VIERDE VOORTGANGSBRIEF GELIJKE BELONING
1 - ANALYSE
1.1 Omvang beloningsverschillen
In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen,
voltijders en deeltijders, autochtonen en allochtonen, en werknemers met een vast of tijdelijk
arbeidscontract in 2002. Hiertoe wordt een samenvatting gegeven van een recent onderzoek
door de Arbeidsinspectie. Het betreft het onderzoek "De arbeidsmarktpositie van werknemers
in 2002", dat u als bijlage bij deze brief wordt aangeboden.
De beschrijving gaat in de eerste plaats in op de ongecorrigeerde en gecorrigeerde
beloningsverschillen tussen deze groepen in het bedrijfsleven. Daarnaast wordt ingegaan op
de ongecorrigeerde en gecorrigeerde beloningsverschillen bij de overheid.
Naast een weergave van de cijfers wordt aandacht besteed aan de oorzaken en verklarende
factoren van de geconstateerde beloningsverschillen. Een deel van de ongecorrigeerde
beloningsverschillen tussen groepen werknemers hangt samen met een verschil in
achtergrondkenmerken. Via een decompositieanalyse kan antwoord worden gegeven op de
vraag welk deel van het ongecorrigeerde beloningsverschil aan een bepaald
achtergrondkenmerk toegeschreven kan worden.
Na de beschrijving van de beloningsverschillen wordt voor geslacht, etniciteit en arbeidsduur
een vergelijking gemaakt tussen de meest recente cijfers en de cijfers uit het vorige onderzoek
van de Arbeidsinspectie, zoals deze in juli 2002 via de tweede Voortgangsbrief gelijke
beloning aan de Tweede Kamer zijn bekendgemaakt (TK 2001-2002, 27 099, nr. 6).
Omdat beloningsverschil niet per definitie beloningsdiscriminatie inhoudt wordt in de laatste
paragraaf van dit hoofdstuk aandacht besteed aan de betekenis van de uit het onderzoek van
de Arbeidsinspectie gebleken beloningsverschillen en aan de vraag of de meest recente cijfers
aanleiding geven tot nieuwe beleidsmaatregelen.
1.2 Beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen
Bedrijfsleven
Uit het onderzoek van de Arbeidsinspectie over 2002 blijkt dat vrouwen in het bedrijfsleven
gemiddeld 22% minder verdienen dan mannen. Dit is het ongecorrigeerde beloningsverschil
tussen mannen en vrouwen.
Oorzaken van de beloningsverschillen in het bedrijfsleven
Een groot deel van de ongecorrigeerde beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen hangt
samen met de verschillen in achtergrondkenmerken. Via een decompositieanalyse wordt per
achtergrondkenmerk het effect ervan op het beloningsverschil weergegeven.
Het deel van het ongecorrigeerde beloningsverschil dat na correctie voor de verschillen in
achtergrondkenmerken overblijft, wordt het gecorrigeerde beloningsverschil genoemd.
Uit figuur 1 blijkt dat 72% van het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en
vrouwen kan worden toegeschreven aan de verschillen in achtergrondkenmerken tussen
---
mannen en vrouwen. Daarmee blijft 28% van het ongecorrigeerde beloningsverschil
onverklaard.
De belangrijkste verklarende variabele blijkt functieniveau te zijn. Vrouwen hebben vaker dan
mannen een laag functieniveau en mannen hebben vaker dan vrouwen een hoog
functieniveau. Werknemers met een hoog functieniveau hebben een hoger uurloon dan
werknemers met een laag functieniveau. Dit in combinatie met elkaar betekent dat vrouwen
(mede) vanwege hun lagere functieniveau ook een lager uurloon hebben dan mannen. Voor
28% wordt het ongecorrigeerde beloningsverschil verklaard uit de verschillen in
functieniveau tussen mannen en vrouwen.
Arbeidsduur verklaart 12% van het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en
vrouwen. Hier geldt een vergelijkbare redenering als bij functieniveau. Vrouwen werken
vaker in deeltijd dan mannen. Werknemers die in deeltijd werken hebben een lager uurloon
dan werknemers die voltijd werken. Dit leidt tot de conclusie dat vrouwen, mede vanwege het
feit dat ze vaker in deeltijd werken, een lager uurloon hebben dan mannen. Op de invloed van
arbeidsduur op het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen, en de mogelijk hierin
verborgen beloningsdiscriminatie, wordt in paragraaf 1.7 dieper ingegaan.
Figuur 1: Decompositie ongecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen
(bedrijfsleven-2002)
rest; 23% onverklaard;
28%
arbeidsduur;
12%
functieni-
veau; 28% leeftijd; 7%
Als het ongecorrigeerde beloningsverschil wordt gecorrigeerd voor de verschillen in
achtergrondkenmerken tussen mannen en vrouwen dan resteert een gecorrigeerd
beloningsverschil van 7%.
Overheid
In de vier in het onderzoek betrokken overheidssectoren Onderwijs, Rijk, Defensie en
Rechterlijke Macht verdienen vrouwen gemiddeld 14% minder dan mannen. Ook in dit geval
is het beloningsverschil voor een deel te verklaren uit de verschillen in
achtergrondkenmerken.
Ten opzichte van mannen zijn vrouwen bij de overheid over het algemeen jonger en werken
ze vaker in deeltijd. Ze vervullen relatief minder vaak functies binnen de hoogste
functieniveaus.
Het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen in de overheidssectoren, na correctie voor
de invloed van verschillen in achtergrondkenmerken, is in 2002 3%
---
1.3 Beloningsverschillen tussen voltijders en deeltijders
Bedrijfsleven
Deeltijders die 12 uur per week of meer werken (grote deeltijders) verdienen in het
bedrijfsleven 22% minder dan voltijders. Deeltijders die minder dan 12 uur per week werken
(kleine deeltijders) verdienen 43% minder dan voltijders. Deze percentages betreffen de
ongecorrigeerde beloningsverschillen tussen voltijders en deeltijders.
Oorzaken van de beloningsverschillen in het bedrijfsleven
In figuur 2 is de decompositie van het beloningsverschil tussen voltijders en grote deeltijders
weergegeven.
Figuur 2: Decompositie ongecorrigeerde beloningsverschil tussen voltijders en grote deeltijders
(bedrijfsleven-2002)
geslacht;
rest; 15% 17%
CAO; 5%
functie- onverklaard;
soort; 9% 17%
leeftijd; 9%
functieni-
veau; 27%
Van het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen voltijders en grote deeltijders kan 83%
worden toegeschreven aan verschillen in achtergrondkenmerken tussen voltijders en grote
deeltijders. Net als bij geslacht blijkt het functieniveau de meest verklarende variabele te zijn.
Van het ongecorrigeerde beloningsverschil kan 27% worden toegeschreven aan de verschillen
in functieniveau tussen voltijders en grote deeltijders. Geslacht is de tweede verklarende
variabele met 17%. Hierbij moet worden opgemerkt dat geslacht geen neutrale verklarende
factor is: beloningsverschillen die worden verklaard door geslacht zijn objectief niet te
rechtvaardigen. Deze uitkomst is daarmee opvallend te noemen.
Verschillen in leeftijd en functiesoort tussen voltijders en grote deeltijders verklaren allebei
9%.
Uit figuur 3 blijkt dat van het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen voltijders en kleine
deeltijders 87% wordt verklaard door verschillen in achtergrondkenmerken.
Van het ongecorrigeerde beloningsverschil kan 13% niet worden verklaard uit verschillen in
achtergrondkenmerken. Bij de kleine deeltijders blijkt niet het functieniveau, maar de leeftijd
de belangrijkste verklarende variabele te zijn: 31% van het ongecorrigeerde beloningsverschil
wordt verklaard uit de verschillen in leeftijd tussen voltijders en kleine deeltijders. Kleine
deeltijders zijn, vergeleken met voltijders, vaker jonger dan 23 jaar. Werknemers jonger dan
23 jaar krijgen een relatief laag uurloon. Van het ongecorrigeerde beloningsverschil kan 22%
worden verklaard door verschillen in de functieniveaus tussen voltijders en kleine deeltijders.
Verschillen in functiesoort verklaren 8% van het ongecorrigeerde beloningsverschil,
verschillen in geslacht verklaren 7% (vgl. de hiervoor gemaakte opmerking over geslacht als
---
verklarende factor voor een beloningsverschil), verschillen in opleiding 5% en de overige
13% wordt verklaard door verschillen in andere variabelen.
Figuur 3: Decompositie ongecorrigeerde beloningsverschil tussen voltijders en kleine deeltijders
(bedrijfsleven-2002)
geslacht; 7%
rest; 13%
onverklaard;
13%
functiesoort;
8%
functieniveau;
22%
leeftijd; 31%
opleiding; 5%
Als het ongecorrigeerde beloningsverschil wordt gecorrigeerd voor de verschillen in
achtergrondkenmerken tussen voltijders en grote deeltijders dan resteert een beloningsverschil
van 5%. Kleine deeltijders verdienen ten opzichte van voltijders eveneens 5% minder.
Overheid
In de vier in het onderzoek betrokken overheidssectoren Onderwijs, Rijk, Defensie en
Rechterlijke Macht verdienen grote deeltijders gemiddeld 6% minder dan voltijders. Het
ongecorrigeerde beloningsverschil tussen voltijders en kleine deeltijders bedraagt 10%. Ook
in deze gevallen is het beloningsverschil voor een deel te verklaren uit de verschillen in
achtergrondkenmerken.
Gecorrigeerd voor de verschillen in achtergrondkenmerken verdienen in de overheidssectoren
de kleine deeltijders 1% minder dan de voltijders. De grote deeltijders hebben na correctie
voor de verschillende achtergrondkenmerken geen significant beloningsverschil ten opzichte
van voltijders.
1.4 Beloningsverschillen tussen autochtonen en allochtonen
Bedrijfsleven
Uit het onderzoek van de Arbeidsinspectie blijkt dat in het bedrijfsleven allochtonen
gemiddeld 19% minder verdienen dan autochtonen.
Voor de overheid ontbreken gegevens over etnische afkomst.
Oorzaken van de beloningsverschillen in het bedrijfsleven
In figuur 4 staan de resultaten van de decompositieanalyse van het ongecorrigeerde
beloningsverschil tussen allochtone en autochtone werknemers.
Uit figuur 4 blijkt dat 82% van het ongecorrigeerde beloningsverschil kan worden
toegeschreven aan de verschillen in achtergrondkenmerken tussen allochtone en autochtone
werknemers. Het onverklaarde deel bedraagt 18%. De belangrijkste verklarende variabele van
het ongecorrigeerde beloningsverschil is functieniveau. Het feit dat allochtonen vaker een
---
laag functieniveau hebben, verklaart 35% van het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen
allochtone en autochtone werknemers. Verschillen in opleiding, functiesoort en leeftijd
verklaren respectievelijk 10%, 8% en 7% van het beloningsverschil. Overige variabelen
verklaren 22% van het beloningsverschil.
Figuur 4: Decompositie ongecorrigeerde beloningsverschil tussen autochtonen en allochtonen
(bedrijfsleven-2002)
onverklaard;
18%
rest; 22%
leeftijd; 7%
functiesoort;
8%
opleiding; 10%
functieniveau;
35%
Als het ongecorrigeerde beloningsverschil wordt gecorrigeerd voor de verschillen in
achtergrondkenmerken tussen autochtonen en allochtonen dan resteert een beloningsverschil
van 4%.
1.5 Beloningsverschillen tussen werknemers met een vast en tijdelijk contract
Bedrijfsleven
Werknemers in het bedrijfsleven met een regulier contract voor bepaalde tijd verdienen
gemiddeld 23% minder dan werknemers met een regulier contract voor onbepaalde tijd. Het
ongecorrigeerde beloningsverschil tussen werknemers met een tijdelijk flexcontract en
werknemers met een vast flexcontract is 17%. Onder werknemers met een flexcontract
worden verstaan oproepkrachten, vakantiekrachten, seizoenshulpen en thuiswerkers.
Voor de overheid zijn geen gegevens over type arbeidscontract bekend.
Oorzaken van de beloningsverschillen in het bedrijfsleven
In figuur 5 is de decompositie van het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen vaste en
tijdelijke reguliere contracten weergegeven.
Uit figuur 5 blijkt dat verschillen in achtergrondkenmerken 90% van het ongecorrigeerde
beloningsverschil tussen werknemers met een vast en een tijdelijk regulier contract verklaren.
De belangrijkste verklarende variabele is leeftijd. Leeftijdsverschillen tussen werknemers met
een vast en een tijdelijk regulier contract verklaren 32% van het ongecorrigeerde
beloningsverschil. Dit wordt gevolgd door verschillen in functiesoort en functieniveau
(respectievelijk 14% en 13%). Het aantal dienstjaren bij de werkgever verklaart 11%.
---
Figuur 5: Decompositie ongecorrigeerde beloningsverschil tussen vaste en tijdelijke reguliere
contracten (bedrijfsleven-2002)
onverklaard;
10%
leeftijd; 32%
rest; 20%
functiesoort; functieniveau;
14% 13%
dienstjaren;
11%
Na correctie voor de verschillen in achtergrondkenmerken verdienen werknemers met een
regulier contract voor bepaalde tijd 3% minder dan werknemers met een regulier contract
voor onbepaalde tijd.
1.6 Vergelijking met het vorige onderzoek
In het beloningsonderzoek van de Arbeidsinspectie wordt de ontwikkeling van de
beloningsverschillen (ongecorrigeerd en gecorrigeerd) in 2002 ten opzichte van 2000 in kaart
gebracht voor het bedrijfsleven en de overheid.
Bedrijfsleven
Tabel 1 geeft een weergave van de ontwikkeling in de ongecorrigeerde beloningsverschillen
in het bedrijfsleven. Het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen is licht
gedaald van 23% naar 22%. Het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen autochtonen en
allochtonen is met 3 procentpunt afgenomen van 22% naar 19% in 2002. Voor grote
deeltijders is het ongecorrigeerde beloningsverschil met voltijders op hetzelfde niveau
gebleven (22%) en is het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen kleine deeltijders en
voltijders afgenomen van 46% naar 43%.
Tabel 1: Ongecorrigeerde beloningsverschillen bedrijfsleven 2000 en 2002
2000 2002
Mannen en vrouwen
23% 22%
Autochtonen en allochtonen 22% 19%
Voltijders en grote deeltijders 22% 22%
Voltijders en kleine deeltijders 46% 43%
---
Het onderzoeksmodel waarmee de gecorrigeerde beloningsverschillen in 2002 zijn berekend
is gewijzigd ten opzichte van het model waarmee de gegevens over 2000 zijn geanalyseerd.
Zo zijn in het nieuwe onderzoek ook de beloningsverschillen tussen werknemers met een vast
en tijdelijk contract betrokken. Dit maakt een zuivere vergelijking van de resultaten tussen het
nieuwe en het vorige onderzoek niet goed mogelijk. Voor een goede vergelijking van de
gecorrigeerde beloningsverschillen is daarom hetzelfde model voor beide jaren (2000 en
2002) geschat. Omdat over 2000 geen gegevens over het type arbeidscontract (vast / tijdelijk)
beschikbaar waren, is gebruik gemaakt van het model waarmee de gegevens over 2002 zijn
berekend, maar dan zonder het onderdeel type arbeidscontract. Dit maakt een vergelijking
tussen beide jaren mogelijk.
