CNV-conceptnota CAO-beleid 2002
Sociaal-economische ontwikkelingen
Vóór 11 september, de vreselijke dag waarop diverse aanslagen in
Amerika werden gepleegd, leek het duidelijk hoe de Nederlandse
economie zich zou gaan ontwikkelen in 2002. Hoewel er sprake is van
enige groeivertraging, waren de verwachtingen dat de Nederlandse
economie ook in 2002 redelijk zou blijven presteren. Wel was duidelijk
dat, vanwege onder andere de teruglopende economische groei, de
oplopende arbeidskosten (Arbeidsinkomensquote) en de verminderde
concurrentiepositie van Nederland ten opzichte van de ons omringende
landen, enige alertheid was geboden ten aanzien van de ontwikkelingen.
Na 11 september is het echter onduidelijk hoe de wereldeconomie zich in 2002 zal ontwikkelen. Gelet op de open economie en de structuur van de Nederlandse economie valt wel te voorspellen dat in geval de Verenigde Staten geconfronteerd worden met een economische teruggang, dat ook gevolgen zal hebben voor de Nederlandse economie. De mate waarin die doorwerking mogelijk kan plaatsvinden, valt niet te voorspellen. Vanwege deze onzekerheid acht het CNV het niet verantwoord om al op 17 september een uitspraak te doen over de gewenste loonontwikkeling in 2002. Zodra er sprake is van enige stabilisatie zal het Algemeen Bestuur zich beraden over de invulling. Het ijkmoment daarvoor is in principe 15 oktober.
Hoe de arbeidsmarkt zich in 2002 zal ontwikkelen is dus nog
onduidelijk. Tot nu toe is de Nederlandse arbeidsmarkt gespannen, mede
onder invloed van demografische ontwikkelingen. Hoewel de krappe
arbeidsmarkt anders doet vermoeden, staan echter ook nog steeds grote
groepen mensen aan de kant. Het gaat dan met name om allochtonen,
langdurig werklozen en gedeeltelijk arbeidsgeschikten.
Dat grote groepen niet kunnen participeren, heeft onder andere te
maken met de hoge eisen die aan werknemers worden gesteld. Opmerkelijk
is dat zelfs jongeren, onder wie starters, het moeilijk vinden om het
vol te blijven houden op de arbeidsmarkt. Dat topsport op de
arbeidsmarkt voor steeds meer mensen op de langere termijn teveel
wordt, komt onder meer tot uitdrukking in ziekteverzuim en instroom in
de WAO.
Enkele maatschappelijke ontwikkelingen
Naast deze sociaal-economische ontwikkelingen kunnen drie andere
ontwikkelingen genoemd worden die van grote invloed zijn op de
maatschappij. Een eerste ontwikkeling heeft plaats op het gebied van
de ICT. De toenemende internationale concurrentie tussen bedrijven
leidt tot het dynamiseren van de economie en arbeidsmarkt. Dit uit
zich in fusies, reorganisaties en het verplaatsen van bedrijven,
veelal onder druk van het kortetermijndenken dat de financiële markten
beheerst. Ook wordt de levenscyclus van producten steeds korter. Voor
werknemers leidt deze dynamisering tot onzekerheid over welke functie
ze waar zullen vervullen en of ze nog wel kunnen voldoen aan de hoge
eisen die aan hen worden gesteld. Deze hoge eisen hebben onder andere
betrekking op competenties en employability, stressbestendigheid,
weerbaarheid en inzet. Overigens vindt op Europees niveau steeds meer
afstemming plaats tussen werknemersorganisaties. Reden voor deze
afstemming is de voltooiing van de interne markt binnen de Europese
Unie. Door middel van deze afstemming in het kader van het
`Doornoverleg' (tussen vakbeweging uit Nederland, Duitsland, België
en Luxemburg) wordt voorkomen dat bedrijven en landen de concurrentie
met elkaar aangaan door middel van het verlagen van de lonen en
kwaliteit van de arbeid.
Een tweede ontwikkeling is dat mensen over het algemeen hun
zorgverantwoordelijkheid beter willen kunnen combineren met betaald
werk. Zorg wordt door het CNV breed gedefinieerd: Zorg voor naasten
(gezin, familie, vrienden), jezelf (scholing, rust, rouwverwerking
(zie bijlage III) en bezinning) en zorg voor de samenleving
(vrijwilligerswerk). Deze combinatiebehoefte heeft onder andere te
maken met de veranderende taakverdeling tussen mannen en vrouwen,
onder andere omdat steeds meer vrouwen participeren op de arbeidsmarkt
en dat ook blijven doen nadat zij kinderen hebben gekregen. De
combinatiebehoefte heeft verder te maken met de veeleisende
arbeidsmarkt die privé-tijd dreigt op te slokken die voor zorg bestemd
is. Zo staan de eisen van flexibiliteit en beschikbaarheid op
gespannen voet met de structuur die diverse zorgtaken met zich
meebrengen. Deze veeleisendheid wordt nog eens versterkt door de
krappe arbeidsmarkt die `bijdraagt' aan een te hoge werkdruk en
structureel overwerk.
Een derde ontwikkeling is de individualisering van de samenleving.
Mensen willen zelf kunnen kiezen, in plaats van dat keuzes voor hen
gemaakt worden die niet aansluiten bij hun eigen behoeften. De
schaduwzijde van individualisering is dat steeds meer mensen merken
dat hun verbondenheid met anderen vermindert. De verminderende sociale
cohesie wordt nog eens versterkt door een soms doorgeschoten
verzakelijking en flexibelere organisatievormen, arbeidsrelaties en
arbeidstijden.
Algemene CNV-visie op arbeid
Het CNV streeft een maatschappij na waarin de economie in dienst staat
van het welzijn van de mens. In arbeid geven mensen vorm aan hun
verantwoordelijkheid voor het eigen bestaan en voor het welzijn en de
kwaliteit van de samenleving. De arbeidsomgeving dient daarom gericht
te zijn op het duurzaam investeren en motiveren van mensen, zodat ze
hun eigen verantwoordelijkheid zo goed mogelijk kunnen uitvoeren. Het
gaat om een arbeidsomgeving waarin mensen gezond en gemotiveerd kunnen
werken en kwaliteiten optimaal tot hun recht kunnen komen. Een
organisatie die zich inzet voor zo'n gezonde en stimulerende
arbeidsomgeving neemt zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid
serieus. Het goedkoop gebruiken van arbeid zonder oog te hebben voor
het welzijn van de mens, wijst het CNV dus categorisch af.
CNV-visie op de CAO als ordeningsinstrument De Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) is het belangrijkste ordeningsinstrument van de Nederlandse arbeidsverhoudingen. En dat is niet verwonderlijk, want de CAO blijkt zich keer op keer uitstekend te kunnen aanpassen aan nieuwe ontwikkelingen en wensen van werknemers en werkgevers. De CAO zorgt op een efficiënte en effectieve manier voor onder andere rust, rechtszekerheid en solidariteit op de arbeidsmarkt.
Zowel werknemers als werkgevers hebben steeds meer behoefte aan
maatwerk, differentiatie, zeggenschap en eigen verantwoordelijkheid.
De behoefte aan maatwerk leidt voor wat betreft de CAO-structuur tot
een beweging richting decentralisatie. Decentralisatie van de CAO komt
tot uitdrukking op twee manieren. Op bedrijfstak- of sectorniveau
wordt meer ruimte geboden om op een lager niveau CAO-afspraken verder
in te vullen, bijvoorbeeld in samenwerking met het
medezeggenschapsorgaan. Soms wordt besloten om de bedrijfstak-CAO te
vervangen door ondernemings-CAO's. Een tweede vorm van decentralisatie
betreft het vergroten van de individuele keuzevrijheid van werknemers
door middel van het introduceren van meerkeuzesystemen in CAO's. Het
CNV zet zich in voor het decentraliseren van de CAO omdat dit ruimte
geeft aan maatwerk en het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Het
uitgangspunt voor het CNV blijft wel dat de CAO het ordenend
instrument is voor de arbeidsverhoudingen en kaders aangeeft
waarbinnen keuzes gemaakt kunnen worden. De eerste reden hiervoor is
dat het CNV het belangrijk vindt om in een individualiserende
samenleving de solidariteit te bewaken. Daarnaast neemt de vakbeweging
een onafhankelijke positie in ten opzichte van werkgevers; de
vakbeweging is immers niet in loondienst bij de werkgever waarmee ze
onderhandelt. Mede in relatie tot deze decentraliseringtendens acht
het CNV het van groot belang om het vakbondswerk in de organisatie te
versterken.
