Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Visie van het Nederlandse kabinet op de mededeling van de Europese commissie inzake de evaluatie van richtlijn 93/104/eg aangaande een aantal aspecten van de organisatie van arbeidstijden

(doc. com(2003)843 FINAL).


1. Inleiding
De Europese Commissie geeft in de mededeling aan dat het doel ervan drieledig is. Ten eerste wordt de toepassing van twee bepalingen geëvalueerd (afwijkingen van de referentieperiode, artikel 17, lid 4 ­ en opt-out, artikel 18, lid 1, onder b), i). Ten tweede wordt de impact van de jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie over de definitie van "arbeidstijd" en de kwalificatie van wachtdiensturen nagegaan. De mededeling is gericht aan de Raad, het Europees Parlement, het Europees Economisch en Sociaal Comité, het Comité van de Regio's en de Europese sociale partners en heeft tot doel hen te raadplegen over een eventuele herziening van de richtlijn. Wat betreft sociale partners moet deze mededeling beschouwd worden als de eerste consultatiefase op grond van artikel 138 lid 3, EG-verdrag.

De Commissie wil vernemen wat het standpunt van betrokkenen is over een mogelijke herziening van de bestaande tekst van de richtlijn of over de invoering van andere initiatieven, - niet noodzakelijk van wetgevende aard. De Commissie geeft daarbij de criteria aan die volgens haar in aanmerking zouden moeten worden genomen:

· de werknemers zal een goede bescherming moeten worden gegarandeerd van hun gezondheid en veiligheid, voor wat betreft de arbeidstijd;
· de bedrijven en lidstaten moet meer flexibiliteit worden geboden in de organisatie van arbeidstijd;

· het moet gemakkelijker worden gemaakt om werk en gezin te combineren;
· onredelijke belemmeringen van bedrijven moet worden vermeden, vooral van de kleine en middelgrote ondernemingen.

De Commissie vraagt aandacht te besteden aan vijf belangrijke kwesties:
1. de referentieperiode (de periode voor de berekening van maximaal toegestane wekelijkse arbeidsduur van 48 uur);

2. de interpretatie van het Hof van Justitie van het begrip arbeidstijd in de arresten Simap en Jaeger;

3. de toepassingsvoorwaarden van artikel 18, lid 1, onder b), i) (de zogenoemde opt out);
4. de maatregelen voor een betere combinatie van beroeps- en gezinsleven;
5. de vraag of door middel van een samenhangende benadering van deze problemen een evenwichtige oplossing kan worden bereikt om aan de bovenstaande criteria te voldoen.


2. Gevolgen Jaeger
Zoals in de mededeling van de Europese Commissie aangegeven dreigen door de uitspraak van het Hof van Justitie in de zaak Jaeger grote financiële en personele consequenties voor diverse lidstaten te ontstaan. Deze problemen zijn, mede gelet op de slechte economische situatie, niet eenvoudig op te lossen. Met name voor die sectoren waar met regelmaat in aanwezigheidsdiensten gewerkt wordt om de continuïteit en kwaliteit van de dienstverlening te
---

borgen zijn de gevolgen aanzienlijk. Dit is in Nederland vooral het geval in de zorg- en welzijnssectoren, bij de brandweer en bij defensie.
De specifieke gevolgen voor deze drie sectoren zijn omschreven in de antwoorden op de Questionnaire die verzonden is op 1 maart 2004 naar de Commissie. In totaal gaat het om ongeveer 450 mln euro exclusief opleidings- en wervingskosten, waarvan het grootste deel betrekking heeft op de zorg- en welzijnsectoren. Naast de financiële implicaties, is ook het werven en/of opleiden van het extra benodigd (gekwalificeerd) personeel een probleem vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. Mede daardoor zou ook het voorzieningenniveau van de gezondheidszorg en de veiligheid onder druk kunnen komen te staan. Deze raming betreft de effecten bij ongewijzigde regelgeving, dus zonder eventuele herziening van de richtlijn of zonder aanpassing van de nationale regelgeving.


3. De visie van de Nederlandse regering op de vragen van de Commissie

Algemeen
Nederland onderstreept het belang van de door de Commissie aangegeven criteria en heeft dan ook bij de hierna weergegeven reacties op de verschillende vragen van de Commissie met deze criteria rekening gehouden.

Vraag 1:
De referentieperiode
Het kabinet is van mening dat een grote mate van flexibiliteit bij de organisatie van de arbeidstijd in het belang is van zowel werkgever als werknemer. De arbeidstijd moet kunnen worden aangepast aan het bedrijfsproces zodat zo optimaal mogelijk diensten kunnen worden verleend, zonder dat daarbij de bescherming van de werknemer in het geding mag komen. Meer variatie in arbeidsduur en arbeidstijden kunnen de mogelijkheden vergroten om arbeid- en privé-leven te combineren. Een langere referentieperiode kan bijdragen leveren aan deze grotere variatie en flexibiliteit.

Uit de analyse die door de Commissie in de mededeling is gemaakt ten aanzien van de referentieperiode blijkt dat in het algemeen de tendens wijst op het vaststellen van een referentieperiode op jaarbasis bij de lidstaten. In Nederland is in die sectoren waar het in verband met de aard van de werkzaamheden nodig is, doorgaans al een referentieperiode op jaarbasis mogelijk bij collectieve overeenkomst of bedrijfsakkoord tussen sociale partners. In verband met het vergroten van de flexibiliteit en daarmee de combineerbaarheid van arbeid en privé-leven is Nederland voorstander van het aanpassen van de richtlijn door de wettelijk vast te stellen referentieperioden voor alle gevallen uit te bereiden tot 12 maanden. Wel maakt het kabinet tegelijkertijd de kantekening dat deze aanpassing voor Nederland nauwelijks betekenis heeft voor het ondervangen van de gevolgen van het Jaeger-arrest.

Vraag 2:
De interpretatie van het Europese Hof van Justitie van de begrippen arbeidstijd en rusttijd in de arresten Simap en Jaeger.

Op 9 september 2003 heeft het Europese Hof van Justitie uitspraak gedaan in de zaak Jaeger (C- 151/02). Het Hof van Justitie heeft bepaald dat de tijd, die artsen rustend tijdens een Duitse
---

beschikbaarheidsdienst (vergelijkbaar met Nederlandse aanwezigheidsdienst) doorbrengen, moet worden aangemerkt als arbeidstijd in de zin van de desbetreffende richtlijn 93/104/EG. Verder heeft het Hof van Justitie bepaald dat de compenserende rusttijd onmiddellijk na de dienst moet worden opgenomen.

Gevolgen Jaeger
De richtlijn definieert arbeidstijd als de tijd waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking staat van de werkgever en zijn werkzaamheden of functie uitoefent, overeenkomstig de nationale wetten en gebruiken. Rusttijd wordt gedefinieerd als de tijd die geen arbeidstijd is. Er bestaat geen tussencategorie. Elke periode is ofwel arbeidstijd ofwel rusttijd.

Door deze interpretatie van de richtlijn 93/104/EG kunnen er met het huidige personeelsbestand veel minder aanwezigheidsdiensten worden gedraaid, omdat de in de richtlijn neergelegde grens van de maximum gemiddelde arbeidstijd van 48 uur per week sneller wordt bereikt. Ook zullen er in sommige sectoren roosterproblemen ­ met personele en dus ook financiële gevolgen ­ ontstaan, omdat het Hof van Justitie heeft bepaald dat de compenserende rusttijd onmiddellijk na de dienst moet worden opgenomen
.

De Nederlandse regering is van oordeel dat de EU-richtlijn in zijn huidige formulering onvoldoende ruimte biedt om rekening te houden met het verschil tussen "wachten" en "werkzaamheden verrichten". De Nederlandse regering vraagt om een snelle (nog dit jaar), structurele aanpassing van richtlijn 93/104/EG om de ongewenste effecten van het Jaeger-arrest zo uniform mogelijk weg te nemen.

Nederland ziet verscheidene mogelijkheden om de richtlijn aan te passen die leiden tot een duurzame oplossing van de problemen die door de uitspraak van Europese Hof van Justitie zijn ontstaan.

1. In de richtlijn een afwijkingsmogelijkheid opnemen voor aanwezigheidsdiensten. Lidstaten zouden de mogelijkheid moeten krijgen om bij wettelijke of bestuursrechtelijke bepaling, bij collectieve overeenkomst of bedrijfsakkoord tussen sociale partners te bepalen in welke mate de `niet-actieve' tijd tijdens een aanwezigheidsdienst in aanmerking moet worden genomen bij de naleving van artikel 6 van de richtlijn (maximum arbeidstijd). Dit biedt optimale mogelijkheden om rekening te houden met de specifieke omstandigheden in een sector of voor en beroepsgroep. Afhankelijk van die omstandigheden kan worden bepaald dat de `niet-actieve' tijd niet of uitsluitend voor een bepaald gedeelte meetelt voor de norm van 48 uur, of dat deze tijd geheel of gedeeltelijk meetelt na een bepaald aantal oproepen.
Op de werknemer rust gedurende de `niet-actieve' tijd de verplichting om op de werkplek beschikbaar te zijn, de `niet-actieve' tijd mag dan ook niet beschouwd worden als rusttijd in de zin van de richtlijn. `Niet-actieve' tijd zou er echter niet toe mogen leiden dat de werknemer aanspraak krijgt op extra compenserende rusttijd wegens de inbreuk op artikel
3 van de richtlijn (dagelijkse rust). Voor zover een werknemer ten gevolge van een aanwezigheidsdienst niet in staat is geweest in een tijdvak van 24 uur een rusttijd te genieten van 11 uur, zouden deze niet genoten rusturen zo spoedig mogelijk na de aanwezigheidsdienst moeten worden toegekend. De bescherming van de richtlijn voor de werknemer wat betreft de vereisten voor een minimumrust blijft in stand evenals het eenduidige onderscheid tussen arbeidstijd en rusttijd, zoals door het Hof is aangegeven.
---

2. Aanpassingen van de definitie van arbeidstijd in artikel 2 (1) van de richtlijn zodanig dat duidelijk wordt dat de tijd dat een werknemer wel aanwezig moet zijn op de werkplek en beschikbaar moet zijn om na een oproep zijn werkzaamheden aan te vangen, maar overigens vrij over zijn tijd kan beschikken en kan rusten of slapen, niet als arbeidstijd maar als rusttijd moet worden beschouwd. Hiermee wordt de definitie van arbeidstijd in overeenstemming gebracht met de oorspronkelijke bedoeling en worden de problemen rondom aanwezigheidsdiensten opgelost.
3. Introductie van het begrip `niet-actieve' tijd, naast de bestaande begrippen arbeidstijd en rusttijd. Ook dit vereist een aanpassing van definities in de richtlijn. Deze `niet-actieve' tijd hoeft niet volledig te worden beschouwd als arbeidstijd waar het gaat om de naleving van artikel 6 van de richtlijn (maximum arbeidstijd) maar mag gedeeltelijk worden gelijkgesteld met rusttijd. Het wordt aan de lidstaten overgelaten om bij wettelijke of bestuursrechtelijke bepaling, bij collectieve overeenkomst of bedrijfsakkoord tussen sociale partners te bepalen in welke situaties het begrip `niet- actieve' tijd kan worden toegepast en voor welk gedeelte deze tijd in aanmerking wordt genomen als arbeidstijd.

Alle hier geschetste mogelijkheden bieden oplossingen voor aanwezigheidsdiensten zonder gebruik hoeft te worden gemaakt van de `opt out'. Aanpassen van de definitie van arbeidstijd in de richtlijn of en de introductie van een nieuw begrip, zoals geschetst in mogelijkheid 2 en 3, kan ook weer nieuwe discussies en interpretatieproblemen oproepen. Om die reden en gelet op de noodzaak om snel een oplossing voor de problemen rondom aanwezigheidsdiensten te vinden, is Nederland dan ook een voorstander van aanpassing de richtlijn volgens de onder punt 1 geschetste mogelijkheid maar sluit op voorhand andere oplossingen niet uit.

Vraag 3:
De toepassingsvoorwaarden van artikel 18, lid 1, onder b), i) (opt out);

De Nederlandse regering is van mening dat aan de opt out regeling ook nadelen verbonden zijn. De keuzevrijheid van de werknemer is met name van belang en die keuzevrijheid zou dan ook in alle gevallen voldoende gewaarborgd moeten zijn.
Er is sprake van een zeker dilemma. Enerzijds moet een individu zelf keuzes kunnen maken over het aantal uren dat men werkt. Anderzijds zijn te lange werktijden op lange termijn schadelijk voor de gezondheid. De richtlijn beschermt de werknemer tegen deze schadelijke effecten. Door middel van de opt out wordt deze bescherming zonder nadere begrenzing ter zijde geschoven.