Tabel 2 geeft een weergave van de ontwikkeling in gecorrigeerde beloningsverschillen in het
bedrijfsleven. Voor 2002 zijn zowel de beloningsverschillen weergegeven zoals berekend met
het nieuwe model (inclusief type arbeidscontract) als met het aangepaste model, waarmee de
jaren 2000 en 2002 goed te vergelijken zijn.
Tabel 2: Gecorrigeerde beloningsverschillen bedrijfsleven 2000 en 2002
2000 2002 2002 (nieuw)
(aangepast) (aangepast)
Mannen en vrouwen
7% 7% 7%
Autochtonen en allochtonen 5% 4% 4%
Voltijders en grote deeltijders 4% 6% 5%
Voltijders en kleine deeltijders 4% 7% 5%
Uit de tabel blijkt dat het gecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen in beide
jaren volgens het aangepaste model niet is toe- of afgenomen. Het gecorrigeerde
beloningsverschil tussen autochtonen en allochtonen is nagenoeg gelijk gebleven.
Het gecorrigeerde beloningsverschil tussen voltijders en deeltijders is toegenomen.
Overheid
Omdat bij de overheid gegevens over type arbeidscontract ontbreken, zijn de cijfers over 2002
met hetzelfde model geanalyseerd als de cijfers over 2000.
In tabel 3 zijn de ongecorrigeerde en gecorrigeerde beloningsverschillen bij de overheid in
2000 en 2002 voor de onderzoeksgronden geslacht en arbeidsduur.
---
Tabel 3: Ongecorrigeerde en gecorrigeerde beloningsverschillen bij de overheid
Ongecorrigeerd Gecorrigeerd
2000 2002 2000 2002
Mannen en vrouwen 15% 14% 3% 3%
Voltijders en grote deeltijders 7% 6% -1% 0%
Voltijders en kleine deeltijders 11% 10% -1% 1%
Uit de tabel blijkt dat in de periode 2000 2002 de ongecorrigeerde beloningsverschillen
tussen mannen en vrouwen vrijwel gelijk zijn gebleven. In 2002 verdienden vrouwen 14%
minder dan mannen. In 2000 ging het om 15%. Het gecorrigeerde beloningsverschil tussen
mannen en vrouwen was in beide jaren 3%.
Het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen grote deeltijders en voltijders bij de overheid in
2002 is 6%. In 2000 was dit vrijwel hetzelfde, namelijk 7%. In 2002 was geen sprake meer
van een gecorrigeerd beloningsverschil tussen voltijders en grote deeltijders. Voor de kleine
deeltijders is er een kleine omslag bij de gecorrigeerde beloningsverschillen. In 2000 was er
na correctie voor de invloed van andere variabelen nog een zeer lichte beloningsvoorsprong
van kleine deeltijders op voltijders. In 2002 is dit omgeslagen naar een klein beloningsnadeel.
1.7 Betekenis van het beloningsverschil vanuit het oogpunt van gelijke behandeling
Bij de cijfers over beloningsverschillen uit het onderzoek van de Arbeidsinspectie kunnen
enkele kanttekeningen worden geplaatst.
Niet uitgesloten kan worden dat ook in het verklaarde deel van de beloningsverschillen enige
beloningsdiscriminatie verstopt zit.
Zo blijkt uit het onderzoek dat 12% van het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen
en vrouwen wordt verklaard door een verschil in arbeidsduur. Deze verklarende factor kan
beloningsdiscriminatie met zich meebrengen. De Wet verbod op onderscheid op grond van
arbeidsduur verbiedt onderscheid bij de arbeidsvoorwaarden tenzij daarvoor een objectieve
rechtvaardiging bestaat. Niet gegarandeerd kan worden dat in alle gevallen een objectieve
rechtvaardiging bestaat voor beloningsverschil dat veroorzaakt wordt door de factor
deeltijd/voltijd.
Hiervoor is bij de bespreking van de beloningsverschillen tussen voltijders en deeltijders aan
de orde geweest dat geslacht geen neutrale verklarende factor is.
Een andere kanttekening kan worden geplaatst bij het feit dat 10% van het ongecorrigeerde
beloningsverschil tussen werknemers met een vast en tijdelijk contract kan worden
toegeschreven aan extra loon. Het toekennen van extra looncomponenten zal gebaseerd
moeten zijn op niet-discriminerende bepalingen. Of dat het geval is, blijkt niet uit het
onderzoek. Ook hierin kan dus beloningsdiscriminatie verstopt zitten.
Verder kan worden opgemerkt dat de percentages gecorrigeerde beloningsverschillen zoals
deze uit het onderzoek niet volledig hoeven te berusten op discriminatoire gronden. Met
andere woorden, het constateren van een gecorrigeerd beloningsverschil staat niet gelijk aan
het constateren van beloningsdiscriminatie. Voor een deel hangt dit samen met het feit dat bij
het onderzoek volledige specificering van verklarende variabelen niet mogelijk is. Dit geldt
---
bijvoorbeeld voor de variabele functieniveau. In de analyse wordt maar een beperkt aantal
niveaus onderscheiden, terwijl zich hierbinnen nog voldoende variatie kan voordoen die het
geconstateerde beloningsverschil verder kan uitsplitsen. Een verdere specificering van de
variabele functieniveau kan een extra verklaring bieden voor de geconstateerde gecorrigeerde
beloningsverschillen, maar dit is door een gebrek aan gegevens niet mogelijk. Hetzelfde gaat
op voor andere variabelen.
Daarnaast kunnen ook andere, niet onderzochte factoren verantwoordelijk zijn voor een deel
van het gecorrigeerde beloningsverschil. Wat betreft het beloningsverschil tussen mannen en
vrouwen is in eerdere voortgangsbrieven al gewezen op het dubbele toekomstperspectief van
vrouwen, waardoor zij mogelijk op basis van andere overwegingen dan mannen kiezen voor
een betaalde baan. Zo kunnen bij vrouwen secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals
mogelijkheden tot verlof of deeltijdwerk, bij deze keuze zwaarder wegen dan de hoogte van
het uurloon terwijl mannen juist prioriteit leggen bij het uurloon.
1.8 Acties naar aanleiding van het onderzoek
Om de loonkloof te dichten worden in Nederland twee sporen gevolgd. Naast algemeen
emancipatiebeleid en algemeen minderhedenbeleid wordt specifiek gelijke beloningsbeleid
gevoerd, direct gericht op het tegengaan van ongerechtvaardigde beloningsverschillen. Deze
voortgangsbrief ziet op het tweede spoor, het specifieke gelijke beloningsbeleid. De afgelopen
jaren zijn verschillende activiteiten ondernomen om ongerechtvaardigde beloningsverschillen
tegen te gaan.
Uit dit hoofdstuk is gebleken dat in het bedrijfsleven het ongecorrigeerde beloningsverschil
tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen en voltijders en kleine deeltijders
licht is afgenomen. Het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen voltijders en grote
deeltijders is gelijk gebleven. In het bedrijfsleven is het voor een aantal relevante factoren
(zoals functieniveau) gecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen de
afgelopen jaren niet is toe- of afgenomen. Het gecorrigeerde beloningsverschil tussen
autochtonen en allochtonen is nagenoeg gelijk gebleven. Het gecorrigeerde beloningsverschil
tussen voltijders en deeltijders is toegenomen.
Binnen de overheid zijn de ongecorrigeerde beloningsverschillen licht afgenomen. Het
gecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen is bij de overheid gelijk gebleven
en tussen voltijders en deeltijders licht toegenomen.
In het volgende hoofdstuk wordt een visie op de toekomst gepresenteerd. Het is duidelijk dat
de uitkomsten van het onderzoek vragen om intensievere beleidsmaatregelen gericht op het
tegengaan van ongerechtvaardigde beloningsverschillen. Hoofdstuk 3 geeft een beschrijving
van de stand van zaken wat betreft de tot nu toe uitgevoerde beleidsmaatregelen en
presenteert daarnaast verschillende nieuwe activiteiten die de komende jaren, in
samenwerking met andere partijen, ondernomen zullen worden.
---
2 VISIE OP DE TOEKOMST
Sinds het Plan van Aanpak gelijke beloning (TK 1999-2000, 27 099, nr.1) hebben zowel de
overheid, sociale partners als de Commissie gelijke behandeling zich intensief met gelijke
beloning beziggehouden. Van de voortgang en resultaten is in verschillende
voortgangsbrieven verslag gedaan. De afgelopen jaren zijn verschillende instrumenten
ontwikkeld die bijdragen aan het tegengaan van ongerechtvaardigde beloningsverschillen.
Daarnaast is via verschillende kanalen door middel van voorlichting het belang van gelijke
beloning uitgedragen.
Op het terrein van gelijke beloning is het de afgelopen vier jaar daarmee de inzet geweest om
de ongerechtvaardigde beloningsverschillen, zoals deze in het Plan van Aanpak gelijke
beloning waren beschreven, terug te dringen. Het is de vraag of de verschillende activiteiten
daadwerkelijk hebben geleid tot het dichten van de loonkloof. Niet voor niets is in de tweede
Voortgangsbrief gelijke beloning (TK 2001-2002, 27 099, nr.6) aangegeven dat in 2004, op
basis van de resultaten van het onderzoek "De arbeidsmarktpositie van werknemers in 2002",
zal worden afgewogen of nieuwe verdergaande maatregelen gericht op gelijke beloning
noodzakelijk zijn.
Zoals in tabel 2 en 3 is weergegeven, is het gecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en
vrouwen en tussen autochtonen en allochtonen de afgelopen jaren nagenoeg gelijk gebleven.
Het gecorrigeerde beloningsverschil tussen voltijders en deeltijders is toegenomen.
Geconcludeerd kan worden dat de beleidsmaatregelen (nog) niet het gewenste resultaat
hebben opgeleverd, namelijk het dichten van de loonkloof. Hierbij kan de kanttekening
worden geplaatst dat de onderzoeksresultaten betrekking hebben op het jaar 2002. De werking
van de beleidsmaatregelen in de periode 2002-2004 is daarmee niet in beeld gebracht. De
conclusie kan niet zijn dat de energie die de afgelopen jaren is gestoken in het terugdringen
van de beloningsverschillen voor niets is geweest.
Wel zijn de meest recente onderzoeksresultaten voor mij aanleiding om een andere koers te
varen waar het gaat om het tegengaan van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen,
autochtonen en allochtonen, voltijders en deeltijders en werknemers met een vast of tijdelijk
contract. Hiertoe noodzaakt ook de aanbeveling die Nederland naar aanleiding van het
Nationaal Actieplan Werkgelegenheid (NAP) 2003 heeft gekregen. Het NAP is een jaarlijks
verslag waarin lidstaten aangeven hoe ver zij gevorderd zijn met het behalen van de
Lissabondoelstellingen op werkgelegenheidsterrein en waarbij de belangrijkste (nieuwe)
elementen van dit beleid worden weergegeven. Naar aanleiding van de beoordeling van de
bijdrage aan het NAP 2003 heeft Nederland de aanbeveling gekregen om prioriteit te geven
aan het aanpakken van de oorzaken van genderkloof inzake gelijke beloning.
Nu de afgelopen vier jaar in het gelijke beloningsbeleid het accent heeft gelegen op het
verkrijgen van cijfermateriaal via onderzoek en de ontwikkeling van instrumenten zoals de
Quickscan gelijke beloning, de Managementtool gelijke beloning en de Handleiding
sekseneutrale functiewaardering, streef ik voor de komende jaren naar een correcte
implementatie en verspreiding van de ontwikkelde instrumenten en naar bevordering van de
correcte naleving van de gelijke beloningswetgeving. Kortom, minder nadruk op onderzoek
en de ontwikkeling van instrumenten, meer inzet op implementatie van instrumenten en
naleving van de wetgeving.
10
Het streven naar gelijke beloning is niet alleen de verantwoordelijkheid van de overheid. Ook
sociale partners, ondernemingsraden, werkgevers en werknemers hebben hierin een rol te
vervullen. Daar waar van andere EU-lidstaten lessen geleerd kunnen worden, zullen deze
worden meegenomen. Om gelijke beloning te bereiken is iedereen aan zet!
In het volgende hoofdstuk wordt de stand van zaken weergegeven van de acties die tot op
heden zijn ondernomen en worden de acties voor de komende jaren uiteengezet.
---
DEEL 3 GELIJKE BELONING: IEDEREEN AAN ZET
3.1 Inleiding
In dit gedeelte van de vierde Voortgangsbrief gelijke beloning worden de activiteiten
uiteengezet die de komende jaren ondernomen zullen worden bij het tegengaan van
ongerechtvaardigde beloningsverschillen. Voor een deel gaat het om activiteiten waarmee al
bestaande initiatieven worden voortgezet. Nu echter gebleken is dat de tot nu toe ingezette
maatregelen niet hebben geleid tot het dichten van de loonkloof worden ook verschillende
nieuwe activiteiten voorgesteld. Met deze nieuwe combinatie van maatregelen wordt getracht
concrete vooruitgang te boeken in het terugdringen van de beloningsverschillen tussen
mannen en vrouwen, voltijders en deeltijders, autochtonen en allochtonen en werknemers met
een vast en tijdelijk contract.
Zoals in het vorige hoofdstuk is aangegeven, ligt de komende jaren de nadruk op de
implementatie en verspreiding van de ontwikkelde instrumenten en op de bevordering van de
correcte naleving van de gelijke beloningswetgeving.
In 2006 zal een nieuw onderzoek naar beloningsverschillen verschijnen. De resultaten van dit
onderzoek zullen betrekking hebben op het jaar 2004. Tegen die tijd is het daarmee nog niet
mogelijk om te bezien of de in deze Voortgangsbrief voorgestelde acties vruchten hebben
afgeworpen. Wel kan dan worden bezien of de maatregelen zoals deze in de periode 2002-
2004 zijn ondernomen het gewenste effect hebben gehad, namelijk het dichten van de
loonkloof.
De verschillende activiteiten zullen niet alleen door de overheid, in het bijzonder het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, worden uitgevoerd. Ook voor andere
partijen, zoals de sociale partners, ondernemingsraden, werkgevers en werknemers is een rol
weggelegd bij het tegengaan van ongelijke beloning.
Hoofdstuk 3 is als volgt ingedeeld. Allereerst wordt ingegaan op de rol van de overheid en de
activiteiten die onder verantwoordelijkheid van de overheid de komende jaren zullen worden
uitgevoerd om ongerechtvaardigde beloningsverschillen tegen te gaan. Vervolgens komt de
rol van sociale partners en van individuele werkgevers en werknemers aan de orde. Als laatste
komt de invloed van `Europa' op het Nederlandse gelijke beloningsbeleid aan de orde en de
beantwoording van de vraag welke lessen zijn geleerd van het gelijke beloningsbeleid van
andere EU-landen, zoals omschreven in de derde Voortgangsbrief gelijke beloning.
3.2 De rol van de overheid
3.2.1 Implementatie van de ontwikkelde instrumenten
De afgelopen jaren zijn verschillende instrumenten ontwikkeld gericht op het tegengaan van
ongerechtvaardigde beloningsverschillen. Vanuit de rol van de overheid zijn in dit kader de
Quickscan gelijke beloning, de Managementtool gelijke beloning en de Handleiding
sekseneutrale functiewaardering vermeldenswaard. Een ander instrument, de Checklist gelijke
beloning, is door de sociale partners ontwikkeld en komt aan de orde bij de beschrijving van
de rol van sociale partners.
- Quickscan gelijke beloning
De Quickscan gelijke beloning is een softwareprogramma waarmee de Commissie gelijke
behandeling op relatief snelle en eenvoudige wijze alle beloningsgegevens (vaste en variabele
looncomponenten en beloningscomponenten) van een organisatie kan analyseren vanuit de
optiek van de gelijke behandelingswetgeving. Op deze wijze kan de Commissie gelijke
12
behandeling bij een klacht breder onderzoek verrichten dan onderzoek enkel naar de
loonsituatie van de klager. Daarnaast is het mogelijk dat organisaties op eigen verzoek hun
beloningsbeleid laten doorlichten.
In het Algemeen Overleg van 18 februari 2004 is aan de Tweede Kamer toegezegd om in
overleg met de Commissie gelijke behandeling de bredere inzet van de Quickscan gelijke
beloning te onderzoeken en de Kamer van de uitkomst daarvan op de hoogte te stellen in de
Vierde Voortgangsbrief.
De resultaten van dit onderzoek zijn als volgt.
De Commissie gelijke behandeling is voornemens de Quickscan in te zetten in het kader van
haar eigen bevoegdheden. Dit betekent dat van de Quickscan gebruik zal worden gemaakt bij:
- een verzoek van een werkgever om een oordeel van de Commissie over het
beloningsbeleid van de desbetreffende organisatie;
- een onderzoek uit eigen beweging door de Commissie naar het beloningsbeleid binnen
aantal organisaties;
- een verzoek van een werknemer om een onderzoek naar ongelijke beloning.
Het hanteren van de Quickscan bij verzoeken van werknemers heeft het voordeel dat
toevallige loonverschillen tussen de verzoeker en een enkele maatman in de juiste context
geplaatst kunnen worden bij het uiteindelijke oordeel van de Commissie.
De Commissie gelijke behandeling beraadt zich nog over de vraag of zij onderzoek met
behulp van de Quickscan in de vorm van een audit aan werkgevers zal aanbieden, dat wil
zeggen onderzoek zonder dat daaraan een oordeel over al dan niet strijdigheid met de wet is
verbonden. De verwachting bestaat dat er een grotere bereidheid onder werkgevers zal
bestaan het eigen beloningsbeleid ter toetsing aan de CGB voor te leggen als dit in de vorm
van een audit zonder oordeel geschiedt. De vraag is echter of een dergelijke audit past binnen
de huidige bevoegdheden van de Commissie. De Commissie zal haar standpunt over dit
onderwerp bepalen op basis van haar eigen interne evaluatie van de Algemene wet gelijke
behandeling. Naar verwachting zal het standpunt van de CGB op dit punt eind 2004 duidelijk
zijn.
Ook via betrokkenheid van de Arbeidsinspectie wordt invulling gegeven aan de toezegging
aan de Tweede Kamer om te streven naar een bredere inzet van de Quickscan gelijke
beloning. In de tweede helft van 2005 zal door de Arbeidsinspectie een pilot-onderzoek
worden verricht in enkele sectoren naar de naleving van de Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag en de bepalingen omtrent gelijke beloning in de Wet gelijke
behandeling van mannen en vrouwen. Bij dit pilot-onderzoek zal de Arbeidsinspectie gebruik
maken van de Quickscan gelijke beloning. Op basis van de resultaten van deze pilot zal
bezien worden of de Quickscan een bruikbaar instrument is voor de Arbeidsinspectie en zo ja,
op welke wijze dit door de Arbeidsinspectie zal worden ingezet.
Omdat het niet de bedoeling is dat het gebruik van de Quickscan gelijke beloning beperkt
blijft tot de Commissie Gelijke Behandeling en de Arbeidsinspectie, zal een vereenvoudigde
versie van de Quickscan ontwikkeld worden. Hiermee wordt een brede inzet van het
instrument bewerkstelligd, doordat werkgevers zelf in staat zijn beloningsonderscheid op te
sporen. Via een koppeling aan de Managementtool gelijke beloning, die in het onderstaande
aan de orde komt, kan een werkgever vervolgens zelf actie ondernemen, indien sprake blijkt
te zijn van ongerechtvaardigd beloningsonderscheid.
13
- Managementtool gelijke beloning
De Managementtool gelijke beloning is een instrument dat complementair is aan de
Quickscan gelijke beloning. De Quickscan gelijke beloning registreert beloningsverschillen
die kunnen leiden tot een vermoeden van beloningsonderscheid, maar geeft geen antwoord op
de vraag of de gevonden verschillen in strijd zijn met de wet. Via de Managementtool kan een
uitspraak worden gedaan over de vraag of er bij geconstateerde beloningsverschillen al dan
niet sprake is van strijd met de wetgeving op het terrein van gelijke behandeling.
De ontwikkeling van de Managementtool gelijke beloning bestaat uit twee fasen:
1. Vertaling van de onderzoeksmethodiek zoals ontwikkeld door dr. A.G. Veldman van de
Universiteit Utrecht in een toegankelijke tool: vertaling van de methodiek naar een door
arbeidsorganisaties en ondernemingsraden zelf te hanteren methode / managementtool.
2. Het in de praktijk toepassen van het instrument: aanbieden van deze tool aan
arbeidsorganisaties. Toepassing van de Managementtool gelijke beloning moet leiden tot
bijstelling en verfijning van het instrument.
Inmiddels is de eerste fase afgerond en is de Managementtool klaar. Begonnen is met de
testfase: bij verschillende organisaties wordt het instrument toegepast en wordt nagegaan of
bijstelling nodig is. Het streven is om de definitieve versie van de Managementtool gelijke
beloning voor 1 januari 2005 op te leveren.
Na oplevering van de Managementtool zal worden gestreefd naar een brede toepassing van dit
instrument, en zoals hiervoor aangegeven van de Quickscan gelijke beloning, door individuele
werkgevers of ondernemingsraden. Via de Managementtool kunnen ondernemingen op
eenvoudige wijze nagaan of zich binnen het bedrijf ongerechtvaardigde beloningsverschillen
voordoen, waardoor klachten over ongelijke beloning van werknemers voorkomen kunnen
worden. Vanuit het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal het voordeel van de
Managementtool uitgedragen worden via voorlichting (bijvoorbeeld via de website, tijdens
bijeenkomsten gericht op werkgevers en ondernemingsraden, etc.). Daarnaast kan de
Managementtool verspreid worden via sociale partners en de Commissie gelijke behandeling.
- Handleiding sekseneutrale functiewaardering
De Handleiding sekseneutrale functiewaardering is een toetsinstrument voor de beoordeling
van functiewaarderingssystemen ontwikkeld in samenwerking met sociale partners en
systeemhouders. Het instrument is systematisch onder de aandacht gebracht van
systeemhouders met het verzoek hun functiewaarderingssystemen met behulp van dit
instrument te toetsen op sekseneutraliteit.
In de eerste Voortgangsbrief gelijke beloning (TK 2000-2001, 27 099, nr. 3) is voor 2004 een
evaluatie van het instrument aangekondigd, waarbij de volgende vragen aan de orde zouden
moeten komen:
- Hoeveel systeemhouders hebben het instrument toegepast? Is het instrument voldoende
bekend?
- Welke ervaringen hebben systeemhouders opgedaan?
- Blijkt het instrument te voldoen?
In het kader van de evaluatie van de Handleiding sekseneutrale functiewaardering is aan 12
houders van functiewaarderingssystemen een schriftelijke enquête verzonden, waarvan van 8
functiehouders een reactie is ontvangen die allen het instrument hadden toegepast. Veruit het
grootste deel van de werkgevers en werknemers valt onder deze functiewaarderingssystemen.
14
Uit de reacties blijkt dat de Handleiding sekseneutrale functiewaardering voldoende bekend is
onder functiehouders. De functiehouders van wie een reactie is ontvangen, hebben allemaal
het stappenplan uit de Handleiding sekseneutrale functiewaardering doorgelopen. In alle
gevallen bleken de functiewaarderingssystemen sekseneutraal te zijn en bleek verdere actie
niet noodzakelijk.
Over de uitvoerbaarheid van het instrument zijn de reacties overwegend positief; het
instrument blijkt in het algemeen goed uitvoerbaar te zijn. Daarnaast vinden de
functiewaarderingssysteemhouders de tijd die nodig is om het instrument toe te passen
meevallen.
Verschillende systeemhouders plaatsten enkele kanttekeningen bij de Handleiding
sekseneutrale functiewaardering. Zo hadden sommige systeemhouders moeite met het vinden
van voldoende mannen- en vrouwenfuncties om een correcte vergelijking mogelijk te maken.
Geconcludeerd kan worden dat het instrument blijkt te voldoen.
Door middel van de evaluatie van de Handleiding sekseneutrale functiewaardering is het
instrument opnieuw onder de aandacht van de systeemhouders gebracht. Door middel van
voorlichting zal het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Handleiding
sekseneutrale functiewaardering blijven uitdragen.
3.2.2 Aansluiting bij de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
Met een juiste naleving van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)
kunnen ongerechtvaardigde beloningsverschillen deels voorkomen worden. Immers, betaling
onder het niveau van het minimumloon kan een vorm van ongerechtvaardigd
beloningsonderscheid betekenen. Handhaving van dit minimumniveau is dus ook in het kader
van gelijke beloning van belang.
Op verschillende manieren wordt gestreefd naar de bevordering van de naleving van het
wettelijk minimumloon. Bij brief van 3 juli 2003 (kenmerk AV/IR/2003/46652) is het
onderzoeksrapport `Werknemers met een brutoloon op en onder het wettelijk minimumloon in
2001' aan de Tweede Kamer aangeboden en is verslag gedaan van de wijze waarop aan
nalevingsactiviteiten in het kader van de WML invulling wordt gegeven. In het kort gaat het
om de volgende activiteiten:
- Periodiek wordt door de Arbeidsinspectie een onderzoek naar de naleving van de WML
ingesteld. Hiermee wordt tevens voldaan aan internationale verplichtingen. Het volgende
onderzoek zal verschijnen in 2006.
- Werknemers kunnen bij de Arbeidsinspectie een klacht indienen, indien een vermoeden van
onderbetaling bestaat. De Arbeidsinspectie stelt vervolgens in eerste instantie de werkgever
schriftelijk in kennis van eventuele tekortkomingen. Indien bij een herhalingsonderzoek blijkt
dat onderbetaling nog steeds plaatsvindt, worden ook de overige betrokkenen geïnformeerd
(waaronder de ondernemingsraad en organisaties van werkgevers en werknemers). Bij
blijvende onderbetaling kan vervolgens door de werknemer een gerechtelijke procedure
worden aangespannen tegen de werkgever. Een onderbetaalde werknemer kan daarmee
kiezen: ofwel rechtstreeks een civiele procedure aanspannen tegen de werkgever, ofwel eerst
een klacht indienen bij de Arbeidsinspectie en bij blijvende onderbetaling alsnog een civiele
procedure tegen de werkgever aanspannen.
Naar aanleiding van het meest recente onderzoek van de Arbeidsinspectie naar onderbetaling
zijn verschillende vervolgactiviteiten ondernomen. Zo is de voorlichting over het wettelijk
minimum(jeugd)loon verbeterd, met name richting de groepen waarvan is gebleken dat ze
15
relatief vaak worden onderbetaald. In sectoren waar relatief vaak onderbetaling voorkomt
(zoals Horeca, Landbouw en Detailhandel) zijn gerichte voorlichtingsactiviteiten
ondernomen, zoals het publiceren van artikelen in vakbladen. Ook wordt op verschillende
manieren samengewerkt met MKB, om zo de kleinere werkgevers te bereiken.
Zoals hiervoor aangegeven zal in de tweede helft van 2005 door de Arbeidsinspectie een
pilot-onderzoek worden verricht in enkele sectoren naar de naleving van de Wet
minimumloon en de bepalingen omtrent gelijke beloning in de Wet gelijke behandeling van
mannen en vrouwen. Bij dit pilot-onderzoek zal de Arbeidsinspectie gebruik maken van de
Quickscan gelijke beloning.
3.2.3 Gelijke beloning bij de overheid
In vergelijking met de marktsector zijn de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen en
tussen voltijders en deeltijders in de overheidssector minder groot. Dit geldt met name voor de
beloningsverschillen tussen voltijders en grote deeltijders. Het beloningsverschil tussen
mannen en vrouwen, dat ongecorrigeerd 16% en gecorrigeerd 3% bedraagt, blijft echter een
zorgpunt. Dit betekent dat ook binnen de overheid aandacht voor gelijke beloning
noodzakelijk blijft. Bovendien vraagt ook de modernisering van het beloningsbeleid bij de
overheid om oplettendheid op dit punt. Overgang naar meer flexibelere beloningsvormen en
decentralisatie van beloningsbeslissingen naar individuele managers houdt namelijk een risico
van ongelijke beloning in. Daarbij heeft Nederland, naar aanleiding van het Nationaal
Actieplan Werkgelegenheid 2003, de aanbeveling gekregen om prioriteit te geven aan dit
onderwerp.
Om het onderwerp gelijke beloning binnen de overheidssector opnieuw onder de aandacht te
brengen (waarbij de nadruk nu meer op implementatie en verspreiding van de ontwikkelde
instrumenten wordt gelegd in plaats van op onderzoek en ontwikkeling), zullen daarom de
volgende acties worden ondernomen:
Aan de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid is advies gevraagd over de wijze waarop er
daadwerkelijk voortgang geboekt kan worden op het terrein van gelijke beloning. Daarbij is
met name de visie van de Raad gevraagd over:
- de manier waarop overheidswerkgevers gestimuleerd kunnen worden om daadwerkelijk
gebruik te gaan maken van de door overheid en sociale partners ontwikkelde instrumenten.
Hierbij wordt gedoeld op de Handleiding sekseneutrale functiewaardering, de Checklist
gelijke beloning en de Managementtool gelijke beloning;
- op welke wijze verzekerd kan worden dat bij vernieuwing van het beloningsbeleid binnen
organisaties gelijke beloning als een van de uitgangspunten zal worden gehanteerd;
- hoe overheidswerkgevers gestimuleerd kunnen worden het eigen beloningbeleid ter toetsing
voor te leggen aan de Commissie gelijke behandeling.
Tevens zal de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, als coördinerend
bewindspersoon voor het personeelsbeleid bij de overheid, aan de sectoren vragen voldoende
aandacht te besteden aan het realiseren van gelijke beloning.
3.3 De rol van sociale partners
Niet alleen de overheid, maar ook andere partijen kunnen een rol vervullen bij het tegengaan
van ongerechtvaardigde beloningsverschillen. Zo hebben sociale partners de afgelopen jaren
verschillende activiteiten ondernomen om beloningsverschillen te bestrijden of zijn ze
betrokken bij de activiteiten die vanuit het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
zijn geïnitieerd.
16
Naar aanleiding van de aanbieding van het Plan van Aanpak gelijke beloning is advies
gevraagd aan de Stichting van de Arbeid. In haar advies heeft de Stichting van de Arbeid
benadrukt dat de bestrijding van ongelijke beloning in eerste instantie behoort tot de
verantwoordelijkheid van sociale partners. In dat kader is door de Stichting van de Arbeid,
met subsidie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Checklist gelijke
beloning ontwikkeld ten behoeve van CAO-partijen op bedrijfstakniveau en ten behoeve van
werkgevers en werknemers op ondernemingsniveau. Deze checklist kan ook gebruikt worden
in het overleg tussen een ondernemingsraad en bestuurder over mogelijke
beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in de onderneming. De Checklist gelijke
beloning bestaat uit 10 stappen en een toelichting op de stappen. Werkgevers kunnen de
checklist gebruiken om hun beloningssysteem tegen het licht te houden. De checklist is door
de sociale partners destijds breed verspreid. Ook heeft de Stichting van de Arbeid in diverse
publicaties aandacht besteed aan de checklist.
Verder is de Handleiding sekseneutrale functiewaardering in samenwerking met sociale
partners ontwikkeld en vervolgens door sociale partners verspreid.
De vierde Voortgangsbrief gelijke beloning is een goed moment om de rol van sociale
partners nieuw leven in te blazen. Om de betrokkenheid van sociale partners te vergroten, is
de vierde Voortgangsbrief gelijke beloning, samen met het onderzoek `De arbeidsmarktpositie
van werknemers in 2002' aan de Stichting van de Arbeid aangeboden en is de Stichting om
een advies gevraagd. De Stichting is verzocht om in het bijzonder in te gaan op de volgende
onderwerpen (vgl. de adviesaanvraag aan de Raad voor het Overheidspersoneel):
- Op welke wijze kunnen werkgevers of andere betrokkenen (zoals houders van
functiewaarderingssystemen of ondernemingsraden) gestimuleerd worden om daadwerkelijk
gebruik te maken van de tot nu toe ontwikkelde instrumenten, zoals de Checklist gelijke
beloning, de Handleiding sekseneutrale functiewaardering, de Managementtool gelijke
beloning en op termijn de Quickscan gelijke beloning. Met andere woorden, op welke wijze
kan bij werkgevers een bewustwordingsslag tot stand gebracht worden, waardoor ze overtuigd
raken van de toegevoegde waarde van het gebruik van de hiervoor genoemde instrumenten.
Expliciet is de Stichting van de Arbeid gevraagd de Checklist gelijke beloning te evalueren,
actualiseren en opnieuw uit te brengen.
- Een andere vraag die in de adviesaanvraag aan de orde is gekomen, is op welke wijze
verzekerd kan worden dat bij vernieuwing van het beloningsbeleid binnen organisaties gelijke
beloning als een van de uitgangspunten zal worden gehanteerd.
- Ook is aan de Stichting van de Arbeid de vraag gesteld hoe werkgevers gestimuleerd kunnen
worden het eigen beloningsbeleid ter toetsing voor te leggen aan de Commissie Gelijke
Behandeling.
- Een laatste vraag die aan de Stichting van de Arbeid is voorgelegd is op welke wijze gelijke
beloning in de onderhandelingen tussen CAO-partijen kan worden meegenomen.
Een andere concrete activiteit die genoemd kan worden is de oprichting van een `Equal Pay
Force', op een vergelijkbare wijze als in het Verenigd Koninkrijk. Daar bestaat de
zogenaamde Equal Pay Task Force uit vertegenwoordigers van het bedrijfsleven, sociale
partners en overheid. Deze Task Force houdt zich o.a. bezig met het doen van aanbevelingen
aan alle betrokken partijen (overheid, werkgevers, vakbonden) om beloningsverschillen tegen
te gaan. Zoals aangegeven in de derde Voortgangsbrief gelijke beloning is de Task Force in
het Verenigd Koninkrijk met een aantal aanbevelingen gekomen, zoals:
- Geef ruchtbaarheid aan de feiten;
- Toon werkgevers en vakbonden wat ze kunnen doen en geef hen de instrumenten om het te
doen;
17
- Open de discussie over beloning.
Het oprichten van een `Equal Pay Force' in Nederland is, als tijdelijke aanjager voor in
beginsel een jaar, een goede manier om verschillende partijen (overheid, sociale partners en
bedrijfsleven) bijeen te brengen om actief aan de slag te gaan met het tegengaan van
ongerechtvaardigde beloningsverschillen. Het kan een middel zijn om, mede via het netwerk
van de leden van de `Equal Pay Force', gelijke beloning onder de aandacht van een breed
publiek te brengen. Verder kunnen aanbevelingen, toegespitst op de situatie in Nederland,
betrokken partijen stimuleren om beloningsverschillen terug te dringen. De vraag op welke
wijze in Nederland een `Equal Pay Force' kan worden opgericht en welke taken de `Equal
Pay Force' op zich kan nemen is meegenomen in de adviesaanvraag aan de Stichting van de
Arbeid en de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid. Over dit punt is tevens aan de
Commissie Gelijke Behandeling advies gevraagd.
Na ontvangst van de adviezen van de Stichting van de Arbeid, de Raad voor het
Overheidspersoneelsbeleid en de Commissie Gelijke Behandeling zal de Tweede Kamer van
de uitkomst hiervan geïnformeerd worden.
3.4 De rol van werkgevers en werknemers
Het tegengaan van ongerechtvaardigde beloningsverschillen is niet alleen de
verantwoordelijkheid van de overheid en van sociale partners, ook individuele werkgevers en
werknemers hebben hierbij een belangrijke rol te vervullen. Concrete problemen op het
terrein van ongelijke beloning doen zich uiteindelijk voor op ondernemingsniveau en het is in
principe aan werknemers zelf om mogelijke beloningsverschillen aan te kaarten en eventueel
via een loonvordering het te weinig betaalde loon terug te eisen van de werkgever.
Vanzelfsprekend zullen de overheid en sociale partners de juiste randvoorwaarden en
informatie moeten bieden zodat het voor individuele werkgevers en werknemers duidelijk
wordt op welke wijze beloningsverschillen kunnen worden tegengegaan. Voorlichting blijft
de komende jaren dan ook een belangrijk instrument in de strijd tegen ongelijke beloning. Met
name werkgevers zullen bewust gemaakt moeten worden van het feit dat sommige van de in
hun ogen `logische' beloningsverschillen ongerechtvaardigd kunnen zijn. Maar ook richting
werknemers zal gecommuniceerd moeten worden welke beloningsverschillen
ongerechtvaardigd kunnen zijn en op welke wijze een geconstateerd beloningsverschil
ongedaan gemaakt kan worden.
Zoals eerder in deze voortgangsbrief aangegeven is er de afgelopen jaren veel energie
gestoken in de ontwikkeling van instrumenten als de Checklist gelijke beloning, de Quickscan
gelijke beloning en de Managementtool gelijke beloning. Instrumenten die zich in eerste
instantie op werkgevers richten. Ik acht het van groot belang dat instrumenten als de
(vereenvoudigde versie van de) Quickscan gelijke beloning en de Managementtool gelijke
beloning, waarmee werkgevers zelf kunnen constateren of er binnen hun onderneming sprake
is van ongerechtvaardigde beloningsverschillen, breed worden verspreid.
Voorlichting blijft een belangrijk instrument blijft bij de bevordering van gelijke beloning.
Met name richting werkgevers is behoefte aan heldere en overzichtelijke voorlichting, gericht
op mogelijke valkuilen en op de bevordering van het gebruik van de tot nu toe ontwikkelde
instrumenten. Via voorlichting kan aan werkgevers duidelijk gemaakt worden dat het vragen
van een oordeel van de Commissie naar eigen handelen van de werkgever leerzaam kan zijn
en mogelijke problemen in de toekomst kan voorkomen.
18
Op verschillende manieren zal via voorlichting het onderwerp gelijke beloning aan de orde
worden gesteld.
In de eerste plaats zal een publiciteitscampagne rondom het thema gelijke beloning worden
opgezet. Artikelen over gelijke beloning zullen worden gepubliceerd in tijdschriften en huis-
aan-huisbladen. Verder zal via attenderingen in landelijke bladen worden verwezen naar de
voorlichting over gelijke beloning op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid. Deze website zal worden aangepakt: de teksten zullen toegankelijker
worden gemaakt voor werkgevers, werknemers en andere betrokken (zoals
ondernemingsraden) en na afronding van de Managementtool gelijke beloning zal deze aan de
website worden toegevoegd. Op deze wijze wordt dit instrument op eenvoudige wijze
toegankelijk voor individuele werkgevers. Het plaatsen van de Managementtool gelijke
beloning op het internet zal gepaard gaan met een intensivering van de
voorlichtingsactiviteiten. Hierbij is het streven om dit te laten samenvallen met de start van de
hiervoor genoemde `Equal Pay Force'. Zoals aangegeven zal in 2005 worden gestart met de
ontwikkeling van een vereenvoudigde versie van de Quickscan gelijke beloning en de
koppeling hiervan aan de Managementtool gelijke beloning. Na afronding hiervan zal ook de
Quickscan gelijke beloning via het internet toegankelijk voor werkgevers gemaakt worden.
Heldere en duidelijke voorlichtingsteksten kunnen tegelijk van nut zijn voor de Commissie
Gelijke Behandeling en ook voor sociale partners, die op deze wijze informatie over gelijke
beloning kunnen doorspelen naar hun achterban.
Ook in de voorlichtingsinformatie van andere thema's, zoals het minimumloon en gelijke
behandeling in algemene zin, zal gelijke beloning worden meegenomen.
Een andere, op werknemers gerichte manier van voorlichting is de Loonwijzer, welke deels
vanuit het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is gefinancierd. De Loonwijzer,
opgezet door de Stichting Loonwijzer, is een druk bezochte website waar werknemers via de
zogenaamde salarischeck kunnen nagaan wat ze zouden moeten verdienen. Door middel van
een vergelijking met mensen die zich in een vergelijkbare positie bevinden wat betreft werk,
opleiding en werkervaring, kan worden nagegaan of de beloning op het juiste niveau
plaatsvindt. Daar waar werknemers het idee hebben dat ze te weinig betaald krijgen, kunnen
ze dit aankaarten bij hun werkgever of, als dit niet werkt, bij de ondernemingsraad of de
Commissie Gelijke Behandeling. De Loonwijzer is daarmee een zeer toegankelijk instrument
om (mogelijke) ongerechtvaardigde beloningsverschillen tegen te gaan en verschaft
werknemers veel informatie over aspecten op het terrein van beloning.
Tijdens de Week van de Loonwijzer in juni 2004 heb ik een oproep gedaan aan werknemers
om de website van de Loonwijzer te bezoeken en de enquête in te vullen. Waar mogelijk zal
vanuit het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het belang van de Loonwijzer
worden uitgedragen.
3.5 Gelijke beloning en Europa
Gelijke beloning is een onderwerp dat niet alleen op nationaal niveau van belang is. Ook op
Europees niveau heeft het tegengaan van ongerechtvaardigde beloningsverschillen prioriteit.
Zo heeft de Raad van de Europese Unie op 22 juli 2003 een besluit genomen betreffende de
richtsnoeren voor het werkgelegenheidsbeleid van de lidstaten. Op grond van punt 6 van de
specifieke richtsnoeren moeten de lidstaten voor 2010 de deelname van vrouwen aan de
arbeidsmarkt bevorderen en de genderkloof in de arbeidsparticipatie, werkloosheid en
beloning aanzienlijk verkleinen. Het beleid moet er voor 2010 in resulteren dat de
beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in elke lidstaat aanzienlijk zijn verkleind.
Daarbij wordt een meervoudige aanpak van de onderliggende factoren van de
beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen aanbevolen, waarbij aandacht wordt besteed
19
aan horizontale segregatie, onderwijs, opleiding, functiewaardering en beloningssystemen,
bewustmaking en transparantie. Dit besluit onderstreept het belang van gelijke
beloningsbeleid in Nederland. Voor zover beloningsverschillen niet veroorzaakt zijn door
ongelijke beloning in strijd met de wet, maar door het lagere functieniveau van vrouwen, is
het emancipatiebeleid gericht op vergroting van het doorstromen van vrouwen naar hogere
functies van belang.
Naar aanleiding van het Nationaal Actieplan Werkgelegenheid 200 heeft Nederland tevens de
aanbeveling gekregen om urgent actie te ondernemen om de oorzaken van de genderkloof
inzake beloning aan te pakken.
Via de in deze Voortgangsbrief voorgestelde activiteiten geef ik invulling aan de hiervoor
beschreven aanbevelingen.
Gelijke beloning is een thema dat ook in andere Europese lidstaten leeft. Zoals is aangegeven
in de derde Voortgangsbrief gelijke beloning kan Nederland veel leren van de maatregelen die
andere lidstaten treffen om ongerechtvaardigde beloningsverschillen tegen te gaan. In de
derde Voortgangsbrief gelijke beloning zijn deze maatregelen op een rijtje gezet.
Nu uit het onderzoek van de Arbeidsinspectie naar beloningsverschillen is gebleken dat de tot
nu toe ingezette maatregelen niet hebben geleid tot het dichten van de loonkloof, is bij de
voorbereiding van de vierde Voortgangsbrief gelijke beloning en het nadenken over mogelijke
nieuwe maatregelen nagegaan op welke wijze succesvolle maatregelen uit ons omringende
landen in Nederland kunnen worden toegepast. Dit heeft tot een aantal concrete nieuwe
maatregelen geleid:
- In Frankrijk wordt veel waarde gehecht aan het meenemen van gelijke beloning in de
onderhandelingen tussen werkgevers- en werknemersorganisaties. Aan de Stichting van de
Arbeid zal advies worden gevraagd over de wijze waarop gelijke beloning in CAO-
onderhandelingen kan worden meegenomen. Op deze wijze wordt geprobeerd gelijke
beloning meer dan in de huidige situatie te laten leven bij sociale partners.
- Het Verenigd Koninkrijk heeft de afgelopen jaren een actief gelijke beloningsbeleid gevoerd
waar Nederland veel van kan leren. In het Verenigd Koninkrijk wordt veel waarde gehecht
aan een regelmatige monitoring van het wettelijk minimumloon en het stimuleren van gelijk
loonaudits door werkgevers. In deze Voortgangsbrief is als maatregel aangekondigd dat
aansluiting zal worden gezocht bij de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en de
activiteiten die op dit terrein worden ondernomen, waaronder de driejaarlijkse monitoring van
het minimumloon. Daarnaast is de Managementtool gelijke beloning een ideaal instrument
waarmee gelijk loonaudits door werkgevers uitgevoerd kunnen worden. Zoals hiervoor
aangegeven zal op verschillende manieren de waarde van deze instrumenten worden
uitgedragen.
Daarnaast zal op een vergelijkbare wijze als in het Verenigd Koninkrijk een `Equal Pay
Force' worden opgericht. Op deze wijze worden overheid, sociale partners en bedrijfsleven
bijeengebracht om actief aan de slag te gaan bij het tegengaan van ongerechtvaardigde
beloningsverschillen.
20
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid