Derde Voortgangsbrief gelijke beloning
Inleiding
Voorgeschiedenis
In mei 2000 is het Plan van aanpak gelijke beloning (TK 1999-2000, 27 099, nr.1) aan
de Tweede Kamer aangeboden, in april 2001 en juni 2002 gevolgd door de eerste en
de tweede Voortgangsbrief gelijke beloning (TK 2000 2001, 27 099, nr. 3 en TK 2001-
2002, 27 099, nr. 6). In het Plan van aanpak is ingegaan op beloningsverschillen
tussen mannen en vrouwen en tussen allochtonen en autochtonen, de mogelijke
oorzaken daarvan en zijn beleidsmaatregelen aangekondigd die de geconstateerde
ongerechtvaardigde beloningsverschillen moeten terugdringen. Deze maatregelen
zijn na aanbieding van het Plan van aanpak aan de Tweede Kamer in gang gezet.
Tevens is advies gevraagd aan de Commissie gelijke behandeling en de sociale
partners over het Plan van aanpak en zijn de sociale partners nadrukkelijk
aangesproken op hun verantwoordelijkheid ten aanzien van gelijke beloning. Sociale
partners hebben deze verantwoordelijkheid voortvarend opgepakt en onder meer de
Checklist gelijke beloning voor mannen en vrouwen ontwikkeld. In de eerste
Voortgangsbrief gelijke beloning is vervolgens verslag gedaan van de stand van
zaken van de in gang gezette maatregelen. Ook zijn de adviezen die sociale partners
en de Commissie gelijke behandeling over het Plan van aanpak hebben gegeven,
besproken. Bij die Voortgangsbrief is het rapport "De weegschaal gewogen.
Handleiding sekseneutrale functiewaardering" meegestuurd. Met dit
toetsingsinstrument, totstandgekomen in samenwerking met sociale partners en
systeemhouders, kunnen functiewaarderingssystemen worden getoetst op
sekseneutraliteit.
In de Tweede Voortgangsbrief gelijke beloning werd verslag gedaan van het
Arbeidsvoorwaardenonderzoek 2000 van de Arbeidsinspectie naar de
beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, en
voltijders en deeltijders voor het bedrijfsleven en de overheid. De uitbreiding met de
beloningsverschillen tussen deeltijders en voltijders hangt samen met de Wet verbod
op onderscheid op grond van arbeidsduur. Bij de Tweede Voortgangsbrief werd het
rapport "Gelijke monniken (m/v), gelijke kappen" aan de Tweede Kamer
aangeboden, waarin het waarborgen van gelijke beloning bij overgang naar meer
flexibele beloningsvormen centraal stond.
Inhoud van de derde voortgangsbrief
In deze voortgangsbrief, de derde, worden de activiteiten in 2003 op het terrein van
gelijke beloning besproken. In de eerste paragraaf wordt daarbij ingegaan op de
voorlichting over gelijke beloning, de ontwikkeling van de Quickscan gelijke
beloning ten behoeve van de Commissie gelijke behandeling, de ontwikkeling van de
Managementtool gelijke beloning, de uitbreiding van de bevoegdheid van de
Commissie gelijke behandeling tot het doen van onderzoek uit eigen beweging, en
de initiatieven van de Europese Commissie.
In de tweede paragraaf staat het beleid van andere Europese lidstaten op het vlak
van gelijke beloning centraal en wat Nederland hiervan zou kunnen leren. Hiermee
---
wordt de toezegging gestand gedaan tijdens het Algemeen Overleg (Internationale
arbeidsmobiliteit, gelijk loon en sluitende aanpak) van 19 februari 2003 om
informatie te verstrekken over wat Nederland kan leren van andere lidstaten met
betrekking tot het bestrijden van ongerechtvaardigde beloningsverschillen tussen
mannen en vrouwen, in het bijzonder van het Verenigd Koninkrijk en de
Scandinavische landen.
Deze Voortgangsbrief bevat geen rapportage over de beloningsverschillen tussen
mannen en vrouwen, allochtonen en autochtonen en voltijders en deeltijders. De
eerst volgende tweejaarlijkse rapportage van de Arbeidsinspectie over de
beloningsverschillen komt medio 2004 gereed. Hiervan zal in de Voortgangsbrief
2004 verslag worden gedaan.
Inhoudsopgave
Paragraaf 1 Overzicht van activiteiten in 2003
1.1 Voorlichting
1.2 Quickscan gelijke beloning
1.3 Managementtool gelijke beloning
1.4 Uitbreiding van de bevoegdheid van de Commissie gelijke behandeling
1.5 Initiatieven van de Europese Commissie
Paragraaf 2 Beleid gericht op gelijke beloning in andere Europese lidstaten
2.1 Algemeen kader
2.2 Beleid op het gebied van gelijke beloning in Frankrijk
2.3 Beleid op het gebied van gelijke beloning in Zweden
2.4 Beleid op het gebied van gelijke beloning in Denemarken
2.5 Beleid op het gebied van gelijke beloning in Verenigd Koninkrijk
2.6 Beleid op het gebied van gelijke beloning in België
2.7 Wat kan Nederland hiervan leren?
---
Paragraaf 1 Overzicht van activiteiten in 2003
1.1 Voorlichting
In 2003 is de brochure gelijke behandeling voor ondernemingsraden geactualiseerd
en in september verspreid onder 800 ondernemingsraden van grotere bedrijven.
