Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer Postbus 90801 der Staten Generaal 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Binnenhof 1a Telefoon (070) 333 44 44 2513 AA 's-GRAVENHAGE Telefax (070) 333 40 33
Uw brief Ons kenmerk
- AV/IR/2002/88052
Onderwerp Datum
Beantwoording vragen algemeen 19 november 2002
overleg gelijke beloning 6 november
2002
Hierbij ontvangt u een reactie op de nog onbeantwoorde vragen, die zijn gesteld tijdens het
algemeen overleg over gelijke beloning van 6 november jl. Omdat de tijd die mij bij het
algemeen overleg ter beschikking stond beperkt was, wil ik eerst kort het huidige
gelijkebeloningsbeleid en mijn visie daarop uiteen te zetten.
Sinds de presentatie van het Plan van aanpak in mei 2000 zijn er veel activiteiten rond het
onderwerp gelijke beloning voor mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, en
voltijders en deeltijders in gang gezet. De activiteiten bestaan onder meer uit het laten
ontwikkelen van een instrument voor de Commissie gelijke behandeling om op
bedrijfsniveau een beloningssysteem door te lichten, de zogenoemde quickscan, een pilot
om een onderzoeksmethode te ontwikkelen waarmee beloningsverschillen op microniveau
kunnen worden ontrafeld, en een uitgebreide internetvoorlichting over gelijke beloning. Het
is een divers pakket van maatregelen, waarmee langs verschillende wegen geprobeerd wordt
gelijke beloning te bereiken. Bij veel van deze activiteiten zijn sociale partners en de
Commissie gelijke behandeling nauw betrokken. Dit is goed omdat het bestrijden van
ongerechtvaardigde beloningsverschillen een gedeelde verantwoordelijkheid is. Zowel de
overheid, als sociale partners en de Commissie hebben ieder een eigen rol ten aanzien van
het bereiken van gelijke beloning.
Zoals gezegd is sinds 2000 veel in werking gezet. De resultaten van deze inspanningen
hebben echter nog geen weerslag in de beloningsverschillen zoals dit jaar door de
Arbeidsinspectie berekend. Dit komt doordat de cijfers van de Arbeidsinspectie gebaseerd
zijn op de gegevens uit 2000. Pas in 2004, wanneer de Arbeidsinspectie opnieuw de
beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, en tussen
voltijders en deeltijders zal berekenen (op basis van gegevens uit 2002), zal blijken wat de
ingezette activiteiten over deze tijdspanne hebben opgeleverd.
Inmiddels is wel bereikt dat het onderwerp gelijke beloning volop in de aandacht staat.
Aan uw reacties en vragen tijdens het algemeen overleg heb ik gemerkt dat ook u gelijke
beloning een belangrijk onderwerp vindt en hoog op uw agenda hebt. De ingezette
2
activiteiten zullen in ieder geval tot en met 2004 worden voortgezet. Evenals bij u, is mijn
streven erop gericht ongerechtvaardigde beloningsverschillen terug te dringen. Wel dient
daarbij de vraag te worden gesteld hoever in de praktijk de beloningsverschillen kunnen
worden teruggedrongen. Ik stel in ieder geval als doel een substantiële afname van
ongerechtvaardigde (ongecorrigeerde en gecorrigeerde) beloningsverschillen. Daarom zal ik
werkgevers stimuleren de Checklist gelijke beloning van de Stichting van de Arbeid te
gebruiken. Vakbonden en ondernemingsraden worden benaderd om gelijke beloning onder
de aandacht te brengen. Periodiek zal overleg plaatsvinden met sociale partners. Om het
onderwerp gelijke behandeling onder ieders aandacht te houden, ontvangt u in de loop van
2003 wederom een voortgangsbrief gelijke beloning.