Algemene CNV-inzet CAO-seizoen 2002
Het CNV kiest er voor om samen met zijn leden de CAO te gebruiken om
de kwaliteit van het leven te verbeteren. In de Stichting van de
Arbeid heeft het CNV, samen met de andere sociale partners, eind 2000
de aanbeveling `Er is meer nodig' uitgebracht. Hierin wordt
geconstateerd dat het een gezamenlijke uitdaging is om te investeren
in de kenniseconomie van nu en de toekomst, op basis van een hecht
sociaal en economisch fundament. In deze CNV-nota zijn dan ook alle
thema's uit deze aanbeveling terug te vinden: balans tussen zorg en
arbeid, employability, de loonontwikkeling en modernisering van het
beloningsbeleid. Voor deze en andere belangrijke thema's zal het CNV
zich in het CAO-seizoen 2002 gaan inzetten.
Het CNV stelt voor het CAO-seizoen 2002 vier nevengeschikte
prioriteiten vast. Alle bij het CNV aangesloten bonden zullen zich
inzetten om deze prioriteiten in CAO-trajecten aan de orde te stellen:
1 o Zorg en arbeid
2 o Employability
3 o Preventie en reïntegratie
4 o Kwetsbare groepen
Het CNV vindt dat mensen in staat moeten worden gesteld zelf een keuze
te maken in de afweging tussen zorg en arbeid. In het huidige
arbeidsbestel is dat niet het geval, waardoor
zorgverantwoordelijkheden ondergesneeuwd dreigen te worden.
De twee daaropvolgende prioriteiten hebben specifiek betrekking op de
veeleisendheid van de arbeidsmarkt. Om goed te kunnen blijven
functioneren op de arbeidsmarkt zijn verschillende strategieën
mogelijk. Soms is het vergroten van de individuele weerbaarheid en het
ontwikkelen van competenties een goede strategie, in deze nota
aangeduid met `employability'. Soms moeten de eisen die aan mensen
worden gesteld worden aangepast, zodat voorkomen wordt dat mensen als
gevolg van ziekte uitvallen (`preventie', bijvoorbeeld van een hoge
werkdruk). En mensen die toch zijn uitgevallen dienen weer
`gereïntegreerd' te worden, uiteraard op een werkplek waar de eisen
zijn aangepast aan de kwaliteiten van de betreffende persoon.
Tenslotte acht het CNV het van groot belang dat de `kwetsbare
groepen', die al langere tijd aan de zijlijn van de arbeidsmarkt
staan, aan het werk komen. Het is voor henzelf en de maatschappij
wrang en onaanvaardbaar dat zij niet de mogelijkheid krijgen om vorm
te geven aan hun eigen verantwoordelijkheid. Zeker nu er sprake is van
een krappe arbeidsmarkt en grote groepen werknemers onder een hoge
werkdruk moeten functioneren en structureel overwerken.
Dwars door deze CNV-prioriteiten heen loopt een rode draad: Het oog
hebben voor de diversiteit aan individuele behoeften. Deze behoeften
verschillen onder meer als gevolg van de verschillende levensfases
waarin mensen verkeren: Alles heeft zijn tijd. Zo is de behoefte aan
het combineren van zorg en arbeid bijvoorbeeld sterk afhankelijk van
aanwezigheid en leeftijd van kinderen, de leeftijd en gezondheid van
ouder wordende ouders en de behoefte aan bezinning tijdens een
moeilijke levensfase. En preventie van arbeidsongeschiktheid hangt
onder andere samen met rekening houden met de energie en ervaring die
mensen hebben, die onder meer samenhangt met leeftijd. Nu het steeds
wenselijker wordt dat mensen op hogere leeftijd langer blijven
doorwerken, mede vanwege de noodzaak om de oudedagsvoorzieningen
financierbaar te houden, is dit een punt dat extra aandacht
vereist.
Opzet nota
De opzet van de nota is als volgt. Hoofdstuk 2 gaat in op de vier
prioriteiten voor het CAO-seizoen 2002. In hoofdstuk 3 worden de
inkomsten tijdens en na het werkzame leven belicht. Hierin staat ook
de loonvraag voor 2002. In hoofdstuk 4 worden in deze nota nog een
aantal andere belangrijke aandachtspunten behandeld: Vakbondswerk en
medezeggenschap (4.1), mensenrechten en omgangsvormen (4.2) en
tenslotte vervoersmanagement (4.3).
In deze nota wordt het woord `CAO' ook gebruikt voor
arbeidsvoorwaardenregelingen in de publieke sector.
2 VIER PRIORITEITEN
2.1 Zorg en arbeid
Het CNV vindt dat mensen in staat moeten worden gesteld zelf een keuze
te maken in de afweging tussen zorg en arbeid of populair verwoord
tussen privé en werk. Dat betekent dat er voor gezinnen verschillende
scenario's mogelijk moeten zijn, uiteenlopend van het meer
traditionele model waarbij de taken strikt verdeeld zijn en de een
werkt en de ander zorgt, tot aan het combinatiescenario waarin beide
partners werken en zorgen. Maar zorg is niet alleen een onderwerp dat
relevant is voor gezinnen. In de visie van het CNV hebben álle
werknemers te maken met zorgverantwoordelijkheden. Immers, het gaat om
zorg voor naasten (gezin, familie, vrienden), maar ook om zorg voor
jezelf (scholing, rust, bezinning en rouwverwerking) en natuurlijk ook
om zorg voor de samenleving (vrijwilligerswerk). Het CNV vindt dat de
mogelijkheden om betaald werk te combineren met zorgtaken vergroot
moeten worden. Mensen moeten de gelegenheid hebben om het voor hen
ideale evenwicht te realiseren tussen zorg en arbeid.
Het CNV vindt dat er voor alle werknemers voldoende faciliteiten
moeten zijn om vorm te kunnen geven aan zorgverantwoordelijkheden in
combinatie met werk. Het gaat hier onder andere om zeggenschap over
arbeidstijden, verlofmogelijkheden, kinderopvangregelingen en
rouwverwerking. Uiteraard spelen waarden en normen op de werkplek een
grote rol.
Arbeidsduur en -tijden
Per 1 juli 2000 bestaat het wettelijk recht op aanpassing van de
arbeidsduur. Dat wil zeggen dat werknemers meer of minder uren per
week kunnen gaan werken. Op deze wet is een uitzondering gemaakt voor
organisaties met minder dan tien werknemers. Hier moet het recht om
meer of minder te gaan werken in de CAO worden afgesproken. Het CNV
vindt dat de rechten van mensen die in deeltijd werken onderwerp van
bespreking moet zijn. Vooral als het gaat om kansen op promotie,
hoeveelheid werk en de positie in de organisatie.
Een manier om meer zeggenschap te krijgen over de eigen werktijden is
geregeld via de Arbeidstijdenwet. Daarin wordt gesteld dat werkgevers
zoveel mogelijk rekening moeten houden met de privé-situatie van
werknemers. Daarvan wordt echter nog weinig gebruik gemaakt. Het
verdient aanbeveling om in CAO's vast te leggen dat werknemers waar
mogelijk, in overleg met de werkgever, hun werktijden over de dag, de
week of zelfs het jaar kunnen afstemmen op hun zorgtaken.
Overigens bestaat er een relatie tussen vervoersmanagement en
arbeidstijden. In het bijzonder verdient het aanbeveling om te
onderzoeken welke mogelijkheden er zijn om werknemers voor een deel
thuis te laten werken indien zij dit zelf willen, zodat ze geen
reistijd hebben en hun uren beter kunnen afstemmen op hun
zorgverantwoordelijkheden.
Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt ontstaat steeds meer druk om
langer door te werken dan de afgesproken standaard werkweken. Het CNV
is tegen collectieve afspraken over een verlenging van de werkweek.
Daarentegen kunnen in de CAO wel afspraken gemaakt worden over het
bieden van individuele keuzeruimte aan werknemers die hun werkweek
willen verlengen, inclusief passende financiële vergoeding.
Het spreekt voor zich dat zo'n afspraak hand in hand dient te gaan met
CAO-afspraken over kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt en preventie.
Het CNV vindt dat collectieve rustmomenten van groot belang zijn voor
de sociale cohesie in de maatschappij. Sociale cohesie is immers onder
meer afhankelijk van de mogelijkheden van mensen om relaties te kunnen
onderhouden en vrijwilligerswerk te kunnen verrichten op momenten dat
anderen ook hiervoor de tijd hebben. Uitbreiding van werk- en
openingstijden zullen daarom niet alleen getoetst moeten worden op hun
economische noodzaak, maar ook op wat maatschappelijk wenselijk is.
Een bijzonder moment in het jaar is bevrijdingsdag, omdat dit iedereen
herinnert aan het voorrecht om in een vrij en democratisch land te
leven. In Nederland is 5 mei een officiële feestdag, hoewel niet voor
alle werknemers op deze dag verlof is geregeld. Dit is door het
kabinet overgelaten aan CAO-partijen. In de praktijk is in de loop van
de jaren een enorme verscheidenheid aan CAO-afspraken tot stand
gekomen, waardoor onduidelijkheid bestaat over de positie van 5 mei.