Deze verspreiding heeft tot verzoeken om meer exemplaren geleid.
Verder is het onderwerp gelijke beloning opgenomen in de `Scholingsmand gelijke
behandeling' voor ondernemingsraden. Deze mand, die cursusmateriaal bevat over
gelijke behandeling, is breed verspreid onder trainers en adviseurs van
ondernemingsraden.
In 2003 is een aantal activiteiten verricht gericht op MKB-werkgevers:
het servicepunt MKB heeft in opdracht van SZW een subsite over gelijke
behandeling voor werkgevers gemaakt. Hierop besteedt het Servicepunt ook
uitgebreid aandacht aan gelijke beloning;
via de trainingen van MKB Cursus & Training is het onderwerp gelijke beloning
onder de aandacht gebracht van werkgevers. Verder is een Praktijkinfo (de
special van MKB Nederland) gewijd aan gelijke behandeling, waarin gelijke
beloning is opgenomen.
Via artikelen, geschreven in opdracht van SZW is het onderwerp gelijke behandeling
en gelijke beloning onder de aandacht gebracht. Deze artikelen zijn in 2002 en 2003
verschenen in verschillende tijdschriften, onder meer in de bladen van de sociale
partners.
Naast de aparte brochure voor ondernemingsraden, is het onderwerp gelijke
beloning opgenomen in brochures van SZW over gelijke behandeling voor
werkgevers en werknemers. Deze brochures worden verspreid bij expertmeetings,
conferenties en dergelijke en worden op verzoek opgestuurd.
Tot slot is de informatie over gelijke beloning te vinden op de website van SZW
geactualiseerd.
1.2 Quickscan gelijke beloning
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Commissie gelijke
behandeling een subsidie verstrekt ten behoeve van de ontwikkeling van de
Quickscan gelijke beloning. De Quickscan gelijke beloning is een
softwareprogramma waarmee de Commissie gelijke behandeling in het kader van
haar bevoegdheid tot het onderzoeken van de naleving van gelijke beloning inzicht
kan krijgen in functie- en beloningsstructuren van organisaties.
Het Ministerie van SZW participeerde actief in de begeleidingscommissie van de
quickscan. Op 17 oktober 2002 werd de studie naar de technische haalbaarheid van
de quickscan met een positieve conclusie afgerond. Op 11 december 2002 werd na
een Europese aanbestedingsprocedure de opdracht tot het ontwikkelen van het
softwareprogramma toegewezen. Op 7 oktober 2003 werd de software na een
testfase door de Commissie gelijke behandeling geaccepteerd.
---
De Quickscan gelijke beloning bestaat uit 3 modules:
- een conversiemodule die de personeelsgegevens aangeleverd door de
onderzochte organisatie zodanig ordent dat ze geschikt zijn voor verwerking
in een analysemodule
- de analysemodule waarin op alle discriminatiegronden waarover gegevens
beschikbaar zijn onderzoek kan gedaan worden naar beloningsverschillen
tussen werknemers,
- een beheersmodule waarmee de software kan worden aangepast aan nieuwe
onderzoeksgronden en looncomponenten.
Bij onderzoek in een organisatie op basis van beloningsgegevens kunnen via de
quickscan over de gehele organisatie gegevens worden vergeleken tussen
bijvoorbeeld mannelijke en vrouwelijke functiehouders, op functieniveau (gelijk loon
voor werk van gelijke waarde), op functie (gelijk loon voor gelijk werk) en
paarsgewijs. Op basis van het rekenprogramma kan de onderzoeker op vrij korte
termijn (een dag tot twee dagen naargelang de grootte van de organisatie en het
aantal te verwerken personeelsgegevens) de beloningsgegevens van een organisatie
doorlichten en inzicht krijgen waar mogelijk sprake kan zijn van een vermoeden van
beloningsonderscheid in strijd met de wet. Of dit vermoeden van beloningsonderscheid
gegrond is moet dan door verder onderzoek in de organisatie worden nagegaan.
Het instrument bespaart de Commissie gelijke behandeling tijd bij
beloningsonderzoeken en maakt het mogelijk om bij een klacht een breder onderzoek
te voeren dan een onderzoek beperkt tot de loonsituatie van de individuele klager.
Ook kunnen organisaties op eigen verzoek hun beloningsbeleid laten doorlichten op
gelijke beloningsaspecten.
1.3 Managementtool gelijke beloning
De onderzoeken van de Arbeidsinspectie naar de arbeidsmarktpositie van
werknemers geven alleen op macroniveau gegevens over beloningsverschillen tussen
mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen en voltijders en deeltijders. Sociale
partners uitten daarom kritiek op deze onderzoeken en stelden dat de
beloningsverschillen die daarmee aan het licht kwamen nog geen uitsluitsel geven
over het bestaan van beloningsongelijkheid in strijd met de wet. De vraag of er
sprake is van ongerechtvaardigde beloningsverschillen kan alleen worden beantwoord
aan de hand van een analyse van individuele situaties.
Om tegemoet te komen aan deze kritiek werd in 2002 in opdracht van SZW door de
Universiteit van Utrecht, sectie Arbeidsrecht en Sociaal Beleid onder leiding van dr.
