European Commission

IP/02/61

Brussel, 15 januari 2002

De Commissie verzoekt de sociale partners om overleg over de vraag hoe er kan worden geanticipeerd op en hoe er moet worden omgegaan met de sociale effecten van herstructureringen in het bedrijfsleven

De Commissie heeft vandaag besloten om de sociale partners formeel te raadplegen over de vraag hoe ondernemingen en werknemers kunnen anticiperen op en om moeten gaan met de sociale effecten van herstructureringen bij ondernemingen. Het besluit zet het EU-beleid en de nieuwe visie van de Commissie ten aanzien van herstructureringen een belangrijk element in de economische dynamiek van de EU uiteen en geeft aan wat voor effecten die herstructureringen kunnen hebben voor werknemers. De sociale partners worden naar hun mening gevraagd over nieuw uit te werken uitgangspunten op EU-niveau die de grondslag zouden kunnen vormen voor "sociaal intelligente" herstructureringen. Dergelijke uitgangspunten zouden vervolgens vertaald moeten worden in een goede aanpak voor herstructureringen. Daarnaast zal de vraag aan de orde komen of dergelijke uitgangspunten door de sociale partners moeten worden vastgelegd in overeenkomsten die voor het hele bedrijfsleven of voor het bedrijfstakniveau gelden. Dit initiatief zal een belangrijk element worden in de Commissie-strategie voor "het sturen van veranderingsprocessen", die in maart 2002 op de top te Barcelona aan de Europese Raad zal worden voorgelegd. De sociale partners hebben minimaal zo'n zes weken de tijd voor een reactie op dit besluit van de Commissie om hen naar hun mening over EU-werkzaamheden op dit gebied te vragen.

"Herstructureringen zijn van vitaal belang voor het bedrijfsleven en zorgen voor innovatie en groei. Ondernemingen opereren evenwel niet in een politiek vacuüm. Voor de sociale aspecten van herstructureringen in het bedrijfsleven hebben we in de EU uitgangspunten nodig. Wie zouden die uitgangspunten beter kunnen uitwerken dan de sociale partners? Het is een goede zaak als ondernemingen snel inspelen op de eisen van de markt. Maar bij een 'sociaal intelligente' herstructurering wordt al van tevoren vastgesteld wat werknemers nodig hebben om in de pas te kunnen blijven lopen met veranderingen. We moeten ervoor zorgen dat een goede aanpak bij herstructureringen dé norm wordt," aldus de eurocommissaris voor werkgelegenheid en sociale zaken, Anna Diamantopoulou.

Nu de economische groei afneemt, zijn berichten over herstructureringen van bedrijven en daarmee gepaard gaande ontslagen van personeel aan de orde van de dag. Uit EU-gegevens blijkt evenwel dat het aantal herstructureringen al vóór de economische achteruitgang van dit moment behoorlijk gestegen was. In 1991 waren ondernemingen uit de EU bij 8.239 fusies en overnames betrokken, in 1999 lag dit aantal bij 12.796. Volgens mediaberichten zijn er in 2001 ruim 230.000 banen in het eurogebied en ruim 350.000 in de EU als geheel verdwenen.

In het besluit van de Commissie worden vier categorieën vraagstukken genoemd, waarover in verband met de uitwerking van EU-uitgangspunten voor de sociale aspecten van herstructureringen met de sociale partners gesproken zal moeten worden, namelijk:


1. inzetbaarheid en aanpassingsvermogen van werknemers;


2. effectiviteit en vereenvoudiging van wetgeving en regelingen;


3. verantwoordelijkheid van ondernemingen naar buiten toe;

4. implementatie van sociaal verantwoorde herstructureringen.

1. Inzetbaarheid en aanpassingsvermogen


Wanneer er wordt geanticipeerd op de know-how waaraan in de toekomst behoefte zal zijn en het personeel - zelfs als er helemaal nog geen herstructureringsplannen zijn - voortdurend wordt bijgeschoold, zullen werknemers zich gemakkelijker kunnen aanpassen als er daadwerkelijk een herstructurering plaatsvindt. Bovendien is het ook in het belang van het bedrijf zelf om werknemers in dienst te kunnen houden. Er zal voortdurend scholing moeten worden gegeven en er zullen regelmatig onafhankelijke evaluaties van de aanwezige know-how moeten worden gemaakt. Maar het is ook aan iedere werknemer zelf om actief scholing te volgen en om gebruik te maken van de scholingsmogelijkheden die door de werkgevers geboden worden.

Om van tevoren in te kunnen spelen op dat wat werknemers nodig hebben (los van de vraag of ze na een herstructurering nu wel of niet bij een onderneming zullen kunnen blijven) zijn actieve samenwerkingsverbanden tussen ondernemingen en plaatselijke arbeidsbureaus en scholingscentra nodig. Op die manier zullen werknemers gebruik kunnen maken van beroepskeuzeadviezen, elders weer aan de slag kunnen komen of hulp vinden voor de start van een eigen bedrijf. Voor de reputatie van een onderneming in een plaatselijke gemeenschap kan dit een goede zaak zijn.

Bij het bestuderen van andere opties dan ontslagen zouden ondernemingen eerst moeten bekijken of het geleidelijk aan tot overuren in verband met de herstructurering moet komen en of het werk, met inbegrip van de werktijden, binnen de onderneming anders georganiseerd kan worden. Uiteindelijk kunnen werkgevers profijt hebben van andere arbeidsmodellen, waaraan ze in eerste instantie niet gedacht hadden, en in aanzien bij hun werknemers stijgen.


2. Effectiviteit en vereenvoudiging


Bedrijfsleiding en werknemers zouden zich gezamenlijk over de herstructureringsvoorschriften moeten buigen en - vooral daar waar de rechten en plichten van de betrokken partijen (werkgevers, werknemers, overheid) niet duidelijk zijn - helderheid, vereenvoudigingen of wijzigingen moeten aanbrengen in de regelgeving of procedures voor herstructureringen die te bureaucratisch of niet meer van deze tijd zijn. Het voordeel voor de werkgevers is dat de administratieve rompslomp hierdoor afneemt en dus ook de kosten omlaag gaan. Doordat de interpretatie van de voorschriften eenvoudiger wordt, zouden de betrekkingen tussen alle betrokken partijen erop vooruit kunnen gaan.


3. Verantwoordelijkheid naar buiten toe

Bij herstructureringen moet zowel naar boven als naar beneden toe rekening worden gehouden met de belangen van anderen, zoals de plaatselijke gemeenschap en leveranciers. Er zou, in samenwerking met de plaatselijke gemeenschap, al van tevoren moeten worden ingespeeld op de eventuele sanering van bedrijfsterreinen en op de effecten die de herstructurering voor leveranciers en hun werknemers heeft. Voor de onderneming die de herstructurering doorvoert, kan dit tot een beter imago buiten de eigen deur en bij het eigen personeel leiden.


4. Implementatie

Het is zonder enige twijfel een positieve zaak als werkgevers en werknemers bij herstructureringen in overleg met elkaar gaan. Werkgevers zullen hun werknemers op wat voor niveau dan ook afdoende informatie moeten geven, zodat doeltreffend overleg (plaatselijk, nationaal, Europees) mogelijk wordt. Het voordeel van uitvoerig en pro-actief sociaal overleg voor de werkgevers is een toenemende acceptatie van de veranderingen bij de werknemers.

Indien het verdwijnen van arbeidsplaatsen als gevolg van een herstructurering onvermijdelijk is, moet er voor billijke afvloeiingsregelingen en opzegtermijnen worden gezorgd. Vooral bij het personeel dat in dienst blijft en in de plaatselijke gemeenschap waarvan de onderneming deel uitmaakt, kan dit tot een beter aanzien leiden.

Alle betrokken partijen (sociale partners, nationale overheid en de EU) zouden moeten nadenken over de vraag of er op EU-niveau passende mechanismen nodig zijn om geschillen over arbeidsverhoudingen te voorkomen en te beslechten. Aangezien ondernemingen in toenemende mate op EU-schaal opereren, zou moeten worden nagegaan of afspraken op EU-niveau over het voorkomen of beslechten van geschillen toegevoegde waarde zouden kunnen hebben.

Achtergronden van het besluit van de Commissie

De belangrijkste boodschap die de Commissie aan de Europese Raad op de top te Barcelona zal voorleggen, is dat 'de EU de veranderingen op succesvolle wijze gestalte zal moeten geven'. In dit verband zullen de versterking van de Europese werkgelegenheidsstrategie, het geplande nieuwe actieplan van de Commissie voor de nieuwe arbeidsmarkten in Europa, en dit nieuwe besluit over uitgangspunten waarmee kan worden geanticipeerd op en omgegaan met de sociale effecten van herstructureringen in het bedrijfsleven een centrale plaats innemen.

Voor alle duidelijkheid wordt er hier nog eens op gewezen dat het uiteindelijke doel van de in Lissabon uitgestippelde strategie volledige werkgelegenheid is. De EU heeft onderstreept dat een dynamisch samenspel van economisch, werkgelegenheids- en sociaal beleid van groot belang is om dit doel te kunnen verwezenlijken. Investeringen in mensen die tot méér en betere banen leiden, zijn goed voor de werkgelegenheid en de sociale samenhang en hebben ook positieve effecten voor de economie en het bedrijfsleven.

Op de bijeenkomst van de Europese Raad te Stockholm heeft de EU er met nadruk op gewezen dat het van vitaal belang is dat de sociale partners meewerken bij de evaluatie van de vooruitgang die in het kader van de in Lissabon overeengekomen strategie geboekt wordt en dat werkgevers en werknemers in de loop van dat proces ook betrokken moeten worden bij de implementatie van de hervormingen in het veld. In dit verband heeft de Europese Raad goedkeuring verleend voor de oprichting van een Europees waarnemingscentrum voor veranderingsprocessen in het bedrijfsleven (verzameling en analyses van gegevens en uitwisseling van ervaringen), dat deel moet gaan uitmaken van de Europese Stichting voor levens- en arbeidsomstandigheden in Dublin.

Opgemerkt moet worden dat ook ander EU-beleid van invloed is op de sociale aspecten van herstructureringen en dat dat beleid regelmatig wordt bijgesteld. Het gaat hierbij om de Structuurfondsen en met name het Europees Sociaal Fonds dat voor de ondersteuning van de Europese Werkgelegenheidsstrategie in de periode 2000-2006 24.050 miljoen euro ter beschikking heeft; het mededingingsbeleid en met name de voorschriften over de toegang van werknemersvertegenwoordigers tot fusiebesprekingen, die momenteel in het kader van de werkzaamheden op basis van het groenboek over fusies herzien worden; en het beleid ten aanzien van sociaal verantwoord ondernemen, dat kortgeleden in een groenboek verwoord is en dat ondernemingen er op vrijwillige en unilaterale basis - toe aanmoedigt om méér te doen dan dat wat in de sociale en milieuwetgeving (met inbegrip van de EU-normen of nationale normen ten aanzien van de sociale aspecten van herstructureringen) voorgeschreven is.

Het besluit van de Commissie om de sociale partners formeel te raadplegen stoelt op lid 2 van artikel 138 van het Verdrag van Amsterdam, dat bepaalt dat de Commissie de werkgevers en werknemers dient te raadplegen over de koers van het sociale beleid, voordat ze voorstellen indient. De Commissie geeft de sociale partners zo'n zes weken de tijd voor een reactie. Indien de Commissie na dit eerste overleg tot de conclusie komt dat werkzaamheden van de zijde van de EU noodzakelijk zijn, zullen de sociale partners geconsulteerd worden over de inhoud van het uit te werken voorstel. De werkgevers en werknemers krijgen dan weer zo'n zes weken de tijd om hun standpunt kenbaar te maken of een aanbeveling uit te brengen. De sociale partners kunnen de Commissie op ieder moment in het overleg laten weten dat ze op dit beleidsterrein zelf een overeenkomst willen sluiten. Voor de uitwerking van een dergelijke overeenkomst hebben ze normaal gesproken negen maanden de tijd (dit tijdsbestek kan met toestemming van beide zijden en de Commissie worden verlengd). Indien er geen overeenkomst gesloten wordt, zal de Commissie de kwestie nader bestuderen. Het is van belang erop te wijzen dat het doel van dit besluit niet is om aan een harmonisatie van de voorschriften voor de sociale aspecten van herstructureringen te werken, maar om te bevorderen dat er een goede aanpak voor herstructureringen komt en dat een dergelijke aanpak op grote schaal ingang vindt.