Het CNV stelt, net zoals het Nationaal Comité 4 en 5 mei, voor om in
de CAO's waarin 5 mei niet als jaarlijkse vrije dag voor iedereen is
afgesproken, dit alsnog te doen.
Wet arbeid en zorg
De Wet arbeid en zorg geeft werknemers recht op verschillende vormen
van verlof. Het gaat onder andere om de volgende vormen, waarbij het
CNV zich inzet om deze wetgeving in CAO's te versterken:
· Zorgverlof: Alle werknemers hebben een geclausuleerd recht op
tien dagen zorgverlof (bij een volledig dienstverband) per jaar. Dit
wordt voor zeventig procent van het laatstverdiende loon doorbetaald.
Het CNV wil dat in CAO's wordt afgesproken dat dit aangevuld wordt tot
honderd procent. Een aandachtspunt bij het maken van zulke
CAO-afspraken is de opbouw van pensioen- en sociale zekerheidsrechten.
· Ouderschapsverlof: Het ouderschapsverlof is geflexibiliseerd,
waardoor het niet aan één stuk opgenomen hoeft te worden. Vanaf 1
januari 2001 kunnen werkgevers bovendien aanspraak maken op een
fiscale compensatie als zij het loon van werknemers doorbetalen
tijdens het ouderschapsverlof. Zij mogen vijftig procent van het
doorbetaalde loon, tot een maximum van zeventig procent van het
minimumloon in mindering brengen op hun afdracht van loonbelasting en
premies volksverzekeringen. Voorwaarde is dat werknemers tenminste
zeventig procent van dat minimumloon krijgen doorbetaald. Dit dient in
de CAO geregeld te worden en open te staan voor tenminste driekwart
van de werknemers. Het CNV zal zich dit CAO-seizoen hiervoor inzetten.
Ook hier geldt dat de opbouw van pensioen- en sociale
zekerheidsrechten aandacht vereist.
· Kraamverlof: Na de geboorte van een kind heeft de partner recht
op twee dagen kraamverlof. Het CNV wil dat in CAO's wordt afgesproken
dat de partner recht krijgt op minimaal vijf dagen kraamverlof.
Verlofsparen
Met ingang van 1 januari 2001 is het wettelijk mogelijk om voor verlof
te sparen. De werknemer kan maximaal tien procent van het bruto
maandsalaris sparen, gedurende tien achtereenvolgende jaren. Daarmee
kan maximaal één jaar aaneengesloten verlof worden opgenomen. Sparen
in geld kan uiteraard ook gebeuren door een deel van de winstuitkering
hiervoor te gebruiken. Naast het sparen in geld is het ook mogelijk te
sparen in tijd. De uren worden dan omgezet in geld en in het
werknemersfonds gestort.
De werknemers kunnen ook korter verlof opnemen, al naar gelang er
gespaard is. De werkgever moet in elk geval een
verlofspaarovereenkomst sluiten, zodat er faciliteiten zijn. Het CNV
zet zich er voor in om dit in CAO's te regelen.
Uiteraard kan verlofsparen ook gebruikt worden om tijd te creëren voor
vrijwilligerswerk .
Langerdurend zorgverlof
Zolang het kabinet in de Wet arbeid en zorg niets heeft geregeld voor
langerdurend verlof voor de verzorging van ernstig zieke eerstegraads
familieleden, is het CNV er voorstander van dit verlof te regelen via
het CAO-overleg. Het CNV is voor een gegarandeerde doorbetaling op
niveau van het minimumloon. De bijdrage van de werknemer bestaat dan
uit het gat tussen het eigen salaris en het minimumloon. Aanvulling
kan eventueel geschieden door gebruik te maken van spaarloonregelingen
en/of verlofsparen.
Kinderopvang
Er is een nieuwe Wet Basisvoorziening Kinderopvang (WBK) in
voorbereiding, die in januari 2003 van kracht zal worden. Het
wetsvoorstel kent twee hoofddoelstellingen: Het waarborgen van een
toereikende kwaliteit van kinderopvang en het waarborgen van de
toegankelijkheid van kinderopvang voor alle ouders. De centrale rol
van de ouders krijgt dan gestalte door de introductie van een systeem
van vraagfinanciering. Er zal sprake zijn van een tripartiete
financiering, waarbij de bijdrage van de werkgever vrijwillig is.
Het CNV zet zich in om kinderopvangregelingen in alle CAO's af te
spreken en deze regelingen verder te verbeteren. Dit is van groot
belang omdat de werkgevers van beide partners volgens de WBK
verondersteld worden om hun aandeel in de kosten te leveren. Het
betreft dan overigens de opvang van kinderen tussen de 0 en 12 jaar
oud en alle vormen van kinderopvang: Voor-, tussen- en naschoolse
opvang. Ook de andere sociale partners zetten zich voor dit beleid in,
zoals vastgelegd is in de aanbeveling `Kinderopvang'.
Rouwverwerking
Uit onderzoek blijkt dat het cruciaal is dat een werknemer in een
rouwsituatie het gevoel heeft dat hij serieus wordt genomen en dat
zijn probleem bespreekbaar is. Leidinggevenden en collega's weten vaak
echter niet hoe ze met een rouwend persoon om moeten gaan. Wanneer mag
bijvoorbeeld weer een `normale' werkprestatie van de betreffende
persoon worden gevraagd?
Het CNV vindt dat rouwproblematiek serieus moet worden genomen en zet
zich daarom in voor dit nieuwe CAO-thema. In CAO's moet afgesproken
worden dat iedere organisatie in overleg met het
medezeggenschapsorgaan een rouwprotocol opgestelt dat richtlijnen
geeft voor vragen van leidinggevenden en collega's. Dit protocol dient
niet te leiden tot één standaardoplossing, bijvoorbeeld rouwverlof,
maar dient een kader te bieden waarbinnen op het individu gerichte
maatregelen kunnen worden getroffen. Mensen gaan immers zeer
verschillend met verdriet om.
In bijlage III is een modelprotocol opgenomen dat per organisatie
verder uitgewerkt kan worden.
2.2 Employability
Tegen de achtergrond van de toenemende dynamiek en kennisintensiteit
van de economie, vindt het CNV het van groot belang om de competenties
van de beroepsbevolking te verbreden, vergroten en op peil te houden.
Met andere woorden: om te werken aan een grotere employability van
álle categorieën werknemers. Employability is meer dan het volgen van
functiegerichte opleidingen. Het gaat óók om het verwerven van bredere
competenties die een organisatie- en sectoroverstijgend karakter
hebben. Aan dit laatste aspect van competentieontwikkeling wordt door
de gangbare vormen van competentiemanagement geen aandacht geschonken,
waardoor een belangrijk deel van employability onderbelicht dreigt te
worden.
Voor organisaties is het belangrijk om het beschikbare
arbeidspotentieel beter te benutten. Ze versterken er hun
aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt mee en hun concurrentievermogen
op hun afzetmarkt. Voor werknemers is werken aan employability
belangrijk om voor zichzelf meer werkzekerheid te creëren. Het is dus
een gezamenlijk belang en verantwoordelijkheid van zowel werkgevers
als werknemers om zich in te zetten voor employability. Conform de
STAR-aanbevelingen `Er is meer nodig' en `Werk maken van
employabilitybeleid' zet het CNV zich in voor een individueel recht op
scholing en employability voor iedereen in de organisatie, ongeacht
leeftijd of functie. Employability kan bevorderd worden door middel
van CAO-afspraken. Daartoe moet in de eerste plaats jaarlijks tijdens
het functioneringsgesprek een persoonlijk ontwikkelingsplan worden
opgesteld in samenwerking met de werknemer. Hierin moet naast de
vereiste competentieontwikkeling ten behoeve van de huidige
arbeidsorganisatie, ook aandacht worden besteed aan de competenties
die een organisatie- en sectoroverstijgend karakter hebben. Voor de
uitvoering van dit plan is de werkgever in facilitaire zin, zowel in
geld als in tijd, primair verantwoordelijk.
Om werknemers een goed beeld te geven van hun eigen
employabilitybehoefte (in brede zin) vindt het CNV dat ze periodiek
recht hebben op een loopbaanadvies van een bij voorkeur door hen zelf
gekozen instituut. Dit loopbaanadvies dient nadrukkelijk aandacht te
besteden aan de sterktes en zwaktes van de arbeidsmarktpositie van de
werknemer, waarbij de levensfase onderdeel is van een leeftijdsbewust
personeelsbeleid.
