan het welzijn en de kwaliteit van
de samenleving. Werknemers zijn dus ook verantwoordelijk om zich
voldoende gemotiveerd in te zetten voor hun werkzaamheden en
employability. De arbeidsomgeving dient daarom gericht te zijn op het
duurzaam investeren en stimuleren van mensen, zodat ze hun inspiratie
voor de eigen verantwoordelijkheid zo goed mogelijk tot uitdrukking
kunnen brengen. Het goedkoop gebruiken van arbeid zonder oog te hebben
voor het welzijn van de mens wijst het CNV dus principieel af. In de
praktijk zal dit aantasten werknemerswelzijn zich voordoen op het
gebied van de arbeidsverhoudingen, -voorwaarden, -omstandigheden of
-inhoud.
Voor wat betreft de primaire en secundaire inkomensverdeling geldt dat
iedereen minimaal in staat dient te zijn om voor zichzelf, en voor
degenen die van hem of haar afhankelijk zijn, een redelijk pakket van
goederen en diensten aan te schaffen dat in onze samenleving tot de
normale levensbehoeften behoort. De ontwikkeling van de
arbeidsvoorwaarden in de markt- en collectieve sector moet op een
verantwoorde manier gelijke tred houden met de ontwikkeling van de
economie. Zo wordt het economisch nut van arbeid vertaald in
loonhoogte. De CAO vervult hierin een spilfunctie als regulerend
instrument van de arbeidsverhoudingen.
Het CNV meent ook dat in de pensioensfeer een relatie dient te bestaan
tussen het laatstverdiende loon en de hoogte van de uitkering of het
pensioen. Een middelloonstelsel is hier overigens niet strijdig mee.
Mensen die aangewezen zijn op een uitkering dienen ook mee te kunnen
delen in de welvaartsontwikkeling zodat geen onrechtvaardige
inkomensverhoudingen ontstaan, wat een uiting is van naastenliefde en
solidariteit.
Uiteraard geldt nog een aantal andere elementaire principes op het
gebied van beloning: een redelijke mate van inkomenszekerheid dient
gewaarborgd te worden, de wijze en hoogte van beloning dient voor
iedereen in de organisatie transparant en objectief vastgesteld te
zijn en beloning mag niet op onjuiste gronden discrimineren
(gelijkheidsbeginsel).
6. Motieven om flexibele beloning in te voeren
De volgende motieven worden door voorstanders gebruikt om flexibele
beloningsvormen in te voeren. Ten eerste krijgt het management een
extra instrument in handen om hun personeel financieel te prikkelen
("incentives" die motiveren) zich maximaal in te zetten en zo te
presteren. Het gaat hier dus om de twee laagste organisatieniveaus van
flexibele beloningsvormen: prestatiebeloning op het niveau van de
organisatiegroep en/of het individu.
Overigens lijkt ongeveer de helft van de werknemers ook open te staan
voor prestatiebeloning. Wellicht als gevolg van de jarenlange
hoogconjunctuur en krappe arbeidsmarkt. Maar misschien ook omdat
werknemers het als onrechtvaardig zien dat indien zij zelf hoog
presteren, hun collega die er de kantjes vanaf loopt dezelfde
financiële beloning voor zijn diensten ontvangt.
Hoewel bij prestatiebeloning in eerste instantie gedacht wordt aan de
output van de organisatiegroep of het individu, wordt de laatste tijd
ook steeds meer gepleit voor prestatiebeloning gericht op de
ontwikkeling van competenties. Competenties van een werknemer kunnen
omschreven worden als karakteristieken die succesvol gedrag in de
werksituatie kunnen voorspellen. Met andere woorden: competenties
geven aan wat best presterende werknemers vaker, in meer situaties met
succes doen. In 1998 bleek in Nederland al 37% van de organisaties een
actief beleid te voeren om de competenties van haar werknemers te
ontwikkelen (competentiemanagement). Het inzicht dat werknemers
uiteindelijk de doorslaggevende concurrentiefactor voor een bedrijf
zijn in onze kenniseconomie, speelt een grote rol in deze variant van
de HRM-filosofie.
Bij competentiebeloning wordt de ontwikkeling van de voor de
organisatie belangrijke (toekomstige) kennis, vaardigheden en
persoonlijke eigenschappen van de werknemer gekoppeld aan beloning.
Competentiebeloning kan dus beter niet gezien worden als beloning voor
het werken aan de eigen employability, omdat alleen employability voor
zover die relevant is voor de werkgever centraal staat (interne
flexibiliteit c.q. inzetbaarheid).
Ten tweede kan flexibele beloning voor werkgevers een instrument zijn
om hun werknemers eenmalig extra te belonen tijdens een periode van
economische voorspoed en zo tevreden stellen en hen daarmee te
behouden voor het bedrijf in geval van een krappe arbeidsmarkt.
Tegelijkertijd hoeven werkgevers niet te vrezen voor de gevolgen van
een verslechterende afzetmarkt, zover de arbeidsmarkt dit toelaat: de
extra beloning van werknemers was immers niet structureel. Soms wordt
in bovenstaande situatie gebruik gemaakt van een individuele
arbeidsmarkttoeslag, maar hierop wordt in deze nota verder niet
ingegaan. In de discussie over flexibele beloning in het kader van een
verantwoorde loonontwikkeling wordt namelijk vooral gedoeld op
collectieve vormen van flexibele beloning.
Ook de politiek hecht aan lonen die meer "mee-ademen" met de
conjunctuur. Onder andere omdat rigide loonkosten ("sticky wages") op
een hoog niveau, ten tijde van een afnemen van de economische groei,
tot een stijging van de werkloosheid kan leiden en dus tot een
stijging van de kosten van werkloosheidsuitkeringen.
In hoeverre zijn de motieven om flexibele beloning in te voeren
houdbaar?
Ten eerste het motief van een extra sturinginstrument ter motivatie
van de medewerkers. Het CNV is van mening dat medewerkers
verantwoordelijk zijn om zich voldoende gemotiveerd in te zetten voor
hun werkzaamheden en employability. Het introduceren van meer
financiële prikkels kan leiden tot een oppervlakkigere verhoging van
de motivatie, terwijl een verhoging van de intrinsieke motivatie veel
effectiever en duurzamer is. Wetenschappelijk onderzoek ondersteunt
overigens evenmin de opvatting dat prestatiebeloning motiverender is
dan andere instrumenten.
Het argument dat collectieve flexibele beloningsvormen ervoor zorgen
dat de loonkosten meer meebewegen met de situatie op de afzetmarkt
en/of de stand van de conjunctuur is waarschijnlijker. Voorop staat
dat het CNV het belang onderstreept van een verantwoorde
loonontwikkeling. Er kan op dit moment op basis van empirische
gegevens echter niet eenduidig geconcludeerd worden dat de invoering
van collectieve flexibele beloningselementen leidt tot een
loonontwikkeling die meer "mee-ademt" met de conjunctuur dan
structurele beloningsvormen. De argumenten voor collectieve flexibele
beloningsvormen zijn echter redelijk waarschijnlijk.
7. Mogelijk nadelige gevolgen flexibele beloning
In de vorige paragraaf is ingegaan op de redelijkheid en wenselijkheid
van motieven en positief te verwachten gevolgen, in de ogen van
voorstanders, voor het invoeren van flexibele beloningsvormen. Maar
wat zijn de mogelijk nadelige gevolgen van flexibele beloning? Op deze
vraag wordt een antwoord gegeven in deze paragraaf. Hiertoe zal het
eerder gemaakte onderscheid tussen de twee soorten van flexibele
beloning gebruikt worden.
Prestatiebeloning (organisatiegroep en individueel niveau)
· Motivatie: motiveren met behulp van financiële prikkels zal vooral
leiden tot een verhoogde oppervlakkige motivatie, die eenzijdig
gericht is op prestatiecriteria. Het kan zelfs ten koste gaan van de
intrinsiekere motivatie van medewerkers die in principe veel
bruikbaarder is. In sommige beroepen kan zelfs gesproken worden van
ondermijning van inspiratie.
· Werklast en zorgverantwoordelijkheden: de toch al hoge werkdruk in
Nederland, de hoogste van Europa, kan verder stijgen. Dit heeft ook
instroom in de WAO tot gevolg. Prestatiebeloning kan ook ten koste
gaan van zorgverantwoordelijkheden (breed opgevat), vrijwilligerswerk
en vrije tijd doordat het langer doorwerken financieel aantrekkelijker
wordt.
· Meetproblemen: prestaties en competenties zijn vaak moeilijk
objectief en eenduidig te meten, onder andere als gevolg van het
steeds complexer wordende werk. Frustraties, demotivatie en een
verslechterde relatie met de leidinggevende kunnen het ongewenste
gevolg zijn van onjuist en/of minder hoog dan verwacht
beoordelen.Overigens, een zeer grote groep werknemers blijkt van
zichzelf te denken dat ze tot de groep van best presterende werknemers
behoort in de organisatie; terwijl dit uiteraard onmogelijk is.
· Causaliteit: veel werknemers zijn afhankelijk van factoren waarover
ze geen zeggenschap hebben, ook op individueel niveau. Ze lopen dan
ook kans om onterecht op de voor hun niet beheersbare factoren te
worden afgerekend.
· Organisatiecultuur: werknemers kunnen gestimuleerd worden competitie
met elkaar te voeren in plaats van samen te werken. Een verharding van
de organisatiecultuur, die uiteindelijk ziekmakend wordt en leidt tot
instroom in de WAO, kan het gevolg zijn.
