Ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid
Postbus 90801
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer 2509 LV Den Haag
der Staten-Generaal Anna van Hannoverstraat 4
Telefoon (070) 333 44 44
Binnenhof 1a Telefax (070) 333 40 33
2513 AA DEN HAAG
Uw brief Ons kenmerk
ABG/DB/04/35131
Onderwerp Datum
voortgangsrapportage kabinetsstandpunt 2 juni 2004
evaluatie Wet Samen
Conform mijn toezegging tijdens het AO Evaluatie Wet SAMEN op 17 december 2003
rapporteer ik u hierbij over de uitvoering van de voornemens in het Kabinetsstandpunt
Evaluatie Wet SAMEN (27223, nr 48, 26 september 2003).
Achtergrond
Het Kabinetsstandpunt Evaluatie Wet SAMEN maakt deel uit van het totale
arbeidsmarktbeleid. Het arbeidsmarktbeleid is er op gericht de arbeidsparticipatie,
waaronder die van etnische minderheden, te verhogen. In mijn visie op arbeidsmarktbeleid
(29 544, nr. 1, 27 april 2004) heb ik uiteengezet hoe ik de arbeidsparticipatie duurzaam en
efficiënt wil verhogen door participatiebelemmerende factoren aan te pakken. Primair
gebeurt dit via (een versterking van) het algemene arbeidsmarktbeleid. Individueel
maatwerk, dat geleverd kan worden door de decentrale uitvoering van het
arbeidsmarktbeleid, vormt daar een belangrijk onderdeel van. Als het algemene beleid (nog)
niet het gewenste effect oplevert, kan aanvullend beleid worden ingezet met een tijdelijk,
innovatief en agenderend karakter.
Voor etnische minderheden zonder werk geldt dat zij, behalve door de conjunctuur, op dit
moment evenals andere werkzoekenden worden belemmerd door een of meer van de
volgende factoren: gebrek aan financiële prikkels (armoedeval), negatieve opvattingen over
werk en uitkering, onvoldoende mogelijkheden werk en zorg te combineren, een relatief
lage of in het buitenland behaalde opleiding, gebrek aan kennis van arbeidsmarkt en
regelgeving, grotere kans op arbeidsongeschiktheid, beperkt contact met autochtonen en een
traditionele rolopvatting man-vrouw, onvoldoende beheersing van de taal, productiviteitsval
(o.a. veroorzaakt door lage opleiding) en discriminatie.
Zoals uitgebreid beschreven in de visie arbeidsmarktbeleid, worden deze belemmeringen
stuk voor stuk krachtig aangepakt via het algemeen arbeidsmarktbeleid, inclusief het
individuele maatwerk. Op sommige punten gebeurt dit in samenwerking met sociale
partners of in combinatie met aanvullend beleid, of als onderdeel van breder kabinetsbeleid
(bijvoorbeeld het nieuwe inburgeringsbeleid).
2
Een belemmering die na deze aanpak via het algemeen arbeidsmarktbeleid nog overblijft, is
negatieve beeldvorming en onbekendheid van werkgevers met (zoekgedrag van)
minderheden. Voor het verminderen van deze belemmering is aanvullend beleid ontwikkeld,
zoals aangekondigd in het in het Kabinetsstandpunt Evaluatie Wet SAMEN. Ook het
verminderen van belemmeringen voor etnische ondernemers is een apart aandachtspunt. Op
de stand van zaken van dit aanvullende beleid ga ik in deze brief nader in, conform mijn
toezegging.
Overigens tracht ik ook in dit aanvullende beleid belemmeringen voor zoveel mogelijk
burgers tegelijk weg te werken. Werkgevers hebben niet alleen behoefte aan ondersteuning
bij werving, selectie, behoud en doorstroom van etnische minderheden, maar ook bij breder
diversiteitsmanagement, gericht op het omgaan met en waarderen en benutten van personeel
dat in meerdere opzichten (etniciteit, sekse, leeftijd) van elkaar verschilt. Een toename van
de expertise op dit punt acht ik gewenst, gezien de toenemende diversiteit op de
arbeidsmarkt.
Uitvoering van het kabinetsstandpunt Evaluatie Wet SAMEN
Oprichten van een Landelijk Centrum Diversiteitsmanagement
In het najaar van 2004 gaat het Landelijk Centrum Diversiteitsmanagement (LCD) ter
ondersteuning van werkgevers van start. Het LCD is een activerend kenniscentrum dat
fungeert als aanjager van diversiteitsmanagement en verbinder van kennis, competenties en
ervaring die op verschillende plaatsen in het netwerk van zowel de vraag- als aanbodzijde
aanwezig zijn. Zo wordt ook de kennis die de afgelopen jaren projectmatig is ontwikkeld op
het gebied van diversiteitsbeleid (onder meer Raamconvenant Grote Ondernemingen,
MKB-minderhedenconvenant, .KOM-projecten, SPAG, Wet SAMEN, convenanten
herintredende vrouwen) behouden, verder ontwikkeld en toegepast.
Het LCD richt zich op werkgevers in de private en publieke sector en op sleutelactoren in
het veld: sociale partners, andere expertisecentra die zich op het HR-beleid van bedrijven
richten etc. De aanjaagfunctie is primair bedoeld om de noodzaak van diversiteit in het
personeelsbestand qua leeftijd, etniciteit en sekse ingang te doen vinden en te plaatsen op de
agenda van werkgevers. In tweede instantie bestaat de aanjaagfunctie uit het toegankelijk
maken en zonodig laten ontwikkelen van relevante wetenschappelijke kennis, praktische
methodieken en instrumenten en de uitwisseling van ervaringen tussen arbeidsorganisaties
Door aandacht te hebben voor brede diversiteit (gericht op etniciteit, sekse en leeftijd) in
plaats van een serie aparte doelgroepen kan stigmatisering en fragmentatie in de aanpak
worden voorkomen en wordt aangesloten op de wens van werkgevers.
Binnenkort wordt gestart met het schrijven van een businessplan voor het LCD. Belangrijke
onderdelen zullen zijn: betrokkenheid van belangrijke stakeholders (werkgevers,
vakbonden, belangenorganisaties), financiële soliditeit en beschrijving van takenpakket en
teamsamenstelling. Volgens planning is dit plan in augustus gereed, waarna met de feitelijke
oprichting kan worden begonnen. Voor het einde van het jaar moet het LCD operationeel
zijn. Ik heb voor een periode van drie jaar een bedrag van in totaal 1,6 miljoen euro
gereserveerd. Omdat de subsidie na 2006 wordt beëindigd zal het LCD al in een vroeg
stadium naar aanvullende financiering moeten zoeken om vanaf 2007 op eigen kracht verder
te gaan.
Vrijwillige registratie
3
Ter ondersteuning van werkgevers die registratie van etniciteit willen voortzetten, is in
maart de brochure `Werk maken van diversiteitsmanagement' verstuurd aan alle werkgevers
die in 2002 onder de Wet SAMEN vielen. In de brochure staan onder meer
registratieformats die werkgevers kunnen gebruiken, informatie over juridische
mogelijkheden om registratie van etniciteit voort te zetten en goede voorbeelden van diverse
werkgevers. De brochure is ook te lezen op www.wetsamen.nl. Deze website en de helpdesk
voor ondernemers bij het CWI blijven operationeel tot het Landelijk Centrum
Diversiteitsmanagement van start gaat.
Met de visie arbeidsmarktbeleid heb ik u een bijlage meegezonden waarin precies staat
uitgelegd welke gegevens over de allochtone beroepsbevolking door het Centraal Bureau
voor de Statistiek kunnen worden geleverd, conform het verzoek gedaan in de motie
Weekers, nr. 27 223, 51. Om in de informatiebehoefte te voorzien, zonder dat dit tot nieuwe
administratieve lasten voor werkgevers leidt, heeft het Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid afspraken gemaakt met het Centraal Bureau voor de Statistiek. Via het
Sociaal Statistisch Bestand is inzicht te krijgen in de arbeidsmarktsituatie van etnische
minderheden en de mate van structurele integratie van etnische minderheden op
bedrijfsniveau, kunnen ontwikkelingen in bedrijven (doorstroom, uitstroom) worden
gevolgd en kunnen trends en thema's worden gegenereerd. De SBB is een volwaardige en in
sommige opzichten zelfs betrouwbaarder bron dan de jaarverslagen Wet SAMEN.
Het CBS zal evenredigheidscijfers aan mijn ministerie blijven leveren, zodat bedrijven hun
personeelsbestand kunnen blijven spiegelen aan de regionale cijfers over de samenstelling
van de beroepsbevolking.
Werkgeversrol overheid
Op 5 december 2003 heb ik overlegd met de ministers Verdonk en Remkes over het
vormgeven van de rol van de Rijksoverheid als werkgever. Afgesproken is dat een plan van
aanpak diversiteitsmanagement binnen de sector Rijk zou worden opgesteld, voorlopig met
name gericht op etnische minderheden. In het kader van de bestrijding van de
jeugdwerkloosheid waren reeds afspraken gemaakt.
De ministeries hebben medio april jl. het plan van aanpak vastgesteld. Het bestaat uit een
thematisch keuzemenu van inspirerende best practices op het vlak van etnische diversiteit.
De ministeries hebben afgesproken dit jaar elk tenminste twee actiepunten te formuleren en
met de uitvoering ervan te starten. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en
Koninkrijksrelaties zal eind dit jaar nagaan hoe het met de uitvoering daarvan staat.
Bedoeling is de activiteiten op het terrein van diversiteitsmanagement zo spoedig mogelijk
te verbreden met de facetten 'sekse' en 'leeftijd'. Bezien wordt nog of voor de sector Rijk een
eigen ambassadeursnetwerk 'diversiteitsmanagement' wordt opgericht. Als dat niet gebeurt
worden in elk geval in het bredere ambassadeursnetwerk een aantal personen specifiek
aangezocht om een aanjaagfunctie binnen de overheid te vervullen.
Inmiddels is ook een overleg 'diversiteitsmanagement' gestart tussen vertegenwoordigers
van verschillende rijkssectoren, zoals politie, brandweer en de sector Rijk. Bedoeling
daarvan is te leren van elkaars ervaringen.
Het Landelijk Centrum Diversiteitsmanagement zal ook de diverse Rijkssectoren
ondersteunen bij het voeren van diversiteitsmanagement. Dat geldt ook voor gemeentelijke
werkgevers; daar ligt nu een ondersteuningsfunctie bij het bureau van het A&O Fonds
Gemeenten, dat deze taak dit najaar aan het LCD zal overdragen.
Keurmerk en ambassadeursnetwerk
4
De minister voor Vreemdelingenbeleid en Integratie laat, in samenwerking met mijn
ministerie, onderzoek doen naar de mogelijkheden voor het instellen van een keurmerk
diversiteit voor werkgevers en het instellen van een ambassadeursnetwerk van werkgevers
om diversiteit, inclusief gelijke behandeling, te promoten. De uitkomst van dit onderzoek
wordt najaar 2004 verwacht. Het LCD zal de uitvoering ter hand nemen. Als binnen het Rijk
een eigen ambassadeursnetwerk diversiteitsmanagement wordt opgericht, zal dit worden
gekoppeld aan het ambassadeursnetwerk voor andere werkgevers.
Meetinstrument kosten-baten diversiteit
In het kabinetsstandpunt Evaluatie Wet SAMEN heb ik aangegeven dat het LCD, via het
ontwikkelen en toepassen van een bedrijfseconomisch rekenmodel, de kosten en baten van
diversiteitsmanagement voor werkgevers inzichtelijk wil maken. Inmiddels is gebleken dat
het methodologisch bijzonder lastig is een dergelijk model te ontwerpen. Daarom is ervoor
gekozen een brochure te maken die werkgevers informeert over de laatste inzichten en
modellen die er op deelaspecten zijn en praktische tips biedt. Kosten en baten met
betrekking tot het verkrijgen en behouden van personeel, het tegengaan van ongelijke
behandeling, het bereiken van de veranderende consumentenmarkt, het bereiken van
strategische organisatiedoelen en bestrijding van ziekteverzuim zijn enkele onderwerpen die
aan bod zullen komen.
Sectorconvenant SBO
SZW onderzoekt momenteel mogelijkheden om in samenwerking met OCW en V&I een
sectorconvenant `diversiteitsmanagement' af te sluiten met het Sectorbestuur
Onderwijsarbeidsmarkt. SBO wil zich de komende jaren inspannen voor het behouden van
de expertise van ouderen in het basisonderwijs, verhogen van het aantal vrouwen in
managementposities, verhogen van het aantal allochtone docenten en verhogen van het
aantal mannen in docentenfuncties. Het LCD zal bezien of ook met andere sectoren
convenanten `diversiteitsmanagement'afgesloten kunnen worden.
Etnisch ondernemerschap
In de visie arbeidsmarktbeleid heb ik eveneens aangegeven dat ik etnisch ondernemerschap
wil stimuleren. Etnisch ondernemerschap vormt een belangrijke pijler binnen mijn
voornemen om ondernemerschap in den brede (ook gericht op ouderen en vrouwen) te
stimuleren. Eind juni wordt in samenwerking met de ministeries van Vreemdelingenbeleid
en Integratie en Economische Zaken een expertmeeting georganiseerd waar betrokken
partijen als het VNO-NCW, MKB-Nederland, Kamers van Koophandel, Divosa, banken
etcetera precies kunnen nagaan wat belemmeringen en kansen zijn voor het (etnisch)
ondernemerschap. Aan de hand hiervan zal ik bepalen welke concrete punten ik op dit
terrein samen met betrokken collega's wil aanpakken.
Tot slot
Zoals u mag blijken wordt voortvarend gewerkt aan de uitvoering van de voornemens uit het
kabinetsstandpunt Evaluatie Wet SAMEN. Daarnaast worden nog diverse andere
activiteiten ontplooid: met communicatiestrategen en experts op het gebied van etnische
minderheden is nagegaan of, en zo ja hoe, de overheid beeldvorming rond etnische
minderheden zou kunnen beïnvloeden en ook met de Nederlandse Vereniging voor
Personeelsfunctionarissen is van gedachten gewisseld. Zelf heb ik gesprekken gevoerd met
medewerkers van het expertisecentrum diversiteit van de politie en allochtonen die
5
bijzonder succesvol zijn op de arbeidsmarkt. Ook breng ik werkbezoeken aan bedrijven die
diversiteitsmanagement vormgeven en informeren gemeenten mij over hun
arbeidsmarktbeleid en de uitwerking daarvan op onder meer etnische minderheden.
Ik houd kortom de vinger aan de pols om effecten te peilen en nieuwe inzichten op te doen.
Daarbij streef ik ernaar de aandacht voor de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden
en andere groepen bij betrokken partijen op de agenda te houden.
De Staatssecretaris van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid,
(M. Rutte)
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid