Tekst SP Delta Lloyd net op tijd
15-03-2006
De definitieve tekst van het nieuwe Sociaal Plan Delta Lloyd 2005-2007
is inmiddels vastgesteld en op Intracom van Delta Lloyd gepubliceerd.
Dat verschaft in ieder geval meer duidelijkheid aan de vooravond van
diverse lopende c.q. aankomende reorganisatietrajecten, zoals Multifit
2B, DL Agrarische Verzekeringen en DL Zorg.
Sociaal Plan (SP)
In het huidige SP 2005-2007 is een aantal veranderingen opgenomen ten
opzichte van het vorige SP. Hieronder treft u de belangrijkste
wijzigingen aan:
Functieverlies (Hoofdstuk 1.1)
In het SP is een viertal oorzaken van functieverlies in het kader van
een reorganisatie omschreven. Om meer duidelijkheid te creëren is een
tweetal daarvan opnieuw gedefinieerd:
Indien door een reorganisatie het aantal formatieplaatsen van een
functie (van dezelfde soort) afneemt, wordt aan de hand van het
zogenoemde afspiegelingsbeginsel bepaald, wie voor de overgebleven
formatieplaatsen in aanmerking komt. Volgens het afspiegelingsbeginsel
dient het betrokken personeelsbestand in vijf leeftijdsgroepen te
worden ingedeeld en wordt vervolgens per leeftijdsgroep de
personeelsreductie evenredig verdeeld. Hiermee wordt het beginsel van
last in, first out niet op het volledige betrokken personeelsbestand
toegepast, maar geldt dit beginsel per leeftijdsgroep. Het kan ook zo
zijn dat een functie na een reorganisatie sterk gewijzigd terugkomt.
In het SP staat nu duidelijker omschreven wanneer daar sprake van kan
zijn. Bij de beoordeling hiervan heeft ook de OR een rol. Indien die
situatie zich voordoet, is het niet zo dat er automatisch sprake is
van functieverlies. Eerst dient in overleg tussen de leidinggevende en
medewerker te worden vastgesteld dat de medewerker niet aan de nieuwe
functie-eisen blijkt te kunnen voldoen en naar verwachting ook niet
door opleiding hiertoe binnen een jaar in staat zal zijn. Het is dus
niet zo dat men aan de hand van een sollicitatieprocedure de beste
kandidaat voor de gewijzigde functie kan selecteren. Een medewerker
voldoet (eventueel binnen een jaar), of voldoet niet. Voldoet hij of
zij, dan moet er ook een plaatsing volgen, tenzij er tevens een
reductie van formatieplaatsen speelt: Indien er meer medewerkers
voldoen dan formatieplaatsen beschikbaar zijn, dient aan de hand van
het afspiegelingsbeginsel bepaald te worden wie voor de beschikbare
plaatsen in aanmerkingen komt.
Employability (Hoofdstuk 1.9)
Reguliere investeringen in Employabilitybeleid versterken de kans op
een succesvolle begeleiding van werk naar werk in geval zich een
reorganisatie voordoet. Daarom hebben we in het SP een toets laten
opnemen die de Employability-inspanningen van werkgever in de 12
maanden voorafgaand aan de reorganisatie moet beoordelen. De OR zal
deze toetsing bij de beoordeling van de adviesaanvraag gaan betrekken.
Als blijkt dat werkgever hierin is tekortgeschoten, kan dat in
individuele gevallen leiden tot verlenging van de termijn waarin de
medewerker van wie de functie is vervallen de zogenoemde
herplaatsingkandidaat- wordt begeleid naar ander werk.
Voorfase (Hoofdstuk 2.1)
In het SP is een nieuwe fase geïntroduceerd, de zogenoemde voorfase.
Deze fase is van belang voor de medewerkers die te maken gáán krijgen
met een reorganisatie met personele gevolgen. De voorfase gaat in op
het moment dat bij de betrokken OR een adviesaanvraag wordt ingediend
en eindigt op het moment dat op individueel niveau functieverlies is
vastgesteld en medegedeeld. Gedurende de voorfase kunnen medewerkers
op vrijwillige basis gebruik maken van de instrumenten uit het
Employabilitybeleid, o.a. sollicitatietraining e.d. en kan men bij
vrijwillig vertrek (onder voorwaarden) aanspraak maken op een
vertrekstimuleringspremie.
Passende functie (Hoofdstuk 2.3)
Om de interne herplaatsingmogelijkheden te verruimen, zijn partijen
overeengekomen dat een herplaatsingkandidaat ook een functie
aangeboden kan worden die 1 functie-schaal lager is ingedeeld. Een
dergelijke functie kan ook passend zijn. Deze afspraak is in lijn met
vergelijkbare afspraken bij andere werkgevers in de sector. Overigens
is de mogelijkheid om éénmalig gemotiveerd een passende functie te
weigeren, blijven bestaan.
Externe herplaatsingadviseur (Hoofdstuk 2.4)
Het begeleiden van de herplaatsingkandidaat naar nader werk, zal vanaf
1 juli aanstaande worden gedaan door een extern bureau dat de komende
maanden door CAO-partijen wordt uitgekozen. De CNV Dienstenbond en de
andere vakorganisaties worden naast Delta Lloyd opdrachtgever van het
bureau. Daardoor kunnen wij mede bepalen aan welke criteria het bureau
dient te voldoen en welke inspanningen het bureau moet leveren in het
herplaatsingtraject Tot 1 juli aanstaande geldt er een
overgangsregeling voor de reeds lopende reorganisatietrajecten,
waarbij de begeleiding nog door de bestaande contacten, Vedior en
Focus, zullen worden uitgevoerd.
Remplaçantenregeling (Hoofdstuk 3.2.6)
Een medewerker die vrijwillig vertrekt en daardoor plaats maakt voor
een collega die herplaatsingkandidaat is, kan onder voorwaarden in
aanmerking komen voor een vertrekstimuleringspremie.
Tot zover het overzicht van de belangrijkste wijzigingen in het
Sociaal Plan. Uiteraard staat het u vrij ons te benaderen voor nadere
tekst en uitleg. Heeft u zelf te maken met één van de reorganisaties
en heeft u de indruk dat de afspraken in uw situatie niet juist worden
toegepast, schroom dan niet om contact met ons op te nemen. U kunt
contact opnemen met uw bestuurder Ahmed Kansouh, bereikbaar per
telefoon 010 - 265 11 11 of per e-mail: rotterdam@cnvdibo.nl
Nog even dit: De CNV Dienstenbond komt op korte termijn bij u langs.
Dit in verband met de lopende c.q. aankomende reorganisaties zoals
Multifit 2B, DL Agrarische Verzekeringen en DL Zorg. U zult binnenkort
een aparte uitnodiging voor een ledenvergadering ontvangen.
Dienstenbond CNV