De Unie
Werknemers succesvol bij vinden andere baan
Menig werknemer in de banken- en verzekeringsbranche ziet zijn functie
verdwijnen. Werknemers worden boventallig verklaard en kunnen in de
meeste gevallen op zoek naar een andere baan. Hielden de vakbonden
voorheen vast aan het adagium 'niemand de deur uit', tegenwoordig
wordt ingezet op 'van werk naar werk'. Unie-bestuurder Gerwin van der
Lei zet een aantal initiatieven op een rij.
Gesteund door vakorganisaties stelden werknemers zich tot voor kort op
het standpunt dat bij winstgevende organisaties boventalligheid
slechts een probleem van de werkgever is. 'Niemand de deur uit' was de
opdracht aan de werkgever. Deze opdracht werd vastgelegd in een
Sociaal Plan, waarna de werknemer thuis ging wachten op de prachtige
nieuwe functie die hem aangeboden moest worden.
Gevolg van het traditionele Sociaal Plan is dat de werknemer passief
werd en de werkgever zich geen raad wist met deze werknemers. De
werknemer kon met behoud van inkomen kruipend naar 'de finish'.
Opgebrand vertelt deze werknemer op verjaardagsfeestjes dat het
vroeger zoveel beter was, toen werd je tenminste nog gewaardeerd voor
je werk¼
Geen hangmat
De inzetbaarheid van de werknemer is steeds meer een gezamenlijke
verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever geworden. Ten opzichte
van de traditionele Sociaal Plannen krijgt de werknemer nu een stevige
duw in de rug op het moment dat hij boventallig wordt. Het huidige
beleid kenmerkt zich door optimale ondersteuning van de werknemer
tegen de verplichting voor de werknemer zich keihard in te spannen
voor het vinden van ander werk. Fortis ASR stelde onlangs dat een
Sociaal Plan een vangnet moet zijn, geen hangmat.
De termijn waarbinnen de werknemer een baan moet kunnen vinden,
verschilt per Sociaal Plan. Voor vakorganisaties is uitgangspunt dat
de termijn voldoende moet zijn om een geschikte andere functie te
vinden, bij voorkeur intern. De bemiddelingstermijn varieert van drie
maanden (AXA) tot oneindig (Rabobank). Na afloop van deze termijn
wordt bepaald of de bemiddelingstermijn al dan niet wordt voortgezet.
Mobiliteitsbureau
Nagenoeg elke bank en verzekeraar heeft een mobiliteitsbureau dat de
boventallige werknemer ondersteunt bij de zoektocht naar ander werk.
Voorwaarde voor het goed functioneren van het mobiliteitsbureau is dat
deze activiteit onderdeel is van een integrale aanpak in de
organisatie om boventalligheid aan te pakken. Bij Achmea bestaat deze
aanpak bijvoorbeeld uit:
* een absolute vacaturestop voor alle niveaus, externe werving vindt
pas plaats na instemming van de Raad van Bestuur;
* alle vacatures worden bij het mobiliteitscentrum gemeld, waarna
boventallige werknemers voorrang hebben boven andere interne
sollicitanten;
* de 'oude' leidinggevende blijft verantwoordelijk voor de
boventallige werknemer;
* in het bemiddelingsproces worden duidelijke afspraken met de
werknemer gemaakt en wordt er periodiek geëvalueerd.
Resultaat van deze integrale aanpak is dat nagenoeg alle boventallige
werknemers een andere baan vinden, hoofdzakelijk binnen de eigen
organisatie. Naarmate de tijd verstrijkt, wordt het aanzienlijk
moeilijker de werknemer te plaatsen. Het accent van een goede
bemiddeling ligt daarom in het begin van het traject. Dit in
tegenstelling tot de traditionele insteek dat de werknemer eerst het
verlies van zijn baan moet verwerken om succesvol op zoek te kunnen
naar een andere baan.
De kans voor een geslaagde bemiddeling neemt elke dag verder af. Daar
komt bij dat de mogelijkheden intern inmiddels slechter worden. De
vacaturekranten bij banken en verzekeraars zijn nog nooit zo dun
geweest. Als de eerste zes maanden bemiddeling tot niets heeft geleid,
wordt de werknemer bij Fortis ASR daarom voor de keuze gesteld:
uitdiensttreding onder toekenning van een vergoeding of gegarandeerd
inkomen door in dienst te treden van een detacheringbureau. Als de
werknemer voor de eerste optie kiest, dan zal hij niet in aanmerking
komen voor een WW-uitkering, omdat deze uitkering nou eenmaal de
voorwaarde kent dat passend werk (optie 2) geaccepteerd moet worden.
De werknemer heeft in tegenstelling tot een traditioneel Sociaal Plan
meer keuzemogelijkheden.
Het ligt in de verwachting dat naarmate de onzekerheid van ander werk
toeneemt, de werknemer eerder zal kiezen voor de
detacheringconstructie. Deze biedt immers een garantie op inkomen en
een kans op werk. Andere verzekeraars hebben al interesse getoond voor
deze constructie. Vakorganisaties zijn nog terughoudend, aangezien zij
de eerste ervaringen af willen wachten.
De slechtere arbeidsmarkt leidt er inmiddels toe dat de meest
kwetsbare groepen tussen wal en schip dreigen te vallen. Veel
mobiliteitscentra hebben moeite met de bemiddeling van werknemers
tussen de vijftig en 55 jaar alsmede lager opgeleide vrouwen rond de
veertig jaar. De problemen die voor deze groepen ontstaan, blijken
niet met curatief beleid op te lossen. Verzekeraars zullen daarom veel
meer het accent moeten leggen op preventief beleid om te voorkomen dat
een kwalitatief werkgelegenheidprobleem ontstaat. Oude thema's als
employability en leeftijdsbewust personeelsbeleid dienen weer hoog op
de agenda geplaatst te worden. Voorkomen is immers beter dan genezen.
Gerwin van der Lei is onderhandelaar bij vakbond De Unie.
vrijdag, 19 maart 2004