Vragen en antwoorden
De VVD vraagt wanneer de vraag kan worden beantwoord of de geconstateerde
beloningverschillen gerechtvaardigd of ongerechtvaardigd zijn? Hoewel een aantal
verklarende factoren kan worden aangegeven voor de beloningsverschillen (bijvoorbeeld
verschil in functie of functieniveau), kan niet worden uitgesloten dat zowel bij de
ongecorrigeerde als gecorrigeerde beloningsverschillen sprake kan zijn van
ongerechtvaardigd onderscheid. Op basis van het onderzoek van de Arbeidsinspectie is dit
momenteel echter niet goed mogelijk vast te stellen. Met de pilot van het micro-onderzoek
wordt beoogd een methode te ontwikkelen waarmee gecorrigeerde beloningsverschillen
verder kunnen worden ontrafeld om zo te proberen vast te stellen of er sprake is van
ongerechtvaardigd beloningsverschil. Het blijft echter denkbaar dat zelfs daarna nog niet
voor alle groepen (man/vrouw, autochtoon/allochtoon en voltijder/deeltijder) exact kan
worden aangegeven of er sprake is van ongerechtvaardigd beloningsonderscheid. Beloning
blijft immers altijd een kwestie van individuele beoordeling. Zo al kan worden vastgesteld
dat er sprake is van een ongerechtvaardigd beloningsverschil, behoort het overigens niet
altijd tot de mogelijkheden van de overheid om daar specifieke maatregelen op in te zetten.
Voor de beoordeling van een ongerechtvaardigd beloningsverschil op individueel niveau is
de Commissie gelijke behandeling of de rechter de aangewezen beoordelende instantie.
Uiteraard blijft de overheid wel actief maatregelen inzetten en voorlichting geven om
ongerechtvaardigde (ongecorrigeerde en gecorrigeerde) beloningsverschillen te bestrijden
en gelijke beloning te bereiken. Dit gebeurt via twee sporen: het algemene
emancipatiebeleid en het specifieke gelijkebeloningsbeleid.
In het overleg van 6 november jl. heb ik toegezegd nog dit jaar de resultaten van de pilot
van het micro-onderzoek naar beloningsverschillen aan de Kamer te zullen sturen. Daarbij
zal ik nogmaals ingaan op de vraag of beloningsverschillen gerechtvaardigd zijn. Ook zal
de Kamer dan de te nemen vervolgstappen vernemen.
De meeste vragen van het CDA zijn tijdens het algemeen overleg beantwoord. Op een
aantal vragen is nog geen antwoord gegeven. Ten eerste is dat de vraag naar de invloed van
flexibele beloning op de beloning van vrouwen. Ook GroenLinks vroeg hiernaar. Uit het
onderzoek "Gelijke monniken, gelijke kappen m/v" blijkt dat mannen 9% vaker dan
vrouwen in aanmerking komen voor flexibele beloning. Dit hangt onder andere samen met
verschillen in functie en functieniveau. Hoewel het verschil voor een deel verklaarbaar is, is
het wel zaak alert te zijn. Op de internetsite van SZW waarop voorlichting wordt gegeven
over gelijke beloning, wordt daarom ook aandacht besteed aan flexibele beloning. In het
project dat bij SZW gestart is om gelijke behandeling (waaronder uiteraard gelijke beloning)
onder de aandacht te brengen van ondernemingsraden en werkgevers zal ook aandacht
worden besteed aan flexibele beloning. In de Checklist gelijke beloning heeft de Stichting
3
van de Arbeid (StvdA) apart aandacht aan dit onderwerp besteed. Het onderzoek over
flexibele beloning is aangeboden aan de Stichting van de Arbeid (Star), de Raad voor het
overheidspersoneelsbeleid (ROP) en de Commissie gelijke behandeling (Cgb). Aan de
StvdA en ROP is verzocht om de resultaten van dat onderzoek mee te nemen in hun
voorlichting en activiteiten.
Ten tweede vraagt het CDA of er speciale aandacht is voor de invloed die een
ondernemingsraad kan hebben. De ondernemingsraad wordt gezien als een belangrijk
orgaan dat gelijke beloning en, breder, gelijke behandeling in een onderneming kan
aankaarten en op de agenda van de ondernemer kan zetten. SZW is daarom een project
begonnen om ondernemingsraden beter te informeren over gelijke behandeling en de
mogelijkheden die een ondernemingsraad ten aanzien van dit onderwerp heeft.
