Nederlandse Vereniging van Journalisten
PROTOCOL WIJZIGING CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL
Geldend van 1 juli 2005-31 december 2005
(23 december 2005)
Onderhandelaarsakkoord inzake de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor
het Omroeppersoneel
De ondergetekenden, optredend namens:
Omroepwerkgevers:
1. Nederlandse Omroep Stichting, gevestigd en kantoorhoudend te
Hilversum, krachtens het bepaalde in artikel 16, tweede lid onder j
Mediawet mede handelend in naam van de instellingen die zendtijd
hebben gekregen voor landelijke omroep;
2. Stichting Radio Nederland Wereldomroep, gevestigd en kantoorhoudend
te Hilversum;
3. Stichting Regionale Omroep Overleg en Samenwerking, gevestigd en
kantoorhoudend te Hilversum;
(zie verder lijst) enerzijds, en:
Werknemersorganisaties:
1. FNV Kunsten Informatie en Media, gevestigd en kantoorhoudend te
Amsterdam;
2. CNV Dienstenbond, gevestigd en kantoorhoudend te Hoofddorp;
3. De Unie, gevestigd en kantoorhoudend te Culemborg;
4. Nederlandse Vereniging van Journalisten, gevestigd en
kantoorhoudend te Amsterdam;
anderzijds
komen het volgende overeen:
Tussen partijen ter ene zijde en partijen ter andere zijde is op 21
december 2005 overeenstemming bereikt over een modernisering van de
CAO voor het Omroeppersoneel, met de volgende inhoud en aldus met
wijziging van de bepalingen van de CAO voor het Omroeppersoneel 1 juli
2005 -31 december 2005 als volgt:
1. drie niveau's
Partijen zijn overeengekomen dat de CAO voortaan drie niveau's
onderscheidt. Op ieder niveau krijgen bij CAO aangewezen partijen de
bevoegdheid nadere invulling te geven aan CAO-bepalingen.
Zie bijlage 1. voor de gewijzigde CAO-tekst.
2. Jaarurennorm
Ter bevordering van flexibiliteit en maatwerk in werktijden te
bewerkstelligen wordt een jaarurennorm geïntroduceerd. Deze regeling
vervangt grotendeels de huidige Regeling Arbeidsduur uit Hoofdstuk 3
van de CAO. Implementatie van de regeling jaarurennorm binnen de bij
deze CAO aangesloten organisaties dient vóór 1 januari 2007 te zijn
gerealiseerd. Voorwaarde hiervoor is de ingebruikname van een
urenregistratiesysteem, waarmee de Ondernemingsraad of
Personeelsvertegenwoording heeft ingestemd. Tot het moment van
implementatie van de regeling Jaarurennorm blijft de oude regeling van
kracht.
Zie bijlage 2 voor de gewijzigde CAO-tekst.
3. Uitgangspunten HRM-Beleid.
Partijen hebben overeenstemming bereikt over de uitgangspunten van bij
deze CAO aangesloten werkgevers te voeren human Resources beleid. Deze
uitgangspunten worden in de CAO opgenomen als bijlage VIII.
Zie bijlage 3.
4. Vaste Commmissie
Ter bevordering van een juiste en eenvormige toepassing van de
bepalingen in deze CAO en ter voorkoming en beslechting van geschillen
omtrent de uitleg daarvan is door CAO-partijen een vaste Commissie
ingesteld. Geschillen inzake functiewaardering zijn uitgesloten van
behandeling door de Vaste Commissie. Dergelijke geschillen worden
voorgelegd aan de Beroepscommissie toetsingsprocedure
functie-indelingen, zie artikel 15 vijfde lid en bijlage IX CAO.
Zie bijlage 4 voor nieuw artikel 49 en nieuwe bijlage XIII (Reglement
Vaste Commissie)
5. Levensloopregeling
Per 1 januari 2006 zal de levensloopregeling in werking treden.
Hiermee komt de fiscale verlofspaarregeling van het cafetariasysteem
te vervallen.
Artikel 33 hoofdstuk 4 `cafetariamogelijkheden' wordt gewijzigd in
`keuzemogelijkheden', het reglement levensloopregeling is opgenomen in
Bijlage X van de CAO, zie bijlage 5
6. Overige wijzigingen
In het kader van de modernisering van de CAO voor het Omroeppersoneel
zijn partijen overeengekomen een aantal CAO-bepalingen te wijzigen
danwel te schrappen. Een overzicht hiervan is opgenomen in bijlage 6.
Bijlage 1
Aan artikel 1 wordt een extra lid 2 tussengevoegd met de volgende
inhoud:
"De CAO onderscheidt 3 niveau's. Op ieder niveau krijgen bij CAO
aangewezen partijen de bevoegdheid nadere invulling te geven aan
CAO-bepalingen. De CAO-bepalingen geven aan op welk niveau deze
afspraken overeengekomen kunnen worden.
a. niveau 1: Omroepwerkgevers versus werknemersorganisaties
Het betreft hier standaardregelingen in de CAO, waarvan niet kan
worden afgeweken. Indien de kader(basis)afspraak daarvoor ruimte
biedt, kan wel sprake zijn van nadere invulling in overleg met de OR
of in overleg met de individuele werknemer
b. niveau 2: Organisatieniveau of cluster van organisatie. Het betref
in de CAO opgenomen terugvalregelingen (zgn defaultregelingen),
waarvan in overleg met de werknemersorganisaties (cluster van
omroeporganisaties) of OR (individuele organisatie) kan worden
afgeweken. De afwijkingsmogelijkheden kunnen al dan niet gekaderd
(d.w.z. voorzien van een bepaalde bandbreedte) zijn.
c. niveau 3: Individuele werknemer.
Het betreft hier terugvalregelingen (zgn. defaultregelingen) in de CAO
waarvan in overleg met de individuele medewerkers kan worden
afgeweken. De afwijkingsmogelijkheden kunnen al dan niet gekaderd
(d.w.z. voorzien van een bandbreedte) zijn"
De huidige leden 2 en 3 worden omgenummerd in lid 3 en 4.