Daarnaast dient het uitbreiden en intensiveren van
scholingsvoorzieningen centraal te staan. In de CAO moeten afspraken
gemaakt worden over de individuele toegang van werknemers tot
scholingsvoorzieningen, gericht op functies zowel binnen als buiten de
arbeidsorganisatie. Conform de hierboven aangehaalde STAR-aanbeveling
dient iedere werknemer recht te krijgen op een budget, naast een
persoonlijk ontwikkelingsplan. Bijzondere aandacht verdienen de
Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen. Deze fondsen worden veelal
gebruikt voor specifieke functie- of sectorgerichte opleidingen, wat
te beperkt is. Daarom roept het CNV op tot samenwerking tussen
sectoren, zowel gericht op de inzetbaarheid van werknemers als van
werkzoekenden. Daarnaast kunnen O&O-fondsen zorgdragen voor
stageplaatsen en het begeleiden van werknemers bij het zoeken naar een
passende opleiding.
2.3 Preventie en reïntegratie
Voor het CNV staat het realiseren van een gezonde werkplek voor
iedereen in de organisatie hoog op de CAO-agenda. Hoewel beleid met
betrekking tot kwaliteit van het werk de verantwoordelijkheid is van
elke organisatie afzonderlijk, ziet het CNV ook een duidelijke taak
voor CAO-partijen om deze verantwoordelijkheid te stimuleren. Het
belang daarvan is gelegen in de aanwezigheid van vergelijkbare
gezondheidsrisico's op het niveau van een sector, bedrijfstak of
branche. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om een hoge werkdruk,
werktijden die problemen geven of niet rookvrij kunnen werken, of om
gebrek aan voorlichting, instructie en ergonomische hulpmiddelen
teneinde RSI tegen te gaan, schadelijk geluid, gevaarlijke stoffen en
het tillen in het werk.
Het streven naar `de gezonde werkplek' vraagt in de opvatting van het
CNV om een integrale aanpak in ondernemingen en instellingen van
personeelsbeleid. Dat betekent naast het toepassen van de
arbeidsomstandighedenwet, het bieden van voldoende faciliteiten (zoals
bijvoorbeeld goede apparatuur) en bovenal een bedrijfscultuur die de
zorg van mensen voor hun gezondheid ondersteunt. Zo'n integrale aanpak
dient ook expliciet rekening te houden met leeftijd, omdat deze sterk
bepaalt met welke fysieke en mentale grenzen rekening moet worden
gehouden.
Een van de gezondheidsrisico's die prioriteit verdient in de
bestrijding ervan is een te hoge werkdruk. Teveel taken moeten
verrichten in de daarvoor beschikbare tijd is problematisch omdat het
kan leiden tot uitval. Preventieve oplossingsrichtingen kunnen worden
gezocht in mogelijkheden voor organisatieverandering of
functieaanpassing, het bijstellen van productienormen, vernieuwing van
de stijl van leidinggeven en het uitbreiden van het aantal
formatieplaatsen. Effectieve werkdrukpreventie start echter met een
onderzoek naar de hoogte en oorzaken van werkdruk, waarna passende
oplossingen moeten worden gezocht. Ter ondersteuning van
werkdrukverlaging kan het ook nuttig zijn om de werknemers zelf
weerbaarder te maken. Het CNV vindt echter dat de nadruk moet liggen
op de aanpak van de oorzaken van een te hoge werkdruk.
Een te hoge werkdruk is echter niet het enige gezondheidsrisico dat
aandacht verdient. Om voor maatwerk te zorgen, dient daarom
geïnventariseerd te worden welke gezondheids- en veiligheidsrisico's
zich voordoen. Een dergelijke inventarisatie vereist de Arbo-wet ook.
Momenteel worden in verschillende sectoren Arboconvenanten afgesloten.
Arboconvenanten zijn overeenkomsten tussen werknemers- en
werkgeversorganisaties in een sector en de overheid, ter verbetering
van de arbeidsomstandigheden. Het gaat met name om het terugdringen
van de grootste arbeidsrisico's. Het doel is vervolgens verbeteringen
op het niveau van de afzonderlijke onderneming/instelling te
verwezenlijken. Om dat te bereiken wil het CNV de doelstellingen in
arboconvenanten omzetten in CAO-afspraken, zodat er CAO-breed
systematisch aan die doelstellingen wordt gewerkt.
Om dit proces te stimuleren, zullen vanuit de sector/bedrijfstak
materiaal/middelen ter beschikking moeten worden gesteld. Daarbij kan
onder meer gedacht worden aan voorlichting of aan een instituut met
betrekking tot arbeidsomstandigheden. Ook het aansturen van
Arbo-dienstverlening vanuit de bedrijfstak kan daarvan onderdeel
uitmaken, bijvoorbeeld via modelcontracten, afgestemd op de problemen
in de bedrijfstak.
Daarnaast zijn CAO-afspraken nodig om de reïntegratie van werknemers
te bevorderen, die als gevolg van ziekte of ongeval tijdelijk niet
werken. Het CNV is voorstander van een actief verzuimbegeleidingbeleid
ten behoeve van deze werknemers, voor wie alles in het werk moet
worden gesteld om op een verantwoorde wijze te reïntegreren. Het
merendeel van hen herstelt gelukkig volledig en keert dus terug naar
de eigen werkplek. Voorzover er echter sprake blijft van gedeeltelijke
arbeidsongeschiktheid, ligt aangepast of ander werk, bij voorkeur bij
de eigen werkgever, voor de hand. Indien serieuze inspanningen met dat
doel voor ogen zijn geleverd en niet tot succes hebben geleid, komt
herplaatsing bij een andere werkgever in het vizier.
Met ingang van 1 januari 2002 worden sociale partners, als gevolge van
veranderingen in de uitvoering van de sociale zekerheid, gezamenlijk
opdrachtgever voor de reïntegratie van arbeidsgehandicapte werknemers.
Vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers sluiten
reïntegratieopdrachten af met private reïntegratiebedrijven. Het
opdrachtgeverschap kan op CAO-niveau, brancheniveau of bedrijfsniveau
worden vormgegeven. Het CNV heeft zich in de discussie steeds
uitgesproken vóór vormgeving op CAO-niveau. Er moet gestart worden op
CAO-niveau. Vervolgens kan door CAO-partijen besloten worden om het
opdrachtgeverschap op sectorniveau vorm te geven. In dat geval worden
meerdere CAO's geclusterd. In november 2001 presenteert het CNV een
lijst met aandachtspunten, als hulpmiddel voor degenen die namens de
werknemers opdrachten verstrekken aan reïntegratiebedrijven.
2.4 Kwetsbare groepen
De werkloosheid daalt al enkele jaren als gevolg van de economische
groei. De arbeidsmarkt laat zelfs in toenemende mate tekorten zien,
terwijl het aanbod nog groeit. Deze tekorten uiten zich onder andere
in langdurig openstaande vacatures, een te hoge werkdruk en
structureel overwerk (vaak onbetaald). Volgens voorspellingen zal de
arbeidsmarktkrapte voorlopig blijven bestaan, vooral als gevolg van
structurele trends, zoals vergrijzing. Een belangrijke trend is de
afnemende groei van het arbeidsaanbod terwijl de beroepsbevolking
vergrijst.
Tegelijkertijd staan al geruime tijd grote groepen mensen aan de kant
van de arbeidsmarkt, met name allochtonen, langdurig
uitkeringsgerechtigden en gedeeltelijk arbeidsgeschikten (waaronder
WAJONG-ers). Vooral om sociale redenen acht het CNV het onacceptabel
dat deze groepen naast de arbeidsmarkt staan. Een samenleving waarin
bepaalde groepen gedwongen buiten het arbeidsproces staan, boet
uiteindelijk in aan duurzaamheid en solidariteit. Concreet gaat het
bijvoorbeeld om sociale isolatie en verpaupering. Maar ook om
economische redenen is een betere benutting van het huidige
arbeidspotentieel en een hogere arbeidsparticipatie noodzakelijk.
Juist nu de arbeidsmarkt krap is, ontstaan er uitstekende kansen om
deze groepen aan het werk te helpen. Het CNV denkt dat een groot deel
van de aansluitingsproblemen op de arbeidsmarkt opgelost kan worden
door scholing en maatwerk in arbeidsbemiddeling. Verder kiest het CNV
in zijn arbeidsmarktbeleid voor een individuele aanpak, nadruk op de
behoefte van sectoren en een directe aanpak van kwetsbare groepen op
de arbeidsmarkt. Het is overigens niet zo dat alleen instroom van deze
groepen voldoende is. Doorstroom, ook van vrouwen (`glazen plafond'),
en behoud van deze groepen op de arbeidsmarkt is van essentieel belang
teneinde tot een duurzame oplossing te komen. Via een CAO-afspraak
over werkgelegenheid kunnen mensen met een grote afstand tot de
arbeidsmarkt bemiddeld worden binnen een sector of bedrijf. Ook pleit
het CNV voor sectoroverstijgende afspraken. Verder heeft de combinatie
van leren en werken bewezen zeer effectief te kunnen zijn voor het
behalen van een startkwalificatie. Voor het tot stand komen van `duale
trajecten' is de medewerking van werkgevers onontbeerlijk, evenals de
toewijzing van mentoren aan deelnemers van duale trajecten.