· Sturingsmogelijkheden: als loonsverhoging voor een belangrijk deel
afhankelijk wordt van individuele en/of groepsprestaties, raken
sociale partners hun belangrijkste sturingsinstrument kwijt om de
sociaal-economische situatie te beïnvloeden op meso- en macroniveau:
de loonontwikkeling.
· Solidariteit: incidentele looncomponenten werken niet door naar de
uitkeringen (WKA), pensioenen en beloning van werknemers in de
collectieve sector.
· Inkomensonzekerheid: het leidt tot schommelingen in de inkomens van
werknemers, wat vooral bezwaarlijk is indien het een neerwaartse
aanpassing betreft.
Collectieve flexibele beloning (organisatie of bedrijfstak/sector
niveau)
· Solidariteit: incidentele looncomponenten werken niet door naar de
uitkeringen (WKA), pensioenen en beloning van werknemers in de
collectieve sector.
· Inkomensonzekerheid: het leidt tot schommelingen in de inkomens van
werknemers. Gesteld zou kunnen worden dat een stuk ondernemersrisico
op werknemers wordt afgewenteld.
8. CNV-beleid flexibele beloningsvormen
Wat is het CNV-beleid ten aanzien van flexibele beloning? Hieronder
worden de CNV-standpunten uiteengezet (cursief) en gemotiveerd (niet
cursief).
1. Over alle voorkomende vormen van beloning en voor iedereen in de
organisatie dienen in de CAO transparante afspraken gemaakt te worden.
De CAO is in de visie van het CNV immers het primair ordende instrument van de Nederlandse arbeidsverhoudingen. Het door het CNV meewerken aan een verantwoorde loonkostenontwikkeling is daarbij alleen mogelijk indien iedereen hieraan meewerkt, wat het beste gedaan kan worden door voor iedereen hierover CAO-afspraken te maken.
2. De basis voor beloning blijft de functie (functiebeloning),
gewaardeerd op basis van een voor iedere werknemer herkenbare
beschrijving ervan.
Op deze manier wordt gezorgd voor een objectieve manier van belonen,
waarbij tevens de gelijkheid van beloning binnen de organisatie
redelijk gewaarborgd kan worden. Bovendien wordt een werknemer een
redelijke mate van inkomenszekerheid geboden.
3. Het duurzaam versterken van de dieperliggende drijfveren van
werknemers vormt in de visie van het CNV een zeer krachtig
sturingsmiddel voor het management, waardoor de kwaliteiten van
werknemers meer tot hun recht kunnen komen. Het is daarom een algemene
voorwaarde waaraan voldaan moet worden voordat prestatiebeloning
ingevoerd kan worden.
Het intrinsieker motiveren kan onder andere gebeuren door middel van
het verbeteren van de:· arbeidsverhoudingen: waaronder de kwaliteit
van het management, immaterieel belonen de mogelijkheid tot
meebeslissen en een constructieve en leerzame werksfeer
· arbeidsinhoud: een breed, afwisselend en leerzaam takenpakket dat
recht doet aan individuele wensen en capaciteiten
· arbeidsomstandigheden: waaronder een gezonde werkomgeving met een
aanvaardbaar niveau van de werkdruk
· arbeidsvoorwaarden: waaronder een redelijke hoogte van het
structurele loon, mogelijkheden tot het combineren van arbeid & zorg
en het faciliteren van de versterking van employability
Een versterking van de dieperliggende motivatie zal voor alle partijen
bevredigend zijn en gaat hand in hand met het verbeteren van de
sociale kwaliteit van de betreffende organisatie. Pas nadat deze
vormen van motiveren zijn ingevoerd, zijn de randvoorwaarden vervuld
waarbinnen prestatiebeloning werknemersvriendelijk, duurzaam én
effectief geïntroduceerd kan worden.
4. Het CNV is afkerig van een systeem van prestatiebeloning, zowel op
individueel als op groepsniveau, dat op zichzelf staat en geen
onderdeel is van een integraal personeelsbeleid waarbinnen de
kwaliteit van de arbeid centraal staat. Aan prestatiebeloning, een
extrinsiekere vorm van motiveren, worden door het CNV daarom verder de
volgende specifieke voorwaarden continue gesteld:
· Doelstellingen dienen vooraf in overleg met betrokkene(n)
vastgesteld te worden. Deze doelstellingen mogen er niet toe leiden
dat medewerkers tegen elkaar worden uitgespeeld.
· De doelstellingen moeten voor de betrokken werknemer(s)
daadwerkelijk beïnvloedbaar zijn.
· Er moet sprake zijn van een transparante, objectieve beoordeling
waarbij achteraf toetsing plaats moet kunnen vinden en een
beroepsmogelijkheid bestaat.
· Het systeem dient regelmatig geëvalueerd worden naar het directe en
indirecte effect op de kwaliteit van de arbeid (zie paragraaf 7 voor
evaluatiepunten). De resultaten van deze evaluatie dienen
teruggekoppeld te worden naar betrokken CAO-partijen.
· Het prestatiebudget dient ruimte te bieden voor beloning van
iedereen die hier volgens de norm recht op heeft.
· Prestatiebeloning mag er niet toe leiden dat het structurele loon
wordt aangetast.
Economische prikkels, zoals die bij prestatiebeloning worden gebruikt,
kunnen enerzijds een motiverend effect hebben op gedrag. Anderzijds
leidt prestatiebeloning tot mogelijk diverse negatieve gevolgen voor
het welzijn van werknemers, die onaanvaardbaar zijn voor het CNV.
Het motief om prestatiebeloning in te voeren als een op zichzelf
staand systeem los van een integraal personeelsbeleid, getuigt dus in
de visie van het CNV van een éénzijdig economisch mensbeeld. Daarom
moeten de mogelijk negatieve effecten bestreden worden bij eventuele
invoering van prestatiebeloning.
Prestatiebeloning mag de hoogte van de structurele beloning niet
aantasten omdat dit leidt tot inkomensonzekerheid en ook kan leiden
tot een te grote fixatie op werken ten koste van privétijd en
zorgverantwoordelijkheden.
5. Indien prestatiebeloning op basis van ontwikkeling c.q.
inzetbaarheid (competentiebeloning) wordt ingevoerd, is het CNV er
voorstander van om de snelheid van het doorlopen van een schaal door
een individu mede-afhankelijk te maken van de mate waarin men zich
ontwikkelt.
De onder de standpunten 3 en 4 gestelde voorwaarden aan
prestatiebeloning op basis van de output gelden ook voor
competentiebeloning.
Functies veranderen steeds sneller in onze huidige economie. Het
belonen voor het ontwikkelen van de competenties c.q. inzetbaarheid is
daarom een terechte waardering van dit voor de arbeidsproductiviteit
relevante leerproces. Dit standpunt is niet strijdig met het
uitgangspunt dat de functie de basis blijft voor beloning.
Competentietoeslagen dienen immers bovenop het functieloon te worden
uitgekeerd.
Aan competentiebeloning worden dezelfde eisen gesteld als aan
prestatiebeloning op basis van de output, omdat zich in potentie
dezelfde problemen kunnen voordoen.
6. Collectieve flexibele beloningsvormen kunnen in de visie van het
CNV bijdragen aan een verantwoorde loonkostenontwikkeling. De
winstgevendheid van de organisatie of bedrijfstak/sector dient leidend
te zijn voor de hoogte van de structureel in CAO's af te spreken
methode van winstuitkering.
In de non-profit sectoren kan de economische groei van het afgelopen
jaar als indicator worden genomen voor de hoogte van de
winstuitkering.
Collectieve flexibele beloning functioneert zo als een drukventiel op
een krappe arbeidsmarkt en kan tegelijkertijd bijdragen aan een
verantwoorde loonkostenontwikkeling. Bovendien wordt hiermee de
mogelijke uitholling van de CAO voorkomen als gevolg van loondrift.
De voorgestelde vorm van collectieve flexibele beloning voor de
non-profit sectoren vindt zijn rechtvaardiging in de algemene bijdrage
van deze sectoren aan de economische groei, hoewel hun specifieke
bijdrage hieraan niet precies te meten is. Maar dat is de bijdrage van
profitorganisaties aan hun eigen winst ook niet. Invoering van
collectieve flexibele beloningselementen voor de profitsectoren wordt
daarom ook bepleit vanuit het argument om tot een verantwoorde
loonkostenontwikkeling te komen.
Tegelijkertijd hoeft het kabinet in dit voorstel voor de non-profit
sectoren niet bang te zijn voor onverwacht hoge loonkosten, die niet
gepaard gaan met een stijging van haar belastinginkomsten. De
winstuitkering wordt immers pas aan het einde van het jaar uitgekeerd
nadat de economische groei is vastgesteld. Uiteraard zal het kabinet
wel in de begroting rekening moeten houden met deze flexibele
loonkostenpost.
7. Componenten van flexibele beloning dienen meegenomen te worden in
de opbouw van de pensioenen en mee te tellen als loonontwikkeling in
de WKA.
Op deze manier wordt de solidariteit tussen werknemers met
uitkeringsgerechtigden gehandhaafd en bestaat een koppeling tussen de
pensioenuitkering en het verdiende loon tijdens het werkzame leven.
Utrecht, 17 juli 2001
Redactie: Rienk van Splunder, Emile van Velsen