Vraag 4
De maatregelen voor een betere combinatie van beroeps- en gezinsleven;

De huidige Nederlandse regelgeving die de combinatie van arbeid en privé-leven moet vergemakkelijken, wordt gekenmerkt door een accent op tijd voor zorgtaken: via een recht op deeltijdarbeid en verschillende verlofrechten en de daarbij behorende financieringsregelingen. De twee belangrijkste instrumenten van het beleid zijn de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA; juli 2000) en de Wet arbeid en zorg (december 2001).

De WAA maakt het niet alleen mogelijk dat werknemers hun arbeidsduur aan passen aan extra zorgtaken in bepaalde levensfasen (minder werken als er bijvoorbeeld jonge kinderen zijn), maar ook aan verminderde zorgtaken in andere levensfasen (meer werken als de kinderen weer de deur
---

uit zijn). Voor het tijdelijk aanpassen van de arbeidsduur aan actuele zorgtaken is een aantal verlofrechten geregeld in de Wet arbeid en zorg. Deze wet voorziet onder andere in:
· calamiteiten- en ander kortdurend verzuimverlof;

· kortdurend zorgverlof (max. 10 dagen per jaar; 70% loondoorbetaling);
· ouderschapsverlof: elke ouder 13 weken; onbetaald.

Als sluitstuk van de Wet arbeid en zorg heeft het kabinet een wetsvoorstel voor langdurend zorgverlof bij het parlement ingediend.

Op grond van de Arbeidstijdenwet is de werkgever verplicht om bij het opstellen van een werktijdregeling rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Het kabinet vindt het belangrijk om de combinatie van arbeid en zorgtaken te stimuleren en heeft ter bijdrage hieraan verschillende verlofrechten en de daarbij behorende financieringsregelingen ingesteld. Nederland is verheugd over het belang dat ook de Commissie hecht aan de combineerbaarheid van werk en privé-leven. Nederland is echter ook van mening dat gezien het subsidiariteitsbeginsel regelgeving ter stimulatie van de combinatie van arbeid en privé-leven aan de lidstaten moet worden overgelaten.

Vraag 5
De vraag of door middel van een samenhangende benadering van deze problemen een evenwichtige oplossing kan worden bereikt om aan de bovenstaande criteria te voldoen.

De richtlijn 93/104/EG beoogt de verbetering van het arbeidsmilieu, teneinde de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te beschermen. Om dat te bereiken stelt de richtlijn een aantal minimumeisen vast inzake de maximale duur van de werkweek. Het kabinet is van mening dat een te lange arbeidsduur mogelijk de combineerbaarheid van arbeid en privé-leven bemoeilijkt. Het kabinet ziet echter geen taak voor de richtlijn om de arbeidstijd verder terug te dringen dan de begrenzing die thans in de richtlijn is opgenomen. Wel is het kabinet van mening dat het stimuleren van flexibiliteit en variatie in arbeidstijden (door flexibilisering van de richtlijn) mogelijk kan bijdragen om een evenwichtige oplossing te bereiken om arbeid en privé-leven te combineren. Ook biedt dit meer mogelijkheden voor ondernemingen bij de inrichting van hun productieprocessen.


4. Samenvatting
Nederland is voorstander van een structurele aanpassing van richtlijn 93/104/EG , waardoor de belemmeringen die zijn ontstaan voor aanwezigheidsdiensten worden opgeheven zonder daarvoor gebruik van de opt out regeling noodzakelijk is.
Thans heeft Nederland in voorbereiding de aanpassing van de regelgeving van aanwezigheidsdiensten die een beperkt gebruik van de opt-out mogelijk maakt. Nederland zou het echter wenselijker achten om, mede met het oog op de interne markt, in één keer tot een structurele oplossing voor de gesignaleerde problematiek te komen door middel van regelgeving ter uitvoering van een spoedig (nog dit jaar) tot stand te brengen wijziging van de richtlijn 93/104/EG. Daarmee kan worden voorkomen dat de diverse lidstaten eerst op verschillende manieren de gevolgen van het Jaeger-arrest repareren om vervolgens na de totstandkoming van
---

de wijziging van de richtlijn 93/104/EG weer met nieuwe regelgeving te moeten komen. Dit zal ongetwijfeld geheel onnodig forse kosten voor de bedrijven en instellingen met zich brengen.


---