Het ontwikkelen en toepassen van EVC-procedures (Elders Verworven
Competenties) door ondernemingen en sectoren biedt grote kansen om
mensen die niet (alle) formele diploma's bezitten, maar wel over
nuttige competenties beschikken, te erkennen en in te zetten.
Ervaringen opgedaan thuis, in vrijwilligerswerk, via hobby's en op het
werk zorgen immers ook voor de ontwikkeling van iemands competenties.
Maar deze vaardigheden worden niet altijd herkend, omdat ze niet via
een formele opleiding zijn verworven. De invoering van EVC brengt
daarin verandering door de elders verworven competenties te
vergelijken met kwalificaties uit opleidingen en deze formeel te
erkennen.
Voor wat betreft het stimuleren van de arbeidsdeelname van allochtonen
doet de onlangs vernieuwde aanbeveling van de STAR `Met minderheden
meer mogelijkheden' hiervoor een aantal suggesties waarover afspraken
gemaakt dienen te worden in de CAO.
Het CNV pleit voor het formuleren van uitdagende kwantitatieve
doelstellingen in CAO's en een rapportage daarvan op CAO-niveau en in
het sociaal jaarverslag. Het introduceren van een multicultureel
personeelsbeleid kan een grote bijdrage leveren aan een substantiële
instroom en doorstroom van deze groepen. In zo'n multicultureel
personeelsbeleid wordt onder andere aandacht geschonken aan:
· Het beschikbaar stellen van opleidingsfaciliteiten voor
iedereen in de organisatie;
Het actief voeren van een antidiscriminatiebeleid;
Het gebruikmaken van wervings- en selectiekanalen die ook
toegankelijk zijn voor
allochtonen (huis-aan-huisbladen, via allochtone werknemers,
minderhedenorganisaties etc.); Het stimuleren van een klimaat
waarin nieuwe collega's van allochtone afkomst vanuit
een positieve houding worden benaderd door rekening te houden met
verschillen in cultuur.
De krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt is voor sommige groepen
groter dan voor andere. De werkgevers roepen al lange tijd dat zij
arbeidskrachten uit andere landen willen halen om zo hun tekort aan
arbeidskrachten op te lossen. Het CNV betitelt deze benadering als te
kortzichtig. Het CNV meent dat de krapte op de huidige arbeidsmarkt
vooral opgelost moet worden door het beschikbare arbeidspotentieel dat
vooral bestaat uit de kwetsbare groepen. Mocht dat onvoldoende soelaas
bieden, dan kunnen werkgevers hun arbeidskrachten werven in het
buitenland. Op basis van de Europese regelgeving mogen ze in alle
EU-lidstaten arbeidskrachten werven. Indien dat onvoldoende oplevert
stelt het CNV in lijn met het unanieme SER-advies `Arbeidsmobiliteit
in de EU' voor, om de werving eerst in de nieuwe toetredende landen te
laten toestaan. Pas daarna zou de werving in de rest van de wereld
mogen plaats vinden.
3 BELONING
In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de beloning van arbeid. Allereerst
komt de beloning van arbeid tijdens het werkzame leven aan de orde,
vervolgens de inkomsten ná het actieve leven op de arbeidsmarkt.
3.1 Beloning tijdens het werkzame leven
Voor de uitbundige groei van de Nederlandse economie in de afgelopen
jaren is een verantwoorde loonkostenontwikkeling van de sociale
partners een belangrijke basis geweest. Zoals al in de inleiding is
gezegd, verkeert de wereldeconomie zich op dit moment in een onzekere
fase. Welk effect zullen de aanslagen die op 11 september
plaatshadden, op de Nederlandse economie uiteindelijk hebben? De
economie is in een onzekere fase aangekomen.
Indicatieve looneis
Wat als een verantwoorde loonkostenontwikkeling moet worden beschouwd,
wordt in hoge mate bepaald door de algemene economische situatie en de
specifieke situatie op decentraal niveau. De eindverantwoordelijkheid
voor het bereiken van de verantwoorde loonkostenontwikkeling ligt,
zoals geformuleerd in de `Geactualiseerde Agenda 2002' en de recentere
aanbeveling `Er is meer nodig' van de Stichting van de Arbeid, bij
CAO-partijen op decentraal niveau.
De noodzaak voor een decentrale aanpak heeft voor het CNV al eerder
tot de keuze geleid om geen landelijk geldende looneis vast te
stellen. Wel wordt jaarlijks, op basis van de algemene economische
situatie, een indicatie gegeven voor de structurele
contractloonstijging. Het karakter van deze indicatieve looneis houdt
in dat per CAO, afhankelijk van specifieke omstandigheden, afwijkingen
kunnen voorkomen. De gewenste ruimte voor differentiatie wordt hiermee
vorm gegeven omdat deze benadering, beargumenteerd, de ruimte biedt om
tot specifieke oplossingen te komen.
Vanwege de eerder gememoreerde onzekerheid ten aanzien van de
economische ontwikkelingen acht het Algemeen Bestuur van de
vakcentrale CNV het niet verantwoord om op 17 september een uitspraak
te doen inzake de hoogte van de indicatieve looneis. Zodra er sprake
is van enige stabilisatie zal Het Algemeen Bestuur van het CNV het
indicatieve percentage invullen. Het ijkmoment daarvoor is in principe
15 oktober.
Flexibele beloning
Het CNV heeft in de nota `Flexibele beloning' de volgende
beleidsuitgangspunten vastgelegd ten aanzien van flexibele
beloningsvormen.
1. Over alle voorkomende vormen van beloning en voor iedereen in de
organisatie moeten in de CAO transparante afspraken gemaakt
worden.
2. De basis voor beloning blijft de functie (functiebeloning),
gewaardeerd op basis van een voor iedere werknemer herkenbare
beschrijving ervan.
3. Het duurzaam versterken van de dieperliggende drijfveren van
werknemers vormt in de visie van het CNV een zeer krachtig
sturingsmiddel voor het management, waardoor de
kwaliteiten van werknemers meer tot hun recht kunnen komen. Het is
daarom een algemene voorwaarde waaraan voldaan moet worden voordat
prestatiebeloning ingevoerd kan worden.
Het intrinsieke motiveren van werknemers kan onder andere gebeuren
door middel van het verbeteren van de:
Arbeidsverhoudingen: waaronder de kwaliteit van het management,
immaterieel belonen
de mogelijkheid tot meebeslissen en een constructieve en
leerzame werksfeer; ·
Arbeidsinhoud: een breed, afwisselend en leerzaam takenpakket
dat recht doet aan
individuele wensen en capaciteiten;
Arbeidsomstandigheden: waaronder een gezonde werkomgeving met
een aanvaardbaar
niveau van de werkdruk;
Arbeidsvoorwaarden: waaronder een redelijke hoogte van het
structurele loon,
mogelijkheden tot het combineren van zorg & arbeid en het
faciliteren van de versterking
van employability
4. Het CNV is afkerig van een systeem van prestatiebeloning, zowel op
individueel als op groepsniveau, dat op zichzelf staat en geen
onderdeel is van een integraal personeelsbeleid.
Binnen dit beleid moet de kwaliteit van de arbeid centraal staat.
Aan prestatiebeloning, een extrinsiekere vorm van motiveren, worden
door het CNV daarom verder de volgende specifieke voorwaarden continue
gesteld:
Doelstellingen moeten vooraf, in overleg met betrokkene(n),
vastgesteld worden;
Deze doelstellingen mogen er niet toe leiden dat medewerkers
tegen elkaar
worden uitgespeeld;
De doelstellingen moeten voor de betrokken werknemer(s)
daadwerkelijk beïnvloedbaar zijn; Er moet sprake zijn van
een transparante, objectieve beoordeling waarbij achteraf toetsing
plaats moet kunnen vinden en een beroepsmogelijkheid
bestaat;
Het systeem dient regelmatig geëvalueerd te worden naar het
directe en indirecte effect
op de kwaliteit van de arbeid. De resultaten van deze evaluatie
moeten teruggekoppeld
worden naar betrokken
CAO-partijen.
Het prestatiebudget moet ruimte bieden voor beloning van
iedereen die hierop volgens
de norm recht heeft.
Prestatiebeloning mag er niet toe leiden dat het structurele
loon wordt aangetast.