Bijlage 2
In Hoofdstuk 3 Arbeidsduur worden:
- de artikelen 21, 23, 24 en 25 en 28 vervangen door nieuwe artikelen
21, 22 en 23, 25 en 26.
- artikel 22 oud keert terug in artikel 22 vijfde lid nieuw.
- artikel 32 oud wordt artikel 24 nieuw
- artikel 26 en artikel 27 worden artikel 27 en 28
De nieuwe bepalingen 21, 22, 23, 24, en 26 luiden als volgt:
ARTIKEL 21: WERKINGSSFEER
Aan de artikeen 21, 22, 23, 25 en 26 van dit Hoofdstuk dient vóór 1
januari 2007 uitvoering gegeven te worden. Voorwaarde hiervoor is de
ingebruikname van een met instemming van de Ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging gekozen urenregistratiesysteem. Tot het
moment van implementatie van de nieuwe regelingen gelden de oude
artikelen 21, 23, 24, 25 en 28 CAO.
Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt verstaan onder:
1. Dienst: een arbeidsperiode waarin een niet als arbeidstijd te
tellen aaneengesloten onderbreking van werkzaamheden van niet langer
dan 2,5 uur is opgenomen. Indien de onderbreking langer dan 2,5 uur
duurt, begint daarna een nieuwe dienst.
2. Werkweek: het tijdvak van maandag tot en met de volgende zondag.
3. Jaarperiode: een tijdvak van twaalf aaneengesloten maanden.
In beginsel is dit het tijdvak van 1 januari tot en met 31 december.
ARTIKEL 22: Algemeen
1. Arbeidsduur
a. De normale arbeidsduur bij een volledig dienstverband bedraagt
(gemiddeld) 36 uur per week.
b. Uitgangspunt is een (gemiddeld) vijfdaagse werkweek. Op verzoek van
de werknemer kan -indien en voor zolang als de bedrijfsomstandigheden
dit toelaten- een vierdaagse werkweek worden afgesproken.
c. Op basis van een gemiddelde werkweek van 36 uur bedraagt de normale
arbeidsduur per jaarperiode 1880 uur. Er wordt naar gestreefd om
diensten van minder dan 2,5 uur zoveel mogelijk te vermijden.
d. De normale arbeidsduur kan worden gerealiseerd in ten hoogste 261
dagen per jaarperiode. Bij overschrijding hiervan wordt op elke dag
waarmee dit aantal wordt overschreden voor ieder arbeidsuur een
toeslag van 20% in tijd toegekend die wordt toegevoegd aan het in dit
hoofdstuk genoemde rekening-courantstelsel.
2. Vaststelling werktijden
a. De werkgever stelt de arbeidstijden vast, zulks met inachtneming
van het bepaalde in dit hoofdstuk. De werkgever maakt uiterlijk zeven
dagen van tevoren de dagen bekend waarop de werknemer arbeid moet
verrichten, behoudens onvoorziene wijzigingen in de planning.
b. Bij de vaststelling van de arbeidstijden houdt de werkgever zoveel
mogelijk rekening met:
- de inzet van uren die op enig moment noodzakelijk is om de
werkzaamheden doorgang te laten vinden;
- de door de werknemer gewenste persoonlijke inzet van uren, zowel
naar tijstip als periode, mede met betrekking tot de combinatie werk
en privé;
- de geschatte werkbelasting en mogelijke (gezondheids) risico's die
bepaalde roostervarianten hebben.
c. Met de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor 32 uur of minder
per week worden op verzoek van de werknemer afspraken gemaakt over ten
minste één vaste vrije dag per week.
d. Indien de noodzakelijke voortgang van de werkzaamheden dit vereist
is de werknemer verplicht in opdracht van de werkgever langer te
werken dan volgens de vaste of roosterplanning.
3. Bedrijfstijd en -locaties
In verband met de aard van de bedrijfsvoering kunnen arbeidstijden
vallen op alle dagen van de week tussen 00.00 uur en 24.00 uur. De
arbeid kan meerdaagse perioden omvatten op locaties zowel in binnen-
als in buitenland.
4. Vrijstelling van overwerk en nachtarbeid oudere werknemers
Aan de werknemer van 55 jaar of ouder die schriftelijk de wens te
kennen heeft gegeven te worden vrijgesteld van overwerk en/of
nachtdiensten, kan dergelijke arbeid niet worden opgedragen.
5. Arbeidstijden Jeugdigen
Met inachtneming van het in de CAO bepaalde geldt voor werknemers
jonger dan 18 jaar ten aanzien van de arbeidstijden, dat het niet is
toegestaan:
a. langer dan acht uren per dag te werken, tenzij met toestemming van
de Arbeidsinspectie gewerkt wordt op flexibele arbeidstijden;
b. overwerk te verrichten;
c. nachtarbeid te verrichten;
Indien er NRD-diensten moeten worden verricht, kunnen die slechts
plaatsvinden van maandag tot en met vrijdag tussen 06:00 en 07:00 uur,
alsmede op zaterdag tussen 06:00 en 13:00 uur.
6. Bijzondere feestdagen
De werknemer heeft, tenzij de noodzakelijke voortgang van de
werkzaamheden dit verhindert, vrijaf met behoud van loon op de
volgende bijzondere feestdagen:
Nieuwjaarsdag, tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, tweede Pinksterdag,
beide Kerstdagen, Koninginnedag en de nationale bevrijdingsdag (5
mei).
De werknemer kan, in overleg met de werkgever, één of meer van de
genoemde feestdagen inwisselen voor de bij zijn persoonlijke
overtuiging passende feest- en gedenkdagen met een maximum van het
aantal genoemde feestdagen vallend op maandag tot en met vrijdag in de
desbetreffende jaarperiode.
7. Arbeid in weekeinde
a. Arbeid op zondagen en bijzondere feestdagen als bedoeld in lid 5
wordt beperkt naar de mate waarin de noodzakelijke voortgang van de
werkzaamheden dit toestaat.
b. In de planning worden per jaarperiode ten minste 13 vrije zondagen
opgenomen. Er wordt naar gestreefd een vrije zondag te combineren met
een aansluitende vrije zaterdag of maandag.
8. Verantwoording arbeidstijd
De werknemer is gehouden zijn arbeidstijd te registreren volgens de
door de werkgever ingestelde systemen.
ARTIKEL 23: Grenzen
1. Maximum arbeidstijd
a. De arbeidstijd per dienst bedraagt, exclusief de niet als
arbeidstijd te tellen pauzes, niet meer dan 12 uur. In geval van een
nachtdienst bedraagt de arbeidstijd ten hoogste 10 uur.
b. Per week bedraagt de arbeidstijd niet meer dan 60 uur.
c. Per 13 weken bedraagt de arbeidstijd gemiddeld niet meer dan 48 uur
per week.
d. Per 52 weken bedraagt de arbeidstijd gemiddeld niet meer dan 36 uur
per week.
2. Minimum rusttijd
a. In ieder tijdvak van 24 uur dient een onafgebroken rusttijd van
tenminste 11 uur in acht te worden genomen. Twaalf maal in een periode
van 4 weken mag dit worden ingekort tot een rusttijd van tenminste 10
uur.
b. In ieder tijdvak van 7 x 24 uur dient een onafgebroken rusttijd van
tenminste 36 uur in acht te worden genomen, dan wel ten minste 60 uur
in ieder tijdvak van 9 x 24 uur, welke rusttijd een maal in een
tijdvak van 5 weken mag worden ingekort tot 32 uur.
3. Minimum pauze
Indien de werknemer meer dan 5,5 uur arbeid per dient verricht, wordt
een pauze aangehouden van tenminste een half uur, die mag worden
gesplitst in twee pauzes van vijftien minuten. Hiervan kan in
bijzondere gevallen in verband met de noodzakelijke continuïteit van
de werkzaamheden worden afgeweken.
4. Maximum aantal nachtdiensten
a. Onder nachtdienst wordt verstaan een dienst waarin de uren tussen
00.00 uur en 06.00 uur geheel of gedeeltelijk zijn inbegrepen. Indien
een dienst door uitloop na 00.00 uur doch niet later dan om 02.00 uur
eindigt, geldt die dienst niet als een nachtdienst.
b. Per 13 weken worden niet meer dan 52 nachtdiensten verricht. Indien
diensten eindigen na 02.00 uur, is dit beperkt tot ten hoogste 28
nachtdiensten per dertien weken.
c. Indien een nachtdienst eindigt na 02.00 uur, wordt een rusttijd van
tenminste veertien uur in acht genomen, welke rusttijd eenmaal per
zeven dagen mag worden ingekort tot acht uur.
d. Er worden niet meer dan zeven nachtdiensten achtereen verricht. Na
een reeks van ten minste drie en ten hoogste zeven nachtdiensten wordt
een onafgebroken rusttijd van ten minste 48 uur in acht genomen.
5. Maximum aantal bereikbaarheidsdiensten
a. In een tijdvak van vier weken wordt ten minste gedurende tweemaal
een aaneengesloten tijdruimte van zeven dagen geen
bereikbaarheidsdienst verricht.
b. Tijdens de in het vorige lid onder c en d genoemde minimum rusttijd
na nachtdiensten, wordt geen bereikbaarheidsdienst verricht.
c. De maximum arbeidstijd, inclusief de arbeid voortvloeiend uit een
oproep tijdens de bereikbaarheidsdienst, bedraagt dertien uur per dag,
60 uur per week en gerekend over dertien weken gemiddeld 45 uur per
week.
d. Indien in de bereikbaarheidsdienst de uren tussen 00.00 uur en
06.00 uur geheel of gedeeltelijk zijn inbegrepen, bedraagt de maximum
arbeidstijd gerekend over dertien weken gemiddeld 36 uur per week.
ARTIKEL 25: Afrekening uren
1. Jaarurensysteem
Jaarlijks wordt per jaarperiode vastgesteld wat bij een volledig
dienstverband het nominale aantal arbeidsuren is. Dit gebeurt door het
aantal van 1880 uren te verminderen met 7,2 uur voor iedere in die
jaarperiode op een der dagen van maandag tot en met vrijdag vallende
bijzondere feestdag als genoemd in artikel 22 lid 5. Voor de werknemer
met een deeltijddienstverband geldt dit aantal in verhouding tot de
omvang van zijn dienstverband.
2. Rekening-courantstelsel
De daadwerkelijk gewerkte en daarmee gelijk te stellen uren en de in
dit hoofdstuk genoemde vergoedingen, compensaties en toeslagen in tijd
worden geboekt in een rekening-courantstelsel van uren.
3. Verrekening saldo
Aan het einde van iedere jaarperiode vindt een verrekening van de
volgens lid 2 getelde uren plaats. Een positief of negatief saldo kan
gedurende de eerste drie maanden van de volgende jaarperiode door de
werkgever gecompenseerd worden. De compensatie vindt plaats in tijd.
De werkgever roostert de compensatiedagen in.
Is compensatie in tijd niet mogelijk in de eerste drie maanden van de
volgende jaarperiode dan zal een resterend positief saldo in geld
worden uitgekeerd tegen 100% van het uurtarief. Een resterend negatief
saldo komt te vervallen.
4. Bijzondere situaties
In bijzondere situaties kan de werkgever, na instemming van de
ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging, het nominale
aantal arbeidsuren vaststellen over twee aaneengesloten jaarperioden.
In dat geval vindt de verrekening van het saldo, zoals omschreven in
lid 3, plaats aan het einde van de tweede jaarperiode.
ARTIKEL 26: Uitsluitingen
De in dit hoofdstuk genoemde vergoedingen, compensaties en toeslagen
zijn niet van toepassing op werknemers met wie is overeengekomen dat
zij zelf hun arbeidstijd kunnen vaststellen, werknemers in
leidinggevende functies die de bevoegdheid hebben namens de werkgever
arbeidstijden vast te stellen, alsmede op werknemers ingedeeld in
salarisklasse G en hoger.