Ten derde stelt onder andere het CDA aan de orde dat uit het onderzoek van de
Arbeidsinspectie is gebleken dat het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen toeneemt
met de leeftijd en bij een hoger functieniveau. Wat is de reactie van de staatssecretaris
hierop? Dat het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen met de leeftijd toeneemt,
wordt ten eerste veroorzaakt door het gemiddeld lagere opleidingsniveau van oudere
vrouwen ten opzichte van dat van jongere vrouwen. Voor mannen geldt dit verschil niet of
nauwelijks. Wel geldt dat tot een leeftijd van circa 35 jaar er nauwelijks een verschil is
tussen het gemiddelde opleidingsniveau van mannen en vrouwen; vanaf deze leeftijd neemt
dit verschil evenwel aanmerkelijk toe. Verondersteld zou kunnen worden dat na een of twee
decennia er nauwelijks meer een verschil bestaat tussen het gemiddelde opleidingsniveau
van mannen en vrouwen. Ook het functieniveau betreft een belangrijke determinant van het
toenemen van het beloningsverschil van mannen en vrouwen naarmate de leeftijd toeneemt.
Voor mannen geldt dat het gemiddelde functieniveau toeneemt met de leeftijd, terwijl voor
vrouwen dit tot dusverre niet of nauwelijks geldt. Dit leidt ertoe dat ook het verschil in
functieniveau van mannen en vrouwen toeneemt met de leeftijd. Hoe hoger het
opleidingsniveau en/of functieniveau, hoe hoger het uurloon.
Ook of juist loopbaanonderbreking is een belangrijke oorzaak van het beloningsverschil
tussen mannen en vrouwen. Loopbaanonderbreking betreft vrijwel geheel vrouwen en is aan
de orde zodra vrouwen kinderen krijgen. Blijken er nog nauwelijks beloningsverschillen te
zijn tussen vrouwen en mannen tot een leeftijd van een jaar of 35 (dus voordat er een of
meerdere kinderen aanwezig zijn), ruwweg vanaf een jaar of 30 à 35 dus vanaf het
moment dat het eerste of tweede kind zich aandient neemt dit verschil aanmerkelijk toe.
Door haar loopbaan te onderbreken maakt een werkneemster met een oorspronkelijk
vergelijkbaar opleidings- en functieniveau een beperktere carrièreontwikkeling door en
bouwt zij minder ervaring en anciënniteit op dan haar mannelijke collega.
Tot slot draagt de beroepen- en sectorsegregatie bij aan het toenemen van het
beloningsverschil tussen mannen en vrouwen naarmate de leeftijd toeneemt. Vrouwen die
werken in typische vrouwensectoren verdienen gemiddeld minder dan mannen met een
vergelijkbaar functieniveau in andere sectoren. Anderzijds geldt dat vrouwen die werkzaam
zijn in door mannen gedomineerde beroepen, een relatief lager functieniveau en vaak een
ander beroep hebben dan mannen.
Concluderend zijn hoogopgeleide vrouwen in Nederland relatief jong vergeleken bij
hoogopgeleide mannen. Daarnaast neemt bij mannen het gemiddelde functieniveau toe met
de leeftijd en daarmee ook het bruto uurloon, terwijl dit voor vrouwen tot dusverre niet of
nauwelijks geldt. Vandaar dat de beloningsverschillen van vrouwen en mannen tot dusverre
groter zijn naarmate de leeftijd hoger is.
4
D66, Groenlinks en PvdA merken op dat volgens de statistieken van Eurostat Nederland
bijna onderaan staat als het gaat om de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. De
beloningsverschillen in Nederland zijn hoger dan in andere Europese landen. Wat doen die
andere landen beter?
Beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen worden veroorzaakt door het verschil in
samenstelling van de groep vrouwelijke werknemers versus de groep mannelijke
werknemers in Nederland. Vrouwen zijn relatief lager opgeleid, werkzaam in lagere
functieniveaus en in andere sectoren en beroepen dan mannen (sector- en
beroepensegregatie), kennen vaker een loopbaanonderbreking, wisselen vaker van
werkgever, en bouwen minder anciënniteit op. Dit beeld geldt ook voor de EU als geheel.