A. G. Veldman onderzoek verricht naar beloningsverschillen op micro-niveau. Het
onderzoek bestond uit een pilot in 3 ondernemingen met als doel de ontwikkeling
van een wetenschappelijk verantwoorde onderzoeksmethodiek voor het onderzoek
naar gelijke beloning op organisatieniveau.
Het eindrapport van dit onderzoek "Gelijke beloning, naar sekse, ras en arbeidsduur
op ondernemingsniveau" is op 3 februari 2003 aan de Staten-Generaal aangeboden
met de toezegging dat:
---
de ontwikkelde onderzoeksmethodiek wordt vertaald naar een door
arbeidsorganisaties en ondernemingsraden gemakkelijk te hanteren
methode/managementtool;
de managementtool wordt aangeboden aan arbeidsorganisaties, al dan niet met
ondersteuning voor het gebruik hiervan door het onderzoeksbureau dat de tool
heeft ontwikkeld.
In juli 2003 werd de opdracht tot ontwikkeling van de managementtool en het in de
praktijk testen ervan in 20 organisaties, aanbesteed. Momenteel is de
managementtool in ontwikkeling. Bij de Voortgangsbrief 2004 zal de
managementtool aan de Tweede Kamer worden aangeboden.
De managementtool is complementair aan de Quickscan gelijke beloning. De
Quickscan geeft de Commissie gelijke behandeling de mogelijkheid snel in een
organisatie de beloningsverschillen op te sporen. Er vindt echter geen analyse plaats
van de oorzaken van de beloningsverschillen.De Quickscan doet dan ook geen
uitspraak over het al dan niet strijdig zijn met de wet, daarvoor is verder onderzoek
nodig.
De managementtool is een instrument dat na vaststelling van beloningsverschillen
tussen mannen en vrouwen, tussen autochtonen en allochtonen en tussen voltijders
en deeltijders de organisatie zelf in staat stelt na te gaan wat de oorzaken van deze
beloningsverschillen zijn en of deze beloningsverschillen mogelijk in strijd te zijn met
de wet.
1.4 Uitbreiding bevoegdheid Commissie gelijke behandeling (Cgb)
Op grond van artikel 12, eerste lid, van de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb)
kan de Cgb in de openbare dienst of binnen één of meer sectoren van het
maatschappelijke leven een onderzoek uit eigen beweging instellen om te
onderzoeken of er een stelselmatig onderscheid wordt gemaakt.
De Cgb heeft bij de evaluatie van de Awgb in 19991 naar voren gebracht dat de
beperkingen van sectorbreed onderzoek naar stelselmatig onderscheid onnodig
restrictief zijn. Als grond voor de beperkingen werd bij de invoering van de Awgb
onder andere aangevoerd dat afzonderlijke bedrijven en instellingen beschermd
moeten worden tegen onderzoek dat speciaal tegen hen is gericht. De beperkingen
tot het instellen van onderzoek uit eigen beweging leiden er volgens de Cgb echter
toe dat er een kloof ontstaat tussen de individuele verzoeken om een oordeel en de
omvang waarop een onderzoek uit eigen beweging moet plaatsvinden. In het
kabinetsstandpunt bij de evaluatie van de Awgb heeft de regering overwogen dat
een onderzoek uit eigen beweging door de Cgb inderdaad een verdere bijdrage kan
leveren aan het tegengaan van ongerechtvaardigd onderscheid. Er is geen reden om
het in artikel 12, eerste lid, Awgb neergelegde vereiste van een sectorbreed
onderzoek te handhaven. Aan de andere kant is het ook niet wenselijk indien te
1 Gelijke behandeling: regels en realiteit, een juridische en rechtssociologische analyse van de
gelijke-behandelingswetgeving, onder redactie van prof. mr. I.P. Asscher-Vonk en prof. mr. C.A.
Groenendijk, p. 266
---
lichtvaardig tot een onderzoek uit eigen beweging kan worden besloten. Er mag geen
sprake zijn van onderzoeken naar incidenten, maar er zullen signalen of
aanwijzingen moeten zijn die het vermoeden rechtvaardigen dat er bij een bepaald
bedrijf `stelselmatig' ongerechtvaardigd onderscheid wordt gemaakt. Dit wordt
gewaarborgd door handhaving van de term `stelselmatig' in artikel 12 van de Awgb,
zodat duidelijk is dat het om structurele vormen van ongelijke behandeling gaat.
Deze uitbreiding van de onderzoeksbevoegdheid uit eigen beweging is opgenomen
in de Evaluatiewet Awgb (TK 2003 2004, 29 311, nr. 1 en 2) die op 21 november 2003
is aangeboden aan de Tweede Kamer door Minister De Graaf van Bestuurlijke
Vernieuwing en Koninkrijksrelaties (BVK).
De, in paragraaf 1.2 besproken, Quickscan gelijke beloning sluit goed aan op deze
uitbreiding van de onderzoeksbevoegdheid. De Quickscan gelijke beloning geeft de
Cgb de mogelijkheid om binnen relatief korte tijd een onderzoek uit eigen beweging
in een aantal organisaties te verrichten.
1.6 Initiatieven Europese Commissie
Op 22 juli 2003 nam de Raad van de Europese Unie een besluit betreffende de
richtsnoeren voor het werkgelegenheidsbeleid van de lidstaten (2003/578/EG).