5. Indien prestatiebeloning op basis van ontwikkeling dan wel
inzetbaarheid (competentiebeloning) wordt ingevoerd, pleit het
CNV er voor om de snelheid van het doorlopen van een schaal door een
individu medeafhankelijk te maken van de mate waarin men zich
ontwikkelt. De onder de standpunten 3 en 4 gestelde voorwaarden
aan prestatiebeloning op basis van de output gelden ook voor
competentiebeloning.
6. Collectieve flexibele beloningsvormen kunnen in de visie van het
CNV bijdragen aan een verantwoorde loonkostenontwikkeling. De
winstgevendheid van de organisatie of bedrijfstak/sector dient leidend
te zijn voor de hoogte van de structureel in CAO's af te spreken
methode van winstuitkering.
In de non-profit sectoren kan de economische groei van het afgelopen
jaar als indicator worden genomen voor de hoogte van de
winstuitkering. Invoering van collectieve flexibele beloningselementen
voor de profitsectoren wordt immers bepleit vanuit het argument om tot
een verantwoorde loonkostenontwikkeling te komen.Tegelijkertijd hoeft
het kabinet zo niet bang te zijn voor onverwacht hoge loonkosten, die
niet gepaard gaan met een stijging van haar belastinginkomsten. De
winstuitkering wordt immers pas aan het einde van het jaar uitgekeerd
nadat de economische groei is vastgesteld. Uiteraard zal het kabinet
wel in de begroting rekening moeten houden met deze flexibele
loonkostenpost. Het CNV pleit er overigens voor dat de fiscale
faciliëring van flexibele beloningsvormen ook voor de collectieve
sector toegankelijk wordt. Ze ziet niet in waarom deze sectoren geen
toegang hebben tot deze regelingen.
Topinkomens
In de visie van het CNV is een bedrijf een gemeenschap, dat onderdeel
uitmaakt van de samenleving en daar in zijn beleid ook rekening mee
moet houden. Binnen het bedrijf wordt samen gewerkt aan de
doelstellingen van een bedrijf. De resultaten van het bedrijf zijn dan
ook een gemeenschappelijk resultaat. Dat door verdeling van
verantwoordelijkheden de één binnen het bedrijf meer van de vruchten
van het bedrijfsresultaat ontvangt, staat voor het CNV niet ter
discussie. Met een verschil in de inkomensontwikkeling ligt dat
anders. Nu in de afgelopen jaren herhaaldelijk gebleken is dat er
grote verschillen bestaan in de inkomensontwikkelingen van de
topmanagers enerzijds en de overige werknemers anderzijds, rijst de
vraag of dit gedrag aanvaardbaar is. Het CNV vindt van niet, tenzij er
objectieve criteria zijn aan te duiden voor deze verschillen. Het kan
niet zo zijn dat de leden van de Raad van Bestuur zichzelf forse
inkomensverhogingen toekennen, terwijl bij de vakbeweging op verdere
loonmatiging wordt aangedrongen. Dat is onredelijk en
onverantwoordelijk.
Daarom wil het CNV dat de inkomens van alle werknemers binnen het
bedrijf een vergelijkbare ontwikkeling doormaken. De beste waarborg
voor een vergelijkbare inkomensontwikkeling is om hierover in het
CAO-overleg afspraken te maken.
Om onzuivere discussies te voorkomen, is het van belang dat de
inkomens van iedereen binnen het bedrijf openbaar zijn. Het gaat dan
niet alleen om de primaire arbeidsvoorwaarden, maar ook om onder meer
de secundaire arbeidsvoorwaarden, aandelen- en optieregelingen en
winstdeling. De raad van bestuur moet hierover in het CAO-overleg
verantwoording afleggen, alsmede aan de aandeelhoudersvergadering en
ondernemingsraad.
Het CNV meent dat het arbeidsvoorwaardenoverleg behoort tot de
authentieke taak van de sociale partners. Om die reden wil het CNV de
leden van de Raden van Bestuur van het Nederlandse bedrijfsleven er op
aanspreken dat zij, net zoals de Nederlandse vakbeweging, zich
verantwoord gedraagt. Dat betekent :
1. Dat de lonen binnen het bedrijf op elk niveau een vergelijkbare
stijging doormaken, tenzij objectieve criteria verschillen
rechtvaardigen;
2. Dat de loonschalen van alle werknemers binnen het bedrijf
transparant en openbaar zijn;
3. Dat optie-, aandelen- en winstdelingsregeling, voor zover
aanwezig, voor iedere werknemer binnen het bedrijf toegankelijk
is.
Jeugdschalen
Het CNV vindt dat alle werknemers in beginsel hetzelfde loon moeten
krijgen voor gelijk werk. Daarom moeten jeugdschalen worden afgeschaft
en moeten jongeren, binnen het bestaande beloningssysteem, op basis
van ervaring worden beloond.
3.2 Beloning na het werkzame leven
VUT en leeftijdsbewust personeelsbeleid
De huidige krappe arbeidsmarkt wordt deels veroorzaakt door de
gunstige economische ontwikkelingen, maar ook voor een steeds groter
deel door vergrijzing en ontgroening. De vergrijzing wordt extra
gevoeld doordat veel werknemers al ruim voor hun pensioengerechtigde
leeftijd uit het arbeidsproces stappen.
De houdbaarheid van de VUT-regelingen en oudedagsvoorzieningen dreigt
hierdoor in gevaar te komen. De premies voor de VUT-regelingen worden
immers opgebracht door de actieven.
Het is dus niet een kapitaaltje wat is gespaard door de Vutter, hoewel
dat soms wel zo beleefd wordt door de (aanstaande) Vutters. Hierin
wijkt het af van vroegpensioen (ook wel pré- of flexpensioen genoemd).
Door de financieringsstructuur en de oorsprong van de VUT-regeling
(arbeidsmarktregeling ter oplossing van de jeugdwerkloosheid) zijn er
altijd grenzen gesteld aan de mogelijkheden om bij te verdienen. Dit
ter voorkoming van situaties dat een werknemer die de premie betaald
ziet dat een `herintredende' Vuttende collega daardoor zeventig tot
tachtig procent meer verdient, terwijl ze hetzelfde werk doen.
Ondertussen is er door de gespannen arbeidsmarkt in een aantal VUT- en
pensioenregelingen geregeld dat er toch mag worden bijverdiend.
Het CNV vindt het van essentieel belang dat bij werknemers en
werkgevers draagvlak bestaat om te investeren in de loopbaan van
oudere werknemers. Dit om de houdbaarheid van de oudedagsvoorzieningen
niet te ondermijnen vanwege de vergrijzingproblematiek Het stimuleren
van arbeidsdeelname van oudere werknemers zal gestalte moeten krijgen
door een pro-actief personeelsbeleid. Het kabinet heeft inmiddels
maatregelen getroffen waardoor de financieringswijze van de
VUT-regelingen op termijn fiscaal niet meer wordt begunstigd. Veel
VUT-regelingen worden dan ook omgebouwd in een vroegpensioenregeling.
Deze nieuwe vroegpensioenregelingen maken het voor werknemers
mogelijk te kiezen voor een door hen gekozen moment van
uitdiensttreden, waarbij een deeltijdvariant mogelijk is. Het spreekt
voor zichzelf dat bij het ombouwen van een VUT-regeling naar een
vroegpensioenregeling, afspraken gemaakt moeten worden voor werknemers
die onvoldoende in staat zijn (geweest) om individuele rechten op te
bouwen. Het CNV is uiteraard van mening dat bijverdienen naast een
vroegpensioenregeling geen bezwaar is omdat het een individueel recht
is. Bijverdienen naast de VUT is een zaak van CAO-partijen. Wel zal
het draagvlak van het bijverdienen naast de VUT worden vergroot als er
sprake zal zijn van een groot aantal vacatures in een sector. Dit
draagvlak is essentieel omdat ongekort bijverdienen kan leiden tot een
situatie waarin jongere werknemers niet meer bereid zijn premies te
betalen voor bestaande Vutters.
Pensioenregelingen
Het CNV onderstreept de geactualiseerde agenda van de Stichting van de
Arbeid met aanbevelingen voor het decentrale pensioenoverleg voor de
komende jaren. Kern van de aanbevelingen is moderne en betaalbare
pensioenen voor alle werknemers.
Het CNV geeft prioriteit aan handhaving dan wel uitbreiding van
pensioenregelingen die gebaseerd zijn op een gemitigeerd
eindloonstelsel of op basis van een daaraan gelijkwaardig
middelloonstelsel. Ten derde vindt het CNV dat de pensioenopbouw
voortgezet moet worden bij verlof voor zorgtaken en educatie, ook voor
het arbeidsongeschiktheids- en nabestaandenpensioen. Ten vierde dienen
ook incidentele looncomponenten te worden meegenomen bij de
pensioenopbouw.
Het CNV vindt het van groot belang dat pensioenfondsen op een ethisch
verantwoorde manier beleggen. Daarom heeft het CNV een beleggingscode
opgesteld. Doel van de CNV-Beleggingscode is te komen tot een
beleggingsbeleid, onder meer van pensioenfondsen, dat rekening houdt
met mensenrechten en milieu.
4 ANDERE AANDACHTSPUNTEN
4.1 Vakbondswerk en medezeggenschap
Tegen de achtergrond van de decentralisatie en differentiatie van
arbeidsverhoudingen is bezinning van het vakbondswerk in organisaties
en de afstemming van CAO-afspraken op de rol van het
medezeggenschapsorgaan noodzakelijk.
Ter bevordering van het vakbondswerk in de arbeidsorganisatie zullen
er afspraken gemaakt moeten worden over vakbondsfaciliteiten en
rechtsbescherming van kaderleden die betrokken zijn bij het
vakbondswerk, conform de STAR-aanbeveling `Overwegingen en
aanbevelingen inzake de arbeidsverhoudingen in de onderneming'.
Verder streeft het CNV in samenhang met de Wet op de Ondernemingsraden
naar CAO-afspraken, die tenminste gericht zijn op de instelling van
personeelsvertegenwoordigingen in ondernemingen met tien tot vijftig
werknemers. Uiteraard wordt een actief medezeggenschapsorgaan door het
CNV als een essentieel onderdeel beschouwd van de arbeidsverhoudingen.
Juist in het kader van de decentralisatie van arbeidsverhoudingen, kan
het medezeggenschapsorgaan constructief samenwerken met de bonden. Zij
kan dit doen door ook toe te zien op de naleving van CAO-afspraken en
het signaleren van belangrijke organisatieontwikkelingen. Als
voorbeelden kunnen worden genoemd: Toezien op een hoogwaardig
personeels- en arbeidsomstandighedenbeleid, toezien op
beloningsontwikkelingen, aandacht vragen voor de positie en werving
van zwakke doelgroepen op de arbeidsmarkt (mede in relatie tot de Wet
Stimulering Arbeidsdeelname Minderheden), stimuleren van
vervoersmanagement en het bevorderen van een cultuur waarin algemeen
geaccepteerde omgangsvormen worden gerespecteerd. Een inhoudelijk
compleet en degelijk sociaal jaarverslag kan het
medezeggenschapsorgaan helpen om alle ontwikkelingen te volgen en het
kan de werkgever stimuleren om bewust sociaal beleid te voeren op alle
relevante aspecten.
4.2 Mensenrechten en omgangsvormen
4.2.1 Internationaal
De relaties van het Nederlandse bedrijfsleven en de overheid worden
steeds internationaler van karakter. Niet alleen door middel van
import en export van diensten en producten maar ook door de invloeden
van buitenaf op meer nationaal lijkende branches. Verre landen komen
ook in onze cultuur steeds dichterbij.
In veel landen worden de fundamentele rechten van de mens echter niet
gerespecteerd. Zo wordt bijvoorbeeld in veel landen gediscrimineerd,
kinderarbeid verricht, mogen werknemers zich niet verenigen in een
vakbond en moeten ze werken onder zeer slechte arbeidsomstandigheden.
Het CNV ziet het als een gezamenlijke uitdaging van werknemers en
werkgevers om het respecteren van de mensenrechten te bevorderen,
evenals het creëren van fatsoenlijke arbeidsverhoudingen tussen
werkgevers en werknemers in andere regio's.
Het CNV vindt dat internationale collegialiteit niet bij loze woorden
mag blijven. Daarom is het CNV-project `Internationale Collegialiteit
& CAO' van start gegaan. De CNV-bonden maken zich sterk om in de af
te sluiten CAO's concrete afspraken te maken over (vakbonds)projecten
in het buitenland. Op dit moment zijn reeds in tientallen CAO's
projectafspraken gemaakt door de meeste CNV-bonden. Bij het CNV kan de
discussiehandleiding `Internationale collegialiteit' en/of de brochure
`Projectenadoptielijst' worden besteld.
Ook moeten internationaal opererende bedrijven worden gestimuleerd om
werknemers- en mensenrechten na te leven.
Daarbij gaat het in ieder geval om de volgende vijf basisnormen:
1. Vrijheid van vakvereniging (ILO-Conventie 87);
2. Recht zich te organiseren en recht op collectieve
onderhandelingen (ILO-Conventie 98);
3. Verbod op kinderarbeid (ILO-Conventie 138 en 182);
4. Verbod op discriminatie in beroep en beroepsuitoefening
(ILO-Conventies 100 en 111);
5. Verbod op dwangarbeid en verplichte arbeid
(ILO-Conventies 29 en 105).
4.2.2 Nederland
Hoewel wij in Nederland in een democratisch land leven waarin de
mensenrechten zijn verankerd in wetten, moeten omgangsvormen een
voortdurend aandachtspunt blijven. Zowel op het gebied van werving en
selectie, arbobeleid, privacy, bedrijfscultuur als in
arbeidsvoorwaardelijke regelingen moet er alles aan worden gedaan om
discriminatie, (seksuele) intimidatie, pesten, diefstal, roddel en
agressie tegen te gaan.
Het wervings- en selectiebeleid van werkgevers zal zo vorm gegeven
moeten worden dat de werkgever niet zal discrimineren als het gaat om
etnische afkomst, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, medisch
risico of arbeidshandicap. Het CNV streeft verder naar CAO-afspraken
over werving en selectie op basis van de aanbeveling `Werving en
selectie' van de Stichting van de Arbeid. Onderdeel van die afspraken
moet volgens het CNV de `NVP-sollicitatiecode' zijn. Deze code, die
ondernemingen aanwijzingen geeft voor een zorgvuldige behandeling van
sollicitanten, bevat ook een klachtenvoorziening.
Voor wat betreft de bedrijfscultuur dient op alle niveaus van de
onderneming ongewenst gedrag te worden tegengegaan. Een slachtoffer
van ongewenst gedrag kan geestelijke en lichamelijke klachten krijgen
die tot ziekte of zelfs arbeidsongeschiktheid kunnen leiden. Binnen de
organisatie moet daarom een cultuur ontstaan waarin iedereen zijn
verantwoordelijkheid neemt en waarin het veilig, vertrouwd en prettig
werken is. Het maken van afspraken over roken op de werkplek hoort
hier ook bij, conform de Stichting van de Arbeid `De lucht geklaard'.
Bij de aanpak moeten de volgende stappen worden gezet:
Het in beeld brengen van de situatie met oorzaken, gevolgen en
risico's;
Het voorschrijven van de gewenste situatie aan individuen,
bijvoorbeeld in de vorm van
voorlichting en een gedragscode;
Het treffen van een controle- en klachtenvoorziening;
Het aanstellen van een vertrouwenspersoon;
Het instellen van een sanctiebeleid;
Het na verloop van tijd evalueren van het beleid.
4.3 Vervoersmanagement
Een goede bereikbaarheid van ondernemingen en een vlotte doorstroming
van mobiliteit is belangrijk voor werknemers en werkgevers. De
zogeheten congestieproblematiek, de verstopping van wegen door het
intensieve gebruik ervan, is een steeds groter probleem aan het
worden. De dagelijkse, kilometerlange, files zijn hier het meest in
het oog springende voorbeeld van. De druk op het wegennet zal de
komende jaren nog groter worden, gelet op onder andere de groeiende
economie, beroepsbevolking en het autobezit.
Het CNV acht het van belang voor werknemers, de economie en het milieu
dat gewerkt wordt aan een goede bereikbaarheid van organisaties en een
vlotte doorstroming van verkeer. Daartoe zijn maatregelen nodig
waarvoor de overheid in de eerste plaats verantwoordelijk is.
Desondanks neemt het CNV, als een van de sociale partners, ook zijn
verantwoordelijkheid.
In algemene zin is het wenselijk om in het CAO-overleg te zoeken naar
arbeidspatronen die relatief weinig vervoersbewegingen met zich mee
brengen. Vervoersmanagement, waarover afspraken in de CAO kunnen
worden gemaakt, is echter maatwerk. Er kan worden gekozen uit een
breed palet aan maatregelen. Voorbeelden hiervan zijn: Flexibilisering
van werktijden, telewerken, bedrijfsvervoer, bevordering van gebruik
van openbaar vervoer, carpoolen en stimulering van (vouw)fietsgebruik.
In regelingen voor een tegemoetkoming in de kosten woon-werkverkeer
zullen de milieuvriendelijkste alternatieven voor het autogebruik
bevorderd moeten worden.
CNV-producten & STAR-publicaties
Hieronder zijn per paragraaf in deze arbeidsvoorwaardennota enkele
CNV-producten en actuele STAR-publicaties weergegeven.
Voor vragen en het bestellen van deze en andere CNV-publicaties, kunt
u contact opnemen met CNV-Info, telefoonnummer: 0900- CNVINFO
(0900-2684636), e-mail: cnvinfo@cnv.nl.