Dat Nederland het slechter doet dan andere Europese landen zou erop kunnen duiden dat het
verschil in arbeidsmarktkarakteristieken tussen de gemiddelde mannelijke en vrouwelijke
werknemer in Nederland extremer is dan in de rest van Europa. Inderdaad kan worden
geconstateerd dat de concentratie van mannen in beter betaalde sectoren en beroepen
(horizontale segregatie) en - binnen deze sectoren en beroepen - de concentratie van
vrouwen in lagere functies (verticale segregatie) in Nederland vrij sterk is in vergelijking
met andere landen in de EU. (bron: "Employment in Europe 2002; recent trends en
prospects", Europese Commissie, juli 2002). Aan de andere kant kan de positie van
Nederland in de EU zoals volgens de cijfers van Eurostat worden gerelativeerd, als we de
Eurostat-analyse vergelijken met die van de Arbeidsinspectie. De lage positie die Nederland
volgens Eurostat inneemt wordt veroorzaakt door de lage positie die Nederland inneemt bij
het beloningsverschil in de overheidssector. Nederland staat hierin bijna onderaan, alleen
Duitsland kent een groter beloningsverschil in de overheidssector. In de marktsector zit
Nederland op het EU-gemiddelde en Duitsland daar net onder. Dat Nederland zo slecht
scoort bij de overheidssector staat haaks op de uitkomsten van de Arbeidsinspectie. Hieruit
komt bij de overheidssector juist een kleiner beloningsverschil naar voren dan bij de
marktsector. Dat geldt zowel voor gegevens over 1998 als over 2000. De Eurostat-gegevens
zijn gebaseerd op 1998. Mogelijke oorzaak van het verschil in uitkomsten tussen Eurostat en
Arbeidsinspectie is het gebruik van verschillende databronnen. Eurostat baseert zich op
loongegevens afkomstig uit een huishoudpanel, terwijl de Arbeidsinspectie loongegevens
gebruikt die rechtstreeks van werkgevers afkomstig zijn. Deze laatste bron wordt wat
loongegevens betreft veel betrouwbaarder geacht.
Wat betreft de vraag van D66 naar de vorderingen ten aanzien van het glazen plafond, wordt
verwezen naar de Beleidsbrief emancipatie en familiezaken 2003 die u inmiddels heeft
ontvangen.
D66 heeft vervolgens gevraagd naar de stand van zaken van een website of andere
informatiebron waarmee vrouwen zelf kunnen vaststellen of er sprake is van
ongerechtvaardigd verschil en hoe zij met behulp van de Commissie gelijke behandeling in
actie kunnen komen. Door de Loonwijzer (www.loonwijzer.nl) in te vullen (beroeps-,
persoons- en arbeidsmarktkenmerken) kunnen vrouwen hun inkomen toetsen aan
beroepsgenoten waarvan het salaris is opgeslagen in de database. Momenteel is voor 120
beroepen een indicatie te geven op basis van loonwijzeronderzoek. De verkregen gegevens
worden ook gebruikt om onderzoek te kunnen doen naar beloningsverschillen. SZW heeft
het Loonwijzer-onderzoek in 2001 en 2002 voor een deel gefinancierd. Wanneer een vrouw
meent dat zij een ongerechtvaardigd beloningsverschil heeft in vergelijking met
beroepsgenoten, kan zij dit in eerste instantie aan haar werkgever voorleggen. Mocht zij er
met haar werkgever niet uitkomen, dan kan ze een klacht indienen bij de Commissie gelijke
behandeling en de Commissie vragen een loononderzoek te doen.
5
Over de rol van de Arbeidsinspectie vroeg D66 of de Arbeidsinspectie onderzoek doet bij
bedrijven naar beloningsverschillen. Is de staatssecretaris bereid om de Arbeidsinspectie een
taak te geven bij de controle op gelijke beloning? Beloningsonderzoek op bedrijfsniveau is
een zeer gespecialiseerde bezigheid. De Commissie gelijke behandeling is de aangewezen
instantie om zich hiermee bezig te houden. In dit kader krijgt de Commissie, mede op eigen
verzoek, een uitbreiding van de bevoegdheid om onderzoek te gaan doen bij een of
meerdere bedrijven. De quickscan moet hierbij helpen om dergelijke onderzoeken op een
relatief eenvoudige en snelle wijze te verrichten.
De suggestie om bedrijven in hun sociale jaarverslagen te laten rapporteren over verschillen
in beloning vind ik interessant. Ik zal hiervoor aandacht vragen bij de Stichting van de
Arbeid.
Wat betreft een gedragscode op het gebied van de gelijke beloning wordt gewezen op de
Checklist gelijke beloning die de Stichting van de Arbeid heeft ontwikkeld. Best practices
worden niet systematisch verzameld; wel volgt de Commissie gelijke behandeling wat er
met hun oordelen gebeurt. Dit wordt beschreven in het jaarverslag van de Commissie.
