Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Ambassadeursnetwerk 2003
Vrouwelijke leiders zichtbaar

Voorwoord

2


---

`Vrouwelijke leiders zichtbaar' Onder dat motto werkten de negentien leden van het Ambassadeursnetwerk 2003,onder .
leiding van Gerlach Cerfontaine,aan de toename van het aantal vrouwen in hogere posities.Door in gesprek te gaan met talentvolle vrouwen in hun eigen bedrijf.Door het belang van diversiteit uit te dragen in de organisatie en daarbui- ten.Door gangbare werving- en selectieprocessen door te lichten op het produceren van eenheidsworst.Door talenten van vrouwen te spotten en door alternatieve carrièrepaden mogelijk te maken.En door te werken aan een grotere toe- gankelijkheid van de cultuur van hun bedrijven en organisaties.
Negentien ambassadeurs met elk meerdere eigen actiepunten.Dit boek is de weergave van de resultaten van hun werk, hun visie en motivatie.De ambassadeurs maken school.De noodzaak om echte kansen te bieden aan alle werknemers ­ mannen èn vrouwen ­ dringt geleidelijk door.Wij vinden dat een goede zaak.Niet per se of alleen uit het oogpunt van rechtvaardigheid.Zeker op de wat langere termijn is het optimaal benutten van ieders talenten bittere noodzaak voor bedrijven zelf en voor de samenleving als geheel.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid De staatssecretaris van Economische Zaken Aart-Jan De Geus Karien van Gennip

Inhoudsopgave

4

Voorwoord 3 Diversiteit en innovatie
Inleiding 6 prof. dr. F.A. van Vught 41 ir. K.J.P. Stigter 45 Vrouwelijke leiders zichtbaar A.J. aan de Stegge 48 drs. G.J. Cerfontaine 9 ing. R. van Gelder BA 49 Business case Alternatieve carrièrepaden
drs. W. Biewinga RA 15 J.G.A. Rijnierse 53 mr. F.C.A. van Haasteren 20 mr. G.H.N.L. van Woerkom 58 ir. J.M. Leemhuis-Stout 21 M. A. Beuving 59
---
Cultuuromslag Zichtbaarheid
drs. N.W. Hoek 27 dr. A.H.E.M. Wellink 65 ir. C.J. Vriesman 32 mr. R.M. Bergkamp 70 mr. A.F. Fehmers 33 dr. J.C.M. van Eijndhoven 71 ir. H.G. Dijkgraaf 37 mr. M.J. Cohen 75 Nawoord 78 Samenstelling Ambassadeursnetwerk 2003 80 Samenstelling Ambassadeursnetwerk 2001/2002 82 Colofon 84

Inleiding
`Vrouwelijke leiders zichtbaar' Onder dat motto heeft in
. posities.Er is een onderscheid te maken in drie categorieën vrouwen.Bovendien bepaalt de bedrijfscultuur of datgene 2003 een nieuw ambassadeursnetwerk zich ingezet voor verklarende factoren:individuele,institutionele en culturele wat formeel mogelijk is,ook in de praktijk geaccepteerd de toename van het aantal vrouwen in hogere functies, factoren. wordt.Zo is het werken in deeltijd in steeds meer bedrij- ondersteund door de ministeries van Sociale Zaken en Tot de individuele factoren behoren het opleidingsniveau, ven formeel mogelijk,maar veel deeltijders hebben in de Werkgelegenheid en Economische Zaken en werkgevers- de werkervaring of de keuze voor een bepaalde beroeps- praktijk minder loopbaankansen.Een ander onderdeel organisatie VNO-NCW. sector.Het gemiddeld lagere opleidingsniveau en de van de bedrijfscultuur zijn de beelden die heersen rond Hoewel het aantal vrouwen op hoge posities de afge- geringere arbeidsparticipatie van vrouwen vormden bepaalde functies of rond zaken als gezag uitoefenen.Het lopen twintig jaar behoorlijk is gegroeid ­ in het bedrijfs- lange tijd een belangrijke verklaring.Dit gaat echter al beeld van de manager is vanouds bijvoorbeeld toegesne- leven,bij de overheid en in de politiek ­ zijn vrouwelijke lang niet meer op;het aandeel van vrouwen in hogere en den op mannen.Dit werkt nog steeds door in het profiel leiders in het Nederland van de 21e eeuw nog altijd niet wetenschappelijke opleidingen is vaak zelfs hoger dan van de `goede leider'en daarmee in de criteria voor selectie. 6 vanzelfsprekend.Uit de Emancipatiemonitor 2002 blijkt dat van mannen.Wel zijn er nog verschillen in loopbaan- dat slechts 13 procent van de managers in het hoger strategieën. Diversiteit op de agenda kader van het bedrijfsleven vrouw is.Op de hoogste Institutionele factoren betreffen de structuur van de De acceptatie van ongelijke loopbaankansen is de laatste niveaus zijn vrouwen al helemaal schaars.Volgens maatschappij,van organisaties en ondernemingen.Het jaren sterk afgenomen.Niet alleen uit rechtvaardigheids- dezelfde Emancipatiemonitor hebben de raden van gaat bijvoorbeeld om de maatschappelijke arbeidsverde- overwegingen;ook uit economische noodzaak worden commissarissen van de top-500 van Nederlandse bedrij- ling naar sekse,waarin mannen tot voor kort voornamelijk ongelijke kansen en de daaruit voortvloeiende disbalans ven slechts 5,5 procent vrouwen in hun gelederen.En van kostwinners waren en vrouwen voornamelijk zorgden.Op inmiddels als probleem gezien.Demografische ontwikke- diezelfde bedrijven is niet meer dan 1,8 procent van de tal van terreinen werkt dit nog steeds door ­ zoals de lingen op de middellange termijn en ambities om leden van de raden van bestuur vrouw. beschikbaarheid van kinderopvang of de standaard-dag- Nederland ook in de toekomst een sterke economische Als we deze cijfers vergelijken met die van enkele andere indeling.Op het niveau van organisaties gaat het onder speler te maken,dragen daaraan bij.Het is nodig al het hoogontwikkelde landen,steekt Nederland daar bleek bij meer om procedures en criteria voor de selectie van kan- talent te benutten op alle niveaus.Bedrijven ervaren af.In de VS bijvoorbeeld is 12,4 procent van de board of didaten voor leidinggevende functies.Veel bedrijven en bovendien dat eenzijdig opgebouwde organisaties min- directors vrouw.Dit ondanks het feit dat vrouwen nu net instellingen kennen `standaardroutes'naar hogere func- der aansluiten bij markt en samenleving.Ook vragen de zo hoog zijn opgeleid als mannen.En ondanks het feit dat ties,waarbij kortere of tijdelijke onderbrekingen van de toenemende complexiteit van processen en het groeien- steeds meer vrouwen een betaalde baan hebben.Er blijkt loopbaan negatief uitwerken. de belang van communicatie en samenwerking meer nog steeds sprake van een hardnekkig `glazen plafond'
. De derde categorie,van culturele factoren,bevat de dan ooit om het benutten van kwaliteiten die vrouwen invloed van ongeschreven regels,mores en omgangsvor- gemiddeld meer in huis hebben. Het `glazen plafond'verklaard men in een organisatie,bedrijf of instelling.Dominante Meer diversiteit is dus nodig om optimale resultaten te De afgelopen twintig jaar is er veel onderzoek verricht bedrijfsculturen zouden op dit moment beter aansluiten behalen.Dit gegeven krijgt steeds meer aandacht van de naar het niet doorstromen van vrouwen naar hogere bij de mannelijke leef- en belevingswereld dan bij die van beslissers in het bedrijfsleven en andere arbeidsorganisaties. Vrouwelijke leiders zichtbaar Inleiding

Ambassadeur in actie

Een toenemend aantal bedrijven probeert in hun organi- zorgt voor een betere aansluiting bij zowel de arbeids- satie de voorwaarden te scheppen waarin diversiteit markt als de consumentenmarkt. mogelijk wordt.Zij nemen gericht maatregelen om Opportunity Advies heeft ook voor dit netwerk een vrouwelijk talent te spotten en vast te houden.Zij maken begeleidende rol gehad,zowel logistiek als inhoudelijk. serieus werk van alternatieve carrièrepaden en van moge- Het tweede Ambassadeurnetwerk maakte gebruik van lijkheden om (al of niet tijdelijk) korter en flexibeler te de infrastructuur die voor het eerste netwerk is opgezet, werken,ook op hogere niveaus.Hun methoden en criteria zoals de website www.ambassadeursnetwerk.nl bij werving en selectie lichten zij door op onbewuste en
onbedoelde bevoordeling van mannen.Of zij vergroten Inhoud van dit boek het draagvlak voor meer diversiteit in hun bedrijf door Dit boek vormt de weergave van het werk van het ambas-
---
het middenkader daarop te trainen.Het Ambassadeurs- sadeursnetwerk.De ambassadeurs en hun actiepunten netwerk 2003 is een uiting van de toegenomen aandacht staan centraal in uiteenlopende vormen,zoals interviews, voor diversiteit. reportages en pagina's met actiepunten en resultaten. Het thema van het Ambassadeursnetwerk 2003 is: vrouwelijke Aansluitend bij het doel van dit netwerk om de (toe- leiders zichtbaar. Op deze foto staan de vrouwen, bijeenge- Ambassadeursnetwerk:concrete acties komstige) vrouwelijke leiders zichtbaar te maken,zijn niet bracht door voorzitter Cerfontaine om tijdens een lunchbijeen- Voor de meeste ambassadeurs past hun lidmaatschap in alleen ambassadeurs,maar ook een aantal vrouwelijke komst met enkele ambassadeurs te discussiëren over diversiteit. een breder beleid om de noodzaak van meer diversiteit ­ leidinggevenden uit hun bedrijven geïnterviewd.Het boek m/v,allochtoon/autochtoon,jong/oud ­ hoger op de bevat verder algemene feiten,cijfers en aanbevelingen voor bedrijfsagenda te plaatsen.Elk van de ambassadeurs stel- iedereen die aan de slag wil om meer diversiteit te bereiken. tussen diversiteit en innovatie ­ in het bijzonder in de de zich ten doel om tijdens de looptijd van het netwerk De verschillende ambassadeurs zijn thematisch gerang- harde en technische sectoren.Het volgende thema gaat een aantal eigen actiepunten uit te voeren,zowel intern schikt op basis van de accenten in hun actiepunten.Na over alternatieve carrièrepaden,toegelicht door Rijnierse, op het eigen bedrijf gericht als extern op de branche of een interview met voorzitter Cerfontaine is het eerste Beuving en Van Woerkom.Ambassadeurs Wellink,Van op publiciteit.Dit zorgt voor verbreding van het draagvlak thema de `business case' Ambassadeurs Biewinga, . Eijndhoven,Cohen en Bergkamp hebben zich vooral ten in de eigen organisatie en in de maatschappij.Bovendien Leemhuis-Stout en Van Haasteren zetten uiteen wat de doel gesteld de zichtbaarheid van vrouwen in hun eigen leiden de inspanningen tot een olievlekwerking van het noodzaak en het belang van diversiteit is in hun bedrijf en organisaties te vergroten.Dit thema vormt de afsluiting thema in de verschillende branches.De boodschap van sector.Vervolgens komen Hoek,Fehmers en Dijkgraaf aan van het boek. het ambassadeursnetwerk als geheel is dat een evenwich- bod.Zij vertellen over de maatregelen die zij in hun tig samengesteld management in het belang is van bedrijven hebben genomen om een cultuuromslag te Vrouwelijke leiders zichtbaar:het credo waarmee het bedrijven en instellingen zelf.Diversiteit op alle niveaus bewerkstelligen ten gunste van meer diversiteit.Van Ambassadeursnetwerk 2003 vrouwen wil motiveren en van de organisaties leidt tot een betere bedrijfsvoering en Vught,Stigter en Van Gelder gaan verder over de relatie bedrijven wil inspireren en aanzetten tot actie. Vrouwelijke leiders zichtbaar Inleiding

8

Ambassadeur in actie

Gerlach Cerfontaine

De actiepunten van Gerlach Cerfontaine,president-directeur Schiphol
Het organiseren van een lunchbijeenkomst met leden van raden van bestuur en vrouwen uit de subtop,met als doel het vrouwelijk managementpotentieel meer zichtbaar te maken en duidelijk te krijgen hoe de stagnatie in de
---
doorstroom aangepakt kan worden
Deze bijeenkomst heeft op 19 juni 2003 plaatsgevonden.Collega-ambassadeurs Leemhuis,Bergkamp en Wellink waren hierbij eveneens aanwezig.De bijeenkomst heeft waardevolle tips opgeleverd voor zowel vrouwen als werkgevers (zie pagina 77).Cerfontaine merkte op dat deze groep vrouwen zeer zelfbewust is,haar eigen loopbaan bepaalt en haar Schiphol eigen keuzes maakt.De voorzitter van het Ambassadeursnetwerk heeft daarom veel vertrouwen in de toekomst. Schiphol Group is een exploitant van luchthavens die zich richt op het creëren en ontwikkelen van AirportCities. Mede Het ondersteunen van opleidingen leiderschap voor vrouwen door deze strategie wil Schiphol de internationale concur- rentiepositie versterken en uitgroeien tot een toonaangeven- Cerfontaine heeft met een aantal opleidingsinstituten gesproken over de mogelijkheden en onmogelijkheden van de, internationale luchthavenonderneming. In 2002 werd speciale leiderschapsopleidingen voor vrouwen.Het kan effectief zijn om een soort peer group review op te zetten. een omzet behaald van 774 miljoen euro en een nettowinst Anderzijds is diversiteit een zaak van mannen én vrouwen.Dat maakt een goede afweging noodzakelijk van wat je van 131 miljoen euro. Er werken ruim 2.100 mensen, van wie specifiek op vrouwen richt en wat niet.Naar alle waarschijnlijkheid zal Cerfontaine een bijdrage gaan leveren aan een 31,2 procent vrouw. Van de 1.362 mannen werkt 2,1 procent leiderschapscursus van een van de instituten. parttime (uitgaande van minder dan 34 uur per week). Van de 617 vrouwelijke werknemers werken er 210 minder dan 34 Het voorzitten van het Ambassadeursnetwerk 2003 uur per week. Ruim tien procent van de vrouwen werkt 34 Als voorzitter heeft Cerfontaine een bindende en aanjagende functie en treedt hij regelmatig naar buiten.Met name uur en de rest meer dan 34 uur. In de raad van commissaris- bij de start van het Ambassadeursnetwerk heeft hij diverse interviews gegeven over het onderwerp.Onder andere in sen heeft één vrouw zitting. De directie bestaat uit drie per- Management Team,Forum en Management Scope.Ook bij andere gelegenheden heeft hij het Ambassadeursnetwerk sonen, van wie eveneens één vrouw (Van Lier Lels). Het aan- adequaat over het voetlicht gebracht.Hij was dagvoorzitter van een bijeenkomst van het Health Management Forum over deel vrouwen in hogere managementposities is 19,3 procent. leiderschap (v/m) in de top van de zorg.Daarnaast is hij bij verschillende activiteiten van collega-ambassadeurs aanwezig geweest om hen te stimuleren en zijn visie in te brengen.Zo woonde hij het ambtswoninggesprek van Cohen bij.

Interview Gerlach Cerfontaine

"Ik zie een sterke generatie vrouwen"
De president-directeur van Schiphol is voorzitter van het Ambassadeursnetwerk 2003 en optimistisch over de toekomst.Vrouwen en mannen dwingen diversiteit af;leiders met visie kiezen ervoor omdat het de prestaties van een bedrijf ten goede komt.Een gesprek over cultuurveranderingen en creatieve oplossingen.
10 De transparantie is opvallend op de tweede verdieping geven mij buitengewoon veel vertrouwen in de toekomst. van het Schipholgebouw;alle kamers hebben glazen Ik zie een sterke generatie vrouwen."Ook de samenstelling wanden naar de gang.Gerlach Cerfontaine kan vanuit zijn van het kabinet en de Tweede Kamer stemt Cerfontaine ruime kamer zowel de A4 als het vliegveld overzien en optimistisch."Tenminste,als het lukt om creatief om te dat past wel bij een directeur die zijn onderneming ziet gaan met de periode dat mannen en vrouwen de zorg als "een conditie qua infrastructuur"Als ambassadeur . voor kinderen moeten combineren met hun carrière.Daar houdt Cerfontaine zich echter meer bezig met cultuur gaat vaak iets mis.Er wordt veel geïnvesteerd in iemand dan met infrastructuur.Dit jaar is Cerfontaine voorzitter en toch haken vrouwen dikwijls af. van het tweede Ambassadeursnetwerk.Collega-direc- Die knip in de carrière vind ik jammer,dat zouden teur Marike van Lier Lels was in 2002 al ambassadeur in werkgevers en werknemers nog veel beter kunnen invul- het eerste netwerk. len."Natuurlijk is dat in deze periode van economische recessie niet gemakkelijk."Er zit wat druk op,om het Zichtbaar maken eufemistisch te zeggen."Maar toch:"Als een man of vrouw "Ik heb me gericht op het zichtbaar maken van vrouwen bewezen kwaliteiten heeft,dan heb je iets voor iemand tussen de dertig en veertig,de toekomstige vrouwelijke over.Op woensdagmiddag vrij,'s avonds werken,parttime leiders.Mijn indruk is dat die groep vrouwen zeer zelfbe- leiderschap,waarom niet? Creatief denken op dit vlak zou wust is,haar eigen loopbaan bepaalt en haar eigen keuzes veel meer aan de orde moeten komen." >> maakt.Dat is interessant.De gesprekken die ik met hen heb gevoerd,onder andere tijdens een lunchbijeenkomst die ik als een van mijn actiepunten heb georganiseerd, Vrouwelijke leiders zichtbaar

"De trits van emancipatie 11

naar economische noodzaak
en nu performance,dat vond
ik een eye-opener."

Interview Gerlach Cerfontaine

"Creatief omgaan met de periode dat mannen en vrouwen de zorg voor kinderen moeten combineren met hun carrière"
Ogen openen Cultuur veranderen verantwoordelijk voor een visie die het team perspectief Talenten aan je bedrijf binden en hen uitzicht blijven bie- Een eerste vereiste is echter de juiste mentaliteit:"De cul- geeft,die inspireert,motiveert en stimuleert.Diversiteit is den op topposities is meer dan politiek correct gedrag.Er tuur in de organisatie moet dat toelaten.Je kan de hele een onderwerp dat past in die visieontwikkeling."Hoewel is sprake van bedrijfsbelang."Het ultieme bewijs dat diver- verbandtrommel aan maatregelen inzetten,maar als de Cerfontaine groot belang hecht aan de functie van rolmo- siteit goed is voor de prestaties van een organisatie,is mentaliteit en de cultuur er niet zijn,gebeurt er helemaal dellen en identificatiemogelijkheden,huivert hij ervoor zacht onderbouwd.Maar ik geloof er heilig in,omdat niets."Cerfontaine weet zeker dat de huidige generatie zichzelf als zodanig te zien:"Ik relativeer graag mijn eigen 12 ondernemen een reflectie is op de samenleving. jonge vrouwen in de dialoog met hun mannelijke collega's bijdrage.Ik heb wel een motief bij alles wat ik doe.Als het Bovendien geloof ik in multidisciplinariteit en in comple- en hun ceo's zo'n cultuurverandering zullen afdwingen. gaat over de stijl van leidinggeven die diversiteit een kans mentariteit,in ratio en emotie.Door de interactie tussen "Mannen en vrouwen van die leeftijd streven allebei een geeft,komt Cerfontaine met een simpel antwoord."Het die uitersten krijg je een beter resultaat."Cerfontaine ziet cultuur na waarbij de combinatie van werk en privé voor basisrecept is wezenlijke interesse in mensen.Je kunt van een duidelijke ontwikkeling in de gedachtevorming over zowel mannen en vrouwen mogelijk wordt.Mannen alles suggereren en doen,maar je moet mensen accepte- diversiteit."Het was eerst een thema vanuit overwegin- worstelen er net zo goed mee.Daarover moet je gesprek- ren zoals ze zijn en benadrukken wat ze goed doen."Dat gen.Vervolgens werd het wegens de krapte op de ken voeren."Ook thuis moeten er trouwens gesprekken klinkt heel erg als inclusiveness,de noodzakelijke voor- arbeidsmarkt een economische noodzaak en nu gebeurt worden gevoerd,vindt de voorzitter."Het startpunt is:ben waarde voor de effectiviteit van divers samengestelde het vanuit de overtuiging dat diversiteit goed is voor de je als man en vrouw bereid om een bepaalde rolverdeling teams."Ja,het heeft een nieuwe naam,maar het is een performance van een bedrijf.Die trits,dat vond ik een eye- te accepteren? Daar zit nog veel dynamiek in die een oud principe.Wel is het heel moeilijk om zo'n clubgevoel opener."Zo bevinden ook bedrijven zich in verschillende belangrijke rol op de achtergrond speelt.Tegelijk:als het te bouwen.Daar doe je lang over.Het is een proces dat fasen in hun houding en acties ten aanzien van diversiteit. bedrijf meer meewerkt,gaat het gesprek aan de keuken- op een gegeven moment zichzelf voortstuwt.Dat is het "De koplopers hébben een diversity council,die dóen cul- tafel gemakkelijker.Als het bedrijf van de man ook bereid mooiste moment,als het niet meer alleen van jou tuuronderzoek,die géven gedragscursussen voor man- is mogelijk te maken dat hij bijvoorbeeld minder gaat afhankelijk is." nen,die zién dat diversiteit ook de verantwoordelijkheid werken,dan is dat een absolute sprong vooruit." van de man is,die létten op de woensdagmiddag.En er
zijn bedrijven die nog moeten beginnen,waar het nog Leiderschap geen issue is.Als je die vergelijkt met de kopgroep dan zie En wat is de rol van de leider in dit alles? "Ik geloof in je dat er nog een hoop te doen is,zowel in de private als coachend leiderschap,in team performance,het beste uit in de publieke sector." mensen halen gecombineerd met resultaat.De leider is Vrouwelijke leiders zichtbaar

Feiten en cijfers

Aandeel van vrouwen in RvB's en RvC's van de grootste 500 bedrijven per bedrijfstak (%) 2001 Aandeel van vrouwen in de ambtelijke top, 1992, 1996, 2000 (%) Bedrijven Raden van Bestuur Raden van Commissarissen totaal 1992 1996 2000 totaal totaal totaal aantal aantal aantal Secretarissen-Generaal 8 8 8 aantal personen % vrouwen personen % vrouwen personen % vrouwen Plaatsvervangend SG 25 0 Industrie en delfstoffenwinning 183 605 1,7 542 4,8 1147 3,1 Directeuren-Generaal 8 9 Bouwnijverheid en installatiebedrijven 9 56 0 147 9,5 203 6,9 Plaatsvervangend DG 0 7 Handel, horeca en installatiebedrijven 69 194 1,5 209 5,3 403 3,5 Griffiers (Provincie) 0 0 17 Vervoer, opslag en communicatie 30 103 2,9 125 8 228 5,7 Gemeentesecretarissen 3 5 8 Financiële dienstverlening 145 384 1,8 678 4,9 1062 3,8 Secretarissen Waterschappen 1 1 4 Zakelijke dienstverlening 21 63 3,2 76 5,3 139 4,3 Bron: Toptelling 2002 ­ Bron: Toptelling 2002 ­ Opportunity in Bedrijf Opportunity in Bedrijf
13 Benoemd in topfuncties in 2003
Bedrijfsleven Openbaar bestuur Helga Bouwman COO Sanoma Uitgevers Judith van Kranendonk directeur generaal cultuur OCW Nancy McKinstrey CEO Wolters Kluwer
Eija Ailasmaa CEO Sanoma Uitgevers Karla Peijs minister van VenW Dinette Bekhuis algemeen directeur uitzendorganisatie Unique Sybilla Dekker minister van VROM Monika Milz directeur grootbedrijf Rabobank Nederland Rita Verdonk minister van Vreemdelingenzaken en Integratie Ingrid Brekelmans directeur Retail Rabobank Amsterdam Maria van der Hoeven minister van OCW Judy Boynton CFO Koninklijke Shell Groep Agnes van Ardenne-van der Hoeven minister van Ontwikkelingssamenwerking Gerdie Harteveld directeur IT Management Pink Roccade Melanie Schultz van Haegen-Geesteranus staatssecretaris van VenW Barbara Kux CPO Philips Anette Nijs staatssecretaris van OCW Dorine Burmanje bestuursvoorzitter Kadaster Medy van der Laan staatssecretaris van OCW Karien van Gennip staatssecretaris van EZ Clemence Ross-van Dorp staatssecretaris van VWS

Business case

14

Ambassadeur in actie

Willy Biewinga

De actiepunten van Willy Biewinga,voorzitter raad van bestuur Deloitte 15 Visie op de ontwikkelingen in de branche
Deloitte heeft samen met de `Big 4'(naast Deloitte zijn dit KMPG,PriceWaterhouseCoopers en Ernst&Young) een geza- menlijke publicatie opgesteld.In deze publicatie geven de voorzitters van de Big 4 hun reactie op de huidige situatie in hun eigen onderneming,de mogelijke schaarste aan talent,de aantrekkelijkheid als werkgever voor vrouwen en hun Deloitte visie op de lessen in verandering om de doorstroom te bevorderen.Daarnaast hebben lunchbijeenkomsten met jonge, Deloitte is met kantoren door heel Nederland en 7.500 mede- vrouwelijke professionals inzicht gegeven in de ontwikkelingen en de veranderingen.Dit heeft veel reacties losgemaakt werkers één van de grootste organisaties op het gebied van en heeft ervoor gezorgd dat het onderwerp binnen Deloitte is gaan leven.De reacties kunnen worden gedeeld in een accountancy, belastingadvies, consultancy en financieel advies. De partners van Deloitte zijn de gezamenlijke eigenaar speciaal ingerichte digitale `eRoom'op de interne website,waar tevens informatie over diversiteit voorhanden is. van de onderneming. De omzet bedraagt ruim zeshonderd miljoen euro. Het aandeel vrouwen over de hele organisatie Een intern Diversity-programma invoeren is 36 procent. Naarmate het functieniveau stijgt, daalt het In het ambassadeursjaar is een Diversity Council ingesteld,waarin de top van de organisatie is vertegenwoordigd.Deze percentage vrouwen. In de startfunctie pre-manager is de council adviseert het bestuur over doelstellingen,draagt initiatieven aan,bewaakt de voortgang en vervult een ombuds- verhouding nog ongeveer gelijk, in het niveau onder de part- functie.De council start een aantal projecten.Bijvoorbeeld een project om aan te tonen dat parttime werken goed kan ners is iets meer dan tien procent vrouw. Vier procent van de en niet ten koste hoeft te gaan van commerciële activiteiten of productiviteit.De Diversity Council onderzoekt daarnaast partners is vrouw. De combinatie partnerschap en minder- de mogelijkheid om een cultuur- en communicatietraining te organiseren. dan-fulltime werken is zeldzaam: twee procent werkt minder dan vier dagen (allen mannen), vijf procent werkt tussen de Werken aan talent vier en de vijf dagen (voornamelijk mannen) en de overige 93 Een van de speerpunten is het realiseren van een toename van vrouwen in het management-developmentprogramma. procent van de partners werkt fulltime. Om dit te ondersteunen onderzoekt de Diversity Council of er een coachings- en begeleidingsprogramma kan worden opgezet.Enerzijds om high potentials gericht te stimuleren en te coachen,anderzijds om beoordelings- en benoemings- commissies te begeleiden in hun taken.
Vrouwelijke leiders zichtbaar Business case

DubbelinterviewWilly Biewinga en Marjet van Zuijlen

Voortijdig vertrekkende vrouwen kosten geld
Een keiharde business case als basisprincipe:het ambassadeursjaar van Willy Biewinga,voorzitter van de raad van bestuur van Deloitte,heeft duidelijk gemaakt dat er een wereld te winnen valt op het gebied van diversiteit.Deloitte-partner Marjet van Zuijlen heeft praktische inspiratie opgedaan in de Verenigde Staten.
16 Begin 2003 ontstond het besef dat de komende schaarste wikkelingen binnen de Big 4 en maatregelen die tot meer aan talent voor een organisatie als Deloitte een belangrijk diversiteit leiden.De Nederlandse financieel zakelijke onderwerp is.Biewinga:"Aan de instroomkant leveren we dienstverleners lopen behoorlijk achter,dat blijkt uit goed werk.De instroom van mannen en vrouwen is gelijk cijfers van het Ministerie van Sociale Zaken en en vormt een goede weerspiegeling van de afstudeerders Werkgelegenheid.Vrouwen in de zakelijke dienstverlening aan universiteiten en hogescholen.Begin jaren negentig krijgen in vergelijking met andere sectoren het minst vaak benoemden we de eerste vrouwelijke partners.Dat ging een hoge positie in hun bedrijf.Ook als vrouwen eenmaal snel.In 1996 hadden we één vrouwelijke partner,ander- een hogere positie hebben,is het in de zakelijke dienst- half jaar later elf vrouwelijke partners.Daarna bleek de verlening het lastigst om door te dringen tot de echte doorstroom van vrouwen naar hogere functies toch min- top."De analyse van Van Zuijlen en Biewinga stemt over- der voorspoedig te lopen dan we op het eerste gezicht een:de oorzaak ligt in de organisatiecultuur.Van Zuijlen dachten.Het verbetert wel,maar te langzaam."Dat geldt formuleert voorzichtig:"Het is moeilijk hierover iets te zeg- overigens voor alle grote financieel zakelijke dienstverle- gen zonder dat mensen zich bedreigd voelen.Het is voor ners,zo blijkt uit een gezamenlijke publicatie die de Big 4 veel personen zó natuurlijk om bepaalde grappen of hierover hebben uitgebracht. opmerkingen te maken of mensen als gesprekspartner te negeren,dat ze zich niet realiseren dat ze daarmee een Organisatiecultuur groep uitsluiten.Het is absoluut niet moedwillig,maar er Deze publicatie is een van de actiepunten van Biewinga: is gewoon geen oog voor.Er is een probleem,maar de "Wij schrijven over de visies op diversiteit van Deloitte, awareness ontbreekt.">> Ernst & Young,KMPG en PricewaterhouseCoopers,de ont- Vrouwelijke leiders zichtbaar Business case

Van Zuijlen:"Er is een

probleem,maar de
awareness ontbreekt."

17

DubbelinterviewWilly Biewinga en Marjet van Zuijlen

"Onze klanten willen niet langer uitsluitend
heren in grijze pakken tegenover zich"

Succes in Amerika tor is het stellen van streefcijfers voor het aandeel vrouwe- 18 In de Verenigde Staten is het tien jaar geleden ook begon- lijke partners en directors.Niet als hard doel,maar als een nen met bewustwording.Toen startte Deloitte US het pro- `lonkend perspectief' Recent is daar trouwens ook het
---
gramma `Initiative for the Retention and Advancement for streven naar meer vrouwen in leiderschapsposities aan Women'Van Zuijlen heeft in juni 2003 dit jaar uitgebreid . toegevoegd."Volgens Van Zuijlen is het derde belangrijke kennis gemaakt met dit programma."Deloitte in Amerika punt dat in Amerika de mogelijkheid bestaat om in de ontdekte onder andere dat vrouwen vaker dan mannen periode dat de kinderen klein zijn,drie dagen te werken. de organisatie bleken te verlaten.Niet om thuis te gaan "Hiervan wordt op grote schaal gebruik gemaakt."In de VS zitten,zoals werd gedacht,maar om elders in het bedrijfs- steeg het aandeel vrouwelijke partners en directors van leven hoge posities te kunnen bekleden."Met andere zeven procent in 1993 naar zestien procent in 2002. woorden:aan hun kwaliteiten kon het niet liggen.Een simpel rekensommetje leerde dat deze voortijdig vertrek- Betrokkenheid senior management kende vrouwen veel geld kostten,alleen al vanwege de In Nederland heeft Biewinga nog aardig wat moeite rekrutering van nieuwe arbeidskrachten."Deloitte is toen gehad om diversiteit op de agenda te krijgen in de raad gestart met een communicatie- en cultuurprogramma: van bestuur."Ik werd versleten voor iemand met geiten- Men and Women as Colleagues,waarin mannen en vrou- wollen sokken.Maar die horde heb ik genomen en nu wen open en eerlijk met elkaar konden praten over hun bestaat volgens mij echt het besef dat we er aandacht aan eigen vooroordelen."Het hele bedrijf heeft deelgenomen: moeten besteden."Als ambassadeur heeft Biewinga ver- eerst de partners en vervolgens alle werknemers."Deze schillende actiepunten onderhanden,waaraan druk wordt training wordt nu aangewezen als één van de kritische gewerkt:"Het aanvaarden van een ambassadeursrol was succesfactoren van het programma.De tweede succesfac- de start.Naar buiten te treden als een werkgever die veel Vrouwelijke leiders zichtbaar Business case

"Dit jaar zijn drie keer zoveel vrouwelijke

senior managers benoemd als in 2002"

belang hecht aan diversiteit,helpt ons om binnen de "Dat doen we onder andere door te laten zien dat twee 25 procent van een jaarsalaris en zes maanden improduc- 19 organisatie meer medewerking en aandacht voor dit personen die één dag in de week als hoogleraar werken, tiviteit,"aldus Biewinga."Bovendien zie je steeds meer onderwerp te krijgen.Een tweede belangrijke stap was toch uiterst productief zijn."Biewinga vindt het belangrijk vrouwen in de top van het bedrijfsleven"voegt Van Zuijlen
---
het voeren van rondetafelgesprekken met jong talent ­ dat zijn organisatie ermee om leert gaan.Hij verwacht dat als argument toe:"Die willen niet meer uitsluitend heren vrouwen en mannen ­ over diversiteit.Dit maakte ons de vraag naar parttime werk zal toenemen:"Uit gesprek- in grijze pakken tegenover zich."En als Biewinga iets ver- duidelijk hoe jonge mensen zich willen ontwikkelen en ken die ik als ambassadeur heb gevoerd met jonge man- der in de toekomst kijkt,ziet hij nóg een ijzersterk argu- welke belemmeringen zij daarbij zien.Een derde belang- nen en vrouwen bleek dat onderwerpen als parttime wer- ment:"In 2008 is het weer vechten op de arbeidsmarkt. rijke stap is het benoemen van een Diversity Council.Deze ken en het combineren van kinderen en carrière bij vrou- Het zou mooi zijn als wij tegen die tijd Employer of Choice bestaat uit veertien leiders in onze organisatie,van wie wen én mannen spelen.Vanuit huis werken kan prima voor zowel mannen als vrouwen zijn."En daarmee heeft twaalf mannen en twee vrouwen.Zij bereiden concrete gaan,het belangrijkste blijft uiteindelijk de omzettargets Deloitte Nederland een lonkend perspectief. voorstellen voor actie in hun praktijk voor,zoals een coa- halen." chingsprogramma."
Coaching jong talent Parttime en commercieel Een ander punt dat de Diversity Council onderzoekt,is de "Employer of choice is een Uit het `zelfonderzoek'blijkt dat parttime werken een mogelijkheid om high potentials ­ mannen en vrouwen ­ belangrijke hindernis vormt voor het doorstromen van gericht te coachen om hen voor de organisatie te behou- lonkend perspectief." vrouwen naar hogere functies.Volgens Biewinga komt de den en hun ontwikkeling te stimuleren.Volgens Biewinga weerstand tegen vier dagen werken nog voort uit het zit er al schot in de zaak:"Dit jaar zijn drie keer zo veel idee dat input,het uren maken,belangrijker is dan de out- vrouwelijke senior managers benoemd."Van Zuijlen en put."Dus laten we eens beginnen met aan te tonen dat Biewinga gaan het traject vol overtuiging in.De business het goed kan."Van Zuijlen vertelt hoe dat in z´n werk gaat: case staat immers buiten kijf."Ieder voortijdig vertrek kost Vrouwelijke leiders zichtbaar Business case

Ambassadeur in actie

Fred van Haasteren

De actiepunten van Fred van Haasteren,concerndirecteur sociale en algemene zaken Randstad Mensen met behulp van cijfers bewust maken van het feit dat vrouwen in Nederlandse Randstadbedrijven minder vaak managementfuncties vervullen dan in andere Randstadbedrijven De cijfermatige verhoudingen in Nederland en elders zijn in kaart gebracht.In Nederland is vier procent van het hoger management vrouw,tegenover bijvoorbeeld 32 procent in de VS en zelfs vijftig procent in Duitsland.Conclusie:de gerin- 20 ge doorstroom van vrouwen binnen Randstad lijkt een typisch Nederlands probleem te zijn Ervoor zorgen dat het topmanagement meer betrokken raakt bij bovengenoemd vraagstuk,onder andere door Randstad themalunches te organiseren met vrouwelijke high potentials Randstad Holding NV is een internationale, zakelijke dienst- In de maand mei werden twee lunchbijeenkomsten gehouden met vrouwelijke high potentials en een aantal topmana- verlener met werkmaatschappijen in Europa en Noord- gers.Daaruit kwam geen eenduidig beeld naar voren.In de ene bijeenkomst werd geconstateerd dat vrouwen zelf vaak Amerika. De Randstad Groep is een van de grootste uitzend- niet echt willen doorstoten.In de andere bijeenkomst stelde een deel van de vrouwen last te hebben gehad van belem- ondernemingen in de wereld en is marktleider in Nederland, meringen in de organisatie.Bestuursvoorzitter Ben Noteboom heeft tijdens deze bijeenkomst benadrukt dat bevorde- België, Duitsland en het zuidoosten van de Verenigde Staten. ring van het aandeel vrouwen in het management noodzakelijk is. In 2002 realiseerde de Randstad Groep een omzet van 5,4
miljard euro en een nettowinst van 56,8 miljoen euro. Het aandeel vrouwen in het management vergroten,onder meer door uitwisseling van `best HR-practices' Gemiddeld waren er in 2002 per dag circa 208.000 mensen binnen de Groep voor Randstad werkzaam. In de Nederlandse werkmaatschap- De HR-managers binnen Randstad spraken af de transparantie van de carrièremogelijkheden te verbeteren.Ook zijn ze pijen werken bijna 5300 mensen (79 procent vrouwen en 21 nagegaan of er `best practices'te vinden zijn in de landen buiten Nederland die tot voorbeeld zouden kunnen strekken procent mannen). Van de medewerkers in de lagere functies in Nederland.Er werden geen specifieke HR-tools gevonden die vrouwenparticipatie in het management in andere lan- is ongeveer tachtig procent vrouw en twintig procent man. den meer bevorderen.Wel werd geconstateerd dat de ruime mogelijkheden om in het middenkader parttime te werken In het middenkader begint het aantal vrouwen drastisch te mogelijk een factor vormt in de gebrekkige doorstroming van vrouwen naar de top in Nederland.Daar is parttime wer- dalen. In de hoogste salarisklassen komen nauwelijks vrou- ken immers nauwelijks mogelijk.Geconcludeerd werd dat het voor Randstad Nederland verstandig zou zijn onderzoek wen meer voor. Alleen uitzendketen Capac heeft één vrouw te doen naar de specifieke redenen waarom vrouwen niet doorstromen.Daarom nemen zij deel aan de cultuurdiagnose in de directie. van Mixed (zie pagina 36). Vrouwelijke leiders zichtbaar Business case