Op www.cnv.nl kunt u ook informatie vinden en doorsurfen naar uw
eigen CNV-bond. STAR-publicaties (met tussen haakjes hun
publicatienummer) zijn hieronder ook weergegeven.
De publicaties zijn te downloaden via: www.stvda.nl.
1. Inleiding
CNV-nota `Visieprogramma: Verantwoordelijkheid in perspectief'
CNV-nota `Sociaal-Economisch Program 1998-2002: Werkbaar samenleven'
CNV-nota `Een nieuwe beleidsagenda voor Europa'
STAR-nota `Agenda 2002: agenda voor het CAO-overleg in de komende
jaren' (13/97) STAR-aanbeveling `Er is meer nodig:
aanbevelingen voor het arbeidsvoorwaardenoverleg 2001' (1/01)
STAR-nota `Naar arbeidsvoorwaarden op maat' (1/99)
2. Vier prioriteiten
2.1 Zorg en arbeid
· CNV-nota `Wie zorgt er voor de kinderen?'
STAR-nota `Onderscheid arbeidsduur in CAO's' (1/00)
STAR-nota `Kinderopvang' (6a/99)
STAR-Brochure `Deeltijd: ?!, Handreiking bij invoering van
deeltijd in grote en kleine
ondernemingen'
STAR-nota `Verklaring gelijke behandeling op de
arbeidsmarkt' (9/98)
2.2 Employability
· STAR-nota `Een leven lang lerend werken'' (3/98)
STAR-aanbeveling `Werk maken van employabilitybeleid!'
(2/01)
2.3 Preventie en reintegratie
· CNV-brochure `De gezonde werkplek'
STAR-nota `Beperking ziekteverzuim en instroom in de WAO'
(5/99)
CNV-stresspreventieproject
STAR-Brochure `Druk werk:?! Omgaan met werkdruk en stress'
2.4 Zwakke groepen op de arbeidsmarkt
· CNV/FNV-Brug- en instroomprojecten
Project Rea-actief
' Participatieprojecten' Jongerenorganisatie CNV
(030-2913715)
CNV-nota `Arbeidsmarktbeleid'
CNV-brochure `Subsidiewijzer'
CNV-brochure `WIW, wat doen we ermee?'
CNV-brochure `De Wet Rea'
STAR-aanbeveling `Meer minderheden met mogelijkheden'
(8/01)
Voor meer info over EVC-procedures: www.kenniscentrumevc.nl
3. Beloning
· CNV-nota `Flexibele beloning'
CNV-nota `Beleggingscode'
STAR-aanbeveling `moderne en betaalbare pensioenen voor alle
werknemers'(17 mei 2001)
STAR-nota `Plan van aanpak gelijke beloning m/v'
STAR-nota `Aanbevelingen en suggesties uit het SER-advies Bevordering
arbeidsdeelname ouderen' (3/00)
op www.abu.nl vindt u een overzicht van bij de SMU aangemelde CAO's
4. Andere aandachtspunten
4.1 Vakbondswerk en medezeggenschap
· CNV-brochure `Aan de slag met de Wet op de
ondernemingsraden'
CNV-brochure `Aan de slag met de Europese
ondernemingsraad'
STAR-nota `Overwegingen en aanbevelingen inzake
arbeidsverhoudingen in
de onderneming' (3/97)
4.2 Solidariteit en menswaardige omgangsvormen
4.2.1 Internationaal
· CNV-Discussiehandleiding `Internationale Collegialiteit'
CNV-brochure `Projectenadoptielijst'
CNV-nota `Werknemersrechten wereldwijd'
4.2.2 Nederland
· STAR-nota `Werving en selectie' (5/00)
STAR-nota `Met alle respect!' (7/99)
STAR-aanbeveling `De lucht geklaard: een aanbeveling over
rookbeleid
van ondernemingen' (14 maart 2001)
4.3 Vervoersmanagement
· STAR-nota `Vervoersmanagement, een actualisering' (6/00)
III. Standaardprotocol rouwverwerking
1. Uitgangspunt is dat het verlies van een direct familielid
(partner, kind, ouder) een zodanig ingrijpende gebeurtenis in het
leven van een mens dat hij er recht op heeft dat een dergelijk verlies
in de werksituatie met zorgvuldigheid tegemoet wordt getreden.
2. Zorgvuldigheid bestaat daarin dat afhankelijk van de wijze
waarop een individuele werknemer dit verlies verwerkt dan wel kan
verwerken er gezocht wordt naar oplossingen in de werksituatie
3. Om te beginnen zal er door de werknemer die een dergelijk
verlies overkomt een mededeling worden gedaan naar de
leiding/leidinggevende, waarbij deze een vanzelfsprekend beroep doet
op de mogelijkheden van buitengewoon verlof die in de CAO voor een
dergelijke situatie zijn overeengekomen. Het zal vervolgens van de
werknemer zelf afhangen of hij buiten deze kennisgeving collega's
informeert en/of op de hoogte stelt van het tijdstip van condoleance
en van de begrafenis/crematie. Het ligt in ieder geval in de reden dat
er vanuit de onderneming hetzij middels een condoleance-bezoek en/of
begrafenis/crematie respect en belangstelling wordt getoond.
4. Ingeval het overlijden van een collega betreft, ligt het
voor de hand dat er namens de leiding van de onderneming initiatieven
worden genomen om medewerkers te informeren, besluit om een
overlijdensadvertentie te plaatsen en medewerkers in de gelegenheid
stelt om van hun respect en belangstelling te laten blijken.
5. Nadat de uitvaart heeft plaatsgevonden en het dagelijkse
leven zich weer gaat hernemen, is een gesprek tussen medewerker en
leiding over 'hoe nu verder' aangewezen. In een dergelijk gesprek,
waarbij uiteraard de leiding er door de wijze van communiceren blijkt
van geeft zich bewust te zijn van de ingrijpende situatie, ligt het
voor de hand aandacht te schenken aan de volgende aspecten:
Individuele benadering van de betreffende werknemer: Afhankelijk van de individuele reactie op een dergelijke gebeurtenis wordt gesproken over de (on)mogelijkheden van (gehele of gedeeltelijke) werkhervatting op (korte) termijn en de opvang door collega's; De mogelijkheid de rouwende werknemer begeleiding aan te bieden; De mogelijkheid om (flexibel) extra vrije tijd/verlof te nemen; De mogelijkheid om de functie, arbeidstijd of diensten tijdelijk aan te passen. Dit alles met het oog op een goed verloop van het rouwproces en daarmee van de reïntegratie van de betrokken werknemer.
6. Indien nodig is het raadzaam enige tijd later (een)
vervolggesprek(ken) te voeren om na
te gaan of de gemaakte afspraken behulpzaam zijn.
Afhankelijk van de aard van de afspraken kan hulp worden
ingeroepen (arbodienst,
psycholoog). Van belang bij dit alles is dat de privacy
van de medewerker wordt
gewaarborgd. Iedere betrokkene moet zich bewust zijn van
het vertrouwelijk karakter
van dit verwerkingsproces.
7. Het verdient aanbeveling dat leiding/leidinggevenden en
personeelsfunctionarissen leren
hoe met een dergelijke omstandigheid om te gaan, zowel in
de richting van de betrokken
medewerker als in de richting van collega's.
8. In dit protocol wordt uitgegaan van een volledige terugkeer
in het arbeidsproces bij de eigen werkgever; mocht dat
onverhoopt niet het geval zijn dan dient zich op een gegeven
moment een traject aan dat beïnvloed wordt door regels van
buiten de onderneming
9. Dit protocol is op hoofdpunten van toepassing wanneer aan
het overlijden een
(langdurig) ziekteproces is voorafgegaan.
10. Elementen van dit protocol kunnen eveneens aan de orde zijn
wanneer een directe
collega komt te overlijden.
---
Deze regeling is nog niet wettelijk van kracht. De Eerste Kamer
moet het wetsvoorstel nog behandelen. Het CNV brengt een Duidelijk
Over uit zodra deze wet is goedgekeurd.
Het CNV vindt dat het kabinet het aanwenden van gespaard verlof
ten behoeve van vrijwilligerswerk, fiscaal dient te ondersteunen voor
de eerste vijf gespaarde dagen per jaar.
Deze eisen heeft het CNV verwoord in een `erecode'. Deze legt het
voor aan de leden van Raden van bestuur van de 25 bedrijven die aan de
AEX en de 25 bedrijven die aan de MidKap genoteerd staan. De
resultaten van deze actie zullen op 17 september 2001 gepresenteerd
worden.
Bij de opstelling van dit protocol is gebruik gemaakt van de
verstrekte documentatie bij de conferentie 'Werken met verlies', 26
april 2000.