Inhoud van de pagina:
`Geef werkgevers en sociale partners de ruimte in het bepalen van
ontslagprocedures'
Wijnand Zondag, hoogleraar Arbeidsrecht:
Het Nederlandse ontslagstelsel staat ter discussie.
Werkgeversorganisatie VNO-NCW vraagt om flexibilisering van de
wetgeving. Minister De Geus van Sociale Zaken heeft een wetsvoorstel
ter versoepeling van het ontslagrecht overwogen, maar zag daar onlangs
toch van af. Onverstandig, vindt Wijnand Zondag, hoogleraar
Arbeidsrecht aan de RUG, want de ontslagprocedure kan sneller en
beter. `Het huidige ontslagstelsel is onhandig voor werkgevers en
oneerlijk voor werknemers.'
Hoe verloopt een ontslag nu in Nederland ?
`Op dit moment kennen we het zogenaamde `tweesporenstelsel'. Wil een
werkgever een werknemer eenzijdig ontslaan dan heeft hij twee
mogelijkheden: de ontslagprocedure verloopt via de Centrale
Organisatie voor Werk en Inkomen (CWI), of via de kantonrechter. Bij
de CWI beoordeelt een commissie of het ontslag redelijk is op basis
van bedrijfs-economische gronden en persoonlijk functioneren van de
werknemer. De tweede ontslagprocedure verloopt via de kantonrechter,
die een `ontbindingsverzoek' onderwerpt aan ruim geformuleerde
redelijkheidscriteria.
Bij een reorganisatie verloopt de selectie van werknemers in de
CWI-procedure volgens het principe last in first out: de laatst in
dienst genomen werknemers worden het eerst ontslagen. Per 1 maart
hanteert de CWI ook het afspiegelingsbeginsel: ontslagen moeten
plaatsvinden op basis van evenredigheid. Als een derde van de
werknemers ouder is dan vijftig, dan moet ook een derde van de
ontslagen vallen in die leeftijdscategorie. In de ontbindingsprocedure
is de kantonrechter niet gebonden aan deze criteria.'
Wat schort er aan het huidige ontslagstelsel?
`Het punt is dat een werkgever van de CWI wel toestemming kan krijgen
voor ontslag, maar dat een werknemer zich in een substantieel aantal
gevallen kan beroepen op een ontslagverbod. In een aantal situaties
mogen werknemers niet worden ontslagen, ook niet nadat de CWI
toestemming voor het ontslag heeft gegeven. Als de werknemer lid is
van de ondernemingsraad bijvoorbeeld, niet langer dan twee jaar ziek
is of zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet (de zogenaamde
`tijdens'-verboden). Ook mag een werknemer niet worden ontslagen omdat
hij gebruik maakt van bijvoorbeeld zijn recht op ouderschaps-verlof of
aanpassing van de arbeidsduur (de `wegens'-verboden). Werknemers in
deze situaties genieten een `dubbele' bescherming. Ze worden net als
alle andere werknemers beschermd door de eis van een voorafgaande
toetsing door de CWI, maar kunnen daarnaast een beroep doen op een
ontslagverbod. Dat leidt voor werkgevers tot een tamelijk
gecompliceerde situatie.
Stel, bedrijf X gaat reorganiseren. Er moeten vijftig mensen uit. De
meeste mensen zullen via de CWI worden ontslagen volgens het
afspiegelingsprincipe en het principe van last in first out. Maar voor
werknemers die in de or zitting hebben, zwangerschapsverlof genieten
of (nog geen twee jaar) ziek zijn, heeft het geen zin om de CWI-route
te nemen. Voor het ontslag van deze werknemers moet de werkgever naar
de kantonrechter, die moet beoordelen of het ontslag geen verband
houdt met de ontslagverboden. Het kan gebeuren dat deze werknemers wel
een flinke vergoeding van de kantonrechter meekrijgen, terwijl
werknemers die via de CWI-route zijn ontslagen, bij het ontbreken van
een degelijk sociaal plan weinig of niets hebben meegekregen. Dat
heeft een zekere ongelijkheid in zich.'
Hoe kan de wetgever het ontslagstelsel verbeteren?
`De lijst van ontslagverboden wordt alsmaar langer. Het argument van
de wetgever hiervoor is elke keer bij het creëren van nieuwe rechten:
voor andere regelingen hebben we dat ook gedaan. Dat is een
onzinargument. Ik kan me goed vinden in het voorstel van VNO-NCW om de
lijst ontslagverboden kritisch te bekijken. Zijn die allemaal wel zo
noodzakelijk?
Natuurlijk is het juist dat or-leden extra bescherming krijgen: zij
moeten juist bij een reorganisatie kritisch op de werkgever blijven.
Maar moet dat ook onverkort voor zieke werknemers gelden? Is twee jaar
niet erg lang? De `wegens'-verboden kunnen wat mij betreft worden
afgeschaft. Hiermee houdt de CWI of rechter heus wel rekening.'
Minister De Geus maakt een vergissing, zegt u. Waarom?
`In het voorstel van De Geus mogen werkgevers en vakbeweging eigen
ontslagcriteria afspreken in cao's. Een werkgever kan bijvoorbeeld met
vakbonden overeenkomen dat niet alleen wordt geselecteerd op grond van
last in first out, maar ook op basis van kwaliteit. Als dat in een cao
overeen is gekomen, dan heeft deze werkgever vervolgens een eigen
ontslagroute gecreëerd. De toetsing van de ontslagen vindt plaats door
een interne commissie in plaats van de CWI. Daarna kan de werknemer
nog altijd een beroep doen op de rechter.
Minister De Geus is geschrokken van de kritische geluiden, onder
andere van het Centraal Planbureau. Zo zouden met name oudere
werknemers de dupe worden van de plannen. Dat risico kun je ook
terugdringen door andere maatregelen, bijvoorbeeld door
premiedifferentiatie in de WW: werk je als bedrijf een oudere
werknemer eruit, dan hoort daar ook een hogere WW-premie bij. Het is
ook de verantwoordelijkheid van de sociale partners om bij het
opstellen van alternatieve selectiecriteria rekening te houden met
dergelijke ongewenste neveneffecten.
Naar mijn mening zal eerst met het nieuwe model moeten worden
geëxperimenteerd, zoals ABN Amro al volop doet (en deze ontslagen
momenteel via de kantonrechtersroute doorvoert, omdat de CWI hieraan
niet mag meewerken). Pas dan kun je definitieve conclusies trekken
over de wenselijkheid van eigen initiatief in het ontslagrecht.
Blijft de minister bij zijn standpunt - hij wacht nu het oordeel van
de SER af - dan vind ik dat de CWI meer ruimte moet krijgen om,
behalve met het afspiegelingsbeginsel en het anciënniteitsbeginsel,
ook rekening te houden met `kwaliteit' van de werknemer. Het moet voor
een werkgever mogelijk worden om bij een reorganisatie zijn beste
krachten te behouden.'
Curriculum Vitae
Wijnand Zondag (1973) studeerde rechten in Utrecht en promoveerde in
2001 in Rotterdam op een onderzoek naar tijdelijke werktijdverkorting.
Sinds 2003 is hij hoogleraar Arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit
Groningen. Samen met C.J. Loonstra publiceerde hij in 2004
Arbeidsrechtelijke themata, een handboek arbeidsrecht, en in 2005 Sdu
Commentaar Arbeidsrecht, een bundeling van commentaren op het
arbeidsrecht. Zondag is plaatsvervangend raadsheer van het Gerechtshof
Leeuwarden en adviseur van advocatenkantoor CMS Derks Star Busmann.
/RC
Informatie
prof.mr.dr. W.A. Zondag, tel. (050) 363 57 72, e-mail
w.a.zondag@rug.nl
Rijksuniversiteit Groningen