D66 en PvdA hebben vragen over de Stichting FVP gesteld. In antwoord op deze vragen
kan ik het volgende mededelen. In juli 2002 heeft toenmalig staatssecretaris Verstand de
Stichting FVP verzocht om te bezien of de Stichting FVP vanuit haar doelstelling - en
ondanks het feit dat de reparatie van pensioenen van in het verleden uitgesloten vrouwen
inmiddels deels verplicht is - op enige wijze een financiële ondersteuning kan verlenen aan
de reparatie van het pensioen van (oudere) vrouwen. In reactie op dit verzoek heeft de
Stichting FVP laten weten dat zij voor zichzelf geen rol ziet weggelegd voor financiële
ondersteuning van de reparatie van het pensioen van vrouwen nu in rechte is komen vast te
staan dat deze reparatie grotendeels verplicht is. De Stichting FVP verstrekt op grond van de
sinds 1995 bestaande Bijdrageregeling Inhaalpensioen, subsidies aan pensioenuitvoerders
om het pensioen van in het verleden uitgesloten vrouwen te repareren. De Stichting FVP
heeft aangegeven dat het uitgangspunt van deze Bijdrageregeling Inhaalpensioen
stimulering van vrijwillige pensioenreparatie is. Volgens de Stichting FVP past daarin niet
het overnemen van de verplichtingen van werkgevers dan wel pensioenuitvoerders. De
Stichting FVP heeft verder aangegeven dat de doelstelling van de Bijdrageregeling
Inhaalpensioen door rechterlijke uitspraken grotendeels achterhaald is. Er is door de
rechterlijke uitspraken immers nauwelijks nog sprake van vrijwillige reparatie van pensioen.
In verband daarmee heeft het bestuur van de Stichting FVP in 2000 besloten om de
jaarlijkse aanmeldingstermijn niet meer te verlengen, waarmee de bijdrageregeling materieel
is komen te vervallen. De overheid heeft door de privatisering van het FVP per 1 januari
1999 geen enkele betrokkenheid meer heeft bij de Stichting FVP. Het is daarom niet
passend dat de overheid zich nog bemoeit met de bestemming van de financiële middelen
van de Stichting FVP.
Ten aanzien van het door GroenLinks genoemde negatieve effect van deeltijd op de
loonkloof zal in eerste instantie specifieke bekendheid worden gegeven aan de wettelijke
plicht om voltijders en deeltijders gelijk te behandelen en dus ook gelijk te belonen. Sociale
partners zullen worden aangesproken op hun verantwoordelijkheid. De bekendheid van de
regeling en gebruik van de regeling worden overigens binnenkort onderzocht in het kader
van de evaluatie van de Wet verbod op onderscheid arbeidsduur.
In het Verenigd Koninkrijk zijn trainingen voor vakbonden en ondernemingsraden om het
aspect gelijke beloning onder de aandacht te brengen en bestaat een prijs voor een bedrijf
dat met succes ongelijke beloning bestrijdt. GroenLinks vraagt of het mogelijk is om
6
dergelijke zaken ook in Nederland in te voeren? SZW is een project gestart om gelijke
behandeling, waaronder gelijke beloning, bij ondernemingsraden aan te kaarten. Het
onderwerp zal onder de aandacht worden gebracht van ondernemingsraden, met als doel dat
zij het op de agenda zetten of een andere actie ondernemen. Zo'n andere actie kan
bijvoorbeeld bestaan uit het houden van een enquête over beloning onder alle medewerkers
van de organisatie waar de ondernemingsraad actief is. Op basis van de resultaten van die
enquête kan een ondernemingsraad dan nadere stappen ondernemen.
De PvdA informeert naar de stand van zaken rond de quickscan. Op verzoek van de
Commissie gelijke behandeling subsidieert SZW een instrument waarmee de Commissie op
een eenvoudige en snelle wijze het beloningssysteem van een bedrijf kan analyseren. Bij het
formuleren van de wensen van de Commissie gelijke behandeling ten aanzien van de
mogelijkheden en toepasbaarheid van de quickscan, rees bij de Commissie de vraag of een
en ander technisch wel haalbaar zou zijn. Daarom heeft de Commissie, in overleg met SZW,
besloten eerst een haalbaarheidsstudie naar de ontwikkeling van de quickscan te laten
uitvoeren. Deze haalbaarheidsstudie is inmiddels met een positieve beantwoording van de
onderzoeksvragen afgerond. Nog dit jaar wordt opdracht gegeven tot de ontwikkeling van
de quickscan. De verwachting is dat de ontwikkeling een jaar zal duren.