Op grond van punt 6 van de specifieke richtsnoeren moeten de lidstaten vóór 2010
de deelname van de vrouwen aan de arbeidsmarkt bevorderen en de genderkloof in
de arbeidsparticipatie, werkloosheid en beloning aanzienlijk verkleinen. Het beleid
moet er vóór 2010 in resulteren dat de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen
in elke lidstaat aanzienlijk zijn verkleind. Daarbij wordt een meervoudige aanpak
van de onderliggende factoren van de beloningsverschillen tussen mannen en
vrouwen aanbevolen, waarbij aandacht wordt besteed aan horizontale segregatie,
onderwijs, opleiding, functiewaardering en beloningssystemen, bewustmaking en
transparantie.
Bovenstaand besluit van de Europese Commissie onderstreept het belang van het
gelijke beloningsbeleid in Nederland.
---
Paragraaf 2 Beleid gericht op gelijke beloning in andere Europese lidstaten
2.1 Algemeen kader
In november 2002 publiceerde de expertgroep "sekse en tewerkstelling" van de
Europese Unie een studie uitgevoerd door Rubery c.s. over de loonkloof tussen de
seksen en het loonbeleid in lidstaten van de Europese Unie2.
De auteurs wijzen erop dat in het klassieke debat de loonkloof tussen mannen en
vrouwen ruwweg wordt opgedeeld in 2 gedeelten: een deel dat wordt toegeschreven
aan persoonlijke en functiekenmerken van vrouwen, zoals het hebben van minder
werkervaring, een lagere opleiding en een lager functieniveau, en een ander deel dat
toegeschreven zou kunnen worden aan ongelijke beloning in strijd met de gelijke
behandelingsregelgeving. Ook in het Plan van aanpak gelijke beloning wordt
uitgegaan van een dergelijke tweedeling.
Nieuwe econometrische studies, uitgevoerd door onder meer de OESO, wijzen
daarnaast op de invloed van de loonstructuur 3 en het beloningsbeleid op de
loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen een bepaald land.
Rubery c.s. wijzen erop dat:
verschillen in loonstructuren tussen landen een belangrijke verklaring zijn voor
verschillen in de loonkloof. Een voorbeeld hiervan is het al dan niet hebben van
een nationaal minimumloon.
veranderingen in loonstructuren, zoals veranderingen in de wijze waarop
opleiding en ervaring beloond worden, van invloed zijn op de loonkloof. Ook
kunnen als gevolg van de seksesegregatie in de tewerkstelling veranderingen in
het loonbeleid in bepaalde sectoren, waar met name vrouwen of waar met name
mannen werken, verschillende gendereffecten sorteren.
De auteurs pleiten daarom voor gendermainstreaming van het beloningsbeleid in de
lidstaten.
Als voorbeelden van gendermainstreaming van het beloningsbeleid noemen zij:
1. een nieuwe wet in Frankrijk die bij collectieve onderhandelingen
verplicht tot het aankaarten van gelijke behandelingsvraagstukken.
2. de Zweedse Gelijke Kansenwet die organisaties verplicht tot het
formuleren van een gendergelijkheidsplan.
In het nu volgende wordt een overzicht gegeven van het recente beleid op het vlak
van gelijke beloning in een aantal EU-landen. Bij de keuze van de landen is
aangesloten bij de twee hierboven genoemde voorbeelden en uw vraag om in het
bijzonder informatie te verstrekken over het Verenigd Koninkrijk en de
Scandinavische landen. Verder is ook een bespreking van het recente beloningsbeleid
2 The Gender Pay Gap and Gender Mainstreaming Pay Policy in EU Member States, Rubery, Grimshaw
and Figueiredo, November 2002 EWERC Manchester School of Management, UK
3 `Loonstructuur' wordt hier gedefinieerd als de verdeling van loon over de actieve bevolking, met
aandacht voor de grootte van het verschil tussen de laagstbetaalden en de best betaalden en de
concentratie van werknemers op verschillende punten van de loonverdeling.
---
in België opgenomen, omdat de loonkloof tussen man en vrouw het kleinst is in
België4.
2.2 Beleid op het gebied van gelijke beloning in Frankrijk
Op 9 mei 2001 kwam er in Frankrijk een nieuwe wet tot stand die voorziet in een
verplichting voor de marktsector om iedere drie jaar te onderhandelen over gelijke
behandeling op de arbeidsmarkt voor vrouwen en mannen op ondernemings- en
sectorniveau. Doel van de wet is om gelijke behandeling van mannen en vrouwen te
mainstreamen in alle onderhandelingen binnen ondernemingen (loon, arbeidsduur)
en in sectoren (loon, functiewaardering, opleidingen).
De wet poogt op de volgende manieren de naleving van gelijke
behandelingsregelgeving te bevorderen:
ten eerste stimuleert de wet sociale partners op sector- en ondernemingsniveau
om van gelijkheid in rechte te komen tot een gelijkheid in de praktijk;
ten tweede tracht de wet ongelijkheid tegen te gaan door gelijke behandeling in te
bouwen in alle onderhandelingen
Men heeft gekozen voor een wettelijke verplichting omdat gebleken is dat er geen
spontane bereidheid is bij de sociale partners om gelijke behandeling op de
onderhandelingstafel te brengen.
Ook voorziet deze wet in de toevoeging van een commissie voor gelijke behandeling
op het werk aan de ondernemingsraad. Deze commissie heeft tot taak de
beraadslagingen voor te bereiden van de ondernemingsraad in verband met het
jaarlijkse vergelijkende rapport over de situatie van vrouwen en mannen in de
onderneming. Het rapport wordt opgemaakt door de werkgever en de
ondernemingsraad brengt hierover een gemotiveerd advies uit. In het kader van haar
werkzaamheden mag de commissie een beroep doen op experts die deel uitmaken
van de onderneming. Dit rapport moet eventuele ongelijkheden aan het licht brengen
en geeft de ondernemingsraad de mogelijkheid om acties voor te stellen om hierin
verbetering te brengen.
Dit wetgevende initiatief heeft geleid tot collectieve afspraken over gelijke
behandeling van mannen en vrouwen. In het kader van de aanpak van de
beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen werden acties ondernomen om de
functiesegregatie op de arbeidsmarkt tussen mannen en vrouwen tegen te gaan. Zo
werden onder meer afspraken gemaakt om vrouwen op te leiden voor specifieke
`mannenfuncties', vrouwen gelijke kansen te bieden bij promotie en om vrouwen te
motiveren om zich beter te scholen,
Zo werd bijvoorbeeld:
- in 2001 een initiatief genomen om bejaardenhelpers (voornamelijk vrouwen)
in de streek Poitou-Charentes scholing aan te bieden, nadat uit een onderzoek
was gebleken dat maar 15% van hen beroepsmatig was geschoold;
- in 2002 met PSA Rennes een convenant gesloten voor de omscholing van
werkneemsters in de bekabelingsafdeling door hun beroepsmogelijkheden te
verruimen en door hun promotie binnen de onderneming te waarborgen;
4 2001, De sociale situatie in de Europese Unie in kort bestek -.
---
- in 2003 met Ford Aquitaine Industries een gelijke kansenconvenant afgesloten.
Er heeft nog geen evaluatie plaatsgehad van deze nieuwe wetgeving. Wel blijkt uit
het rapport van het Franse ministerie van Arbeid over collectieve onderhandelingen
in 2002 dat op sectoraal vlak 22 cao's werden afgesloten waarin gelijke behandeling
op het werk aan bod kwam in vergelijking tot 12 in 2001.
2.3 Beleid op het gebied van gelijke beloning in Zweden
Vanaf 1 januari 2001 verplicht de Zweedse `Gelijke Kansen Wet' alle werkgevers met
tien of meer personeelsleden om jaarlijks een gendergelijkheidsplan en een plan voor
gelijke beloning op te maken. De Ombudsman voor gelijke kansen oefent hier
toezicht op uit. De Ombudsman tracht eerst de werkgevers te overtuigen om een
dergelijke actie vrijwillig te ondernemen. Zo wordt er door de Ombudsdienst hulp,
training en informatiemateriaal verstrekt om de werkgevers te ondersteunen bij het
ontwikkelen van dergelijke plannen en om te waarborgen dat de plannen van een
hoge kwaliteit zijn.
Om na te gaan of de gelijke behandelingsplannen opgemaakt zijn en voldoen aan de
wettelijke maatstaven vraagt de Ombudsman er jaarlijks verschillende honderden op
samen met beloningsoverzichten en - analyses. De bedoeling van het jaarlijkse
beloningsoverzicht en analyse is om werkgevers te helpen om beloningsverschillen
te ontdekken en de beloningsverschillen die te wijten zijn aan sekseverschillen
ongedaan te maken. Het resultaat van het overzicht en de analyse moet geïntegreerd
worden in een jaarlijks plan voor gelijke beloning. Het actieplan moet ook een
verslag bevatten van de aanpassingen van loon of van maatregelen die zijn vereist.
Een samenvatting van het gelijke beloningsplan moet opgenomen worden in het
gelijke behandelingsplan. In dit plan moet dan weer aangegeven worden hoe de
maatregelen die in het vorige jaarplan werden voorgesteld zijn geïmplementeerd.
Om een evaluatie van de plannen aan het einde van het jaar mogelijk te maken
moeten zij meetbare doelstellingen hebben.
Een werkgever die hierom door de Ombudsman wordt verzocht is wettelijk verplicht
zijn medewerking te verlenen. Ook kunnen stafleden van de Ombudsman bezoeken
brengen aan werkgevers. Eventueel kan de Ombudsman van de werkgever eisen om
documenten naar hem toe te sturen op straffe van een boete die wordt opgelegd door
de Rechtbank. Deze procedure kan worden herhaald tot de werkgever hieraan
gevolg geeft.
Er heeft nog geen evaluatie plaatsgevonden van deze wettelijke maatregel.
Op 13 en 14 november 2003 organiseerde het Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid een internationale expertmeeting over gelijke behandeling waarbij
ook Zweedse gelijke behandelingsdeskundigen aanwezig waren. Zij gaven aan dat
een gelijke behandelingsrapportage of een gelijke behandelingsplan op zichzelf niet
genoeg is. Het moet deel uitmaken van een gecoördineerd beleid. Ook is er
weerstand vanuit werkgeverszijde wegens de zware administratieve lasten die deze
verplichte rapportage met zich meebrengt. Het is dus belangrijk werkgevers te
overtuigen van het belang van deze rapportages door bijvoorbeeld te wijzen op de
bijdrage van gelijke behandeling aan een positief imago van de onderneming.
---
De werkelijke uitdaging is gelijke behandeling te integreren in het normale
bedrijfshandelen en het niet te isoleren als een daarvan losstaand onderwerp.
2.4 Beleid op het gebied van gelijke beloning in Denemarken
In 2000 werd door het Deense Nationaal Instituut voor sociaal onderzoek een
onderzoek uitgevoerd in opdracht van de toenmalige minister van Arbeid. Die studie
leidde tot het indienen van een wetsvoorstel door de minister van Arbeid dat
ondernemingen verplicht om loonstatistieken uitgesplitst naar man/vrouw op te
maken, met het oogmerk om deze verschillen meer transparant te maken en
ongelijke beloning tegen te gaan. Dit wetsvoorstel was nog niet aangenomen toen
een nieuwe regeringscoalitie in november 2001 aan het bewind kwam, die het
wetsvoorstel voor een onbepaalde tijd uitstelde.
In augustus 2003 publiceerden de Deense confederatie van vakbonden (LO) en de
Deense confederatie van werkgevers (DA) een gezamenlijke analyse van de lonen
van mannen en vrouwen. In de analyse wordt een gemiddelde beloningsverschil
van 14 à 15% bij arbeiders en van 19 à 20% bij witteboordwerknemers geconstateerd
tussen mannen en vrouwen.
Men concludeert dat een belangrijke oorzaak van beloningsverschillen tussen
mannen en vrouwen de segregatie op de arbeidsmarkt is namelijk het feit dat
mannen en vrouwen in verschillende sectoren werkzaam zijn en voor een groot
gedeelte andere functies uitoefenen. Als ongeschoolde werknemers zijn mannen
bijvoorbeeld werkzaam in de bouw, terwijl ongeschoolde vrouwelijke werknemers
terug te vinden zijn in de schoonmaak en als helpers in de dienstensector. Verder
blijken vrouwen vaker administratieve functies te verrichten terwijl mannen vaker
werken in technische of ict-functies. Deze segregratie van de arbeidsmarkt verklaart
een belangrijk deel van het beloningsverschil.
De werknemers- en werkgeversconfederatie zijn het eens over de resultaten van de
studie, maar zijn het oneens over wat er in de toekomst gedaan zou moeten worden
om de situatie te verbeteren. De werknemersconfederatie dringt er op aan het
hierboven beschreven wetsvoorstel nieuw leven in te blazen, terwijl de
werkgeversconfederatie het hiermee oneens is en deze wetgeving als overbodig
beschouwd. Volgens de werkgeversconfederatie zal dit wetsvoorstel alleen leiden tot
een onnodige administratieve lastenverzwaring.
De huidige minister van gendergelijkheid heeft ervoor gekozen een commissie in te
stellen die voorstellen moet formuleren om de traditionele beroepskeuzes van
mannen en vrouwen te veranderen.
2.5 Beleid op het gebied van gelijke beloning in het Verenigd Koninkrijk
In 1999 werd door de Equal Opportunities Commission, een orgaan dat deels
vergelijkbaar is met de Nederlandse Commissie gelijke behandeling, een werkgroep
gelijke beloning ingesteld. Deze werkgroep bestond uit 12 leden uit de publieke en
de private sector, waaronder vertegenwoordigers van werkgeversorganisaties en
werknemersorganisaties en deskundigen inzake gelijke beloning en gender. De
werkgroep identificeerde vijf barrières, die verklaren waarom de loonkloof dertig
jaar na de inwerkingtreding van de wetgeving nog niet is verdwenen:
10
de meeste mensen beseffen niet dat er een loonkloof bestaat, of hebben geen
inzicht in de oorzaken ervan. Officiële statistieken gebruiken tegenstrijdige
definities die bijdragen tot de verwarring;
de gelijke beloningswetgeving is inefficiënt procedures voor de rechtbanken
duren te lang, vereisen te veel zittingen en zijn te duur;
werkgevers en vakbonden weten niet hoe het probleem moet worden aangepakt;
gebrek aan transparantie inzake beloning houdt het probleem onderhuids;
sommige beleidsmaatregelen versterken de beloningsverschillen tussen mannen
en vrouwen, zoals de afwezigheid van een wettelijk minimumloon.
Op basis van deze analyse formuleerde de werkgroep de volgende vijf
sleutelaanbevelingen:
geef ruchtbaarheid aan de feiten;
verbeter gelijk beloningswetgeving door verplichte loonaudits;
toon werkgevers en vakbonden wat ze kunnen doen en geef hen de instrumenten
om het te doen;
open de discussie over beloning, laat werkgevers openlijk naar hun personeel
rapporteren over gelijke beloning;
moedig de overheid aan om de impact van sociale, economische en
arbeidsmarktmaatregelen op gelijke beloning te evalueren.
Het Verenigd Koninkrijk heeft op het gebied van gelijke beloning recent drie
maatregelen genomen:
het invoeren van een nationaal minimumloon. Op 1 april 1999 werd er een
nationaal wettelijk minimumloon van kracht. Het was het eerste wettelijke
minimumloon in de geschiedenis van het Verenigd Koninkrijk. Het loon geldt
voor werknemers vanaf de leeftijd van 21 jaar. Een lager wettelijk minimumloon
is bepaald voor de werknemers in de leeftijd van 18 tot 21 jaar. Aldus kwam er
een bodem in de beloning die voor vrouwen werkzaam in de laagste loonschalen
van groot belang is. Onderzoek van de Low Pay Commission wees namelijk uit
dat 1.903.000 werknemers (8,3% van de actieve bevolking) waarvan 1.336.000
vrouwen (waaronder 1.001.000 deeltijders) het wettelijk minimumloon
ontvangen.
het uitvoeren van verplichte loonaudits in the overheidssector en het
aanmoedigen van vrijwillige loonaudits in de marktsector. Hiertoe is overgegaan
naar aanleiding van een aanbeveling van de werkgroep gelijke beloning om
werkgevers te verplichten om gelijke beloningsonderzoeken te doen. De
werkgroep concludeerde namelijk dat er weinig vooruitgang zal zijn in het
dichten van de loonkloof als werkgevers niet de eerste essentiële stap zetten,
namelijk onderzoeken of er beloningsonderscheid is in hun organisatie.
het vereenvoudigen en versnellen van de bestaande rechtsprocedure door het
invoeren van een gelijkloonvragenlijstprocedure op 6 april 2003. Omdat de
Tweede Kamer hier specifiek om gevraagd heeft, wordt deze procedure in het nu
volgende uitgebreid toegelicht (TK 20002 2003, 27 099, nr. 7 en 8).
De gelijkloonvragenlijstprocedure bestaat uit de volgende elementen:
---
Een werknemer die meent ongelijk beloond te worden voor hetzelfde werk stuurt
een gestandaardiseerd vragenformulier naar zijn werkgever binnen de 21 dagen
volgend op het aanhangig maken van een procedure voor de Arbeidsrechtbank of
daaraan voorafgaand. De gelijkloonvragenlijst kan dus gebruikt worden zonder dat
er reeds sprake is van het aanhangig zijn van een procedure. De werkgever heeft 8
weken de tijd om hierop te antwoorden. Als de werkgever niet antwoordt, kan de
werknemer de werkgever hiervoor in gebreke stellen met de vraag de vragenlijst
binnen 10 dagen te beantwoorden. Als de werkgever dan nog steeds weigert te
antwoorden kan de werknemer zich tot de rechtbank wenden die dan de werkgever
kan bevelen om antwoorden te geven op schriftelijke vragen.
Wanneer de werkgever weigert te antwoorden kan de rechtbank dit meenemen bij de
beoordeling of er sprake is van discriminatie op het gebied van de beloning.
Als de werknemer wel antwoord krijgt van de werkgever, kan hij de procedure
aanspannen of voortzetten wanneer de werknemer het niet eens is met de
antwoorden van de werkgever. De vragenlijst dateert van dit jaar en tot op heden
zijn er nog gegevens beschikbaar over het gebruik daarvan. 5
Op 14 januari 2004 lanceerde de Equal Opportunities Commission in het Verenigd
Koninkrijk een campagne voor gelijke beloning van mannen en vrouwen onder de
titel "It's time to get even" gericht op de bewustwording bij een groot publiek.
2.6 Beleid op het gebied van gelijke beloning in België
België scoort de laatste jaren goed in internationale statistieken inzake gelijke
beloning. Een gedeelte van deze goede score kan worden verklaard door het (in
vergelijking met andere EU-lidstaten) kleinere verschil tussen de hoogste lonen en de
laagste lonen. Een andere factor van belang is het feit dat gelijke beloning sinds begin
van de jaren negentig onafgebroken op de politieke agenda en op de agenda van de
sociale partners staat. Dit is de verdienste van de voormalige Minister van
Tewerkstelling en Arbeid, mevrouw Smet. Op basis van het Europese Memorandum
voor gelijke beloning voor werk van gelijke waarde werd de aandacht voornamelijk
gericht op discriminatie in functiewaardering. Daarvoor werden door het Federaal
Agentschap voor Tewerkstelling, Arbeid en Sociale Dialoog verschillende campagnes
gevoerd, onderzoeken verricht en projecten uitgevoerd met betrekking tot
beloningsverschillen op basis van functiewaardering. Vervolgens zette mevrouw
Smet de sociale partners aan om op dit vlak actie te ondernemen. Deze oproep werd
herhaald door haar opvolgster mevrouw Onkelinx. In het interprofessionele akkoord
1999-20006 beloofden de sociale partners de systemen van functiewaardering die
leiden tot ongelijke beloning te herzien. In 2000 ging de Minister bij de paritaire
comités na of zij hun belofte waren nagekomen. Drieëntwintig sectoren meldden dat
zij hun functiewaarderingssystemen inmiddels aan het herzien waren of zouden
herzien. Ook in 2001-2002 werd de herziening van functiewaardering op
5 Bij deze voortgangsbrief vindt u een exemplaar van de equal pay questionnaire en de toelichting
daarbij.
6 Elke 2 jaar heeft er in België een driehoeksoverleg plaats tussen overheid en sociale partners
waarin onder meer de agenda van de komende sectorale collectieve arbeidsonderhandelingen wordt
afgesproken. Als dit driehoeksoverleg tot overeenstemming leidt dan wordt de afspraken vastgelegd
in het interprofessionele akkoord.
12
sekseneutraliteit opgenomen in het interprofessionele akkoord. In 2001 startte met
Europees geld vanuit het ministerie een opleidingsprogramma dat bestaat in een
praktische opleiding voor al degenen die beslissen over of interesse hebben in
functiewaardering en gelijke beloning. De eerste doelgroep zijn de
vertegenwoordigers van sociale partners, maar ook werkgevers, werknemers,
mediators en personeelsadviseurs zijn welkom.
2.7 Wat kan Nederland hiervan leren?
Voorafgaand aan de beantwoording van de vraag wat Nederland van het gelijke
beloningsbeleid van andere EU-landen kan leren, wil ik eerst een aantal
opmerkingen van algemene aard plaatsen.
In de tweede Voortgangsbrief gelijke beloning (nr 27099 nr. 6) is aangegeven dat er
pas in 2004 op basis van nieuw onderzoek van de Arbeidsinspectie over 2002 nieuwe
cijfers gepresenteerd zullen worden over beloningsverschillen man/vrouw,
autochtoon/allochtoon, voltijd/deeltijd. Eerst dan is het mogelijk te zien of er
voortgang is geboekt in het dichten van de loonkloof. Hieraan gekoppeld zal ook op
dat moment afgewogen moeten worden of nieuwe verdergaande maatregelen
gericht op gelijke beloning noodzakelijk zijn. De hiervoor beschreven buitenlandse
voorbeelden leveren nieuwe gezichtspunten op die in dat kader een rol kunnen
spelen.
Verder wil ik erop wijzen dat de besproken beleidsmaatregelen uit de verschillende
landen veelal van recente datum zijn en nog niet aan een evaluatie zijn onderworpen.
Bovendien passen deze maatregelen in een bepaalde context, cultuur en
rechtssysteem. Het eenvoudigweg kopiëren van buitenlandse voorbeelden is niet
wenselijk, aangezien ze onvoldoende toegesneden zijn op de Nederlandse situatie.
Wat kan Nederland leren van het gelijke beloningsbeleid in andere EU-landen?
Frankrijk
De boodschap van de Franse overheid zou men samengevat kunnen omschrijven als:
neem gelijke beloning mee in de onderhandelingen tussen werkgevers- en
werknemersorganisaties.
Voor Nederland geldt dat er bij de werkgevers- en werknemersorganisaties
voldoende bereidheid is om hun verantwoordelijkheid te nemen op het vlak van
gelijke beloning. Zo ontwikkelde de Stichting van de Arbeid in 2000 de checklist
gelijke beloning. Ook lopen er momenteel via werkgeversorganisaties en
werknemersorganisaties programma's om hun leden te informeren op het vlak van
gelijke behandeling, waaronder gelijke beloning.
Denkbaar is dat indien uit de nieuwe gegevens van de Arbeidsinspectie blijkt dat er
geen vooruitgang is geboekt, dit thema opnieuw in de overleggen met werkgevers-
en werknemersorganisaties op de agenda wordt gezet.
Zweden
Zweden verplicht werkgevers tot het maken van een gelijk beloningsplan.
Hoewel het resultaat van dit beleid nog niet in kaart is gebracht is al wel duidelijk
dat dit beleid gepaard gaat met aanzienlijke administratieve lasten voor de
13
werkgever. Vanuit dit oogpunt vind ik het navolgen van het Zweedse beleid minder
wenselijk.
Verenigd Koninkrijk
Het gelijke beloningsbeleid in het Verenigd Koninkrijk geeft ons de volgende
aanwijzingen: monitor regelmatig het wettelijk minimumloon, stimuleer gelijk
loonaudits door werkgevers en vereenvoudig de rechtsprocedure.
Bij de wijziging van het wettelijke minimumloon in 1998 is de toezegging gedaan aan
Uw Kamer om periodiek een onderzoek in te stellen naar de toepassing van het
wettelijke minimumloon. Daarbij wordt ook aandacht besteed aan de verschillen
tussen diverse categorieën van werknemers (man/vrouw, deeltijd/voltijd,
autochtoon/allochtoon).
Ik sta positief tegenover gelijkloonaudits op vrijwillige basis. Ik verwacht dat hierbij
de Quickscan gelijke beloning en de managementtool gelijke beloning een rol kunnen
spelen.
Met betrekking tot het vereenvoudigen van de rechtsprocedure voor gelijklooneisen
wijs ik erop dat er al een laagdrempelige procedure voor gelijke beloning via de
Commissie gelijke behandeling bestaat. Een werknemer kan bij de Cgb terecht voor
informatie en wanneer de werknemer een klacht indient, wordt door de Cgb op basis
van een loononderzoek de gegrondheid van de klacht onderzocht. Een vragenlijst
heeft hier dan ook geen meerwaarde.
België
Het Belgische voorbeeld illustreert naast de invloed van de loonstructuur op de
beloningsverschillen, het gunstige effect van voortdurende aandacht voor gelijke
beloning op beleidsniveau en van de noodzaak van medewerking van de sociale
partners.
Daarnaast is er specifiek aandacht voor sekseneutrale functiewaardering.
In Nederland is in februari 2001 door De Jong & Van Doorne-Huiskens en Partners in
samenwerking met de Universiteit van Utrecht de handleiding sekseneutrale
functiewaardering `De weegschaal gewogen' in opdracht van SZW ontwikkeld.
Met deze kwaliteitstoets kunnen systeemhouders in overleg met sociale partners of
gesprekpartners uit vakorganisaties inventariseren in hoeverre de opzet en
uitwerking van operationele functiewaarderingssystemen sekseneutraal zijn.
In 2004 wordt dit instrument geëvalueerd. Van de resultaten hiervan wordt U in de
volgende voortgangsbrief op de hoogte gebracht.
14
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid