De Unie
Unilever - CAO-voorstellen 2004-2005
5 februari 2004 - Hierbij treft u de CAO-voorstellen aan zoals De Unie
deze in het CAO-overleg zal inbrengen. Wij hechten eraan te
benadrukken dat De Unie tijdens de onderhandelingen nieuwe of
aangepaste voorstellen kan voorleggen.
Algemeen
Het najaarsakkoord is gebaseerd op de veronderstelling dat het kabinet
met acceptabele voorstellen komt voor onder andere prepensioen,
ziektewet, WAO, WW, en ontslagvergoedingen. Naar verwachting zal het
kabinet pas in het voorjaar duidelijkheid verschaffen.
Wij stellen daarom voor dat CAO-partijen opnieuw bijeen komen kort
nadat het beleid is bekrachtigd, om de eventuele gevolgen voor de
werknemers van Unilever te inventariseren en waar nodig te
compenseren. Dit kan wat ons betreft op stuurgroepniveau.
Looptijd
Wij stellen een looptijd voor van 1 jaar.
Inkomen
Wij zijn bereid af te zien van een structurele inkomensverhoging in
de veronderstelling dat het kabinetsbeleid recht doet aan de geest
van het najaarsakkoord. Ons uitgangspunt hiervoor is vooral dat het
kabinet op een maatschappelijk verantwoorde wijze omgaat met de
positie van zieken en arbeidsongeschikten.
Wij zoeken de loonruimte in een eenmalige procentuele uitkering,
waarbij de hoogte afhankelijk is van de overige in het kader van
deze CAO te maken afspraken.
Pensioen
Wij stellen voor de RAB onderdeel te laten uitmaken van het
pensioengevend inkomen.
Steun bij ziekte
Wij stellen voor dat Unilever tegemoet komt in de kosten van de
werknemersbijdrage Steun bij Ziekte. Graag krijgen wij inzicht in
de exacte premiestelling en ontwikkeling, indien van toepassing per
groep werknemers.
Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Unilever kent helaas geen gestructureerd beleid om haar werknemers
te ondersteunen bij het combineren van werk en privé, afhankelijk
van de levensfase waarin het individu verkeert. MATCH! biedt
weliswaar de mogelijkheid om hier en daar te schuivenmet
arbeidsvoorwaarden, maar maakt niet duidelijk welke visie Unilever
heeft.
Wij stellen de volgende wijzigingen voor.
Zwangerschaps- en ouderschapsverlof
Na het zwangerschapsverlof is het onmiddellijk volledig aan het
werk gaan voor velen een te abrupte overgang. Daarom stellen wij
voor dat Unilever haar werknemers de mogelijkheid biedt gedurende
de eerste twee maanden na het zwangerschapsverlof op basis van 50%
van de contractueel overeengekomen arbeidsduur te werken, tegen
betaling van het volledige salaris.
Er is een grote vraag naar betaald ouderschapsverlof. Oorzaken zijn
de steeds hogere kosten van kinderopvang en de behoefte aan een
goede balans tussen werk en privé. Wij stellen daarom voor het
inkomen gedurende het wettelijk bepaalde ouderschapsverlof aan te
vullen tot 50%.
Oudere werknemers
De Unie blijft van mening dat werknemers die geen gebruik wensen te
maken van de diverse mogelijkheden tot vervroegde uittreding door
Unilever dienen te worden gestimuleerd door te werken. De behoefte
hieraan is groot. Diverse plannen van het kabinet vergroten de
noodzaak hiertoe alleen maar.
De pilotprojecten in Rotterdam en Hellendoorn lijken succesvol, al
hebben wij tot op heden geen evaluatie ontvangen. Deze pilots
hebben echter een puur materieel karakter. Waar het om gaat is dat
de indruk moet verdwijnen dat Unilever een parkeerbeleid voert als
het gaat om 50-plussers. Dat veronderstelt een cultuuromslag van
zowel werknemers als Unilever.
De Unie vindt dat werknemers hierin nadrukkelijk een eigen
verantwoordelijkheid hebben, maar stelt wel vast dat Unilever de
voorwaarden dient te scheppen waarbinnen dit mogelijk is.
Wij willen gedurende de looptijd van deze CAO concrete afspraken
maken over nieuw beleid om de gewenste cultuur te realiseren.
Hierbij kunt u denken aan de volgende zaken:
leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt een belangrijk onderdeel van
POP/PDP en daarmee een constant onderwerp van gesprek
PAGO is niet alleen een manier om de lichamelijke gesteldheid vast
te stellen, maar kan ook worden ingezet om de geestelijke conditie
te meten (hoe sta je in je werk?); op deze wijze ontvangt de
werknemer waardevolle informatie die hij kan gebruiken om zijn of
haar toekomst binnen Unilever te plannen.
Een combinatie met deeltijdpensioen ligt voor de hand
Sinds begin 2003 lopen de twee bovengenoemde pilotprojecten. Deze
hebben uitsluitend een financiële basis. Het is prematuur te
stellen dat deze pilots over heel Unilever uitgerold kunnen worden.
Wel ligt het voor de hand te bekijken in hoeverre deze pilots
kunnen worden verdiept.
Wij dringen voorts aan op uitbreiding van de pilot in een andere
omgeving dan een fabriek, bijvoorbeeld in de marketing and sales of
binnen URDV.
Assistant-Managers
Wij zien niet in waarom deze groep niet in aanmerking komt voor
uitbetaling van overuren, ook omdat Unilever het onderscheid tussen
CAO-werknemers zo veel mogelijk wil wegnemen.
Overigens krijgt De Unie veel opmerkingen over het bekende glazen
plafond te horen. Amers ervaren bijzonder veel problemen om door te
groeien naar een functie als manager. Graag vernemen wij de visie
van Unilever op dit probleem, en hoe het is op te lossen.
Verbetering medezeggenschap/modernisering arbeidsverhoudingen
De visie van De Unie op arbeidsverhoudingen is dat werknemers zo
veel mogelijk betrokken dienen te zijn bij (veranderingen in) hun
organisatie. Dit betekent dat zij invloed dienen uit te oefenen op
essentiële veranderingen van hun werksituatie, of het nu gaat om
een reorganisatie, functiewaardering of een CAO. Gezien het
bestaande decentralisatiemodel binnen Unilever ligt het voor de
hand hen hierbij via de ondernemingsraden daadwerkelijk te
betrekken. De Unie is daarom voorstander van een actievere rol van
ondernemingsraden bij onderhandelingen tussen vakorganisaties en
Unilever.
Een dergelijke actievere rol versterkt onzes inziens de positie van
de vakbonden en Unilever, omdat ook niet-leden de meerwaarde van
vakbondswerk zullen onderkennen, en onderhandelingsresultaten breed
gedragen zullen worden. Bovendien zal de aantrekkelijkheid van het
lidmaatschap van een ondernemingsraad toenemen, wat de kwaliteit
van de medezeggenschap ten goede zal komen.
De aard van de betrokkenheid van een ondernemingsraad hangt af van
de specifieke situatie, en dient zich uiteraard binnen de
wettelijke kaders te bevinden.
Wij wensen gedurende de looptijd van de nieuwe CAO het cascademodel
te moderniseren op basis van de bovengenoemde uitgangspunten. Een
voorbeeld is een regelmatige aanwezigheid van kader- en OR-leden
tijdens een deel van de vergaderingen van de stuurgroep (niveau 1).
Match! en de kosten van lidmaatschap vakbond
Wij stellen voor het lidmaatschap van de vakbonden onderdeel uit te
laten maken van MATCH!
We wijzen in dit verband op de mogelijkheid voor vakbondsleden om
een deel van de contributie via de fiscus terug te krijgen. In de
CAO Ziekenhuizen heeft men een dergelijke mogelijkheid via het
meerkeuzesysteem ingevoerd.
Uitgangspunt is de mogelijkheid in de Wet op de loonbelasting 1964
dat een werkgever aan een werknemer de kosten van het
vakbondslidmaatschap belastingvrij kan vergoeden.
Er zijn wel een aantal voorwaarden aan deze
vrijstellingsmogelijkheid verbonden, maar de kern wordt bepaald
door het bestaan en de deelname van en aan een meerkeuzesysteem. De
werknemer doet afstand van bronnen ter grootte van het bedrag van
de vergoeding in ruil waarvoor de werkgever een belastingvrije
vergoeding verstrekt voor de kosten van het vakbondslidmaatschap.
Werkgeversbijdrage
Wij stellen voor de werkgeversbijdrage voort te zetten.
Overige voorstellen
Wij hechten eraan te benadrukken dat wij u tijdens de onderhandelingen
nieuwe of aangepaste voorstellen kunnen voorleggen.
Olof King
Bestuurder
donderdag, 5 februari 2004