Ook vroeg de PvdA zich af wanneer het besluit kan worden genomen of
functiewaarderingssystemen moeten worden aangepast? De beslissing om een
functiewaarderingssysteem aan te passen ligt in beginsel bij de systeemhouder. De overheid
heeft tot nu toe een stimulerende rol gespeeld als het gaat om het sekseneutraal maken van
functiewaarderingssystemen. Een sekseneutraal functiewaarderingssysteem kan immers een
extra waarborg bieden voor gelijke beloning van mannen en vrouwen. In 2004 zal het
gebruik van de handleiding worden geëvalueerd. Afhankelijk van de uitkomsten van die
evaluatie zal worden bekeken of het wenselijk is nadere activiteiten te ondernemen om de
toetsing van een functiewaarderingssysteem alsmede de wellicht benodigde aanpassing te
stimuleren en zo sekseneutrale functiewaarderingssystemen te bevorderen.
De PvdA heeft gevraagd of het Besluit gelijke behandeling pensioenen van 5 februari 2002
wel bekend is in ondernemend Nederland en op welke wijze voorlichting gegeven is aan
bedrijven. Over het Besluit gelijke behandeling pensioenen heeft tijdens de totstandkoming
ervan uitvoerig overleg plaatsgevonden met koepelorganisaties van pensioenuitvoerders
(pensioenfondsen en verzekeraars). Het besluit is derhalve in ondernemend Nederland
bekend, mede gezien het feit dat de besturen van pensioenfondsen bestaan uit
vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers en de koepelorganisaties van
pensioenuitvoerders uitgebreid aandacht hebben besteed aan dit besluit en de Wet waarop
dit besluit gebaseerd is (Wet van 21 december 2000, houdende wijziging van de Pensioen-
en spaarfondsenwet en enige andere wetten (recht van keuze voor ouderdomspensioen in
plaats van nabestaandenpensioen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen, (Stb.
625)).
In het Verenigd Koninkrijk kunnen vrouwen informatie krijgen waarmee zij kunnen
beslissen of zij een zaak van ongelijke beloning aan de rechter willen voorleggen of aan de
Commissie gelijke behandeling. De PvdA vraagt of de regering dit systeem ook in
Nederland gaat invoeren, en zo ja, wanneer? Kort na verzending van de Tweede
Voortgangsbrief gelijke beloning is op 8 juli in het Verenigd Koninkrijk de "Employment
Act"goedgekeurd die een breed terrein van het arbeidsrecht bestrijkt onder meer
conflictoplossing tussen werkgevers en werknemers. Een onderdeel hiervan is de aanpassing
---
van de Wet gelijk loon van 1970, waarin wordt voorzien in vragenlijsten met betrekking tot
gelijk loon zaken.
De klager/klaagster kan ter ondersteuning van het indienen van een loonvordering gebruik
maken van een vragenlijst. De vragenlijsten moeten overigens nog ontwikkeld worden.
Bedoeling is dat de werkgever (of een ander die de vragen kan beantwoorden, bijvoorbeeld
een personeelsfunctionaris) vervolgens reageert op de ingevulde vragenlijst. De reacties op
de vragenlijst zullen toelaatbaar zijn als bewijsmateriaal in gelijkloonprocedures. Doel van
het wetsvoorstel is de looptijd van procedures te bekorten. Het Verenigd Koninkrijk hoopt
dat op deze manier, door werkgever en werknemer al voorwerk te laten verrichten, de
procedure sneller te kunnen laten verlopen.
Het Engelse systeem moet nog gaan werken in de praktijk. Ik vind het verstandig in ieder
geval eerst de ervaringen in het Verenigd Koninkrijk af te wachten, alvorens een beslissing
over eventuele implementatie in Nederland. Een kanttekening wil ik wel vast plaatsen. Voor
werknemers zal het lastig zijn om allerlei gegevens te achterhalen. De Commissie gelijke
behandeling, die bij gelijkloonklachten een loononderzoek kan instellen, heeft specialisten
in dienst die weten hoe bepaalde gegevens te achterhalen en te interpreteren. Bovendien zijn
werkgevers verplicht de Commissie op haar verzoek, van informatie te voorzien.
De SP heeft gevraagd of de staatssecretaris voorstander is van een derde emancipatiegolf.
Eigenlijk is de derde golf allang begonnen. Thema's als betere voorzieningen voor
dagindeling (aansluiten van voorzieningen voor werk, zorg en vrije tijd) worden opgepakt
door allerlei instanties, nieuwe groepen, zoals jonge allochtone vrouwen, vrouwelijke
ondernemers en vrouwen op Internet geven ieder op hun eigen wijze handen en voeten aan
emancipatie.
De SP heeft gevraagd of de staatssecretaris bereid is een inhaalslag te maken op het gebied
van pensioenen en of hij voorstander is van de totstandkoming van een sociaal
pensioenfonds met name voor mensen met een flexbaan. Voor wat betreft de gelijke
behandeling van mannen en vrouwen in pensioenregelingen is met de Wet van 21 december
2000, houdende wijziging van de Pensioen- en spaarfondsenwet en enige andere wetten
(recht van keuze voor ouderdomspensioen in plaats van nabestaandenpensioen en gelijke
behandeling van mannen en vrouwen, (Stb. 625)) in mijn ogen een grote stap gemaakt voor
wat betreft de gelijke behandeling van mannen en vrouwen in pensioenregelingen. Met deze
wet gaat Nederland ook verder dan hetgeen Europese wet- en regelgeving voorschrijven.
Voor wat betreft de terugdringing van het aantal werknemers (waaronder flexwerkers)
zonder pensioenvoorziening (de zogenoemde witte vlek), verwijs ik naar hetgeen daarover
in paragraaf 3 van de Hoofdlijnennotitie nieuwe Pensioenwet (Kamerstukken II, 2001-2002,
28 294, nr. 1) is vermeld over de algemene werking en de verantwoordelijkheidsverdeling
tussen overheid en sociale partners.
Voorts vraagt de SP of de staatssecretaris voorstander is van het behoud van de ID-banen.
Nog voor de begrotingsbehandeling van SZW zal staatssecretaris Rutte u schriftelijk
informeren over de inzet van het kabinet als het gaat om gesubsidieerde arbeid en het
bevorderen van doorstroom naar reguliere arbeid van het zittende bestand ID- en WIW-
werknemers.
Wat is de reactie van de staatssecretaris op het onderzoek van het Amsterdams Instituut voor
ArbeidsStudies (AIAS)? Kunnen de daarin geconstateerde verschillen in beloning,
gecorrigeerd en ongecorrigeerd worden verklaard? Beide onderzoeken -dat van de
Arbeidsinspectie en dat van het AIAS - zijn gebaseerd op steekproeven. De opzet van de
---
twee steekproeven verschilt op een aantal punten echter wezenlijk van elkaar. Dit verschil in
opzet heeft een directe weerslag op de resultaten (te weten de hoogte van de
beloningsverschillen) van de twee onderzoeken, waardoor de beloningsverschillen die
resulteren uit de twee onderzoeken niet gelijk zijn aan elkaar. De belangrijkste verschillen in
de opzet van de steekproeven zijn:
* Er is een groot verschil in de manier van steekproeftrekking en de grootte van de
twee steekproeven. Het onderzoek van de Arbeidsinspectie is gebaseerd op gegevens
uit loonadministraties van werkgevers en kent een respons gebaseerd op 136.500
werknemers.De resultaten uit de Loonwijzer waar het AIAS over heeft
gerapporteerd, betreft circa 16.500 respondenten. De Loonwijzer-enquête wordt via
het internet aangeboden. Iedereen die de website (wel of niet toevallig) bezoekt, kan
hieraan deel nemen. Tevens kan eenzelfde persoon de enquête een ongelimiteerd
aantal malen invullen.
* In het onderzoek van de AI worden ook banen van minder dan 12 uur per week
meegenomen; in de Loonwijzer worden deze banen niet meegenomen bij het
bepalen van de beloningsverschillen.
* De onderzoeken kennen een verschillend loonbegrip: het onderzoek van de AI gaat
uit van bruto-uurlonen inclusief allerlei toeslagen, terwijl de Loonwijzer uitgaat
bruto-uurlonen zonder toeslagen.
De Staatssecretaris van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid,
(Khee Liang Phoa)