Mercer Global Resource Center
Loon topmanagers in Europese financiële sector - onderzoeksresultaten
Belgium
Brussel/Londen, 18 januari 2007
* CEO's in de banksector ontvingen in 2006 een variabele verloning
die op mediaanniveau overeenkomt met 121% van hun basisssalaris.
De mediaan bonus van hun collega's in de verzekeringssector
bedroeg 101%.
* Meer dan de helft (52%) van de deelnemende organisaties hebben
geen plafond vastgelegd voor de bonusbedragen van hun topmanagers.
In de financiële sector bestaat meer dan 70% van de totale
compensatie voor topmanagers uit bonussen en
langetermijn-incentives.
* In Europa zien we een uitgesproken verschuiving van opties naar
'restricted stock'(1) en prestatiegebonden aandelen.
* De sterke vraag naar bepaalde directieprofielen zoals 'chief risk
officer' en 'head of treasury', communicatieverantwoordelijke en
HR directeur resulteerde in salarisverhogingen die de gemiddelde
loonstijgingen overtroffen.
* Financiële bedrijven die vertegenwoordigd zijn in verschillende
Europese landen hebben een pan-Europese aanpak inzake hun
verloningsbeleid voor topmanagers.
Londen/Brussel 18 januari 2007
Goede bedrijfsresultaten hebben ertoe geleid dat CEO's in de
banksector in 2006 op mediaanniveau een bonus uitbetaald kregen die
overeenkomt met 121% van hun basissalaris. Dat brengt de mediaan van
de jaarlijkse total cash vergoeding van deze CEO's op EUR2.8 miljoen.
Dit blijkt uit de 'Pan-European Financial Services Executive
Compensation Suvey' van Mercer Human Resource Consulting. De CEO's in
de verzekeringssector ontvingen een mediaan bonus van 101% van hun
basissalaris en komen daarmee op een total cash van EUR2.3 miljoen.
"Europese bedrijven versterken de link tussen hun loonbeleid en hun
businessstrategie, omdat ze een duidelijker verband wensen te maken
tussen verloning en prestaties," aldus de heer Cahill, wereldwijd
partner bij Mercer. "Wanneer topmanagers hun doelstellingen
overtreffen, kunnen ze ook uitzonderlijk hoge bonussen ontvangen,
vermits deze hoge bedragen in dat geval ook gemakkelijker te
verantwoorden zijn tegenover de aandeelhouders." Meer dan de helft
(52%) van de deelnemende organisaties zet geen plafond op de uit te
keren bonussen voor topmanagers.
Het basissalaris van een topmanager uit de banksector maakt slechts
25% uit van het totale verloningspakket. In de verzekeringssector is
dat 29%. De rest wordt uitbetaald onder de vorm van bonussen en
langetermijn-incentives. Dit benadrukt nogmaals het belang van het
variabele loonsgedeelte en dus ook de link met de bedrijfsprestaties.
In de afgelopen 12 maanden hebben 39% van de bevraagde organisaties de
revisie van hun langetermijn-verloningssysteem afgerond of op zijn
minst opgestart. 'Restricted stock' en prestatiegebonden aandelen zijn
de meest populaire vorm van langetermijn-incentives, gevolgd door
aandelenopties. De meest voorkomende prestatiemaatstaf is de
gecreëerde waarde voor de aandeelhouder in vergelijking met de
referentiemarkt (Relative Total Shareholder Return). CEO's in de
verzekeringssector ontvingen op mediaanniveau langetermijn-incentives
ter waarde van 210% van hun basissalaris, voor hun collega's in de
banksector bedroeg deze vergoeding 170%.
"De verschuiving van opties naar `restricted stock' en
prestatiegebonden aandelen zijn meer uitgesproken in Europa dan in de
V.S.," aldus de heer Cahill. "De verhoogde interesse in
aandelenplannen met prestatiecriteria komt voort uit een grotere focus
op prestatiegerelateerde verloning, de noodzaak om bepaalde
functiehouders te behouden én de invoering van bijkomende
boekhoudkundige verplichtingen."
Basissalaris
Het basissalaris van Europese topmanagers in de financiële sector is
in 2006 op mediaanniveau met 3.5% tot 4% gestegen. Voor 2007 en 2008
wordt eenzelfde stijging verwacht, zo blijkt uit het onderzoek.
Bepaalde directiefuncties waarnaar in 2006 een grote vraag bestond,
konden het afgelopen jaar op forsere salarisverhogingen rekenen. Zo
ontvingen Chief risk officers een gemiddelde salarisverhoging van 14%,
heads of treasury 12%, communicatieverantwoordelijken 10% en HR
directeurs 9%.
"Het aanbieden van een hoger 'gewaardborgd' verloningspakket op basis
van hogere basissalarissen kan een hulp zijn bij het aantrekken en
behouden van topmanagers in de zeer competitieve financiële
arbeidsmarkt," zegt de heer Cahill. Hij voegt daaraan toe: "De meer
uitgesproken strategische bijdrage van HR executives in de financiële
sector bij het maken van businessbeslissingen leidt bv. tot een hogere
compensatie".
Pan- Europese aanpak
36% van de deelnemers geeft aan dat zij in de afgelopen 12 maanden de
pensioenvoorziening van hun topmanagers hebben herzien of dat ze
alleszins met dit project gestart zijn. Steeds meer organisaties
schakelen over van een 'te behalen doel plan' naar een plan van het
type 'vaste bijdragen'. Organisaties in de financiële dienstverlening
die actief zijn in verschillende Europese landen hebben opnieuw meer
belangstelling voor de Europese harmonisering van de benefitspakketten
van hun topmanagers.
"Door het feit dat financiële organisaties meer en meer overal in
Europa aanwezig zijn, wordt het minder belangrijk waar een Executive
is gevestigd. Organisaties kiezen steeds vaker voor een pan-Europese
aanpak bij het bepalen van het remuneratiepakket voor hun
topmanagers," aldus Vicki Elliott, wereldwijde partner en Mercer's
wereldwijde leider inzake financiële dienstverlening.
---