Ambassadeur in actie

Joan Leemhuis-Stout

De actiepunten van Joan Leemhuis-Stout,voorzitter NVZ
Binnen de op te richten Zorgacademie een toelatingsbeleid invoeren dat uitgaat van evenveel mannen als vrouwen Leemhuis maakt zich als voorzitter van de NVZ sterk voor de ontwikkeling van managementkwaliteiten van mannen en 21 vrouwen.Er moet niet alleen worden gekeken naar de functie-ontwikkeling `aan het bed,maar ook naar de ontwikkeling van leiderschapskwaliteiten.'De oprichting van de Zorgacademie ­ een opleidingsschool voor leiders in de zorg ­ is hierbij een cruciaal instrument.Helaas heeft de oprichting van deze Zorgacademie enige vertraging opgelopen.De doel- stelling om evenveel mannen als vrouwen toe te laten blijft echter onverkort van kracht vanaf de feitelijke oprichting. NVZ vereniging van ziekenhuizen De NVZ vereniging van ziekenhuizen is primair gericht op de Stimuleren dat het groeiende aantal vrouwelijke medisch specialisten gelijke tred houdt met het aandeel van zorginhoudelijke, sociale en economische belangen van de vrouwen in het geïntegreerd medisch specialistisch bedrijf leden. De NVZ streeft ernaar zodanige kaders te scheppen dat de leden alert en flexibel kunnen inspelen op (verande- Leemhuis wil een netwerk opzetten voor praktiserende en toekomstige vrouwelijke artsen en specialisten.Het is de ringen in) de vraag naar zorg. Tot de leden behoren alle bedoeling dit samen met de Zorgacademie,de Vereniging voor Nederlandse Vrouwelijke Artsen en de Orde van Medisch algemene ziekenhuizen, de categoriale instellingen in Specialisten te doen.Met de VNVA en de Orde zijn de eerste besprekingen al gevoerd. Nederland, zoals astmacentra, audiologische centra, kanker- Daarnaast heeft Leemhuis geconstateerd dat er onvoldoende cijfers voorhanden zijn over de m/v-verhoudingen in de centra, radiotherapeutische instituten, dialysecentra en de sector.Om de business case ook in kwantitatieve zin duidelijk te maken is zij gestart met een inventarisatie. revalidatiecentra. In totaal gaat het om 170 instellingen. Driekwart van de medewerkers in de zorg is vrouw en 67 Persoonlijke ervaringen en tips delen met andere vrouwen procent van alle medewerkers werkt in deeltijd. Van de Leemhuis spreekt regelmatig met jonge vrouwen over dit thema,binnen en buiten de branche,bijvoorbeeld tijdens de managers is slechts minder dan vijf procent vrouw. lunchbijeenkomst die Cerfontaine als ambassadeursvoorzitter had georganiseerd.Het is de persoonlijke ervaring van de ambassadeur dat mensen het om te beginnen thuis goed moeten regelen:dus de taakverdeling afstemmen met je part- ner en onder andere hulp in de huishouding en opvang voor de kinderen regelen.Dit kan een grote financiële belasting betekenen,maar een loopbaan brengt de bevrediging van een maatschappelijke bezigheid en de mogelijkheid aange- boren talenten in te zetten voor de maatschappij.
Vrouwelijke leiders zichtbaar Business case

Dubbelinterview Joan Leemhuis en Irene Hellemans

"Er moet een olievlekwerking ontstaan"
Samen overzien ze de breedte van de geneeskundige branche:Joan Leemhuis-Stout als voorzitter van de NVZ vereniging van ziekenhuizen en Irene Hellemans als cardioloog en voorzitter van de Vereniging van Nederlandse Vrouwelijke Artsen (VNVA).Er is nog veel te doen. 22
Hoe is het gesteld met de vrouwen in de top van de mingscommissies ­ die bestaan uit veel donkergrijze geneeskunde en de ziekenhuizen? mannenpakken ­ zoeken dan toch weer in hun eigen Leemhuis:"Als in de raden van bestuur van de ziekenhui- circuits.Men denkt dat iedereen gelijke kansen krijgt, zen vijf procent vrouwen zit,dan heb je het denk ik wel maar de cijfers laten zien dat dit niet het geval is. gehad." Bovendien ligt de lat voor vrouwen heel hoog:zij moeten Hellemans:"In Nederland is 3,3 procent van de hooglera- in alle opzichten perfect zijn.Zij worden niet alleen inhou- ren geneeskunde een vrouw.Van de Europese landen delijk beoordeeld,maar ook op hun sociale vaardigheden presteert alleen Duitsland nog slechter.In Engeland is het en uiterlijk.Bij onze mannelijke collega's worden elf procent,in Finland achttien en in Polen 24." imperfecties beter getolereerd.Ook zijn vrouwen zelf vaak te bescheiden.Zij zullen minder snel solliciteren, Hoe komt dat? Aan de instroom kan het niet liggen, maar wachten tot ze worden gevraagd." want 52 procent van de artsen in opleiding en 75 pro- Leemhuis:"Ik heb jarenlang gedacht dat het allemaal wel cent van de werknemers in de ziekenhuizen is vrouw. meeviel.Zelf ben ik van een generatie waarin je heel mak- Hellemans:"De doorstroom naar de top is een slagveld. kelijk een kans kreeg omdat je nog zo'n beetje de enige Van de universitair docenten is nog maar 22 procent vrouw was.Maar in de generatie van de jonge dertigers is vrouw en voor de universitair hoofddocenten ligt dat op de concurrentie groot.">> acht procent.Benoemingen in de top gebeuren vrijwel uitsluitend door te putten uit het netwerk.De benoe- Vrouwelijke leiders zichtbaar Business case

Hellemans:"Benoemingen

in de top gebeuren vrijwel
uitsluitend door te putten
uit de eigen circuits."

23
Leemhuis:"Je kunt best
directeur van een zieken-
huis zijn in een duobaan."

Dubbelinterview Joan Leemhuis en Irene Hellemans

"Ik kom steeds meer mannelijke collega's tegen die zeggen dat ze het in deze tredmolen niet dertig jaar volhouden"

24 Vrouwen moeten de concurrentie met mannen toch dat ze niet alles zelf hoeven te kunnen.Waar je minder gewoon aan kunnen? goed in bent of geen tijd voor hebt,dat moet je als het Leemhuis:"Ik dacht dat deze generatie was opgegroeid ware inkopen. met de gedachte dat man en vrouw alletwee werken en "Hellemans:"Ook moeten vrouwen met capaciteit en er samen wat van maken.Maar als ambassadeur heb ik ambitie meer gestimuleerd worden om hun talenten en een aantal gesprekken gevoerd met jonge vrouwen en zij hun kansen te benutten.Bijvoorbeeld door ze te laten hebben het gevoel dat de mannen van hun leeftijd nog zien wat het nut is van commissies en besturen en ze te heel weinig geëmancipeerd zijn,als ik dat woord mag leren hoe ze netwerken kunnen opbouwen.De VNVA ver- gebruiken.Minder dan wij denken." zorgt trainingen op dit gebied.Daarnaast ligt er een taak Hellemans:"Er is nog heel duidelijk een cultureel aspect. voor de instellingen zelf.Die zouden om te beginnen eens Ook zie ik veel vrouwen die geen zin hebben in alle goed moeten inventariseren hoe de situatie bij machtsspelletjes die nodig zijn om aan de top te komen. zichzelf is. Iedere instelling denkt dat het wel meevalt." Zij concentreren zich liever op de dingen die hun energie Leemhuis:"Bij elk werkbezoek dat ik breng aan een zie- geven en niet op de dingen die hun energie kosten.Veel kenhuis,heb ik het over dit onderwerp.Mij valt op hoe talent wordt afgeschreven omdat vrouwen het niet op de aarzelend dat wordt opgepakt.Het is niet de bedoeling masculiene manier willen doen." hen de maat te nemen,maar ik probeer wel te appelleren aan onderwerpen die voor de branche van groot belang Hoe kan de situatie volgens u verbeteren? zijn.Ik heb mij echter vergist in de snelheid waarmee dit Leemhuis:"Ik denk dat vrouwen als wij een voorbeeld- onderwerp bij mijn achterban op de agenda kan komen. functie kunnen vervullen.En ik vertel jonge vrouwen altijd Daarom is zo'n initiatief als het ambassadeursnetwerk Vrouwelijke leiders zichtbaar Business case

"Ik heb mij vergist in de snelheid waarmee dit onderwerp

bij mijn achterban op de agenda kan komen"

25 specifiek in de zorg zo belangrijk.Dit netwerk is gelanceerd En op de werkvloer? beviel deze mannen prima,want zo kwamen ze toe aan in het najaar 2003 op het congres `Leiderschap (v/m) in de Hellemans:"Leidinggevenden moeten veel meer een andere bezigheden.En voor de interne organisatie gaf top van de zorg'waaraan wij beiden deelnamen.Mede
, coachende rol vervullen.Een baas moet zeggen:`Ik zie deze regeling de minste hobbels." door zo'n congres gaat het onderwerp leven en krijgt het mogelijkheden bij jou.Hoe gaan we dat aanpakken?'" Leemhuis:"Bij directies van ziekenhuizen ligt dat minder handen en voeten." Leemhuis:"Je moet persoonlijke opleidingsplannen ingewikkeld.Zij hebben kantoorbanen,die kun je gemak- ontwikkelen.Dat staat in onze CAO,maar het moet wel kelijker delen.Een managementfunctie in een ziekenhuis Wat kunnen de huidige leidinggevenden doen? gebeuren.Investeer er nu eens in,laat zien hoeveel je al onderscheidt zich niet van andere managementbanen.Je Leemhuis:"De vrouwelijke leden van de raden van bestuur bereikt hebt en laat een ander het schaamrood op de kunt best directeur van een ziekenhuis zijn in een duobaan." kunnen bij uitstek een stimulans geven aan dit proces, kaken krijgen." ook onder hun mannelijke collegae.Zij kunnen hun ver-
haal vertellen aan vrouwelijke potentials én de boodschap Is het in deze sector wel mogelijk om de vaste patronen uitdragen in hun eigen directiegroepen.Er moet een soort te doorbreken? olievlekwerking ontstaan." Hellemans:"Ik kom steeds meer mannelijke collega's tegen die zeggen dat ze het in deze tredmolen niet dertig Waarom legt u dit uitsluitend op het bordje van de jaar volhouden.En met name waar krapte is,bijvoorbeeld vrouwelijke leden? bij kinderartsen,wordt men steeds creatiever en vinding- Leemhuis:"Ik heb de vrouwen nodig om het onder de rijker.Dan blijkt dat er gewoon oplossingen zijn voor din- aandacht te brengen.Zij zijn er nu eenmaal ontvankelijker gen die vroeger als absoluut onmogelijk werden gezien. voor en je moet ergens beginnen!" Onlangs sprak ik twee collega's die een duobaan hadden bedacht waarbij ze om de maand een maand vrij zijn.Dat Vrouwelijke leiders zichtbaar Business case

Cultuuromslag

26

Ambassadeur in actie

Niek Hoek

De actiepunten van Niek Hoek,voorzitter raad van bestuur Delta Lloyd
Het thema via olievlekwerking verspreiden in de branche
Vorig jaar won Delta Lloyd de Diversity Award,wat heeft geleid tot veel aandacht voor het diversiteitsbeleid,ook van andere bedrijven in de sector.Een aantal verzekeraars heeft contact gezocht en informatie aangevraagd.Daarnaast heeft Delta Lloyd de Bond van Verzekeraars uitgenodigd de slotbijeenkomst van het Ambassadeursnetwerk bij te wonen.Ook heeft Hoek op diverse bijeenkomsten buiten de branche over het onderwerp gesproken,zoals tijdens een congres van 27 de zorgsector,een emancipatiecongres van het Ministerie van SZW en een Loopbaandag voor CDA-vrouwen. Deelname aan het onderdeel verankering van Mixed
Delta Lloyd neemt deel aan het project `verankering'van Mixed (zie pagina 36),met als doel het in gang gezette beleid in Delta Lloyd alle onderdelen goed te verankeren.Het project is in verschillende fasen verdeeld.Na een nulmeting (bestaand uit inter- Delta Lloyd Groep is een financiële dienstverlener die views en groepsgesprekken met 150 medewerkers uit alle lagen van de organisatie) volgt een diagnose.Hieruit zijn aan- onder de merken Delta Lloyd, OHRA en ABN AMRO dachtspunten af te leiden die het bedrijf kan omzetten in concrete actiepunten.De interviews zijn afgenomen;de dia- Verzekeringen een breed assortiment producten en dien- sten biedt aan particuliere en zakelijke consumenten. DLG gnose komt in 2004 beschikbaar.
bestaat uit circa 6.500 mensen, inclusief de buitenlandse divisies. Het diversiteitsbeleid wordt expliciet genoemd in Consolidatie van het diversiteitsbeleid het corporate profiel van de groep. De raad van commissa- Delta Lloyd heeft al enige tijd diversiteitsbeleid op de agenda staan.In deze fase is het zaak het commitment vast te rissen telt sinds 1 januari 2004 één vrouw; in de raad van houden.Delta Lloyd doet dit door zich op een aantal aspecten te concentreren.Ten eerste is de organisatie consistent bestuur hebben nog geen vrouwen zitting. Van de directeu- bezig diversiteit te brengen in de management-developmentprogramma's.In de tweede plaats richt de organisatie de ren is elf procent vrouw. Voor de managers ligt dit op twin- bedrijfscultuur op een betere balans tussen werk en privé.De CAO biedt allerlei mogelijkheden,waarop ook mannen tig procent; in 1998 was dit nog drie procent. Het aandeel zich beginnen te beroepen.Ten derde scherpt Delta Lloyd de aannameprocedures aan op genderneutraliteit.Door vrouwelijke teamleiders is 32 procent en het totaal aantal onder andere leidinggevenden te trainen in het voeren van selectiegesprekken en genderneutrale competentieprofielen vrouwelijke werknemers van DLG is opgelopen van 29 pro- wil de organisatie onbewuste selectiemechanismen uitsluiten.Selectiecommissies moeten bovendien altijd evenwichtig cent in 1998 naar 42 procent in 2003. samengesteld zijn.Bovendien werft Delta Lloyd actief vrouwen.In het traineeprogramma voor jonge academici is de helft vrouw.En ten slotte besteden de interne en externe communicatie aandacht aan het diversiteitsbeleid,onder andere op de websites.
Vrouwelijke leiders zichtbaar Cultuuromslag

Dubbelinterview Niek Hoek en Hanneke Jukema en Miriam van Dongen

Diversiteit als essentieel onderdeel bedrijfsvoering
Vorig jaar won Delta Lloyd de Diversity Award,een prijs van VNO-NCW.Geen reden om achterover te leunen,vindt bestuursvoorzitter Niek Hoek."Diversiteit bereiken vraagt diepgaande cultuur- veranderingen en daarvoor is consistent beleid nodig."Want directeuren Hanneke Jukema en Miriam van Dongen zijn nog vaak de enige vrouw in een vergadering. 28
Diversiteit stond nog niet op de agenda toen Hoek in feminiene eigenschappen elkaar kunnen versterken.Dat 1997 het bestuur van Delta Lloyd kwam versterken."Toen gebeurde mede aan de hand van een assessment van de wij bij Delta Lloyd over dit onderwerp begonnen,waren eigen managementstijl.Ook maakte deze training ­ soms alle 25 directeuren het erover eens dat we geen issue had- pijnlijk ­ duidelijk hoe het voelt om lid van een meerder- den.Ze zeiden dat iedere vrouw hier dezelfde kansen had heid of minderheid te zijn.Jukema:"Mannen deden in een als haar mannelijke collega's."Hoek was het daarmee rollenspel de nieuwe ervaring op niet tot de dominante absoluut oneens:"Als de helft van je bezetting vrouw is, groep te behoren.En merkten vervolgens dat zij niet meer kan het evident niet zo zijn dat er geen goede vrouwelijke op hun persoonlijke eigenschappen,maar uitsluitend op kandidaat-directeuren of managers zijn.Het grootste suc- hun man-zijn werden beoordeeld.Je zag hier het effect ces van ons beleid is dat we de organisatie daarvan van groepsgedrag.Bij iedere training gebeurde precies bewust hebben gemaakt." hetzelfde,opmerkelijk! Het was een training die veel heeft opgeleverd en ik vond het heel leuk." Kans op Balans Een belangrijk middel om die bewustwording te bereiken Diversiteit was de training Kans op Balans,die alle managers en Als onderdeel van de training stelden de deelnemers ook directieleden hebben gevolgd.Deze training leerde de een plan van aanpak voor hun business unit op.Diversiteit deelnemers onder andere inzien dat masculiene en is namelijk geen leuk extraatje,maar een essentieel >> Vrouwelijke leiders zichtbaar Cultuuromslag

Van Dongen (l):"Laat mij nou

maar m'n werk doen en
beoordeel dát."

29
Jukema (r):"Ik heb bewust
meteen twee vrouwen
benoemd."

Dubbelinterview Niek Hoek en Hanneke Jukema en Miriam van Dongen

"We hebben in dit bedrijf targets voor alles,
dus waarom niet voor diversiteit"

30
onderdeel van de bedrijfsvoering binnen Delta Lloyd. de achtergronden van haar teams:"Als ik aan een fusie of Hoek:"Je krijgt een beter bedrijf door teams op alle overnametransactie werk,stel ik mijn teams op basis van niveaus in de organisatie divers samen te stellen en ook de verschillende disciplines samen:financieel,actuarieel, echt in teamverband te werken.Dan wordt er vanuit marketing en fiscaal.Het gaat mij om de meerwaarde van verschillende invalshoeken naar uitdagingen of proble- multidisciplinaire teams." men gekeken,en dat komt de kwaliteit van besluiten ten goede."Hoek diept een sprekende anekdote op om deze Selectiecommissie stelling te staven:"Ik heb ooit met zes getalenteerde man- Sinds 1998 is Delta Lloyd zichtbaar van samenstelling ver- nelijke bedrijfseconomen in het kader van een manage- anderd:van drie (in 1998) naar twintig procent vrouwe- ment game een bedrijf geleid.In de tweede ronde waren lijke managers en van nul naar elf procent vrouwelijke we failliet.Later heb ik met een divers samengesteld team directeuren.Dat is niet alleen te danken aan de Kans op
- qua opleiding,man/vrouw-samenstelling,stijl ­ eenzelf- Balanstraining.Een belangrijke zet volgens Hoek was het de soort management game gedaan waaraan drieduizend ingrijpen in de samenstelling van de commissie Executive verschillende teams deelnamen.Toen eindigden we bij de Development (ED):"Dit is misschien wel de belangrijkste allerbesten."De directeuren Van Dongen en Jukema commissie die we binnen Delta Lloyd hebben.Hier vinden nemen diversiteit vanzelfsprekend mee in hun beleid. de benoemingen plaats en de beoordeling van het mana- Jukema:"Ik heb in de loop van 2003 een nieuw bedrijfs- gementpotentieel.In deze commissie zaten vijf jaar gele- onderdeel opgezet,en heb daar bewust meteen twee den alleen mannen en qua functiezwaarte kwamen daar vrouwen benoemd."Van Dongen zoekt diversiteit meer in voorlopig ook uitsluitend mannen voor in aanmerking. Vrouwelijke leiders zichtbaar Cultuuromslag

"Mannen deden in een rollenspel de nieuwe ervaring

op dat zij niet tot de dominante groep behoorden"

31 Dat hebben we bewust doorbroken door twee vrouwen matische wijze gevraagd naar wat medewerkers merken Cultuur zit diep in dit gremium te benoemen."Van Dongen beaamt het van het gelijke-kansenbeleid en welke belemmeringen zij De vraag dient zich aan of het inmiddels niet mooi succes van deze en andere maatregelen:"Vrouwen beoor- ervaren.Als de organisatie de geconstateerde knelpunten genoeg is:iedereen binnen Delta Lloyd is zich bewust van delen anders en letten op andere dingen.Zo zorg je afdoende oplost,resulteert het traject in een certificaat. de kansen die diversiteit biedt,het aandeel vrouwen in ervoor dat kandidaten echt gelijke kansen krijgen." hogere posities stijgt,de leidinggevende vrouwen zelf Streefcijfers of niet? zeggen dat hen geen strobreed in de weg wordt gelegd, Verankering beleid Hoek zou daarnaast graag streefcijfers invoeren:"We heb- de mogelijkheden om werk en privé goed te regelen zijn Inmiddels is Delta Lloyd bezig om het gelijke-kansen- ben in dit bedrijf voor álles targets,dus waarom niet voor ruim en er wordt nog gebruik van gemaakt ook,door beleid te verankeren in de organisatie:het is mooi als het diversiteit?"Die vraag is het startsein van een discussie die vrouwen én mannen.Hoek signaleert echter dat de cul- beleid op concernniveau in orde is,maar dat is slechts het duidelijk maakt dat dit een lastige materie is.Van Dongen tuuromslag nog niet voltooid is."Wij hebben hier de afge- begin.Het is onontbeerlijk dat de mensen op de werk- vindt dat het gevaar van positieve discriminatie op de loer lopen jaren meerdere benoemingen gedaan.Bij twee van vloer weten welk beleid het bedrijf voert en welke rol zij ligt.Zij zou absoluut niet beoordeeld willen worden op de drie vrouwelijke directeuren was de reactie:`ik wil er zelf vervullen.Delta Lloyd doet daarom mee aan het het feit dat ze vrouw is:"Laat mij nou maar m'n werk doen eerst nog even over nadenken of ik het wel aankan' Zoiets
---
onderdeel `verankering'van Mixed,dat in het tweede en beoordeel dát."Hoek stelt daartegenover dat het vol- heeft een man nog nooit tegen me gezegd.Zo'n reactie actiepunt van Hoek is omschreven.Bij Delta Lloyd is de gens hem precies omgekeerd ligt.Dat er sprake is van gaat terug tot de traditionele rolpatronen waarmee ieder- eerste stap afgerond,de nulmeting:"Er zijn 150 interviews negatieve discriminatie als vrouwen niet ongeveer even een wordt opgevoed.Elementaire cultuur is ongelooflijk afgenomen met medewerkers in alle lagen van de organi- vaak benoemd worden als mannen."Ik denk dus dat je als hardnekkig.We zijn er nog lang niet."En tot die tijd blijft satie,"vertelt Hoek,"en de uitkomsten worden op dit vrouw,wil je directeur worden in een mannelijke omge- Delta Lloyd het onderwerp diversiteit op allerlei manieren moment uitgewerkt."In deze interviews wordt op syste- ving,gewoon beter moet zijn dan een man." op de agenda zetten. Vrouwelijke leiders zichtbaar Cultuuromslag

Ambassadeur in actie

Kees Vriesman

32
Staatsbosbeheer
Staatsbosbeheer is als de grootste natuurbeheerorganisatie De actiepunten van Kees Vriesman,directeur Staatsbosbeheer van Nederland verantwoordelijk voor ruim 240.000 hectare
natuur-, bos- en recreatieterrein; ongeveer 6 procent van het Het aantrekkelijker maken van managementfuncties voor vrouwen totale oppervlak van Nederland. Staatsbosbeheer is lid van De arbeidsmogelijkheden waarmee medewerkers hun dagindeling meer op maat kunnen snijden zijn opnieuw tegen Eurosite, het netwerk van organisaties voor het beheer van het licht gehouden.Hierdoor is vooral het besef ontstaan dat alleen goed kan worden gepresteerd als het huiselijke Europa's natuurlijk erfgoed. Staatsbosbeheer valt onder het leven goed loopt.In het voorjaar van 2004 wordt een actieprogramma opgesteld om Staatsbosbeheer aantrekkelijker te Algemeen Rijksambtenaren Reglement (ARAR) en daardoor
maken als werkgever voor vrouwen.Doel is een cultuuromslag te bewerkstelligen in zowel de groene wereld'(bos- kunnen de medewerkers gebruik maken van de rechts-
positieregelingen die de rijksoverheid kent. In totaal werken beheer) als in de `rode wereld'(bouw,aanneming). er ruim duizend mensen in de organisatie. Daarvan is zeven- tien procent vrouw. Van de instromers in 2002 was de helft Het uitdragen van het thema vrouw. Twee van de acht regiohoofden zijn vrouwen. De directie heeft extra aandacht geschonken aan het Vrouwennetwerk Staatsbosbeheer.Dit netwerk is ontstaan uit een project van een aantal jaren geleden:`Vrouwelijke opzichters in opleiding' Dit heeft geresulteerd in een tiental vrouwe-
---
lijke opzichters,een aantal dat nog steeds groeit.In overleg worden barrières om doorstroming van vrouwen naar hoge- re functies te bevorderen benoemd en - om ze te slechten ­ nader onderzocht.Dit punt krijgt blijvend aandacht in het bedrijf.Bij benoemingen zal voortaan scherper (thans geldt al het voorkeursbeginsel) het interne principe `waar kan, moet!'worden gehanteerd.In interviews is het thema door Vriesman zoveel mogelijk aangesneden. Vrouwelijke leiders zichtbaar Cultuuromslag

Ambassadeur in actie

Bart Fehmers

De actiepunten van Bart Fehmers,algemeen directeur IBM Nederland NV
IBM en de ict-sector meer doordringen van de noodzaak dat vrouwelijke kenmerken nadrukkelijk aanwezig moeten zijn op managementniveau
IBM heeft deelgenomen aan een cultuurdiagnose van Mixed (zie pagina 36).Er bleek op een aantal punten een aanzien- lijke discrepantie te bestaan tussen de huidige en de gewenste bedrijfscultuur.Op basis van de bevindingen wordt een
---
actieplan opgesteld,dat geïntegreerd wordt met bestaande management-developmentprogramma's.Ook neemt IBM deel aan een werk/leven-project van Mixed.Het doel is een betere werk/leven-balans van medewerkers te bewerkstelli- gen.Actuele thema's en taboes die leven binnen een afdeling worden met behulp van een beproefde interviewmethodiek IBM naar boven gehaald.Er zijn vier facilitators opgeleid om werk/leven-trajecten te kunnen begeleiden.Bovendien zijn er Het van oorsprong Amerikaanse ict-bedrijf IBM is in zo'n 160 Mindset-workshops opgezet voor de managers binnen IBM Nederland. landen actief. De omzet van IBM Corporation was in 2002 Samen met ING en Unilever is in november 2003 een conferentie gehouden over de doorstroming van vrouwen in deze 81,2 miljard dollar. Wereldwijd heeft IBM bijna 316.000 organisaties.Ook met branchevereniging ICT Nederland is een activiteit georganiseerd. medewerkers. IBM Nederland heeft ruim 5.200 medewerkers. Daarvan is 22 procent vrouw. Van het management van IBM Vrouwen versneld laten doordringen in leidinggevende functies,met als `simpele'stelregel de eis dat alle Nederland is dertien procent vrouw. Diversiteit is al sinds kandidatenlijsten minimaal twintig procent vrouwen moeten bevatten 1953 een belangrijke poot van het personeelsbeleid van IBM. Vóór het ambassadeurschap van Fehmers werden binnen Deze wijziging is in januari 2003 doorgevoerd.Als op de kandidatenlijst onvoldoende vrouwen staan,wordt de procedu- IBM Nederland onder meer netwerkbijeenkomsten georgani- re tijdelijk stopgezet.De afdeling HR draagt vervolgens extra kandidaten aan.Ze maakt daarvoor gebruik van een lijst met seerd voor vrouwen (en mannen) over verschillen in commu- potentials,die al een assessment hebben gedaan voor managementfuncties.Daarnaast werkt IBM ook aan de vergroting nicatie tussen mannen en vrouwen, netwerken en work-life van de instroom van vrouwen.Sinds medio 2003 wordt een hoger percentage (ruim 60 procent) vrouwen aangenomen. balance. Ook zijn exit-interviews gevoerd met vrouwen die de organisatie verlaten om op basis van deze bevindingen Ondersteunen van activiteiten en gemeenschappen van mensen die de doelstelling `meer m/v-evenwicht'nastreven aanpassingen te kunnen doen aan het personeelsbeleid. Er is een eerste aanzet gegeven voor een netwerk van expertorganisaties op het gebied van diversiteit die verbonden zijn Daarnaast is IBM actief in `mentoring' van vrouwelijke aan Opportunity in Bedrijf.Door een dergelijke krachtenbundeling kan een sterker verhaal in de markt worden gezet. technische studenten en wordt sinds 2002 een zomerkamp Daarnaast wisselt IBM ervaringen uit met onder meer ING,Rabobank en Delta Lloyd.Dit subnetwerk van bedrijven georganiseerd voor meisjes in de brugklas om ze vertrouwd die in een vergelijkbare fase zitten op het gebied van diversiteitsbeleid komt een aantal keren per jaar bijeen. te maken met techniek. Vrouwen in het vizier Cultuuromslag

Interview Bart Fehmers

Cultuur beïnvloedt een kwart van het bedrijfsresultaat
De veranderende cultuur in de ict-sector vereist een andere cultuur op de werkvloer.IBM-directeur Bart Fehmers ziet daarom een grote noodzaak voor het benutten van vrouwelijk talent.Uitgangspunt is dat de helft van de vacatures voor leidinggevenden wordt ingevuld door een vrouw. Toen Bart Fehmers in juni 2001 algemeen directeur werd dat er meer dan ooit behoefte is aan teams van mensen omdat die vrouwen er gewoon nog niet zijn.We halen nu van IBM Nederland was hij met 35 jaar de jongste die ooit met kennis en kunde van allerlei pluimage.Het complex de helft,wat al heel fors is.Het streven om op de helft van op die post werd benoemd."IBM wilde de leiding in een van uitdagingen waar we nu als industrie voor staan, de vrijkomende managersposten vrouwen te benoemen 34 aantal Europese landen verjongen"zegt de inmiddels 38-
, maakt dat er grote behoefte is aan `vrouwelijke'eigen- is een heel bewuste keuze van IBM.En dat gaat heel ver." jarige Fehmers."Heel spannend dat IBM zo'n verandering schappen als beter naar elkaar luisteren,teambuilding,uit- aandurft."Wat Fehmers betreft verandert er de komende komen voor je gevoelens,je kwetsbaar durven opstellen." Cultuurdiagnose jaren nog veel meer bij de Nederlandse tak van het ict- Om inzicht te krijgen in de cultuuraspecten die de door- bedrijf.Het percentage vrouwen moet flink omhoog en Minimaal twintig procent stroom van vrouwen belemmeren of bevorderen heeft dat geldt ook voor het aantal vrouwen op senior manage- Het personeelsbestand van IBM Nederland bestaat voor IBM deelgenomen aan een cultuurdiagnose van Mixed. ment-functies."En dat moet in die volgorde.Je kunt niet 22 procent uit vrouwen.In het management is dertien Fehmers:"We zijn ons bewust dat een goed klimaat voor jonge vrouwen binnenhalen en hun al na twee,drie jaar een procent vrouw.Fehmers vindt dat het aandeel van vrou- al onze medewerkers een significante bijdrage levert aan hele hoge functie geven.IBM Spanje heeft sinds 1997 een wen in leidinggevende posities in verhouding moet zijn het bedrijfsresultaat - 25 procent daarvan wordt namelijk vrouwelijke directeur.Dat kon omdat daar potentieel voor- met het totale aandeel en dus moet worden opgetrokken direct beïnvloed door het klimaat en de cultuur."Het cul- handen is.Maar dat is er in Nederland gewoon veel minder." naar 22 procent.Om dit te bevorderen is besloten dat er tuuronderzoek sluit aan op een aantal andere initiatieven naar vacatures in het management twintig procent vrou- die binnen IBM ontwikkeld worden op het gebied van Kennis en kunde welijke kandidaten meedingt,met een minimum van één management development,diversiteit en het meten van Fehmers ziet een keiharde bedrijfseconomische noodzaak vrouw."Die regel is begin dit jaar ingevoerd,in het kader het klimaat binnen de organisatie.De resultaten van het om vrouwelijk talent zoveel mogelijk te benutten."Het van mijn ambassadeurschap."Het drastisch vergroten van cultuuronderzoek zijn in lijn met het beeld van de rest van eenvoudige werk hebben we in de ict achter de rug.Nu het aantal vrouwelijke managers is een langetermijndoel. de ict-sector,vindt Fehmers."We zijn een bedrijf dat komt het aan op het oogsten van het minder laaghangen- "Het is belangrijk jezelf zo'n doel te stellen"vindt Fehmers. , gericht naar een resultaat toewerkt en ook de manage- de fruit:taken die onderdelen van organisaties overstij- "Want:`What gets measured,gets done' Maar om de 22 . mentstijlen hanteert die daarbij passen.Er blijkt een ver- gen,zelfs ondernemingen overstijgen.Het gaat steeds procent te halen zou je bij iedere vrijkomende post een schil te zijn in de primaire cultuurkenmerken tussen de meer om het toepassen van de technologie.Dat maakt vrouw moeten benoemen.Dat is onmogelijk,vooral ook verkooporganisatie en de meer technische bedrijfsonder- Vrouwelijke leiders zichtbaar Cultuuromslag

"Er is in de ict een grote

behoefte aan `vrouwelijke'
eigenschappen."

delen.De verkooporganisatie is meer
gedreven door resultaat terwijl in de
technische omgeving meer waarde
35
wordt gehecht aan de relatie met de
naaste collega's en het team."Op basis
van de resultaten van het cultuur-
onderzoek stelt IBM een actieplan op
dat gericht is op verdere verbetering
van de managementcapaciteiten
binnen de organisatie.Fehmers:"We
zijn van mening dat we met onze
focus op diversiteit een aanzet zullen
geven tot een cultuur die nog meer
ruimte biedt voor de combinatie van
innovatie,persoonlijke ontwikkeling
en teamwerk."

Feiten en cijfers

Zeven argumenten voor diversiteitsbeleid Mixed ­ naar een betere m/v-balans op het werk Marketing: De Directie Coördinatie Emancipatiebeleid (DCE) van het ministerie van Sociale Zaken en een divers personeelsbestand vormt een goede Werkgelegenheid voert samen met zeven marktpartijen op het gebied van human resources het afspiegeling van een steeds diversere afzetmarkt. ESF-Equalproject `Mixed ­ naar een betere m/v-balans op het werk' uit. Mixed biedt praktische instrumenten waarmee bedrijven en organisaties de doorstroming van vrouwen kunnen stimu- Arbeidsmarkt: leren. Zo'n dertig bedrijven en organisaties doen als pilot mee aan het project. Dit betekent dat `war for talent': bedrijven moeten al het beschikbare zij experimenteren met één van de instrumenten, bijvoorbeeld coaching, cultuurdiagnose, potentieel benutten, zeker met het oog op de demografische werk/leven-trajecten, deeltijddiagnose of de verankering van gelijke kansen via de internationale ontwikkelingen. Door de vergrijzing zal in de komende jaren standaard Investors in People. Meer informatie over Mixed op www.mixed-equal.nl. Van de volgende jaarlijks 4,2 procent van de werkende beroepsbevolking de bedrijven die deelnemen aan Mixed is een topmanager lid van het Ambassadeursnetwerk 2003: arbeidsmarkt verlaten. De vraag naar arbeid wordt daarmee
weer hoger dan het aanbod. · Delta Lloyd
· IBM Voorkomen van kapitaalvernietiging: · Korps Landelijke Politiediensten 36 het vroegtijdig vertrek van vrouwen (`regretted losses') · Gemeente Amsterdam omdat hun kwaliteiten niet worden (h)erkend en zij zich niet · Randstad Nederland optimaal kunnen ontplooien, leidt tot aanzienlijke kosten. Verbetering bedrijfsvoering:
diversiteit in de personeelssamenstelling leidt tot meer
creativiteit en innovatief vermogen. Een evenwichtig
management is krachtiger, flexibeler en beter in staat
in te spelen op veranderingen dan een eenzijdig samen-
gesteld team.
Aantrekkelijk werkgeverschap:
het diversiteitsbeleid laat zien dat de organisatie
aantrekkelijk is voor uiteenlopende medewerkers.
Maatschappelijk ondernemerschap:
gelijke kansen bieden aan iedereen.
Bedrijfsimago:
positief imago op de arbeidsmarkt en voorkomen dat de
organisatie wordt beticht van ongelijke behandeling.

Ambassadeur in actie

Henk Dijkgraaf

De actiepunten van Henk Dijkgraaf,tot 24 oktober 2003 president-directeur Shell Nederland De kennis van en betrokkenheid met diversiteit van het hoger mannelijk management vergroten 37 De verschillende Shell-maatschappijen in Nederland hebben speciale contactpersonen voor `diversity and inclusiveness'
---
Deze D&I-contactpersonen hebben het afgelopen jaar diverse activiteiten georganiseerd.Bij de lunch-and-learn- programma's bijvoorbeeld werden de positieve effecten van diversiteit op het functioneren van een team naar voren gebracht door middel van presentaties,video's en discussies.Ook werden `diversity and inclusiveness awareness and Shell skilling sessions'georganiseerd,speciaal ontwikkeld voor het senior management. De Koninklijke/Shell Groep is een Nederlands-Brits concern met twee centrale kantoren, in Londen en in Den Haag. De Integratie van diversiteit in HR-processen Nederlandse poot, Koninklijke Petroleum, heeft zestig pro- cent van de aandelen. Shell is actief in 145 landen en heeft Shell heeft een wereldwijde standaard voor regels op het gebied van werving en selectie,beoordelingsmanagement, wereldwijd 115.000 medewerkers. Van het management is intimidatie en discriminatie.Shell Nederland heeft zijn HR-processen en richtlijnen getoetst aan deze standaard.De acht procent vrouw. Het streven is dat dit in 2008 op twintig arbeidsvoorwaarden zijn flink gemoderniseerd.Met de Centrale Ondernemingsraad (COR) is onderhandeld over verdere procent ligt. Bij Shell in Nederland werken ongeveer 11.000 flexibilisering van de werktijden,waarmee beter tegemoet wordt gekomen aan de arbeids- en zorgwensen van mede- mensen. Dertig procent van de afgestudeerden die Shell in werkers.Deze flexibilisering wordt begin 2004 ingevoerd.Verschillende locaties hebben concrete doelstellingen gefor- Nederland in 2003 aannam, is vrouw. Shell Nederland won in muleerd voor wat betreft het aantal te werven vrouwen en zijn bezig die doelen door middel van hun resourcing en 2003 de Diversity Award van werkgeversorganisatie VNO-NCW. recruitment-beleid te realiseren.Shell gaat door met het eigen kinderopvangbeleid.Dit bestaat uit bemiddeling (voor opvangplaatsen) en financiering (het werkgeversdeel plus de kosten van bemiddeling en plaatsing). Aandacht in diverse Shell-media voor diversiteit en specifiek de doorstroom van vrouwen In verschillende Shell-bladen,onder meer Shell Venster,zijn het afgelopen jaar artikelen verschenen over diversiteit en met name de doorstroming van vrouwen.Diverse vestigingen hebben een speciale Diversity & Inclusiveness-intranetsite ontwikkeld waarop vooral informatie te vinden is over het bevorderen van de doorstroming van vrouwen. Vrouwen in het vizier Cultuuromslag

Reportage Henk Dijkgraaf

Een cultuur waarin mensen zich durven blootgeven
Shell neemt diversiteit serieus.Niet voor niets kreeg het concern de Diversity Award 2003 van VNO-NCW.De jury oordeelde dat Shell een cultuuromslag in gang heeft gezet die opmerkelijk is in een door mannen gedomineerde branche.Ambassadeur Dijkgraaf stimuleerde het afgelopen jaar onder andere de betrokkenheid van mannelijke managers met diversiteit.Hoe merkbaar is dat op de werkvloer? Drie Shell-mannen aan het woord over het belang van diversiteit. 38
Shell gebruikt voor zijn diversiteitsbeleid de metafoor van Ogen openen de ijsberg.Verschillen in uiterlijk,sekse en leeftijd springen "Toen ik hier zomer 2002 begon,werd deze afdeling nog meteen in het oog,maar het gaat om het grote gedeelte sterk gedomineerd door Britten en Nederlanders.Nu is onder de oppervlakte:de rijkheid aan talenten,ideeën, het een stuk breder:met medewerkers uit Tsjechië, achtergronden en gezichtsvelden.Shell streeft daarom Canada en Singapore"vertelt Hans Bakker,manager
---
naar een hoge mate van inclusiveness:een werkomge- project services bij Shell Global Solutions International B.V. "Het gaat niet alleen om statistieken, ving waarbij diversiteit wordt gewaardeerd en iedereen in Den Haag."Het aandeel vrouwen is bij ons tien procent. het gevoel heeft bij de club te horen.En dat lijkt ook te Ik zou dat wel sneller omhoog willen hebben.Maar als ik op maar ook om gedrag"
. lukken.Shell hield in 2003 wereldwijd een groot perso- de universiteit kijk hoeveel vrouwen je tegenkomt bij tech- neelsonderzoek naar de tevredenheid onder de medewer- nische studies,dan is het percentage daar niet anders."Over kers.Driekwart van de 8.000 Nederlandse respondenten diversiteit zegt Bakker:"Ik denk dat het iets aan je groep toe- was positief over de werkomgeving vanwege de verschei- voegt.Er werkt hier een vrouw van wie de man thuis voor denheid.Onder vrouwen lag dat percentage zelfs op 78 de kinderen zorgt.Dat is een mooie stimulans voor diver- procent.Terwijl Shell voor vrouwen in principe toch een siteit.Net zoals verschillende nationaliteiten dat zijn.Wij moeilijke omgeving is,een technisch bedrijf met traditio- Nederlanders hebben een vrij traditionele cultuur als het neel weinig aanbod van vrouwen. om de zorg voor de kinderen gaat.Een Zweeds echtpaar is gewend dat heel anders te doen.Die openen anderen de Vrouwelijke leiders zichtbaar Cultuuromslag

39

Hans Bakker Dennis Oostveen Theo Eyckenschild

ogen."Een Diversity & Inclusiveness Awareness Session volgens Oostveen het volgende beeld naar voren:"Mensen en Amerikanen zijn gewend anders te vergaderen dan heeft Bakker nog niet bijgewoond.Wel is hij alert:"Bij de reageren positief op de serieuze aandacht die er binnen Nederlanders.Dan bespreken we vervolgens hoe de com- selectie van nieuwe mensen let ik allereerst op de techni- Shell voor diversiteit is.Kritiek komt er op het feit dat de municatie beter kan.Als dat leidt tot een cultuur waarin sche achtergrond die ik nodig heb,maar als zich voor een managers nog overwegend mannen zijn.Want de traditio- mensen zich meer bloot durven te geven,dan is er veel vacature een geschikte vrouw meldt,kies ik voor haar"
. nele mannelijke manager die dag en nacht werkt,is niet het gewonnen."De aandacht voor vrouwen binnen Shell juiste voorbeeld voor jongeren en vrouwen." noemt Eyckenschild heel goed."Maar het gaat ook om Voorbeeld bewustzijn bij de overwegend mannelijke managers.Ik Dennis Oostveen,manager human resources & business Mannelijke visie sprak van de week nog een manager die klaagde dat een support van de Shell Nederland Verkoopmaatschappij in Volgens Theo Eyckenschild is er nog veel werk te verzet- medewerkster niet zo doelgericht werkte.Hij bedoelde Capelle aan den IJssel,heeft wél ervaring met diversiteits- ten.Eyckenschild is behalve executive consultant op het dat ze met veel verschillende dingen tegelijk bezig was. sessies.Hij is er zeer over te spreken."Mensen zeggen wat Haagse hoofdkantoor ook change agent,een Shell-mede- Hij beoordeelde haar dus vanuit een typisch mannelijke ze waarderen en welke obstakels ze tegenkomen als vrouw, werker die het diversiteitsbeleid uitdraagt.Hij doet pre- visie waarbij effectiviteit gelijk staat aan je op één ding homo of niet-Nederlander.Mensen reageren ook op elkaar. sentaties en oefeningen met zijn afdeling van 25 consul- concentreren.Terwijl vrouwen over het algemeen anders Veel vrouwen tussen de dertig en veertig geven aan dat ze tants."Bij die trainingen gaat het erom met elkaar in te werk gaan,meer multitasking.Senior managers moeten tijd voor hun gezin belangrijker vinden dan geld verdienen. gesprek te komen.We vragen mensen bijvoorbeeld aspec- goed met dergelijke verschillen omgaan.Veel kerels zijn Je ziet dat sommige mannen vervolgens ook een dag min- ten te noemen waar ze zich aan ergeren. daar nog helemaal niet in thuis.Het gaat niet alleen om der in de week willen werken."Uit diversiteitssessies komt Cultuurverschillen blijken vaak een rol te spelen.Aziaten statistieken,maar ook om gedrag." Vrouwelijke leiders zichtbaar Cultuuromslag

Diversiteit en innovatie

40

Ambassadeur in actie

Frans van Vught

De actiepunten van Frans van Vught,rector magnificus en voorzitter college van bestuur Universiteit Twente Integreren van diversiteitsbeleid in het reguliere beleid van de Universiteit Twente De universiteit voerde vroeger speciaal diversiteitsbeleid en daar was een aparte medewerker voor.In de eerste bijeen- komst van het Ambassadeursnetwerk werd Van Vught duidelijk dat die aanpak het beleid een geïsoleerde positie geeft.Het thema moet breed gedragen worden in de hele organisatie.Daarom is zijn hoofddoelstelling:zorgen dat diversiteit een integrale rol krijgt,oftewel mainstreaming.De door de ambassadeur ingestelde Adviesraad Diversiteit 41 draagt daaraan bij.
Opzetten van een Adviesraad Diversiteit.De raad zal doelen formuleren op het gebied van diversiteit en de eenheden ondersteunen in het behalen ervan Universiteit Twente In de raad hebben onder meer vier vrouwelijke hoogleraren,twee decanen en de portefeuillehouder personeel in het De Universiteit Twente is een relatief jonge universiteit: de college van bestuur zitting.Zij hebben doelen opgesteld,zoals verhoging van de instroom en verlaging van de uitval van oprichting dateert uit 1961. Het is een ondernemende, inter- vrouwelijke studenten,verhoging van het percentage vrouwelijke universitair docenten en van het aantal vrouwen op nationaal georiënteerde researchuniversiteit die onderzoek doet en onderwijs verzorgt in wetenschapsgebieden die vari- beleidsbepalende functies.De raad monitort de vooruitgang,spreekt mensen hierop aan en ontplooit initiatieven om ëren van bestuurskunde tot technische natuurkunde en bio- diversiteit in de genen van de organisatie te verankeren. medische technologie. Verdeeld over twintig opleidingen en vijf faculteiten waren er in het afgelopen studiejaar bijna Leidinggevenden bewust maken van het belang van diversiteit 6.600 studenten ingeschreven en 575 promovendi. In 2002 De Adviesraad organiseert rondetafelbijeenkomsten met als doel sleutelfiguren binnen alle faculteiten en eenheden te telde de universiteit 2.705 medewerkers, waarvan 190 hoogle- doordringen van het belang van diversiteit en te bereiken dat bij iedere benoeming gezocht wordt naar vrouwelijk raren. Er waren 122 promoties en het totale budget bedroeg talent.Deze bijeenkomsten worden verschillende keren per jaar gehouden,ook na het `ambassadeursjaar' zodat ieder- , ruim tweehonderd miljoen euro. Het aantal vrouwelijke een alert blijft. hoogleraren en universitair hoofddocenten is gestegen van twee procent in 1998 naar 7,5 procent in november 2003. Organiseren van een symposium met als insteek meer vrouwen aantrekken in de technische faculteiten Ook het aantal vrouwelijke universitair docenten nam in die Hiervoor wil de universiteit samenwerken met de VHTO,de landelijke organisatie van Vrouwen in Hogere Technische periode toe, van 13 procent tot 17 procent. Van de assistenten in opleiding is bijna een kwart vrouw. Opleidingen.Van Vught heeft twee collega-ambassadeurs bereid gevonden eveneens hieraan deel te nemen: Van Eijndhoven en Dijkgraaf.Het symposium vindt plaats in het voorjaar van 2004. Vrouwelijke leiders zichtbaar Diversiteit en innovatie

Interview Frans van Vught

Diversiteit stimuleert innovatie
Vrouwelijke hoogleraren zijn schaars in Nederland,net als meisjes in technische opleidingen.Met de vrouwelijke bèta-professoren is het dus helemaal slecht gesteld.Niet goed voor de innovatieve kracht van de wetenschap en de Nederlandse economie,vindt Frans van Vught,voorzitter van het college van bestuur van de Universiteit Twente.
Het gesprek vindt plaats in het statige Haagse kantoor- procent.Dat is beter dan Delft (3,5 procent) en Eindhoven Studies aantrekkelijker pand van de Onderwijsraad,waar de gang vol hangt met (5 procent),maar nog steeds veel te laag.Vooral in de De vraag is natuurlijk hoe je vrouwen de technische kant foto's van illustere voorgangers.Allemaal mannen.Het valt technische faculteiten is het moeilijk vrouwelijke kandida- op krijgt.Dat de campagnes van de afgelopen jaren niet 42 ook Van Vught op."Dat is nu niet meer zo"haast hij zich te , ten te vinden,vertelt Van Vught.Al ziet hij wel verbetering. hebben gewerkt,kan Van Vught alleen maar beamen."Ik zeggen.Het ambassadeursschap heeft hem anders doen "Onlangs hebben we vrouwen kunnen aannemen bij denk dat de opleidingen moeten veranderen.Om ze kijken naar diversiteit."Ik heb het altijd een belangrijk werktuigbouwkunde en fysica.En sinds begin dit jaar aantrekkelijker te maken,vooral ook voor vrouwen,is onderwerp gevonden;het leek me iets volstrekt vanzelf- hebben we een vrouwelijke decaan"zegt hij trots.Naast , verbreding nodig.Uit enquêtes blijkt namelijk dat zij sprekends.Inmiddels realiseer ik me dat dit niet automa- meer vrouwelijke medewerkers wil Van Vught ook meer graag ruimte willen hebben voor een eigen invulling.Aan tisch zo is.Ik voel me nu meer dan voorheen verantwoor- vrouwelijke studenten aantrekken."Nederland loopt een studie die eruit ziet als een tunnel beginnen ze niet." delijk om daadwerkelijk bij te dragen aan diversiteit."Een internationaal gezien enorm achter op het gebied van Daarom is begonnen met de mogelijkheid studierichtingen concrete actie van Van Vught was de instelling van de bèta en techniek,zeker als het om vrouwen gaat.Ik in de bachelorsfase te combineren (major-minorcombina- Adviesraad Diversiteit op zijn eigen universiteit.Deze zal denk dat er wel degelijk een reservoir is van potentiële ties) en wordt ingezet op brede doorstroommogelijkheden aan de hand van kwantitatieve doelen permanent de in- geïnteresseerden,maar het is ons tot nu toe onvoldoende naar verschillende masters.Daarnaast blijft het een en doorstroom van vrouwen sturen.Mainstreaming werkt gelukt om dat aan te boren."Dat is slecht,vindt de imagokwestie,denkt de collegevoorzitter."Technische namelijk het best,zo heeft Van Vught het afgelopen jaar ambassadeur."Voor die vrouwen zelf,maar ook voor de studies worden ten onrechte als vreselijk moeilijk gezien. geleerd."Diversiteitsbeleid was bij ons een apart onder- technische vakgebieden.Diversiteit stimuleert namelijk Scholieren vergelijken een technische opleiding met werp met een daarvoor speciaal aangestelde medewer- de innovatie.Vrouwen kijken anders:associatiever en schoolwiskunde.Maar in een academische studie zijn ker.Daarmee isoleer je het onderwerp,dat is niet goed.Je creatiever.Dat verrijkt de ontwikkeling van een vak en de mogelijkheden legio en is de praktische relevantie moet het zo organiseren dat niemand eromheen kan." kan tot wetenschappelijke doorbraken leiden."Tot slot groot,denk bijvoorbeeld aan life sciences of bio- is een groter aantal bèta's,vrouwen én mannen,pure medische technologie." Meer vrouwen noodzaak:"om ons welvaartspeil te kunnen handhaven In november 2003 bedroeg het aantal vrouwelijke hoogle- in de toekomst en om onze ambitie een `kennisland' raren en universitair hoofddocenten in Twente 7,5 te zijn,waar te maken." Vrouwelijke leiders zichtbaar Diversiteit en innovatie

"Een groter aantal bèta's ­

vrouwen en mannen ­
is pure noodzaak."

Diversiteit op de agenda
Het komt dus goed uit dat Van Vught
ook lid is van het Innovatieplatform,
43
ingesteld door het kabinet en onder
voorzitterschap van de minister-
president.Dit platform moet een
strategie ontwikkelen voor innovatie-
ve kennisontwikkeling als motor van
economische groei.Met de vrouwe-
lijke leden van het platform gaat hij
overleggen wat de beste manier is
om het onderwerp diversiteit op de
agenda te krijgen."Bij mij is het
knopje om:zo lang ik een enigszins
invloedrijke positie bekleed,zal ik me
sterk maken voor diversiteit.Mijn
ambassadeurschap eindigt wat dat
betreft niet na dit jaar."

Feiten en cijfers

Kritische succesfactoren voor diversiteitsbeleid Ambitieniveau Voorwaarden voor succes: Het ambitieniveau van vrouwen wordt gemiddeld lager inge- schat dan dat van mannen, met name doordat zij meer
· Zorg voor een duidelijke visie en commitment van de top waarde hechten aan een goede balans tussen werk en privé.
· Creëer een gevoel van urgentie Onderzoek bij een aantal organisaties laat echter zien dat
· Koppel het diversiteitsbeleid aan de strategische doelstellingen het ambitieniveau van vrouwelijk middenkader in de meeste
· Focus op bewustwording en cultuurverandering: breng de informele gevallen iets hoger is dan dat van hun mannelijke collega's. `regels van het spel' in lijn met de doelstellingen van het beleid De ambitie is gemeten op een schaal van 1 t/m 7, in termen
· Leg verantwoordelijkheid en initiatief bij het lijnmanagement van 'een hogere functie willen', 'denken het te kunnen' en
· Zorg voor ondersteuning door de Human Resources afdeling 'bereid erin te investeren'.
· Reken het management af op het behalen van diversiteitsdoelstellingen
· Richt maatregelen zowel op de ondersteuning van talentvolle vrouwen als op de organisatie Ambitieniveau op schaal 1 t/m 7 Mannen Vrouwen Tips voor uitvoering: Bankverzekeraar 4.3 4.6 44 Bank 4.3 3.7
· Maak de business case zichtbaar: laat zien wat de bedrijfseconomische gevolgen zijn Bankverzekeraar 4.3 5.3 van onderbenut potentieel en wat de voordelen zijn van diversiteit Rijksoverheid 4.2 4.9
· Breng de cijfermatige m/v-verhoudingen per echelon in kaart, stel zo nodig streefcijfers op Dienstverlening 5.4 4.2 en zorg voor een periodieke meting van de voortgang Procesindustrie 4.3 4.9
· Niet roepen maar doen: "be the change you want to see" Bankverzekeraar 4.4 4.9
· Goede arbeidsvoorwaarden zijn niet voldoende, kijk met name naar selectiemechanismen en naar de informele regels om carrière te maken Bron: Opportunity in Bedrijf
· Breng informele belemmeringen in de bedrijfscultuur in kaart en maak ze bespreekbaar
· Geen voorkeursbeleid of positieve discriminatie, wel extra en gerichte aandacht
· Management Development beleid: jaarlijks `ambitiegesprek' met vrouwelijk talent
· Maak ruimte voor alternatieve carrièrepaden, bijvoorbeeld door ook horizontale stappen mogelijk te maken
· Een goede werk/leven balans is belangrijk voor medewerkers en essentieel voor de onderneming
· Zorg voor transparantie in de benoemingsprocedure van managementposities.
· Houd rekening met het `spitsuur van het leven' (30 ­ 40 jaar)
· Creëer mogelijkheden voor vrouwen zodat ook zij kunnen profiteren van netwerken, bijvoorbeeld door mentoring

· Check functieprofielen en beoordelingscriteria op een goede balans tussen masculiene en feminiene competenties

· Zorg voor een kritische massa en benoem waar mogelijk meerdere vrouwen tegelijk in managementposities

· Goed voorbeeld doet goed volgen: denk aan rolmodellen

Ambassadeur in actie

Karel Stigter

De actiepunten van Karel Stigter,tot medio augustus 2003 directeur NAM,nu directeur EP Solutions bij Shell International Exploration and Production
HR-processen controleren op de mate waarin zij diversiteit en inclusiveness bevorderen De NAM heeft de criteria die een rol spelen bij selectie,beoordeling,ranking en promotie onder de loep genomen. Naar aanleiding van deze check wordt nog meer zorg besteed aan de samenstelling van panels die mensen beoordelen. Met name als iemand afwijkt van de norm,Aziaat in plaats van Europeaan bijvoorbeeld,is het nodig een diverse beoor- delingsgroep te hebben.
45 Mede sponsoren van De Glazen Gids die vaststelt waar vrouwen belemmerd worden in hun doorstroom en waar zich (culturele) barrières bevinden NAM De NAM heeft input geleverd aan deze Gids,een project dat wordt gefinancierd door het Europees Sociaal Fonds.Het De NAM (Nederlandse Aardolie Maatschappij) houdt zich betrof onder meer de globale resultaten van het onderzoek dat de NAM door de Rijksuniversiteit Groningen (RuG) heeft bezig met de opsporing en winning van aardgas en aardolie laten doen naar de effecten van diversiteit op de bedrijfsvoering.Diversiteit blijkt hierop een positief effect te hebben als in Nederland en in het Nederlandse deel van de Noordzee. De NAM is een joint venture van Shell en ExxonMobil. Het er voldoende groepsbetrokkenheid (inclusiveness) is.De Gids brengt de belemmeringen voor vrouwen om door te stro- personeel is in dienst bij Shell. Bij de NAM werken ruim men naar hogere functies in kaart.Op basis daarvan worden momenteel verschillende instrumenten ontwikkeld: 2.000 mensen waaronder 250 vrouwen. De NAM heeft een beleidsscenario's en praktische tips. actief vrouwennetwerk. Als onderdeel van Shell kent de NAM al geruime tijd een actief diversity en inclusiveness-beleid. Bij Actief promoten van het Shell Career Development Programme voor vrouwen het bedrijf zijn mensen van 37 verschillende nationaliteiten Een eerste groep,bestaande uit vijftien vrouwen,is inmiddels van start gegaan.Het is een pilot-project.In Amerika in dienst. Negentig procent van de werknemers is bestaat dit programma al langer,naast programma's voor zwarten,latino's et cetera.De opzet is vrouwen bewuster te Nederlands. De NAM streeft er naar bij het aannemen van begeleiden in hun ontwikkeling. afgestudeerden 25 procent vrouwen aan te nemen. Vorig jaar lag dat percentage op 21 procent (zes van de 29). Een mentoringschema opzetten voor vrouwen
Mentoring is een onderdeel van het Career Development Programme.Enkele senior-leiders hebben zich als mentor beschikbaar gesteld en er is een mentoringschema opgesteld dat op de interne website is geplaatst.Het is enigszins ver- gelijkbaar met het systeem van `reverse coaching'van Shell,waarbij jongere medewerkers (potentials) worden gecoacht door senior leaders en vice versa.
Vrouwelijke leiders zichtbaar Diversiteit en innovatie

Interview Karel Stigter

"Binnenhalen is één, aan boord houden is twee"
Boren naar olie en gas is traditioneel mannenwerk.Toch is NAM-directeur Karel Stigter (inmiddels in dienst bij moederconcern Shell) een vurig pleitbezorger van diversiteit.Het maakt organisaties volgens hem innovatiever."Vrouwen geven een ander perspectief"
---
"Wat je nooit moet doen is groepen voortrekken,dat ming,maar je neemt wel een betere beslissing.Daarom clubgevoel of erbij horen.Stigter:"Binnenhalen is één,aan levert alleen maar cynisme op"doceert Karel Stigter."Wat , ben ik al heel lang een pleitbezorger van diversiteit.Een boord houden is twee.Je moet dus een sfeer creëren je wel moet doen is als leidinggevende laten zien dat je organisatie is gebaat bij meer vrouwen,die geven een waarbij vrouwen zich included voelen.Als vrouwen zich diversiteit serieus neemt.Door het onderwerp steeds ander perspectief,maar ook bij mensen met verschillende niet thuis voelen omdat ze het gevoel krijgen dat alleen 46 bespreekbaar te maken.Dat doe ik ook graag,want ik haat culturele achtergronden." mannelijk gedrag loont of dat er te inflexibel wordt om- lemminggedrag en eenheidsworst.Ik heb het thema gesprongen met de combinatie kinderen en werk,dan diversiteit bij de NAM en Shell altijd veel persoonlijke Mannenbolwerk haken ze af en is alle moeite om ze binnen te halen energie gegeven.Want als de baas het meent,weten de Nu is oliemaatschappij NAM niet bepaald een bedrijf waar vergeefs geweest." medewerkers:dit is serieus." van oudsher grote groepen vrouwen werken.Sterker nog, vanwege de aard van de werkzaamheden ­ boren naar Prestaties Intuïtie olie en gas op de hei en op zee ­ is het een mannenbol- De NAM liet de Rijksuniversiteit Groningen (RuG) het afge- Stigter was tot half augustus 2003 directeur van de NAM. werk."Hoe we ook ons best doen,we zullen altijd meer lopen jaar een groot onderzoek doen naar de effectiviteit Nu is hij directeur EP Solutions bij Shell International mannen hebben.We hebben ons ten doel gesteld bij het van divers samengestelde teams (zie het tweede actie- Exploration and Production in Rijswijk.Als commissaris aannemen van jonge academici 25 procent vrouwen te punt van Stigter).De onderzoekers stelden vast dat de blijft hij betrokken bij de NAM.Hij trad in 1977 in dienst recruteren.Dat is niet zo makkelijk,want je zoekt mensen effectiviteit van divers samengestelde teams sterk afhangt bij Shell en vervulde sindsdien verschillende functies bij met een technische achtergrond.Maar we komen in de van de mate van inclusiveness."Als je een heel divers zowel Shell als de NAM."Ik ben niet de standaard mana- buurt.Een belangrijk middel daarbij zijn onze campus team hebt en de mensen hebben het gevoel dat ze erbij ger"zegt Stigter van zichzelf."Ik drijf sterk op intuïtie.Word , ambassador teams die naar universiteiten gaan en uitdra- horen,dan zullen ze aantoonbaar betere prestaties leve- zenuwachtig als mensen bij een overleg het heel snel met gen dat wij een sprankelend en divers bedrijf vormen.Ook ren.Als dat niet het geval is,werkt diversiteit tegen je.Dan elkaar eens zijn.De fatale fout van veel managers is dat ze nodigen we studenten uit voor debatten en excursies." kun je beter een homogeen team hebben van bijvoor- mensen met afwijkende meningen als blockers zien.Dat beeld tien Hagenaars.Die hebben al heel snel een band staat innovatie in de weg.Het is de kunst om te zeggen: Clubgevoel met elkaar.Concrete resultaten van een grotere diversiteit `Dat is interessant.En waarom zeg je dat eigenlijk?'Op die Stigter hamert niet alleen op het belang van diversiteit, in een bedrijf zijn moeilijk te meten,geeft Stigter toe. manier doe je misschien wat langer over de besluitvor- maar ook op dat van inclusiveness,dat hij vertaalt met "Maar het staat buiten kijf dat,als je door een andere Vrouwelijke leiders zichtbaar Diversiteit en innovatie

"Ik word zenuwachtig als

mensen het heel snel met
elkaar eens zijn."

samenstelling van je organisatie bete-
re beslissingen gaat nemen en een
beter product levert,de winst uitein-
delijk omhoog zal gaan.Er is dus ook
47
een hele zakelijke reden om diver-
siteit na te streven."
De resultaten van het onderzoek van
de RuG zijn binnen de NAM besproken
met de teams die aan het onderzoek
hebben meegedaan.Zij hebben vervol-
gens verschillende verbeteringen
aangebracht.Als gevolg van een
reorganisatie zijn de teams intussen
gewijzigd,maar de bevindingen van
het onderzoek worden nog steeds
benut door de teamleden.Ook
worden ze als input gebruikt voor
managers om een grotere mate van
inclusiveness te realiseren.

Ambassadeur in actie

Ton aan de Stegge

48
De actiepunten van Ton aan de Stegge,algemeen directeur Telfort Telfort Het ontwikkelen van gericht beleid om de verhouding tussen mannen en vrouwen binnen de afdelingen en binnen Telfort, specialist in mobiele telefonie, is een vertrouwde het management beter in balans te krijgen naam in Nederland. Begin 2003 heette het bedrijf nog O2. Het jaar 2003 was een roerig jaar voor Telfort,waarin het behoud van medewerkers de eerste prioriteit kreeg.Het reeds Het Britse moederbedrijf verkocht de Nederlandse poot in opgezette interne diversiteitsnetwerk zal in de toekomst weer actiever worden.In ieder geval is in 2003 mede met april 2003 echter aan Greenfield Capital Partners. O2 kreeg Opportunity in Bedrijf op positieve wijze intern het gesprek op gang gebracht over de balans privé/werk.Hiervoor is vervolgens de naam Telfort. In het boekjaar 2002 ­ 2003 werd meer begrip ontstaan in het bedrijf.Daarnaast wordt de managers gevraagd om bij aanname van nieuwe medewerkers een omzet gerealiseerd van 410 miljoen euro, een stijging goed te kijken naar de verdeling man/vrouw op de afdeling en bij gelijke geschiktheid de voorkeur te geven aan een van 27 procent ten opzichte van het vorige boekjaar. Het
vrouw.Dit verzoek is niet vastgelegd in een formele richtlijn.Telfort kiest bewust voor evenwicht in de verhouding man- aantal medewerkers van Telfort is 710. Het aandeel vrouwen
in de organisatie is 39,8 procent. In 2002 steeg het percentage nen en vrouwen in managementposities.De organisatie werkt met een talentenlijst.Op basis van deze talentenlijst is vrouwen in het management met tien procent naar 34,4 vaker dan voorheen vrouwelijk talent gekozen voor bepaalde projecten. procent. In de periode voor het ambassadeurschap was men
dus ook al alert op de doorstroming van vrouwen. In mana- Het bevorderen van bewustwording op het gebied van diversiteit door het inbouwen van modules in talent- en gementteams is het onderwerp onder de aandacht gebracht; managementprogramma's en door het uitnodigen van professionals met autoriteit op dit vlak onder andere door middel van een lezing door Binnen de module People Management Program (PMP) heeft een programmamanager van De Baak een lezing gehou- O2-commissaris Neelie Kroes. den over de samenwerking tussen mannen en vrouwen en wat daarbij de valkuilen zijn.In het Jonge Ondernemers Programma (JOP) ­ een programma voor jonge talenten binnen het bedrijf - is een soortgelijke lezing georganiseerd. Uit de reacties van met name de mannen bleek dat bij hen zeker bewustwording is ontstaan. Vrouwelijke leiders zichtbaar Diversiteit en innovatie

Ambassadeur in actie

Rob van Gelder

49 De actiepunten van Rob van Gelder,voorzitter raad van bestuur Boskalis Screenen van wervings- en selectieprocedure en pr-materiaal
Het aandeel vrouwen dat instroomt bij Boskalis is gering,ook afgezet tegen het aandeel vrouwen dat in de technische Boskalis richting afstudeert.Mogelijk hangt dit samen met de uitstraling van het bedrijf en de wijze van werven.Daarom heeft Koninklijke Boskalis Westminster nv is een internationaal Van Gelder aan Opportunity in Bedrijf gevraagd een quick scan te maken van de wervings- en selectieprocedure,inclu- opererend concern met een leidende positie op de wereld- sief het pr-materiaal en aspecten van de arbeidsmarktcommunicatie.Er is nagegaan of dit zowel mannen als vrouwen in markt van baggerdiensten. Boskalis houdt zich bezig met de aanleg en het onderhoud van havens en vaarwegen, de crea- gelijke mate aanspreekt en gelijke kansen biedt.De resultaten van de scan zijn medio 2004 bekend. tie van land in water en de bescherming van kusten en oevers. Boskalis heeft vestigingen in tien landen in Europa Verbinding leggen met het technisch onderwijs en daarbuiten. Boskalis, met ruim 3.000 medewerkers, heeft Van Gelder gaf het afgelopen jaar regelmatig lezingen en bracht bezoeken aan onderwijsinstellingen.Hij hield een inleiding de beschikking over een vloot van ruim 300 schepen en is op de conferentie `Naar meer diversiteit in de technische beroepskolom'op 30 oktober 2003 in Den Haag.De conferentie was actief in circa 50 landen, verspreid over vijf continenten. De een initiatief van de VHTO (Landelijke Organisatie Vrouwen in Hogere Technische Opleidingen en Functies). omzet bedraagt 1,1 miljard euro. In Nederland heeft Boskalis rond de 2.000 medewerkers. Het percentage vrouwen in de Belang m/v-evenwicht in het management uitdragen Nederlandse organisatie is negen procent. Het percentage Slagvaardig en kundig personeel,met een grote diversiteit aan culturele en professionele achtergronden,wordt in het vrouwen in het management is twee procent. jaarverslag van Boskalis een `uitgangspunt van het ondernemingsbeleid'genoemd.Het management draagt regelmatig de boodschap uit van het belang van een evenwicht tussen mannen en vrouwen in het bedrijf.Daarbij moet worden aangetekend dat het onderwerp weerbarstig is in een technisch bedrijf als Boskalis.Ondanks extra aandacht wordt slechts beperkte voortgang geboekt.
Vrouwelijke leiders zichtbaar Diversiteit en innovatie

Reportage Rob van Gelder

"Hoe krijgen we meer vrouwen in de ploeg?"
Bij de ambities van Nederland als kenniseconomie spelen techniek en technisch onderwijs een grote rol.Een probleem is dat meisjes te weinig voor een bèta-opleiding en carrière kiezen.Onderwijs en praktijk zijn nog te weinig op hen afgestemd.De VHTO (Landelijke Organisatie Vrouwen in Hogere Technische Opleidingen en Functies) wijdde een congres aan het onderwerp.Ambassadeur Rob van Gelder,voorzitter van de raad van bestuur van Boskalis,was een van de sprekers. Vooral vrouwelijke professionals uit het onderwijs kwa- exacte vakken.Maar het was zelfs zo sterk dat de decaan, 50 men naar het Museon in Den Haag om te praten over die ook natuurkundeleraar was,zei:`De hts,ben je gek meer diversiteit in de technische beroepskolom. meid,ga maar naar de pabo.'Negentig procent van de Ambassadeur Van Gelder,werkzaam in de macho bagger- omgeving reageerde negatief.Gelukkig steunde mijn wereld,staat voor aanvang van het symposium zijn koffie vader mijn plan wél." te drinken te midden van een tiental vrouwen."Meestal zie je tijdens een congres een zaal vol heren in grijze pak- Vrouwen zoeken met lantaarntje "In onze baggerhoek ken en een enkele vrouw.Dit is eens heel wat anders" , In zijn inleiding definieert Boskalis-topman Van Gelder de aldus een enthousiaste Van Gelder.Met de vrouwelijke uitdaging waar hij voor staat in `simpel rond-Rotterdams' moet je vrouwen met een congresgangers praat hij over de rol van vrouwen in het als:hoe krijgen we meer vrouwen in de ploeg? Hij is niet techniekonderwijs."Als vrouw moest je in het verleden de ambassadeur met de gemakkelijkste taak.De bagger- lantaarntje zoeken." altijd beter zijn"zegt een docent toegepaste natuurweten- , sector is van oudsher een mannenwereld van `techneuten'
---
schappen aan de Fontys Hogescholen in Eindhoven."Dat De diversiteit is alleen groot in termen van nationaliteiten. kwam omdat er maar relatief weinig vrouwen in het tech- Vrouwen zijn niet in groten getale werkzaam bij Boskalis. nisch onderwijs zaten en er dus scherp op je werd gelet. Wel onder het administratief ondersteunend personeel, Dat gevoel is gelukkig verdwenen.Wij hebben nu ook een maar niet `in het veld' Dat heeft behalve met de cultuur
---
vrouwelijke directeur." van Boskalis ook te maken met het onderwijs."In de oplei- Een projectmanager bij Swisscom zegt te hopen dat meis- dingen die je voor onze baggerhoek nodig hebt ­ civiele jes die voor een technische opleiding kiezen,positievere techniek,werktuigbouw,geodesie en hydrografie ­ moet reacties krijgen dan zij toen ze de hts ging volgen."Ik haal- je vrouwen of meisjes met een lantaarntje zoeken."Dat is de op de middelbare school achten en negens voor de jammer,want juist in de technische sector is steeds meer Vrouwelijke leiders zichtbaar Diversiteit en innovatie

behoefte aan vaardigheden als samenwerking en communicatie,iets waar vrouwen vaak sterk in zijn.Over de kwaliteit van de vrouwen die bij Boskalis binnenstromen,is Van Gelder goed te spreken."Ze zijn vaak beter,scherper,meer gedreven dan hun mannelijke collega's en vinden snel hun plek in de organisatie.Hij vindt het echter jammer dat getalenteerde tech- nisch geschoolde vrouwen soms afhaken omdat ze aan een gezin beginnen of niet uitgezonden willen worden omdat de partner aan Nederland is gebonden."Die perikelen zie je bij mannen natuurlijk ook.Maar omdat er in een bedrijf als het onze maar zo weinig vrouwen zijn,is het dubbel doodzonde."De mogelijkheden om vrouwen beter vast te houden, zijn volgens Van Gelder beperkt."De praktijk meer aanpassen aan de wensen van vrouwen is altijd goed.Maar als bedrijf moet je wel je concurrentiepositie op de wereldmarkt in de gaten houden.Er is een spanningsveld tussen die twee." Onderwijs moet veranderen Het technisch onderwijs onderkent de problemen die Van Gelder signaleert.In de jaren tachtig werd geprobeerd de instroom van meisjes door middel van een imagocampagne te vergroten.Iedereen kent nog de slogan `Een slimme meid is op haar toekomst voorbereid' Inmiddels is vastgesteld dat speciale voorlichting alleen niet werkt.Het onderwijs
---
zelf moet veranderen. 51 Volgens directeur Cocky Booy van de VHTO krijg je meer meisjes in technische opleidingen door op voorhand rekening te houden met de verschillen tussen jongens en meisjes.Een goed voorbeeld daarvan zijn de zogeheten snijvlakoplei- dingen die de laatste jaren zijn gestart,bijvoorbeeld human technology."Dergelijke opleidingen sluiten beter aan bij de interesse van meisjes dan de traditionele technische opleidingen.Je ziet dat het effect heeft.De instroom bij technische opleidingsinstituten is gestegen.Dat neemt niet weg dat meisjes nog steeds tegen een sterke stroom in moeten roeien." Deltaplan
Het Ministerie van Onderwijs komt met een heus Deltaplan om meer (vrouwelijke) studenten voor het technisch onder- wijs te realiseren.Volgens programmamanager Ronald van den Bos moeten we af van het stereotiepe beeld dat techniek typisch iets is voor mannen.En dat het vuil werk is (beroepsonderwijs) of abstract en theoretisch (hoger onderwijs)."Het sleutelwoord is differentiatie,een veelzijdiger aanbod dat alle leerlingen met talent stimuleert.Dat begint al in het basis- onderwijs,waar techniek voor ouders en kinderen een positieve keuze moet zijn en niet een tweede keus voor diegenen die niet zo goed in talen zijn."
Behalve van de overheid en het onderwijs is ook een bijdrage van het bedrijfsleven nodig,aldus Van den Bos."Zonder veranderingen op de arbeidsmarkt heeft dit alles geen zin.Een negatief imago van de bèta- en techniekberoepen schrikt af.Aantrekkelijk werkgeverschap is dus een vereiste.Bijvoorbeeld via betere arbeidsvoorwaarden,loopbaanperspectie- ven en meer combinatiemogelijkheden voor arbeid en zorg."
Vrouwelijke leiders zichtbaar Diversiteit en innovatie

Alternatieve carrièrepaden

52

Ambassadeur in actie

Hans Rijnierse

De actiepunten van Hans Rijnierse,directievoorzitter Sodexho Nederland Het uitdragen van de boodschap van het Ambassadeursnetwerk
53 In het december-nummer van het blad van de branchevereniging verscheen een interview met Rijnierse en oud-staats- secretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Annelies Verstand.In het Sodexho-personeelsblad verschijnt in het voorjaar van 2004 een artikel.Rijnierse heeft de boodschap van het Ambassadeursnetwerk het afgelopen jaar uitgedra- gen in organisaties waarin hij actief is.Dat deed hij bijvoorbeeld als voorzitter van werkgeversorganisatie VNO-NCW Sodexho West,tijdens het jaardiner van de branchevereniging en tijdens het Miljoenenontbijt in Gouda ter gelegenheid van de Cateringbedrijf Sodexho werd in 1966 in Frankrijk opgericht. presentatie van de Miljoenennota. Nu is het de grootste organisatie ter wereld op dit gebied. In 1995 ging de cateraar Van Hecke, onderdeel van het Britse Gardner Merchant, op in Sodexho. Wereldwijd heeft Opzetten van een netwerk van vrouwen die managementpotentieel hebben,maar hun carrière tijdelijk willen Sodexho 320.000 werknemers, in Nederland 7.500. Van onderbreken die Nederlandse werknemers is zeventig procent vrouw. Dit netwerk is inmiddels opgezet.Het doel is vooral het uitwisselen van kennis.Vrouwen die een periode thuis zijn,kun- Van het management is de helft vrouw. De omzet van nen via internet op de hoogte blijven van de ontwikkelingen bij Sodexho.Dat heeft twee voordelen:de vrouwen blijven Sodexho Nederland bedroeg in het boekjaar 2002-2003 zich betrokken voelen bij Sodexho en op het moment dat ze ervoor kiezen weer bij het bedrijf aan de slag te gaan,kun- 369 miljoen euro. nen ze sneller de draad weer oppakken.
Het beleid om vrouwen beter te laten doorstromen naar hogere en lijnfuncties binnen Sodexho Nederland voortzet- ten,verder verankeren en consistent uitwerken én uitdragen
Sodexho heeft al ruim tien jaar geleden een beleid daarvoor ontwikkeld.Het creëren van goede voorwaarden staat cen- traal.Sodexho geeft mannen en vrouwen de ruimte om hun werk af te stemmen op hun privé-omstandigheden.Daarbij wordt de mogelijkheid geboden om een periode minder te werken of een minder zware functie te vervullen,zonder dat de carrière daaronder lijdt.
Vrouwelijke leiders zichtbaar Alternatieve carrièrepaden

Dubbelinterview Hans Rijnierse en Marjolein Reijs

Tijdelijk een stapje opzij is geen probleem
Hans Rijnierse is directievoorzitter van Sodexho Nederland.Marjolein Reijs is P&O-manager van de Divisie Noord.Op het hoofdkantoor van Sodexho in Capelle aan den IJssel vertellen ze over hun ervaringen met diversiteit en alternatieve carrièrepaden. Zeventig procent van de Sodexho-werknemers is vrouw. arbeidsmarkt is na generaties aan het veranderen,maar In het managementteam zit er niet één.Hoe komt dat? we moeten ons in Nederland niet met Finland of Zweden Reijs:"De meeste vrouwen bij Sodexho werken vijftien tot vergelijken,waar het gewoner is dat vrouwen fulltime 54 twintig uur per week.Ze zijn geen kostwinner.Bij het werken." management zie je bijna alleen fulltimers.Het is dus niet Reijs:"Mijn moeder maakte het mogelijk dat ik studeerde vreemd dat je daar minder vrouwen tegenkomt." en zelfstandig kon worden.Mijn dochter zal straks nog Rijnierse:"In de directie hadden we tot vorig jaar voor het meer kansen pakken.Het is een groeiproces.Zoals nu al eerst een vrouw,maar zij heeft ons bedrijf verlaten.In de vreemd wordt opgekeken als een vrouw vijf dagen in de groep onder de directie zijn tien van de 45 mensen vrou- week thuiszit.Dat geeft aan dat de maatschappelijke wen,dat waren er een aantal jaren terug nog maar een of mening steeds verandert.Ik heb er vrede mee dat mijn twee.In het totale management zitten bij ons 150 men- dochter drie dagen in de week in de crèche is,omdat ik sen.Daarvan is ruim de helft vrouw.Er is bijna geen bedrijf daar zelf voor gekozen heb.Maar veel vrouwen voelen in Nederland dat dat kan zeggen.En van de 1.400 vesti- zich nog bezwaard als ze zo'n stap nemen." gingsmanagers is maar liefst 1.000 tot 1.100 vrouw.Met zo'n grote populatie vrouwen zijn we een uitstekend Het is dus een kwestie van rustig afwachten? bedrijf om carrièrekansen te bieden aan zowel mannen Rijnierse:"Nee,de basishouding moet je wel veranderen. als vrouwen." Je moet blijven duwen en uitdagen.Er zijn de nodige bedrijven waar het nog redelijk ouderwets is.De sfeer van Hoe doe je dat dan? `wij mannen regelen het wel' Maar in veel bedrijven is het
---
Rijnierse:"Je moet mensen een functie geven op basis van al goed geregeld.Toch moet je ook daar steeds blijven hun kwaliteiten en mogelijkheden.Dat moet je op een werken aan het creëren van goede randvoorwaarden.">> faire manier doen.De beste moet het worden.Positieve discriminatie zou geen goed doen aan het proces.De Vrouwelijke leiders zichtbaar Alternatieve carrièrepaden

Reijs:"Als je kansen

biedt om het werk aan te
passen aan persoonlijke
omstandigheden,doe je het
als bedrijf goed."
55

Dubbelinterview Hans Rijnierse en Marjolein Reijs

"We houden contact met een categorie `buitenspelers'
waarvan we hopen dat ze weer binnen komen spelen"

Sodexho Nederland probeert vrouwen beter te laten eventueel weer een stapje hoger." doorstromen naar hogere en lijnfuncties.Meneer Reijs:"Het heeft ook te maken met het koesteren van 56 Rijnierse,een van uw actiepunten als ambassadeur is talent.Voor zowel mannen als vrouwen.Als je kansen om dit beleid voort te zetten,verder te verankeren en biedt om het werk aan te passen aan persoonlijke uit te dragen. omstandigheden,doe je het als bedrijf goed.Vrouwen Rijnierse:"Dat is inderdaad de essentie.Ook in de buiten- hebben die wens vaker.Het is doodzonde als iemand wereld is het een onderwerp waar ik constant aandacht voorgoed zou vertrekken omdat ze zwanger wordt.Zeg voor vraag.Bijvoorbeeld in mijn functie als voorzitter van dan liever:`Joh,doe even wat minder en zet daarna weer VNO-NCW West.Ik roep ondernemers op om bij het run- een stap in je carrière,horizontaal of verticaal.'Vrouwen nen van hun bedrijf meer oog te hebben voor de positie kiezen juist voor ons,omdat dit een wereld is zonder van vrouwen.Binnen Sodexho doen we dit gewoon goed. haantjesgedrag.Ze weten dat je je bij Sodexho op basis Belemmeringen voor vrouwen zijn er niet.Meer dan tien van je eigen kwaliteiten kunt ontwikkelen.En ook al doe jaar geleden is de focus er al op gericht,maar je moet als je het een tijdje rustig aan in verband met je privé- bedrijf of organisatie geen dingen willen forceren.De situatie,je blijft jezelf ontwikkelen." vraag `Waarom zitten er bij jullie geen vrouwen aan de top?'vind ik niet zo interessant.Het is veel belangrijker om Hebt u zelf ervaring met het aanpassen van werk aan in je bedrijf goede voorwaarden te creëren.Je ziet in onze privé-omstandigheden? business-units dat mensen steeds vaker kiezen voor een Reijs:"Ik heb het zelf ook een periode rustiger aan gedaan. balans tussen werk en privé,voor meer quality of life. Vanwege zwangerschap en bevalling.Toen heb ik ander- Zowel mannen als vrouwen kiezen voor een stapje min- half jaar op een project gezeten om ruim 400 vacatures in der in hun ambitieniveau als ze kleine kinderen hebben. de regio Groot-Amsterdam in te vullen.Vier dagen per Als ze dat aangeven,dan kan dat.Daarna kunnen ze week,op een ander niveau en met andere verantwoorde- Vrouwelijke leiders zichtbaar Alternatieve carrièrepaden

"Het is doodzonde als iemand voorgoed zou vertrekken
omdat ze zwanger wordt"

lijkheden dan in de baan die ik had.Ik was business-mana- tijd weer binnen komen spelen.Als een vrouw terugkomt Reijs:"Ruimte bieden voor alternatieve carrièrepaden ger,een behoorlijk zware functie.Na het project ging ik nadat ze er een tijd uit is geweest,kost het haar tijd om maakt het soms wel ingewikkelder.We hebben bijvoor- 57 weer meer werken en kreeg ik mijn huidige baan als P&O- alle kennis weer in te halen.Maar als je thuis de verande- beeld drie vrouwelijke cateringmanagers die alledrie in manager.Een redelijk alternatief carrièrepad dus." ringen in het bedrijf via internet kunt bijhouden,kun je deeltijd werken.Voor de verantwoordelijke districtsmana- Rijnierse:"Ik heb altijd fulltime gewerkt,ruim mag ik wel dat ondervangen." ger maakt het dat wat lastiger.Werken met een fulltime zeggen.Mijn vrouw ­ met wie ik dertig jaar getrouwd ben Reijs:"Dat geldt overigens niet alleen voor vrouwen die manager is overzichtelijker." ­ werkt ook.Heel dichtbij zelfs (Wilma Rijnierse is de moeder worden.We hadden een kanjer op Commerciële Rijnierse:"Maar de boodschap aan die man is:`Je doet het secretaresse van Hans Rijnierse,red.).We leerden elkaar in Zaken zitten,een jonge meid die een jaar voor zichzelf wel.'En voor het overgrote deel van onze mensen geldt het bedrijf kennen.In die dagen hadden we in totaal twin- naar Amerika wilde.Via de site kunnen we nu toch een dat de bereidheid om mee te werken er gewoon is." tig man personeel.Mijn vrouw is met een onderbreking lijntje met haar houden." van één jaar altijd in het bedrijf actief geweest."
Wordt het beleid door iedereen gedragen? Zijn er geen Sodexho kent een vrouwennetwerk.Wat houdt dat in? mannelijke managers die het allemaal onzin vinden? "Het heeft ook te maken met Reijs:"Dat is hartstikke nieuw.Het vrouwennetwerk is Rijnierse :"Laat ik het zo zeggen:ook in ons bedrijf zijn er zowel intern als extern,voor vrouwen die potentieel heb- nog heren die hulp nodig hebben.Het belangrijkste is dat koesteren van talent." ben,maar hun carrière onderbreken voor de kinderen.Het de top absoluut op één lijn zit.De meeste managers overi- is vooral een kennisnetwerk.De kern ervan is een eigen gens ook.En als er dan nog één is die zich negatief internetsite waar vrouwen kennis kunnen opdoen en opstelt,dan is daar de deur!" ervaringen kunnen uitwisselen.Ook worden er terugkom-
dagen georganiseerd waarop genetwerkt kan worden."
Rijnierse:"Zo kun je ook contact houden met een catego-
rie buitenspelers waarvan je hoopt dat ze na verloop van
Vrouwelijke leiders zichtbaar Alternatieve carrièrepaden

Ambassadeur in actie

Guido van Woerkom

58
De actiepunten van Guido van Woerkom,hoofddirecteur ANWB ANWB Vrouwen binnen de ANWB `de vloer geven'om te tonen wat ze hebben bereikt,hoe ze zover gekomen zijn en wat De ANWB, opgericht in 1883, is voor de leden actief op het hen drijft.Op die manier kunnen ze ook een voorbeeld zijn voor anderen terrein van mobiliteit, recreatie en toerisme. De organisatie Aandacht schenken aan diversiteit is onderdeel van het dagelijkse beleid van Van Woerkom.In 2003 schreef hij een biedt uiteenlopende producten en diensten: wegenkaarten, column in het personeelsblad over de positie van mannen en vrouwen in de ANWB en kaartte de doorstroom van vrou- boeken, gidsen, hulpverlening, Wegenwacht en belangenbe- wen aan op een bijeenkomst met alle 300 leidinggevenden van de ANWB.Daarmee is de doorstroom van vrouwen een hartiging in Nederland en Europa. De ANWB heeft ruim issue geworden binnen de hele organisatie.De ambassadeur nam daarnaast deel aan een `Lagerhuis-discussie'voor 3,8 miljoen leden. Daarvan zijn er 3,7 miljoen lid van de Mercedes Benz-dealers,over de rol van vrouwen in de autobranche.Onderdeel van het beleid van de ANWB is dat vrou- Wegenwacht. De Wegenwacht hielp in 2002 1,4 miljoen men-
welijke leidinggevenden altijd de gelegenheid krijgen om interviews te geven of artikelen te schrijven.Hiermee geeft sen met pech onderweg. De omzet van de ANWB bedraagt
ruim 600 miljoen euro. De bond telt 4.400 medewerkers. Van Woerkom invulling aan het thema van het Ambassadeursnetwerk:`vrouwelijke leiders zichtbaar'
---
Daarvan is 45 procent vrouw en 55 procent man. Van de
leidinggevenden is 36 procent vrouw en 64 procent man. Bevorderen dat er meer vrouwen in technische beroepen worden aangesteld,bijvoorbeeld bij de Wegenwacht en in de IT Dit is al langere tijd een punt van aandacht.Het afgelopen jaar is de eerste vrouwelijke regiomanager benoemd.Het aantal vrouwelijke wegenwachten is het afgelopen jaar gestegen van zes naar zeven.Dat is een relatief hoog aantal, omdat deze vrouwen een opleiding autotechniek én vijf jaar ervaring in de autobranche moeten hebben.Daarnaast zijn zeven van 34 teammanagers vrouw.De vrouwen in technische beroepen kunnen als rolmodel dienen voor andere vrou- wen en hen laten zien dat het werk aantrekkelijk is.Bovendien doorbreken ze de traditionele mannencultuur. Vrouwelijke leiders zichtbaar Alternatieve carrièrepaden

Ambassadeur in actie

Minze Beuving

De actiepunten van Minze Beuving,korpschef KLPD
Het aantal vrouwelijke leidinggevenden binnen het KLPD verhogen
59 Het KLPD heeft een streefcijfer voor de instroom van vrouwen.Voor 2003 was dit twintig procent.Dit percentage is gehaald en voor 2004 verhoogd naar 21 procent.In 2003 heeft een actie plaatsgevonden met als doel potentiële managers aan te trekken.Er is een grote respons gekomen op deze wervingsactie;veel vrouwen met relevante ervaring bleken belangstel- ling te hebben om bij de politie leiding te gaan geven.Er zijn twaalf kandidaten geselecteerd.Negen daarvan zijn vrouw. KLPD Deze zij-instromers krijgen een opleiding op een tactisch leidinggevend niveau.Daarnaast worden de vrouwelijke zij-instro- Het Korps Landelijke Politiediensten (KLPD) verricht zelfstan- mers begeleid door middel van een mentoringprogramma in het kader van Mixed (zie pagina 36 en 62). dige, ondersteunende en coördinerende werkzaamheden op landelijk niveau. In specifieke situaties, zoals bij rampen, massamanifestaties en grootschalige evenementen, biedt het Bijdrage aan het versterken van de landelijke en internationale structuur voor diversiteit bij de politie KLPD ondersteuning aan de regionale korpsen of coördineert Een diensthoofd vertegenwoordigt het KLPD nationaal en internationaal in politievrouwennetwerken.Dit diensthoofd heeft het korps gezamenlijke activiteiten. Concrete taken van het het co-presidentschap van het European Network of Policewomen,waarin 27 landen zijn vertegenwoordigd.Het KLPD werkt KLPD zijn onder andere bestrijding van zware criminaliteit, samen met het Landelijke Expertise Centrum Diversiteit,verschillende politieregio's en leden van de politiebonden. handhaving van de milieuwetgeving en rampenbestrijding. Medio augustus 2003 had het KLPD bijna 4.000 medewerkers, Het initiëren van een `salon'voor politievrouwen aan de top van wie twintig procent vrouwen. Ongeveer 600 medewer- Begin 2004 wordt een `salon'georganiseerd voor vrouwelijke leidinggevenden op strategisch niveau,met deelnemers kers hebben een managementfunctie als diensthoofd, unit- vanuit de politie en het bedrijfsleven. hoofd of groepsleider. Van hen is twee procent vrouw. Het uitdragen van het thema `meer vrouwen naar de top'
In de zogenoemde Warnsveldkring bespreken de korpschefs regelmatig een onderwerp.Elke korpschef neemt een gast mee.Begin december 2003 was het onderwerp diversiteit en de vraagstelling "Wat stimuleert vrouwen om voor een lei- dinggevende baan te kiezen?"Beuving nodigde hierbij Job Cohen uit.
Vrouwelijke leiders zichtbaar Alternatieve carrièrepaden

Dubbelinterview Wil van Gemert en Miriam Barendse

Bewijzen dat een topfunctie in deeltijd kan
Politieseries op televisie doen vermoeden dat een succesvolle politieman (m/v) verplicht getrouwd is met zijn werk.Dat is nogal ouderwets,bewijst het politie-echtpaar Wil van Gemert (43) en Miriam Barendse (39).Ze hebben allebei een hoge leidinggevende positie én drie kleine kinderen. U werkt beiden vier dagen in een topfunctie,als lid van dat een topfunctie in deeltijd kan." Hoe reageren de collega's? de korpsleiding KLPD (Van Gemert) en van de regio Hij:"Onze carrières zijn relatief snel gegaan.De meeste Zij:"Ze vinden het vanzelfsprekend dat ik andere verplich- Utrecht (Barendse).Was dat moeilijk te regelen? mannen in de top zijn ouder en hebben geen kleine kin- tingen heb.Uiteindelijk gaat het om het resultaat,niet om 60 Zij:"Er is ons geen strobreed in de weg gelegd.Sterker deren.In die zin is mijn situatie ongewoon.Bovendien de uren die je aanwezig bent.Toch had ik lood in mijn nog:toen ik begin dertig was en werd gevraagd district- kent de politie van oudsher een sterke beschikbaarheids- schoenen,de eerste keer dat ik om vijf uur moest weg- chef te worden,gaf mijn baas expliciet en uit eigen bewe- cultuur:je bent 24 uur per dag,zeven dagen per week in lopen uit een vergadering.Daar ben ik van af.Ik hoor ging aan dat er ruimte was om die baan te combineren dienst.Als er iets is dan moet je er staan." regelmatig dat mensen graag met mij vergaderen,want met een gezin.Mijn zwangerschappen bleken geen belet- dan weten ze dat het op tijd is afgelopen!" sel voor verdere promoties.Het scheelt dat we laat kinde- Vraagt dat aanpassingen van de organisatie? Hij:"De eerste keer dat ik weg moest omdat een van mijn ren hebben gekregen:intussen hadden we al een goede Zij:"Om te beginnen moest ik mezelf opvoeden.Die dochters ziek was,kreeg ik bewonderende blikken.Ik was staat van dienst opgebouwd.Dat geeft krediet." beschikbaarheid wordt een soort automatisme.De valkuil direct de Vader van het jaar." Hij:"Zeker in posities als de onze bepaal je grotendeels je is dat het nooit genoeg is.Sinds ik kinderen heb,vraag ik Zij:"Dat blijft een verschil.Naar vrouwen kijkt men met eigen agenda en vinden mensen het normaal dat ze zich me scherper af of iets haast heeft en of ze juist mij nodig een andere blik:hoe lang ga je dit volhouden?" moeten schikken naar jouw schema.Onze secretaresses hebben." hebben intensief contact over onze agenda's." Hij:"Je moet ook bij collega's duidelijk je grenzen aange- Is de cultuur aan het veranderen? ven.Als ik weg moet voor de kinderen,gá ik.Eventueel Hij:"Ja.Collega's zien dat het kan,een hoge leidinggeven- Bent u een uitzondering binnen de politie? kom ik later terug,of laat ik mensen bij mij thuis komen de positie in vier dagen combineren met een gezin.En ze Zij:"Een mannelijke collega binnen de Utrechtse korps- om iets te bespreken." merken ook dat wij er niet onder lijden,dat we een balans leiding gaf al het goede voorbeeld,maar ik ben de Zij:"Mensen kunnen geen gedachten lezen,dus je moet hebben gevonden en noch het werk,noch de kinderen eerste vrouw hier die vier dagen aanwezig is vanwege expliciet aangeven waarvoor je thuis wel en niet aan- tekort doen." gezinsverplichtingen.Dat is bijzonder.Aan de andere spreekbaar bent.Ik zeg bijvoorbeeld altijd dat ze me Zij:"Ik zie meer leidinggevenden vier dagen gaan werken. kant is het wel normaal dat mensen op hoge posities alleen voor spoedeisende zaken tussen vijf en acht kun- Ook mannen.Sommigen waren jaloers op mijn zwanger- een dag in de week weg zijn voor studie.Dat bewijst nen storen;dan is het spitsuur." schapsverlof.Maar ze hebben ervan geleerd dat je best >> Vrouwelijke leiders zichtbaar Alternatieve carrièrepaden

Barendse:"We hadden al

krediet opgebouwd.
Dat scheelt"

61
Van Gemert:"Ik werd direct
behandeld als Vader
van het jaar."

Dubbelinterview Wil van Gemert en Miriam Barendse

Van Gemert: "Collega's zien dat we de Barendse: "Het idee dat er ook nog iets is balans hebben gevonden: we doen noch buiten het werk, is geen taboe meer. Dat is ons werk, noch de kinderen te kort" ook prettig voor mensen zonder kinderen" vier maanden weg kunt,dus er is ineens een toename van ontwikkelen om vrouwen ook te behouden voor het het aantal sabbaticals.Bovendien merk ik een positief korps.Dan denk ik aan het scheppen van inhoudelijk inte- effect op de efficiency.Het is nu legitiem om te vragen of ressante functies die in drie dagen kunnen,mogelijkhe- een vergadering op tijd klaar kan zijn.Het idee dat er ook den creëren om tijdelijk een stap terug te doen en het nog iets is buiten het werk,is geen taboe meer.Dat is ook opzetten van een goede waarnemingsregeling voor lei- 62 prettig voor mensen zonder kinderen." dinggevende vrouwen." Hij:"De discussie is niet of deeltijd kan,maar welke mate van deeltijd nodig is om een functie goed te vervullen: Mentoring kun je ook in drie dagen leiding geven?" De KLPD neemt deel aan het onderdeel Mentoring en Coaching van Mixed.Het programma Mentoring en Dus het komt helemaal goed met vrouwen aan de top Coaching stelt aankomende leidinggevenden in staat om bij de politie? een kijkje in de keuken te nemen van de leidinggevende. Hij:"Nou,we zijn er nog lang niet.De leiding is nog te veel Hierdoor kunnen zij beter bepalen of zij ook zo'n functie een mannenaangelegenheid,in ieder geval bij de KLPD.In ambiëren.Iemand met ervaring op een bepaald onder- totaal hebben we ongeveer twintig procent vrouwelijke werp (mentor) wordt gekoppeld aan iemand die daar medewerkers,en er zijn drie vrouwen lid van het meer over wil weten.Mentoren verschaffen begeleiding, Korpsmanagementteam,dat uit twintig personen bestaat. advies en training.Een mentor stuurt de deelneemster in Verder zijn vrouwen in leidinggevende functies nog sterk de juiste richting en introduceert haar bij de juiste men- ondervertegenwoordigd.Toch wijzigt dat wel:in 2003 zijn sen.Een mentor deelt de eigen ervaringen.Soms betekent twaalf medewerkers binnengehaald voor leidinggevende dit dat de vrouw in kwestie `meeloopt' bijvoorbeeld naar
---
functies direct onder het diensthoofdniveau.Daarbij zijn vergaderingen of externe bijeenkomsten.Bij de KLPD zul- negen vrouwen." len onder andere de zij-instromers die met ingang van 1 Zij:"Vanuit de regio Utrecht gaan veel vrouwen naar de februari 2004 van start gaan (zie actiepunten Minze politieacademie.Dat zijn de potentiële toekomstige top- Beuving) aan dit mentoringprogramma deelnemen. vrouwen.De instroom zit dus goed.Wel moeten we beleid Vrouwelijke leiders zichtbaar Alternatieve carrièrepaden

Feiten en cijfers

Een aantal belangrijke cultuuraspecten
Open staan voor diversiteit Zichtbaarheid Een van de kenmerken van succesvolle bedrijven is dat uit- Vrouwen volgen een andere loopbaanstrategie dan mannen. eenlopende talenten worden aangetrokken en optimaal wor- Zij kiezen bijvoorbeeld voor een meer ondersteunende rol en den benut. Een klimaat waarin verschillende stijlen, werkwij- profileren zich minder prominent. Ook geven zij vaak meer zen en standpunten worden gestimuleerd, komt de in- en de voorkeur aan ontwikkeling in hun vakgebied, terwijl man- doorstroom van vrouwen ten goede. nen gemiddeld meer gericht zijn op een zo hoog mogelijk lei- dinggevend niveau. Bedrijven moeten er dus voor waken dat Stijl van leiderschap ook vrouwen zichtbaar zijn en zowel in het netwerk als op Hoewel `feminiene' kwaliteiten, zoals samenwerking, com- het netvlies zitten van degenen die de benoemingen bepalen. municatie en persoonlijke ontplooiing, de laatste jaren meer worden gewaardeerd dan voorheen, worden leiders in de Selectie en beoordeling praktijk toch vooral gekozen op hun `masculiene' eigenschap- Bij de selectie en beoordeling van kandidaten spelen (onbe- pen, zoals resultaatgerichtheid, competitie, grote tijdsinzet. wuste) vooroordelen en beeldvorming een rol. Voor leidingge- 63 Het is dus zaak de kloof tussen zeggen en doen te herkennen vende functies geldt bijvoorbeeld dat mannen een meer van- en te overbruggen: practice what you preach. Zorg voor een zelfsprekend vertrouwen genieten en worden beoordeeld op leiderschapsmodel waarin balans is tussen 'feminiene' en hun potential. Vrouwen blijken meer te worden beoordeeld op 'masculiene' competenties. Voer geen discussie of mannen hun performance en moeten zich eerst waar maken. Zorg dus of vrouwen betere leiders zijn. voor herkenning van dergelijke mechanismen en voor een divers samengestelde selectiecommissie. Informele regels en vaste routes om carrière te maken Balans werk/leven De informele aspecten die van grote invloed zijn op de kan- Managers die er blijk van geven belang te hechten aan hun sen om carrière te maken, zijn gebaseerd op de bestaande, privé-leven, zetten daarmee in de praktijk vaak hun carrière veelal mannelijke top en daardoor minder kansrijk voor vrou- op het spel. Wanneer het werken in deeltijd wordt opgevat wen. Voorbeeld: vrouwen profiteren minder van informele als deeltijd loyaliteit en ­ambitie, loopt een organisatie een netwerken, omdat ze er minder deel van uitmaken. Dit bete- aantal betrokken talenten mis. De nieuwe generatie mana- kent dat de informele regels congruent moeten worden gers, vrouwen en mannen, hecht een grote waarde aan gemaakt met de doelstellingen van het diversiteitsbeleid. Ook een goede werk/leven-balans en aan flexibiliteit. is het van belang te erkennen dat er meerdere wegen zijn die naar Rome leiden en ruimte te creëren voor carrièrepaden die anders zijn dan de gebruikelijke.

Zichtbaarheid

64

Ambassadeur in actie

Nout Wellink

De actiepunten van Nout Wellink,president DNB
Publiciteit geven aan betere doorstroom van vrouwen,zowel binnen de eigen organisatie als daarbuiten Het doel van dit actiepunt is enerzijds vrouwen met ambitie te stimuleren en te ondersteunen en anderzijds het inzicht van het management te vergroten dat een beter m/v-evenwicht noodzakelijk is.Wellink gaf onder meer een interview aan het DNB Magazine,een blad voor externe relaties,over de cultuuromslag die hij nastreeft.Ook verschenen er twee artikelen over het nieuwe diversiteitsbeleid van DNB in personeelskrant De Florijn. 65 Persoonlijk in gesprek raken met vrouwen die zich kwalificeren voor hogere posities Wellink organiseerde twee ontmoetingen met vrouwelijke leidinggevenden.Daarbij vertelden de DNB-vrouwen over hun ervaringen en over belemmeringen die ze als vrouw ondervinden.Zo merkte men op dat mannen geneigd zijn bij sollicitatieprocedures eerder mannen dan vrouwen te selecteren.Ook wordt een vierdaagse werkweek nog niet door De Nederlandsche Bank alle chefs geaccepteerd als gelijkwaardig aan een fulltime dienstverband.Wellink heeft de conclusies van de bijeenkom- De Nederlandsche Bank (DNB) werd in 1814 opgericht om sten besproken met de overige directieleden van DNB. de uitgifte en verspreiding van bankbiljetten te organise- ren. Die taak heeft DNB nog steeds. Zij bevordert de goede werking van het chartale en girale betalingsverkeer. Harde doelen stellen ten aanzien van het aantal vrouwen in het interne leiderschapsontwikkelingstraject Daarnaast houdt de bank toezicht op banken, beleggings- In 2003 is een grote reorganisatie doorgevoerd binnen DNB.Bij de selectie van het management voor de nieuwe organi- instellingen en geldtransactiekantoren. Internationaal satie wordt nadrukkelijk gestreefd naar een zo groot mogelijk aantal vrouwen.In laag 1 (de managers meteen onder de draagt DNB bij aan het vaststellen en uitvoeren van het directie) zijn vier van de veertien benoemde personen vrouw. monetaire beleid in de Europese Unie. Bij de Nederlandsche Bank, gevestigd in Amsterdam, werken 1.870 mensen. Van Invoeren dat minimaal één vrouw op de voordrachtslijst staat voor managementfuncties de medewerkers is 34 procent vrouw. Van het management Dit voornemen is afgelopen jaar ingevoerd als middel om de doorstroom van vrouwen naar hogere functies te bevorde- is twintig procent vrouw. ren.Het is ook een manier om vrouwelijk talent beter zichtbaar te maken. Flexibele werktijden onderdeel maken van de balanced score card
De balanced score card is een middel voor de directie om afspraken te maken met onderafdelingen.Een van de afspra- ken heeft bijvoorbeeld betrekking op het percentage parttimers.De balanced score cards voor 2004 zullen een aantal diversiteitbevorderende afspraken bevatten.
Vrouwelijke leiders zichtbaar Zichtbaarheid

Dubbelinterview Nout Wellink en Marlou Banning

"Vier van de veertien nieuwe managers zijn vrouw"
Werken aan een betere doorstroom van vrouwen is bij de Nederlandsche Bank (DNB) een onder- werp dat prioriteit geniet.Een gesprek met president Nout Wellink en afdelingsdirecteur P&O Marlou Banning over eisen aan kandidatenlijsten,zichtbaarheid en een mooi kleurenpalet. 66
Het ambassadeursjaar van Nout Wellink viel samen met soms wat al te makkelijk `we konden geen vrouw vinden'
---
een ingrijpende reorganisatie van DNB.Een mooie kans Met deze regel is de bewijslast als het ware omgedraaid." voor Wellink om te laten zien dat het benoemen van meer Banning:"Het is een trucje om het fenomeen `soort zoekt vrouwen in hoge functies hem ernst is.Want reorganisaties soort'te doorbreken.Je geeft meer kansen aan een groep pakken doorgaans negatief uit voor het aantal vrouwelijke die ondervertegenwoordigd is.Dat doen we ook bij de leidinggevenden.Ten tijde van het interview met Wellink instroom.Van onze sollicitanten bij DNB is dertig procent en Banning zijn net de managers direct onder de directie vrouw.Je kunt besluiten toch vijftig procent vrouwen op benoemd."Vier van de veertien nieuw benoemde mana- gesprek uit te nodigen.Iemands cv is heel belangrijk,maar gers zijn vrouw"vertelt Wellink."We zijn erin geslaagd , de vraag of iemand goed in een team past,is net zo meer vrouwen boven water te halen." belangrijk." Wellink:"Ik vind dat je bij een benoeming ook de externe Hoe hebt u dat aangepakt? effecten in beschouwing moet nemen.Daarmee bedoel ik Wellink:"Bij een promotievoorstel moet tussen de kandi- een evenwichtige organisatie en het functioneren van de daten tegenwoordig minstens één vrouw staan.Dat is een afdeling;wat voegt iemand toe aan de al aanwezige kwa- goed middel om vrouwelijk talent zichtbaar te maken en we liteiten? Als je dat niet doet,krijg je nooit het aandeel hebben het dit jaar ingevoerd.Het was een van mijn actie- vrouwen dat je wilt hebben.">> punten als ambassadeur.Vroeger riepen de betrokkenen Vrouwelijke leiders zichtbaar Zichtbaarheid

Banning:"Ons bedrijf

wordt voor een deel nog
gekleurd en gedomineerd
door mannen."

67
Wellink:"Doordat ik ambassa-
deur was,werd ik zelf ook
meer met de neus op
de feiten gedrukt."

Dubbelinterview Nout Wellink en Marlou Banning

"Ik ben nog nooit een man tegengekomen die een promotie weigerde"

DNB heeft 34 procent vrouwelijke werknemers waar zelf op een afdeling gewerkt waar ik twee keer per week in de financiële wereld 43 procent het gemiddelde is. om kwart over negen binnenkwam.Mijn leidinggevende Is DNB niet aantrekkelijk voor vrouwen? sprak me daar steeds op aan.Weliswaar met een grapje, Wellink:"Aan de arbeidsvoorwaarden zal het niet liggen. maar ik hield daar toch een schuldgevoel aan over." We hebben een 36-urige werkweek die flexibel kan wor- Wellink:"Er had in het verleden positiever meegedacht 68 den ingevuld.Parttime werken in mogelijk op alle niveaus. kunnen worden.Anderzijds zijn er ook voorbeelden dat We hebben goede ouderschaps- en zorgverlofregelingen. het anders kan:Marlou kon direct na haar zwangerschaps- En de kosten van crèches en buitenschoolse opvang wor- verlof in haar huidige directeursfunctie beginnen." den voor een groot deel betaald.Maar er zitten nog knel- Banning:"Ik heb niet het gevoel dat ik als vrouw meer punten in onze cultuur,hoorde ik toen ik als ambassadeur moeite heb moeten doen om op mijn huidige plek twee bijeenkomsten had met vrouwelijke leidinggeven- terecht te komen.Ja,als ik drie dagen was gaan werken, den bij de bank.Als een collega een dag niet op kantoor is was ik hier niet gekomen.Maar voor de rest is het een omdat hij in het buitenland is,wordt dat makkelijker geac- kwestie van gewoon je best doen.En een zekere ambi- cepteerd dan dat iemand afwezig is om een dag voor de tie uitstralen." kinderen te zorgen.Ook speelt een rol dat DNB lang een bedrijf met weinig doorstroom is geweest.Iemand die een Vrouwen zijn soms te bescheiden,hoor je wel managementfunctie kreeg,hield die tot aan zijn pensioen. eens zeggen Bovendien kennen we een aantal vakgebieden,zoals alge- Wellink:"Ik ben nog nooit een man tegengekomen die mene economie en accountancy,waarin van oudsher wei- een promotie weigerde.Wel heb ik tot drie keer toe mee- nig vrouwen actief zijn.Pas de laatste jaren is de instroom gemaakt dat een vrouw voor een hogere post bedankte. van vrouwen daar op gang gekomen." Ik geloof wel dat vrouwen eerder reageren met `kan ik dat Banning:"Ons bedrijf wordt voor een deel nog gekleurd wel aan?'Daar ligt ook een verantwoordelijkheid van de en gedomineerd door mannen.Dat uit zich soms in hele leidinggevende.Die moet zich niet meteen bij die twijfel praktische belemmeringen voor vrouwen,zoals de tijden neerleggen en zeggen:`doe het dan maar niet'Want het
---
waarop men wordt geacht aan het werk te gaan.Ik heb kan ook een manier van communiceren van vrouwen zijn. Vrouwelijke leiders zichtbaar Zichtbaarheid

"Minstens één vrouw op de kandidatenlijst is een trucje om het
fenomeen `soort zoekt soort' te doorbreken"

Niet te eager willen overkomen.Het andere uiterste zijn Meneer Wellink,wat was voor u het belangrijkste doel gebracht' Daarbij werden eigenschappen en kwaliteiten
---
mensen die roepen dat die hogere post ze op het lijf is van uw ambassadeursschap? met kleuren aangeduid.Drie van de vier vrouwen scoor- geschreven.Dat is weer een beetje te veel van het goede." Wellink:"Een groter bewustzijn creëren rond dit thema,de den veel rood,dat wil zeggen goed op intermenselijke Banning:"Deze reorganisatieronde ook weer.Ik maak mee doorstroom van vrouwen en de obstakels die er zijn. relaties.Dat was voor mij geen schokkend nieuws.Maar dat vrouwen die voor een promotie zijn voorgedragen Doordat ik ambassadeur was,werd ik zelf ook meer met toen we alle vijftien de kleuren die we `scoorden'bij elkaar 69 even komen praten omdat ze twijfelen welke keuze ze de neus op de feiten gedrukt.Zo werkt dat.Ik heb al veer- legden,ontstond er een mooi kleurenpalet.Heel interes- moeten maken.Een man die niet geselecteerd is,zegt tig jaar een stijf been.Dit jaar is het Europees Jaar voor sant om je te realiseren.Je kunt elkaar dan gaan opzoeken achteraf tegen je:`Onbegrijpelijk dat ze niet aan mij heb- mensen met een handicap en ik zit daarvoor in het voor de dingen waarin de ander sterk is.We laten de effec- ben gedacht' Er is dus duidelijk een verschil in attitude.Als
. Amsterdamse comité van aanbeveling.Ik zou me terdege ten van onze aandacht voor diversiteit overigens onder- je even met zo'n vrouw doorpraat blijkt overigens dat de moeten realiseren wat het is om een handicap te hebben. zoeken door een studente van de Vrije Universiteit.Dat aarzeling in negen van de tien gevallen met het thema Maar het gekke is dat ik er nooit echt bij had stilgestaan. onderzoek loopt nog." kinderen te maken heeft.Ze wil nog kinderen of heeft net Pas toen ik in die club zat,heb ik eens laten inventariseren Wellink:"Wat Marlou zo-even vertelde,dat noem ik nou de jonge kinderen." hoe het met de drempels en de toegankelijkheid van ons externe effecten van diversiteit.De som der delen is meer Wellink:"Dat is en blijft het grote verschil:vrouwen bren- gebouw zat.Je moet je blijkbaar eerst van een situatie dan het geheel.Daaraan moeten we werken.Aan een gen de kinderen ter wereld.Ze onderbreken hun carrière bewust zijn,voordat je iets extra's gaat doen om zaken te cultuurverandering die tot een situatie leidt waarbij het daardoor vaker en werken meer parttime.Daardoor heb- veranderen.Want eigenlijk vind ik het allemaal zo logisch voor iedereen vanzelfsprekend is dat de organisatie en elk ben zij ten opzichte van mannen van dezelfde leeftijd op dat ook vrouwen een belangrijke maatschappelijke rol onderdeel daarvan divers is.Dus meer vrouwen aan de een gegeven moment gewoon wat minder werkervaring." spelen.Mijn moeder heeft ook altijd gewerkt en datzelfde top,maar ook meer flexibiliteit en de mogelijkheid om in Banning:"Je ziet dat het verandert.De generatie vrouwen geldt voor mijn vrouw.Maar in de praktijk blijkt dat niet een managementfunctie vier dagen te werken,iets wat na mij zegt:`waar gaat dit over?'Die brengen hun kind iedereen het zo vanzelfsprekend vindt." ook voor mannen prettig is.Om dit te bereiken is er een gewoon naar de kinderopvang." omslag nodig.Het heeft tijd nodig,maar ik heb het gevoel Wellink:"In mei is mijn eerste kleinkind geboren.Dat kind Wat is eigenlijk de meerwaarde van diversiteit in een dat er nu beweging is." gaat al vanaf september naar de crèche." organisatie als DNB? Banning:"Laatst hebben we onszelf,een groep van vijftien managers bij DNB,in het kader van een training `in kaart Vrouwelijke leiders zichtbaar Zichtbaarheid

Ambassadeur in actie

Renée Bergkamp

De actiepunten van Renée Bergkamp,directeur-generaal Ministerie van LNV Het verder stimuleren van de doorstroom van vrouwen naar het hoger management binnen het Ministerie van LNV Het Management Ontwikkelings (MO)-programma heeft circa 35 deelnemers,waarvan momenteel de helft vrouw is.Zij 70 worden intensief gevolgd en begeleid door de ambtelijke top.In totaal zijn in 2003 twee vrouwen en één man vanuit het MO-programma doorgestroomd naar een functie in een Management Team (MT).Twee vrouwelijke MT-leden zijn in deze periode doorgestroomd naar de functie van plaatsvervangend directeur. Ministerie van LNV
Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit is een veelzijdig Streven naar het aanstellen van tenminste één vrouw per MT ministerie dat zich richt op vier maatschappelijke doelen: LNV stimuleert een mix van kwaliteiten binnen een Management Team.Binnen het ministerie is sinds enkele jaren meer Vitale Natuur, Vertrouwd Platteland, Veilig Voedsel en Groen aandacht voor coachend leiderschap,feminiene kwaliteiten,mobiliteit en persoonlijke ontplooiing.Dit bleek bevorderlijk Ondernemen. Er werken 7500 mensen bij LNV, waarvan 34 voor het aantal vrouwen in managementfuncties.Begin 2003 hadden vier van de dertig directies nog geen enkele procent vrouwen. Dat is iets minder dan gemiddeld bij het vrouw in het MT;inmiddels is dat aantal geslonken tot twee directies. Rijk (38 procent). LNV liep echter lange tijd forser achter. Het aandeel vrouwen in de schalen tien en hoger nam sinds 1998
Versteviging van het onderlinge netwerk van vrouwen in MT-posities toe van negentien procent tot 26 procent. In de schalen veer- tien en hoger verdubbelde het aandeel van de vrouwen zelfs Met vrouwelijke managers wordt regelmatig een gesprek gevoerd over hoe het hen vergaat,er zijn bijeenkomsten voor (van zes procent naar dertien procent). Voordat Renée vrouwelijke MT-leden en mogelijkheden tot coaching en intervisie.Dit jaar vond in maart een lunch voor vrouwelijke Bergkamp ambassadeur werd, was er ook al aandacht voor directeuren plaats,in juni was er een lunch voor vrouwelijke MT-leden en in november een lunch voor vrouwelijke direc- meer vrouwen in het management van LNV. Tussen 2000 en teuren én MT-leden.

woensdag 28 januari 2004