Bijlage 3
Bijlage VIII
Uitgangspunten human resources beleid
Algemeen
o Werkgevers en werknemers zijn van mening dat een krachtig en modern
human resources beleid de basis vormt voor een effectieve en
efficiënte inzet van personeel en zorgdraagt voor een
organisatieomgeving waarin ontwikkeling en employability wordt
ondersteund.
o Vanwege de voortdurende veranderingen waarmee de werkgever en de
medewerker te maken hebben, hechten partijen groot belang aan de
employability van medewerkers. Werken aan blijvende inzetbaarheid,
ongeacht functie of leeftijd, staat daarin centraal.
Instroom
o Werkgevers streven er naar werknemers via het geformuleerde human
resourcebeleid te binden en te boeien op basis van de identiteit van
de organisatie.
o Binnen het aannamebeleid van de publieke omroepen wordt inzicht
gegeven in de functievereisten en contractvormen.
o Ten aanzien van de behandeling van sollicitanten wordt de
gedragscode van de Nederlandse Vereniging van Personeelsbeleid
nageleefd.
Employability
o Werkgevers streven naar een brede inzetbaarheid van de werknemer
binnen de organisatie; deze is erop gericht om medewerkers ook in de
toekomst inzetbaar te houden. Dit dient mede ter bevordering van de
doorstroming naar een andere functie binnen of buiten de eigen
organisatie.
o De werknemer toont zich daarbij bereid zich via (individuele)
opleiding en ontwikkeling daarvoor in te zetten en te bekwamen.
Onderdeel daarvan is een analyse van de kennis, kunde en vaardigheden
van de medewerkers. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de ontwikkeling
van de loopbaan niet primair gericht is op verticale doorstroming,
maar ook horizontaal kan lopen.
o Investering in training en opleiding, ter verbetering, vergroting of
verwerving van de noodzakelijke kennis en vaardigheden in verband met
een huidige en/of toekomstige functie maken integraal deel uit van het
human resourcesbeleid..
Opleidingen
o Werkgevers zullen (voorzover nog niet aanwezig) een regeling,
inclusief het bijbehorende budget, ter ondersteuning van de
ontwikkeling van medewerkers (na instemming van de ondernemingsraad)
vaststellen. Deze regeling biedt faciliteiten om:
- medewerkers in staat stellen de deskundigheid die de organisatie van
hen vraagt te
behouden en te ontwikkelen;
- optimale ontwikkelingsmogelijkheden te bieden aan medewerkers om hun
(toekomstige)
inzetbaarheid binnen de onderneming te vergroten;
- via een studiekostenregeling in aanmerking te komen voor een
(gedeeltelijke) vergoeding
van studiekosten.
De aard en omvang van de faciliteiten worden in overleg tussen de
leidinggevende en de medewerker vastgesteld, al dan niet als onderdeel
van een persoonlijk ontwikkelingsplan of voortkomend uit beoordelings-
en/ of functioneringsgesprekken.
Persoonlijk ontwikkelingsplan
o In een jaarlijks te houden beoordelings- en/of functioneringsgesprek
tussen leidinggevende en medewerker wordt minimaal aan de volgende
aspecten aandacht gegeven:
- huidige kennis en vaardigheden en wijze van functioneren;
- belasting en belastbaarheid;
- loopbaanplanning;
- gewenste ontwikkeling van competenties.
Op basis van dit gesprek worden (al dan niet in de vorm van een POP)
concrete en toetsbare doelstellingen en afspraken opgenomen met
betrekking tot loopbaanplanning, de bijbehorende ontwikkeling van
kennis en vaardigheden en de daarvoor door de medewerker te verrichten
inspanningen en de door werkgever beschikbaar te stellen faciliteiten
in tijd en geld.
o Ten behoeve van een levensfasegericht personeelsbeleid zullen
werkgevers diverse HR instrumenten op het gebied van
personeelsontwikkeling, coachen en arbeidsvoorwaarden inzetten met als
doel de kwaliteiten en kennis van de betrokken medewerker optimaal te
benutten. Hierbij kan gedacht worden aan:
- aanpassing arbeidstijden;
- juiste balans tussen werk en privé;
- aanpassing takenpakket op basis van fysieke en geestelijke
gezondheid;
- het structureren van kennisoverdracht;
- het benutten van ervaringen en inzichten naar jongere collega´s.
Bijlage 4
Aan Hoofdstuk 9 `overige afspraken tussen partijen' wordt een nieuw
artikel 49 toegevoegd luidende als volgt:
Artikel 49 Vaste Commissie
1. Ter bevordering van een juiste en eenvormige toepassing van het
gestelde in deze CAO en ter voorkoming en beslechting van geschillen
omtrent de uitleg daarvan is door CAO-partijen is een Vaste Commissie
ingesteld.
2. Alle geschillen over de uitleg van de bepalingen in deze CAO zullen
uitsluitend worden beslecht middels een bindend advies dat wordt
gegeven door de Vaste Commissie.
3. De samenstelling en werkwijze van de Vaste Commissie zijn geregeld
in het reglement voor de Vaste Commissie voor de CAO voor het
omroeppersoneel. Hierin is opgenomen de wijze waarop een verzoek om
een uitspraak moet worden ingediend.
4. Het reglement is op te vragen bij het secretariaat van de Vaste
Commissie:
Bijlage XIII
REGLEMENT VOOR DE VASTE COMMISSIE VOOR DE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL
Algemeen
De Vaste Commissie voor de CAO voor het omroeppersoneel (Vaste
Commissie) is geregeld in artikel 49 van de CAO voor het
omroeppersoneel (CAO). Dit reglement regelt de wijze waarop een
verzoek om een uitspraak aanhangig dient te worden gemaakt bij de
Vaste Commissie en de wijze waarop deze het verzoek zal afhandelen.
Definities
De hierna gebruikte begrippen en definities hebben dezelfde betekenis
als aangegeven in de CAO.
Samenstelling
De Vaste Commissie bestaat uit vijf leden. Twee leden worden
aangewezen door de werkgeversdelegatie betrokken bij de CAO. Twee
leden worden aangewezen door de werknemersorganisaties betrokken bij
de CAO. Een onafhankelijke voorzitter, bij voorkeur juridisch
geschoold, wordt aangewezen door werkgevers- en werknemersorganisaties
samen. Voor de leden van de Vaste Commissie worden plaatsvervangers
aangewezen.
De leden en de plaatsvervangende leden van de Vaste Commissie hebben
voor onbepaalde tijd zitting. Het lidmaatschap van de Vaste Commissie
eindigt door bedanken, overlijden of de verklaring dat de betrokkene
niet langer lid is van de Vaste Commissie.
Secretariaat
De Vaste Commissie wordt ondersteund door een ambtelijk secretaris die
geen lid van de commissie is en derhalve geen stemrecht heeft.
Het adres van het secretariaat van de Vaste Commissie is:
Vaste Commissie voor de CAO voor het omroeppersoneel
Postbus 26444
1202 JJ Hilversum
Taak
De Vaste Commissie heeft tot taak te oordelen op de schriftelijke
verzoeken om een uitspraak over de uitleg van de bepalingen van de
CAO.
Interne besluitvorming commissie
De Vaste Commissie zal bij haar uitspraak de bepalingen van de CAO in
acht nemen. De Vaste Commissie zal haar beslissing nemen bij gewone
meerderheid van stemmen. Ieder lid brengt één stem uit. Indien de
stemmen staken, zal de voorzitter de beslissende stem uitbrengen. De
bijeenkomsten van de Vaste Commissie zijn besloten, behalve wanneer de
commissie anders besluit. Indien zij dit besluit zal zij dit van
tevoren aan partijen laten weten.
Indien een lid van de commissie persoonlijk betrokken is, of een
persoonlijk belang heeft bij het verzoek om een uitspraak of degene
die het verzoek heeft ingediend, zal hij niet deelnemen aan de
behandeling van het verzoek en zal hij geen stem uitbrengen. In dat
geval zal een plaatsvervanger als lid van de commissie optreden. De
leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht.
Verzoek om een uitspraak
De werknemer of de werkgever kan een verzoek om een uitspraak indienen
bij de Vaste Commissie. Dit verzoek moet schriftelijk worden ingediend
bij de ambtelijk secretaris.
Het verzoek dient tenminste de volgende punten en informatie te
bevatten:
o de personalia van de werknemer (indien van toepassing)
o de gegevens van de werkgever
o de feiten en omstandigheden die tot het verzoek om een uitspraak
aanleiding hebben gegeven
o een duidelijke en gemotiveerde omschrijving van het geschil
o een duidelijke omschrijving van de gevraagde beslissing.
De ambtelijk secretaris zendt binnen drie werkdagen na ontvangst van
het verzoek een kopie van het verzoek aan de werkgever (indien het
verzoek door de werknemer is ingediend), of aan de werknemer (indien
het verzoek door de werkgever is ingediend). De ambtelijk secretaris
zal vragen binnen veertien dagen schriftelijk te reageren op het
verzoek. De secretaris stuurt een afschrift van de reactie aan degene
die het verzoek heeft ingediend. Partijen kunnen na wisseling van de
stukken nogmaals binnen een termijn van veertien dagen hun zienswijze
aan het secretariaat kenbaar te maken.
Behandeling van het verzoek
Indien het verzoek om een uitspraak niet schriftelijk kan worden
afgehandeld komt de Vaste Commissie zo spoedig mogelijk bijeen.
Alvorens de Vaste Commissie uitspraak doet, kan zij de werknemer en de
werkgever in de gelegenheid stellen gehoord te worden. In de oproep
zal worden vermeld hoe de Vaste Commissie bij die behandeling is
samengesteld.
De werknemer en de werkgever mogen zich laten bijstaan door een
advocaat of gemachtigde hetgeen vooraf schriftelijk dient te worden
gemeld aan de Vaste Commissie. Indien de commissie daarom verzoekt,
dient de werknemer of de werkgever de commissie te voorzien van nadere
informatie. De Vaste Commissie kan een deskundige inschakelen.
De uitspraak
De Vaste Commissie streeft ernaar om binnen 20 werkdagen nadat de
commissie bijeen is gekomen (danwel de ontvangst van het verzoek en de
schriftelijke reacties daarop indien zij het geschil schriftelijk
afhandelt) haar uitspraak te doen. Indien de commissie er niet in
slaagt binnen 20 werkdagen uitspraak te doen, zal zij partijen hiervan
op de hoogte stellen.
De uitspraak van de Vaste Commissie wordt schriftelijk en met redenen
omkleed ter kennis van partijen gebracht. De uitspraak wordt door de
ambtelijk secretaris van de commissie namens de leden ondertekend. Een
afschrift van de uitspraak wordt toegezonden aan de leden en
plaatsvervangende leden van de commissie.
Kosten
De Vaste Commissie is bevoegd de kosten van de behandeling van een
geschil geheel of gedeeltelijk ten laste van de verliezende partij te
brengen. Worden partijen over en weer op enige punten in het ongelijk
gesteld, dan kan de commissie de kosten geheel of gedeeltelijk tussen
partijen verdelen. Kosten die zonder noodzaak zijn aangewend of
veroorzaakt kan de commissie voor rekening laten komen van de partij
die deze aanwendde of veroorzaakte. De kosten van de Commissie en de
eventueel ingeschakelde deskundigen zullen worden gedragen door CAO
partijen.
Toezenden reglement
De werknemer en de werkgever ontvangen op verzoek een exemplaar van
dit reglement. De werknemer en de werkgever ontvangen in ieder geval
een exemplaar van dit reglement zodra zij een geschil aanhangig maken
of aan de ambtelijke secretaris te kennen is geven dat zij van plan
zijn een geschil aanhangig te maken.
Wijzigen reglement
Dit reglement kan door partijen bij de CAO voor het omroeppersoneel te
allen tijde in gezamenlijk overleg worden gewijzigd.
Bijlage 5
Artikel 33 wordt vervangen door een nieuw artikel 33 met de volgende
inhoud:
HOOFDSTUK 4 - KEUZEMOGELIJKHEDEN
ARTIKEL 33: KEUZEMOGELIJKHEDEN
1. De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld deel te nemen aan:
a. een spaarloonregeling als bedoeld in artikel 32 van de Wet op de
Loonbelasting 1964.
b. sparen voor verlof met de levensloopregeling conform het reglement
levensloopregeling (bijlage X)
c. de inruil van arbeidsvoorwaarden voor andere doelen die de
werkgever in overleg met zijn ondernemingsraad heeft aangewezen. Deze
regelingen dienen in overeenstemming te zijn met daarvoor bedoelde
(fiscale) wet- en regelgeving. (niveau2)
2. De werknemer kan niet jaarlijks tegelijkertijd deelnemen aan de
spaarloonregeling en de levensloopregeling en zal per jaar een keuze
voor een van beide regelingen moeten maken.
In 2006 heeft de werknemer tot 1 juli 2006 deze keuzemogelijkheid. Bij
overstap naar de levensloopregeling worden gedane stortingen in 2006
voor de spaarloonregeling teruggestort naar de inhoudingsplichtige
werkgever, die dit vervolgens als loon aan de werknemer zal uitkeren.
3. Jaarlijks kan de werknemer via een keuzeformulier uiterlijk 31
december zijn keuze kenbaar maken, die geldt voor de periode van 1
januari tot en met 31 december van het volgende jaar. Tussentijdse
wijzigingen zijn niet mogelijk, tenzij er zich bijzondere
omstandigheden voordoen in de leefsituatie van de werknemer.
4. Indien de werknemer op 31 december van enig jaar geen keuze bekend
heeft gemaakt, gelden voor het volgende jaar de arbeidsvoorwaarden
zoals vastgelegd in de CAO, de individuele arbeidsovereenkomst en
eventueel andere van toepassing verklaarde regelingen.
5. Bij einde arbeidsovereenkomst zal worden vastgesteld of de waarde
van de doelen de waarde van de bronnen overtreft. In dat geval heeft
de werkgever een schuldvordering op de werknemer. Wanneer de waarde
van de bronnen meer bedraagt dan de waarde van de doelen, wordt het
verschil als brutosalaris aan de werknemer uitbetaald.
6. Hieronder zijn de bronnen en doelen schematisch weergegeven.
Keuzemogelijkheden voor enig kalenderjaar:
of en/of
of en/of of
Een nieuwe bijlage wordt toegevoegd luidend als volgt:
Bijlage X
Reglement Levensloopregeling
Artikel 1 Definities
In dit reglement wordt verstaan onder:
1. Werkgever : de natuurlijke persoon of rechtspersoon met wie de
werknemer een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft en die
voor hem als inhoudingsplichtige optreedt voor de levensloopregeling.
2. Werknemer : degene die op basis van een arbeidsovereenkomst naar
burgerlijk recht werkzaam is bij de werkgever en in Nederland
belastingplichtig is.
3. Deelnemer : de werknemer die overeenkomstig artikel 3 aan de
levensloopregeling deelneemt.
4. Levensloopvoorziening : de voorziening ingevolge de
levensloopregeling als bedoeld in artikel 2.
5. Instelling : de door de deelnemer aan te wijzen instelling waarbij
de levensloopvoorziening wordt aangehouden.
6. Levenslooprekening : een bij de instelling ten name van de
deelnemer geopende geblokkeerde rekening - levenslooprekening - waarop
het ingehouden loon gestort wordt.
7. Levensloopverzekering : een bij de instelling ten name van de
deelnemer afgesloten verzekering - levensloopverzekering - waarop het
ingehouden loon gestort wordt.
8. Levenslooptegoed : het tegoed op een levenslooprekening of het
verzekerde kapitaal.
Artikel 2 Doel
Deze levensloopregeling heeft ten doel het treffen van een geldelijke
voorziening uitsluitend ten behoeve van het opnemen van een periode
van verlof.
Artikel 3 Deelname
1. De werknemer heeft het recht deel te nemen aan de
levensloopregeling.
2. De werknemer kan brutoloon (bruto loon, vakantiegeld,
eindejaarsuitkering, bovenwettelijke vakantie-uren in geld uitgedrukt)
als spaartegoed inzetten in de levensloopregeling. Vakantie-uren
worden eerst op geld gewaardeerd op basis van het bruto maandsalaris
dat de werknemer op het moment van inzet verdient. De geldwaarde van
de vakantie-uren wordt vervolgens gestort op de levenslooprekening.
3. De deelname geschiedt door het invullen en ondertekenen van het
aanmeldingsformulier. Op dit aanmeldingsformulier maakt de werknemer
kenbaar welk bedrag of percentage van zijn loon de werkgever
maandelijks of jaarlijks dient in te houden en op de
levenslooprekening of levensloopverzekering moet worden gestort.
Indien het een levensloopverzekering betreft dient de werknemer een
kopie van de polis aan de werkgever af te geven.
4. De werknemer kan het verzoek tot deelname slechts één keer per jaar
uiterlijk 31 december doen, met dien verstande dat de deelnemer te
allen tijde kan verzoeken om de inhoudingen en stortingen te doen
beëindigen.
5. De werknemer gaat door ondertekening van het aanmeldingsformulier
akkoord met de bepalingen van dit reglement.
6. De werknemer maakt op het aanmeldingsformulier kenbaar bij welke
instelling de levensloopvoorziening dient te worden aangehouden.
Verder verklaart de werknemer of hij reeds beschikt over een of
meerdere levensloopregeling(en) en/of levensloopverzekering(en) uit
vorige dienstbetrekkingen. Indien dat het geval is, verklaart de
werknemer: (i) de omvang van de storting die een of meer gewezen
inhoudingsplichtige(n) namens hem heeft/hebben gedaan in het
kalenderjaar waarin hij het aanmeldingsformulier ondertekent en (ii)
het levenslooptegoed van zijn levensloopregeling(en) en/of
levensloopverzekering(en) op 1 januari van het kalenderjaar waarin hij
wil deelnemen aan de levensloopregeling bij de werkgever. Tevens geeft
werknemer aan hoeveel jaar hij heeft deelgenomen aan de
levensloopregeling.
7. Indien de werknemer beschikt over een of meerdere
levensloopregeling(en) en/of levensloopverzekering(en) uit vorige
dienstbetrekkingen, dient hij jaarlijks schriftelijk aan de werkgever
mee te delen wat het levenslooptegoed van deze regeling(en) en/of
verzekering(en) is op 1 januari van het desbetreffende kalenderjaar
door middel van overlegging van afschriften van levenslooptegoeden
d.d. 31 december van het voorgaande jaar.
8. De werkgever kan het spaarbedrag voor de levensloopregeling
maximaal aan één verzekeringsmaatschappij, bank of andere aanbieders
in enig jaar overmaken.
9. De werknemer verklaart schriftelijk dat hij niet bij een
inhoudingsplichtige spaart ingevolge een spaarloonregeling als bedoeld
in artikel 32 van de Wet op de loonbelasting 1964, in een jaar waarin
hij een voorziening opbouwt ingevolge een levensloopregeling.
Artikel 4 Inhouding op bruto loon
1. De inhouding per kalenderjaar ingevolge de levensloopregeling
bedraagt:
a. indien aan het begin van het kalenderjaar het levenslooptegoed
minder bedraagt dan 2,1 maal het loon op jaarbasis gerelateerd aan het
in het voorafgaande kalenderjaar genoten loon (= het op de jaaropgave
vermelde loon): ten hoogste 12% van het loon in het kalenderjaar.
b. Indien aan het begin van het kalenderjaar het levenslooptegoed
gelijk is aan of meer bedraagt dan 2,1 maal het loon op jaarbasis
gerelateerd aan het in het voorafgaande kalenderjaar genoten loon (=
het op de jaaropgave vermelde loon): nihil.
2. De deelnemer vermeldt de hoogte van de inhouding in het verzoek tot
deelname aan de levensloopregeling op het aanmeldingsformulier en
dient dit uiterlijk 31 december voorafgaand aan het jaar waarin hij
wil sparen in bij de werkgever.
3. De werkgever is gerechtigd eenzijdig de maandelijkse inhouding te
verlagen prorato het verlaagde maandsalaris indien de werknemer een
lager maandsalaris is gaan verdienen dan ten tijde van indiening van
het aanmeldingsverzoek.
4. De werkgever kan alleen dan een eenmalige storting in december door
de werknemer honoreren indien op dat moment het volledige bruto
jaarloon van de werknemer bekend is
Artikel 5 Wijze van sparen
1. De werkgever stort het ingehouden loon van de deelnemer
onmiddellijk na de inhouding op de levenslooprekening of als premie
ten behoeve van de levensloopverzekering ten name van de deelnemer bij
de instelling.
2. De instelling schrijft op de levenslooprekening gestorte bedragen
en de daarmee behaalde rendementen op de levenslooprekening bij.
3. De bij de levensloopverzekering behaalde rendementen worden
aangewend voor een verhoging van het verzekerde kapitaal.
4. Het levenslooptegoed mag uitsluitend bestaan uit de door de
werkgever in het kader van de levensloopregeling op het loon van de
werknemer ingehouden bedragen en de daarmee op de levenslooprekening
dan wel levensloopverzekering behaalde rendementen respectievelijk
vermogenswinsten.
Artikel 6 Opname van tegoed
1. De deelnemer mag gedurende de arbeidsovereenkomst het
levenslooptegoed alleen aanwenden voor de financiering van een periode
van verlof.
2. Het spaartegoed kan niet worden aangewend voor het kopen van extra
vakantie-uren.
3. Indien de deelnemer (een gedeelte van) het levenslooptegoed wil
opnemen, doet hij daartoe een schriftelijk verzoek aan de werkgever.
Het verzoek vermeldt de duur van het verlof en de hoogte van de op te
nemen gelden. Deze mogen, tezamen met een eventuele gedeeltelijke
loondoorbetaling door de werkgever, niet hoger zijn dan het bruto loon
dat de deelnemer genoot direct voorafgaand aan de verlofperiode.
4. Vervolgens richten de deelnemer en de werkgever gezamenlijk een
schriftelijk verzoek aan de instelling waar het levenslooptegoed wordt
aangehouden.
Artikel 7 Opnemen verlof
1. De deelnemer kan alleen het levenslooptegoed opnemen voor een
periode van verlof als de werkgever daarvoor voorafgaand schriftelijk
toestemming heeft verleend.
Artikel 8 Afkoop
1. De deelnemer kan de aanspraken ingevolge de levensloopregeling niet
afkopen, vervreemden, prijsgeven dan wel formeel of feitelijk voorwerp
van zekerheid maken anders dan ten behoeve van de in artikel 61k
Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 bedoelde verpanding.
2. Onverminderd het eerste lid, mag de werknemer de aanspraken
ingevolge de levensloopregeling afkopen bij de beëindiging van het
dienstverband.
3. De werknemer kan bij aanvaarding van een nieuwe dienstbetrekking de
aanspraak ingevolge de levenslooprekening inbrengen in de
levensloopregeling bij de nieuwe werkgever.
4. Ingeval van overlijden van de deelnemer kan de aanspraak als loon
uit tegenwoordige dienstbetrekking van de werknemer ter beschikking
van de erfgenamen worden gesteld.
5. Indien de pensioenuitvoerder hiertoe de mogelijkheid biedt, kan de
werknemer een aanspraak ingevolge de levensloopregeling omzetten in
een aanspraak ingevolge een pensioenregeling voorzover de fiscale
grenzen in de Wet op de loonbelasting 1964 niet worden overschreden.
Artikel 9
1. De werkgever behoudt zich het recht voor dit levensloopreglement na
overleg met de OR of Personeeldsvertegenwoordiging te wijzigen indien
hij daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van
de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daardoor naar
maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
2. In alle gevallen, waarin dit reglement niet voorziet, beslist de
werkgever.
Artikel 10
Deze levensloopregeling treedt in werking op 1 januari 2006.
Bijlage 6
artikel 1 lid 2 en 3 wordt lid 3 en 4.
artikel 2 lid 3 `anti-discriminatiebepaling' vervalt.
artikel 3 lid 2 sub a tussen `aangeboden' en `niet aanvaarden' wordt
gevoegd:
`en direct of indirect verband houdt met werkzaamheden die hij voor de
werkgever verricht'.
artikel 11 lid 1 en 2 `drie jaar' wijzigen in `24 maanden'
artikel 20, lid 3(spaarloonregeling) verplaatst naar artikel 33 lid 1.
artikel 26 lid 1, tweede bullet: schrappen extra toekenning 5
vakantiedagen personeelsgroep C
art 29 lid 2: PNO Ziektekosten wijzigen in `de zorgverzekeraar'
artikel 30 lid 3 sub b wijzigen in sub d en wijzigen als volgt:
`Kortdurende Zorgverlof (artikel 5.1 t/m 5.10 wet Arbeid en zorg). Bij
ziekte van de echtgeno(o)t(e)e, ouders of kinderen voor wie de
werknemer de feitelijke verzorging heeft. Duur: : in overleg tussen
werkgever en werknemer te bepalen tot een maximum tweemaal de
wekelijks bedongen arbeidsduur binnen een jaar'
artikel 30 lid 3 sub h toevoegen kraamverlof partner 2 dagen na
bevalling partner.
artikel 30 lid 3 sub h (kraamverlof partner) toegevoegd.
artikel 30 lid 3 sub k (kerkelijke bevestiging etc): schrappen
artikel 30 sub l tot en met o vernummeren naar k. tot en met n.
artikel 30 lid 3 sub m toevoegen: ouderschapsverlof (verplaatst van
artikel 38 lid 3 naar artikel 30 lid 3 sub m)
artikel 30 lid 3 sub n toevoegen adoptie en pleegverlof
artikel 34 schrappen: educatief verlof alleen voor personeelsgroep C.
artikel 35, eerste lid schrappen senioren mogelijkheid deeltijd werken
Artikel 35, lid 2 wordt artikel 35
artikel 38, eerste lid: wijzigen door te verwijzen naar Wet
kinderopvang: in het eerste lid wordt de laatste volzin vervangen
door: "Deze regeling dient gebaseerd te zijn op de Wet Kinderopvang",
waarvan de uitgangspunten zijn opgenomen in bijlage VI
Bijlage VI wordt aangepast aan de Wet Kinderopvang en komt dan te
luiden als volgt:
BIJLAGE VI - UITGANGSPUNTEN REGELING KINDEROPVANG
Werkgever stelt in overleg met OR/PVT een regeling kinderopvang vast
met inachtneming van het bepaalde in de Wet Kinderopvang.
De regeling kinderopvang dient minimaal te voldoen aan de navolgende
uitgangspunten:
o Alle werknemers die onder de werkingssfeer van de CAO voor het
omroeppersoneel vallen, kunnen een beroep doen op de
kinderopvangregeling.
o Wanneer beide ouders bij dezelfde werkgever werkzaam zijn, dient per
kind één aanvraag ingediend te worden.
o Werknemers kiezen zelf het kinderdagverblijf/gastouderopvang. Voor
alle vormen van opvang geldt dat sprake moet zijn van erkende
kinderopvang door of via een door de gemeente geregistreerde
instelling of gastouderbureau.
o Werknemers kunnen slechts voor het aantal dagdelen dat zij werkzaam
zijn gebruik maken van kinderopvang.
o De werkgever draagt 1/6 deel bij in de kosten van kinderopvang voor
kinderen tot 4 jaar voor zover de kosten per uur niet uitstijgen boven
het maximum uurtarief dat door de overheid is vastgesteld.
o Rapportage over kinderopvang vindt jaarlijks plaats via het sociaal
jaarverslag, conform artikel (Hoofdstuk 0) van de CAO voor het
omroeppersoneel.
Indien het budget (0,5% van de loonsom) uitgeput is, wordt er een
wachtlijst gevormd op volgorde van binnenkomst.
Eventuele afwijkingen op voorgaande uitgangspunten zijn mogelijk,
indien beargumenteerd en overeengekomen met de ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging
artikel 40 `overlijdensuitkering' in overeenstemming gebracht met de
wettelijke tekst en komt te luiden als volgt:
ARTIKEL 40 OVERLIJDENSUITKERING
1. Indien de werknemer overlijdt zal zijn salaris worden uitbetaald
tot en met de maand waarin het overlijden plaatsvond.
2. Het salaris als bedoeld in lid 1 wordt vermeerderd met de nog niet
uitbetaalde vakantietoeslag, decemberuitkering en de loonwaarde van
nog niet genoten vakantie- en compensatiedagen, die de werknemer zou
hebben ontvangen vanaf de dag na het overlijden tot en met de maand
van overlijden.
3. In afwijking van het bepaalde in artikel 7: 674 BW wordt uiterlijk
twee weken na het overlijden van de werknemer een bedrag betaalbaar
gesteld gelijk aan 3/12 van het jaarinkomen aan de nagelaten
betrekkingen als bedoeld in artikel 7: 674., derde lid BW. Onder
jaarinkomen wordt in dit verband verstaan: het jaarsalaris als
vastgesteld volgens artikel 13, verhoogd met vakantietoeslag,
decemberuitkering .
4. Indien er geen rechthebbenden zijn als bedoeld in artikel 7: 674
lid 3 BW wordt de uitkering uitbetaald aan de persoon of de personen
die daarvoor naar het oordeel van de werkgever op
billijkheidsoverwegingen in aanmerking komt respectievelijk komen.
Een verzoek daartoe dient binnen zes maanden na het overlijden bij de
werkgever te zijn ingediend.
Bijlage I definities lid 1 sub d: schrappen PNO Ziektekosten
Bijlage II: wijzigen partijen nr 45. `DeNieuwe Omroep Nutopia' wordt
`LLiNK'
Bijlage III: salaristabel 1 juli 2005 toevoegen.
Bijlage VIII: Sociaal Plan schrappen: vervangen voor Uitgangspunten
HRM (zie bijlage 3)
Bijlage X: Reglement Begeleidingscommissie Flexibel Pensioen
(geschrapt t.g.v. Pensioenprotocol) vervangen voor Reglement
Levensloop (zie bijlgae 5)
Bijlage XII: nummering aanpassen
Bijlage XIII: toegevoegd: Reglement Vaste Commissie
Bijlage definities: sub r. programmagebonden werkzaamheden geschrapt
t.g.v. contracteerregeling CAO 2005