Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap
Science System Assessment
Universitaire
onderzoeksloopbanen
Barbara van Balen & Peter van den Besselaar
Het Rathenau Instituut stimuleert publiek debat en politieke oordeelsvorming
over maatschappelijke, ethische en politieke effecten van moderne wetenschap
en technologie. Daarnaast onderzoekt het instituut hoe het wetenschaps
systeem is georganiseerd en hoe dit reageert op wetenschappelijke,
maatschappelijke en economische veranderingen.
Universitaire onderzoeksloopbanen
Een verkenning van problemen en oplossingen
© Rathenau Instituut, Den Haag, 2007
Rathenau Instituut
Anna van Saksenlaan 51
Postadres:
Postbus 95366
2509 CJ Den Haag
Telefoon: 070-342 15 42
Telefax: 070-363 34 88
E-mail: info@rathenau.nl
Website: www.rathenau.nl
Uitgever: Rathenau Instituut
Ontwerp en opmaak: Smidswater Den Haag / Breda
Foto cover: Hollandse Hoogte
Drukwerk: Veenman Drukkers, Rotterdam
Dit boek is gedrukt op FSC gecertificeerd papier
Eerste druk: augustus 2007
ISBN: 978 90 77364 20 8
Preferred citation:
Van Balen, Barbara en Peter van den Besselaar: Universitaire
onderzoeksloopbanen: een verkenning van problemen en oplossingen.
Den Haag, Rathenau Instituut SciSA rapport 0702
Verveelvoudigen en/of openbaarmaking van (delen van) dit werk voor creatieve, persoonlijke
of educatieve doeleinden is toegestaan, mits kopieën niet gemaakt of gebruikt worden voor
commerciële doeleinden en onder voorwaarde dat de kopieën de volledige bovenstaande
vermelding van referentie bevatten. In alle andere gevallen mag niets uit deze uitgave worden
verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie of op welke wijze
dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van het Rathenau Instituut.
Permission to make digital or hard copies of portions of this work for creative, personal or classroom
use is granted without fee provided that copies are not made or distributed for profit or commercial
advantage and that copies bear this notice and the full preferred citation mentioned above.
In all other situations, no part of this book may be reproduced in any form, by print, photoprint,
microfilm or any other means without prior written permission of the holder of the copyright.
Universitaire onderzoeksloopbanen
Een verkenning van problemen
en oplossingen
Auteurs
Barbara van Balen & Peter van den Besselaar
Bestuur Rathenau Instituut
Drs. W.G. van Velzen (voorzitter)
Mw. prof.dr. C.D. Dijkstra
Mw. dr. A. Esmeijer
Mr.dr. P.W. Kwant
Mw. prof.dr. P.L. Meurs
Prof.dr. H.A.A. Verbon
Dr. A. Zuurmond
Mr.drs. J. Staman (secretaris)
Rathenau Instituut 5
Voorwoord
Goed wetenschappelijk onderzoek en goed onderwijs gaan hand in hand.
Het is de taak van de professionele onderzoeker om de volgende generatie
wetenschappers op te leiden. Deze nieuwe generatie vervult de rol van de
wetenschappelijke gezel: de student of postdoc, degene die de experimenten
doet en daarmee bijdraagt aan een frisse kijk op wetenschappelijke problemen
wat vaak leidt tot nieuwe inzichten. Vanwege deze symbiose is de universiteit
bij uitstek de plek waar we baanbrekend onderzoek van mogen verwachten.
Maar werkt dat ook zo in de Nederlandse praktijk? Hoe vergaat het al die
hoogopgeleide aspirant-onderzoekers? Kunnen ze later rekenen op een baan
die het mogelijk maakt om het geleerde in de praktijk te brengen? Als we hen
hierin teleurstellen, kunnen we niet verwachten dat de laboratoria gevuld blijven
met promovendi en postdocs, en dan bloedt de wetenschap dood. Het moet
dus aantrekkelijk zijn voor getalenteerde studenten om in de academische
wereld te blijven.
Het rapport Universitaire onderzoeksloopbanen: Een inventarisatie van proble-
men en oplossingen van het Rathenau Instituut schetst een verontrustend beeld.
Het aantrekken van nieuw wetenschappelijk personeel bij Nederlandse universi-
teiten stagneert. En dat heeft, logischerwijs, een demoraliserend effect op
aspirant-onderzoekers. Uit dit onderzoek blijkt dat sommige oorzaken van die
stagnatie buiten de invloedssfeer van universiteiten liggen. Maar daarnaast doet
het rapport aanbevelingen die onmiddellijk geïmplementeerd kunnen worden
aanbevelingen die ik van harte kan onderschrijven.
Eén daarvan wil ik benadrukken: in Nederland worden jonge onderzoekers
meestal aangesteld in een hiërarchisch systeem (p. 37). Ze belanden in
een onderzoeksgroep met boven zich een hoogleraar, een aantal universitair
hoofddocenten en universitair docenten. Ze zijn afhankelijk van de groep om
hun onderzoek te starten; onderzoek dat in een bestaand kader moet vallen.
Zoals het rapport benadrukt, wordt in de VS waar ik werkzaam ben, een begin-
nend academicus aangesteld als een assistant professor. Hierdoor is de onder-
zoeker onmiddellijk onafhankelijk: hij of zij kan een eigen onderzoekslijn
opstellen en naar eigen inzicht subsidies verwerven.
Van alle verschillen tussen het Amerikaanse en Nederlandse universitaire
systeem vind ik dit laatste het belangrijkste. Dit levert in het Amerikaanse
systeem grote voordelen op: het garandeert een continue vernieuwende
6 Universitaire onderzoeksloopbanen
inbreng door jonge, onafhankelijke onderzoekers. Omdat van hen niet geëist
wordt dat ze voortborduren op de onderwerpen die de afdeling al jaren
bestudeert, komen er meer nieuwe onderzoekslijnen. Dit maakt het ook voor
jonge onderzoekers aantrekkelijk om een universitaire positie na te streven en
dat blaast de wetenschap meer leven in.
Ik kan dit rapport van harte aanbevelen en ik hoop dat het bijdraagt tot verdere
discussie.
Roel Nusse
Professor of Developmental Biology
Stanford University
Rathenau Instituut 7
Inhoudsopgave
Voorwoord 5
Inhoudsopgave 7
1 Inleiding 9
2
De ontwikkeling van het universitaire wetenschappelijk personeel 14
3
Universitaire loopbanen: verkenning van problemen en oplossingen 20
4 Tenure Track 36
5 Samenvatting en conclusies 43
Noten 48
Bijlage: geïnterviewden 50
Bibliografie 51
Rathenau Instituut 9
1 Inleiding
Al geruime tijd wordt een discussie gevoerd over de loopbanen in de weten-
schap. In 2000 verschijnt het rapport van de commissie Van Vucht Tijssen
dat waarschuwt voor grote tekorten aan (hoger) wetenschappelijk personeel
in de nabije toekomst (Van Vucht Tijssen 2000). Ook de Adviesraad voor
Wetenschaps- en Technologiebeleid constateert in dat jaar dat de voort-
durende ondervertegenwoording van vrouwen een "existentieel probleem
voor academia" vormt (AWT 2000). Dit wordt geplaatst in de context van de
toenemende concurrentie om getalenteerde onderzoekers.
In 2005 brengt het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap de notitie
`Onderzoekstalent op waarde geschat' uit. In die notitie wordt een aantal
knelpunten gesignaleerd in de wetenschapsomgeving in Nederland.
Maatregelen moeten genomen worden om deze knelpunten weg te nemen,
waardoor de ambitie van Nederland om tot de koplopers te behoren bij het
ontwikkelen van een kennissamenleving waargemaakt kan worden. In een
onderzoek van de belangenorganisaties van aio's en postdocs wordt aange-
geven dat de jonge onderzoekers een groot gat zien tussen hun wens van een
wetenschappelijke loopbaan en de mogelijkheden die er zijn (Hofnius, Sarachno
2006). En in een recente notitie van ABVAKABO, VSNU en het promovendi-
netwerk PNN wordt nog eens met nadruk gesteld dat de positie en de
perspectieven van jonge onderzoekers verbeterd zullen moeten worden
(VSNU et al. 2006). Een van de voorstellen in deze notitie is de invoering
van het zogenaamde tenure track systeem waarover echter veel verschillende
opvattingen bestaan (Fruijtier, Brok 2007).
De vele rapporten overziend, kunnen de volgende problemen worden
onderscheiden:
1
Het rapport Van Vucht Tijssen signaleert in 1988 twee leeftijdspieken in de
personeelsopbouw van universiteiten: één in de leeftijd van 25-29 jaar en
één in de categorieën van 50-59 en van 60 jaar en ouder (resp. 6.535
fulltime formatieplaatsen en 5.918 formatieplaatsen). De middengroep is
kleiner. Op basis daarvan concludeert de commissie dat er weliswaar
voldoende jonge wetenschappers beschikbaar zijn, maar dat er forse
investeringen nodig zijn om die jongeren in dienst te nemen.
2 egelijkertijd voorspelt het rapport dat een grote uitstroom van toponder-
T
zoekers (hoogleraren en uhd's) in de hoogste leeftijdsgroep zal beginnen in
2003, en men voorspelt dat er dan te weinig opvolging is.
3
De commissie Van Vucht Tijssen constateert een mager imago van de
universiteiten op de arbeidsmarkt. Dat is op dat moment des te meer een
probleem omdat prognoses laten zien dat het tekort aan hoger opgeleiden
op de arbeidsmarkt zeker niet zal afnemen. Volgens de commissie kunnen
10 Universitaire onderzoeksloopbanen
wetenschapsorganisaties de concurrentie met het bedrijfsleven niet aan en
men verwacht dat dit bij ongewijzigd beleid in de toekomst nog moeilijker
wordt.
4
Het vierde knelpunt dat door de commissie wordt aangegeven betreft de
slechte doorstroom van vrouwelijke onderzoekers.
5
Het rapport van de AWT plaatst de geringe doorstroom van vrouwelijk talent
in het perspectief van de toenemende (internationale) concurrentieslag om
het schaarse onderzoekstalent. Top-onderzoeksinstellingen moeten zich
steeds meer inspannen om de beste onderzoekers binnen te halen en daar
lijken universiteiten in de VS beter in te slagen dan de Europese universi-
teiten (Lambert, Butler 2006).
6
Het aantal promoties in Nederland behoort tot de laagste van Europa.
In het Verenigd Koninkrijk, Zweden en Duitsland zijn jaarlijks twee tot vier
keer zoveel promoties per hoofd van de bevolking1. Dit geldt zowel voor
het totaal aantal promoties als voor het aantal promoties in de bèta- en
technische disciplines.
7
De bèta- en technische disciplines hebben een hoog percentage buiten-
landse promovendi,2 hetgeen zou kunnen wijzen op wervingsproblemen in
deze onderzoeksgebieden.
8
Jonge onderzoekers hebben te weinig doorstroommogelijkheden, omdat de
structurele posities enerzijds bezet zijn door ouder personeel in vaste dienst
en anderzijds omdat het aantal vaste posities afneemt en het aantal tijdelijke
posities juist toeneemt.3
9
Onderzoekers die na hun promotie aan de universiteit blijven werken,
stapelen de ene postdoc-positie op de andere (Broersen 2003). Hoewel de
meerderheid van die stapelaars een carrière in de wetenschap nastreeft,
stromen de meesten alsnog uit. Probleem is dan dat zij te gespecialiseerd
zijn (en/of te oud) voor het bedrijfsleven.
10
Het probleem van het stapelen van postdoc-posities en de onduidelijke en
beperkte perspectieven voor jonge onderzoekers kan ook gekoppeld
worden aan het statische karakter van het formatiestelsel dat aan de basis
ligt van het wetenschappelijke loopbaansysteem. In verschillende onderzoe-
ken is daar aandacht aan besteed en zijn voorzichtige vergelijkingen
gemaakt met een loopbaansysteem zoals in de Verenigde Staten geldt
(Noordenbos 1998, Van Balen 2001).
11 erschillende rapporten concluderen dat de opleiding tot onderzoeker
V
onvoldoende aansluit op de arbeidsmarkt buiten de universiteit, terwijl daar
toch de meeste gepromoveerden terecht (zouden moeten) komen (Keijzer,
Gordijn 2000; Hofnius, Sarachno 2006).
Aandachtspunten in het loopbaanbeleid
Onderzoek naar de organisatie, het functioneren en de resultaten van het
wetenschappelijk en technologisch onderzoek in Nederland kan niet zonder
inzicht in de factoren die bepalen of talent voor de wetenschap behouden blijft
Rathenau Instituut 11
of niet. Voor succes in wetenschap en techniek is het human capital de belang-
rijkste en vrijwel enige bepalende factor. Bewaren en stimuleren van dit human
capital is het doel van loopbaanbeleid wetenschappelijk personeel. De hier-
boven opgesomde knelpunten kunnen als volgt in vragen worden samengevat:
1
Is er voldoende instroom van studenten in onderzoeksposities en leidt dit
tot genoeg gepromoveerden en tot voldoende talent voor het onderzoeks-
systeem? Issues die hierbij een rol spelen zijn de aantrekkelijkheid weten-
schappelijke functies; de hoeveelheid promotieplaatsen en postdoc-
plaatsen; de instroom van vrouwen; de beschikbare middelen voor
promotieplaatsen; de kosten van het aio-stelsel en de overgang naar
een bursalenstelsel.
2
Is er voldoende doorstroom van jong talent in (de vaste posities van) het
wetenschapssysteem? Zijn de onderzoeksinstellingen aantrekkelijke werk-
gevers waardoor talentvolle onderzoekers kunnen worden aangetrokken
en behouden? Hebben de instellingen voldoende vrijheid in het Human
Resource Management (HRM) om dit te bereiken? Is de tenure track een
---
goede oplossing om toptalent te werven en te behouden en wat houdt
een tenure track precies in?
3
Is er voldoende uitstroom mogelijk buiten de wetenschap (bedrijfsleven;
ander onderwijs) en sluit het aio- en postdoc-traject daar voldoende
op aan? En leidt de vergrijzing niet tot een te grote uitstroom die niet
op te vangen is?
Er zijn sinds de verschijning van de rapporten van de commissie Van Vucht
Tijssen en de AWT zeven jaar verstreken. Zijn de voorspellingen uitgekomen?
Is er inderdaad een tekort aan talent, kunnen vacatures niet ingevuld worden,
en zijn de Nederlandse instellingen niet in staat talent aan te trekken en vast te
houden? Welke maatregelen hebben de instellingen genomen om de voor-
spelde problemen voor te blijven? En welke nieuwe issues zijn sindsdien
opgekomen?
In deze voorstudie proberen we een antwoord op deze vragen te krijgen,
waarbij de nadruk ligt op vragen rond de doorstroom van talent; zoals zal blijken
laat onze analyse zien dat daar de grootste problemen liggen. Bovendien
beperken we ons daarbij tot de universiteiten. Zij vormen de kern van het
onderzoekssysteem en bovendien wordt aan de universiteiten een groot deel
van alle fundamentele onderzoek uitgevoerd. Er zijn natuurlijk andere relevante
instellingen die onder andere een belangrijk deel van de arbeidsmarkt vormen
voor universitair opgeleide jonge onderzoekers. Te denken valt aan de publieke
niet-universitaire onderzoeksinstellingen, de hogescholen die in toenemende
mate onderzoek (willen gaan) doen en bedrijven. Deze worden in deze voor-
studie buiten beschouwing gelaten.
12 Universitaire onderzoeksloopbanen
Data en methoden
Om de gestelde vragen te beantwoorden hebben we een aantal methoden
gebruikt. Ten eerste analyseren we statistieken over de veranderende
personeelsomvang van de universiteiten. Dit beantwoordt een aantal vragen,
maar niet alle. Zo zijn er geen gegevens over doorstroom van wetenschappelijk
personeel.
Daarom zijn interviews en een expert meeting gehouden met onderzoeks-
leiders, onderzoeksdirecteuren, decanen en P&O-deskundigen. In totaal is
gesproken met 36 personen. Acht interviews zijn telefonisch afgenomen.
De interviews geven een beeld van de mogelijkheden en knelpunten in het
loopbaansysteem zoals dat door de direct betrokkenen ervaren wordt: vervul-
ling van vacatures, positie van promovendi en postdocs, mobiliteit, financiële
aspecten van HRM, de loopbaansystematiek etc. Ook komt een aantal voor-
beelden van vernieuwingen aan de orde waarmee gepoogd wordt het HRM te
verbeteren. Deze liggen allemaal in het vlak van het opgeven van het formatie-
beginsel ten gunste van het loopbaanbeginsel, waarbij allerlei varianten van de
Amerikaanse tenure track een belangrijke rol spelen. In hoofdstuk 3 lichten we
dit nader toe.
Ook hebben we in een beperkte survey onder hoogleraren (en een enkele uhd)
geïnventariseerd welke problemen zij waarnemen rond academische loopbanen.
De nadruk ligt op beroepsperspectieven voor promovendi, kansen voor
jonge onderzoekers en problemen met het werven van jonge onderzoekers.
De steekproef probeert niet representatief te zijn, maar is wel gevarieerd.
De respondenten zijn breed verspreid over alle universiteiten en een groot
aantal disciplines (20 procent alfa, 40 procent bèta, 40 procent gamma).
Er zijn 100 vragenlijsten verzonden met een respons van 78 procent. Drie
respondenten hebben de vragenlijst niet of zeer onvolledig ingevuld omdat ze
te kort hoogleraar waren of alleen promovendi begeleid hadden die dat deden
vanuit een baan elders. Ongeveer 22 procent van de respondenten is vrouw.
Ten behoeve van de analyse van de mogelijkheden van een meer
geïndividualiseerd loopbaansysteem en daarbinnen de tenure track, hebben
we ook een aantal interviews gehouden met Nederlanders die in de VS werken
of gewerkt hebben, alsmede een aantal Amerikaanse deskundigen. Dit maakt
het mogelijk het tenure track systeem in een breder perspectief te bezien.
Het is niet verwonderlijk dat de perspectieven op problemen en oplossingen
uiteenlopen, en ook samenhangen met de positie die men in het systeem heeft.
Uit de rapporten vanuit PNN (Promovendi Netwerk Nederland) en LPP (Landelijk
Postdoc Platform) wordt duidelijk dat zij vooral meer posities en meer kansen
op vaste banen willen. Zij benadrukken de tenure track en wijzen erop dat het
huidige systeem verstopt is. Aan de andere kant staan de bestuurders, die
Rathenau Instituut 13
enerzijds modernisering van het loopbaansysteem nastreven, maar dit voort-
durend plaatsen binnen een organisatiecontext. Zij vragen zich af hoe het
loopbaanmodel en de tenure track zich verhouden tot de onderzoeksprogram-
mering en onderzoeksinstituten en tot de hiërarchische structuur ("creëren we
niet een Mexicaans leger met alleen generaals?"), hoe kan het beheersbaar
blijven (tijdelijke bevorderingen tot `adjunct professor') en wordt het niet
veel te duur? Daartussen zit de laag van onderzoeksleiders en -managers.
Zij richten zich vooral op het werven en behouden van toptalent en op het
creëren van ontplooiingsmogelijkheden voor talent. In dit rapport laten we
alle perspectieven zo evenwichtig mogelijk aan de orde komen.
14 Universitaire onderzoeksloopbanen
2 De ontwikkeling van het
universitair wetenschappelijk
personeel
De commissie Van Vucht Tijssen constateerde een scheve verdeling in de
personeelsopbouw in wetenschappelijke functies. In 1998 zijn er twee leeftijds-
pieken te zien. Eén in de categorie tussen 25-29 en één in de leeftijdsgroepen
50-59 en vanaf 60 jaar.
Gegevens over het wetenschappelijk personeel worden door de VSNU bijge-
houden en gepubliceerd in WOPI-overzichten.5 De WOPI-cijfers van 2005
vergeleken met de gegevens die gehanteerd zijn door de commissie Van Vucht
Tijssen levert het volgende beeld op (zie tabel 1).
Tabel 1 Leeftijd wetenschappelijk personeel naar functie. Vergelijking 1993
-1998
-2005
hoogleraren uhd's ud's overig wp promovendi totaal
leeftijd 1993 1998 2005 1993 1998 2005 1993 1998 2005 1993 1998 2005 1993 1998 2005 1993 1998 2005
59 347 392 367 86 199 208 155 273 191 55 82 185 643 946 951
2.450 2.474 2.238 2.572 2.623 2.071 6.123 5.930 4.196 6.079 6.597 5.792 6.876 5.649 7.475 24.100 23.273 21.772
Rathenau Instituut
De gegevens over de hierboven gepresenteerde jaren zijn echter om verschil-
lende redenen niet geheel vergelijkbaar. De volgende ontwikkelingen hebben
allemaal invloed op de bovenstaande cijfers.
In de eerste plaats zijn de meeste academische ziekenhuizen en de
geneeskunde-faculteiten niet meer in de 2005 gegevens over universiteiten
opgenomen. In totaal gaat het naar schatting om zo'n 2.500 fte in 2004.6
Als hiervoor gecorrigeerd wordt, dan wordt het totaal in 2005 ongeveer
24.000 fte, dat is 10 procent meer dan volgens de tabel.
Rathenau Instituut 15
In de tweede plaats zijn er in 1998 enkele universiteiten die beurspromovendi
in dienst hebben in plaats van promovendi met een aanstelling. Het beurs-
promovendibeleid is na 1999 weer grotendeels teruggedraaid. Hoeveel
beurspromovendi er in 1998 waren, is niet te achterhalen. Ook Van Vucht
Tijssen moet gegevens hierover schuldig blijven. Enkele universiteiten hebben
met beurzen geëxperimenteerd, maar doorgaans niet voor alle disciplines.
De daling van het aantal promovendi in 1998 met 1.600 ten opzichte van 1993
is waarschijnlijk niet alleen toe te wijzen aan de invoering van beurspromovendi.
Zo concludeert bijvoorbeeld ook Van Vucht Tijssen (2000). De bursaal komt
weer terug, vooral in Groningen. Langzaam maar zeker zien we dit ook weer
bij andere universiteiten.
In de derde plaats is het werkgeverschap van (nieuwe) personeelsleden die
betaald worden door NWO vanaf 2000 overgeheveld naar de universiteiten.7
Als we de cijfers van tabel 1 corrigeren voor het gebied gezondheid krijgen we
beter vergelijkbare gegevens over de toename van personeel in de verschil-
lende personeelscategorieën. Deze staan in tabel 2.
Tabel 2 Aantallen wetenschappelijk personeel per personeelscategorie
1998 2005 (1) 2005 (2) 2005 (1) 2005 (2)
t.o.v. 1998 in % t.o.v. 1998 in %
hoogleraar 2.474 2.238 2.644 -9,5 6,9
uhd 2.623 2.071 2.509 -21,0 -4,3
ud 5.930 4.196 5.209 -29,2 -12,2
overig wp 6.147 5.793 6.767 -5,8 10,1
promovendi 4.201 7.475 7.621 77,9 81,4
totaal 21.375 21.773 24.750 1,9 15,8
2005 (1) betreft de WOPI-cijfers zoals ze door de VSNU zijn gepubliceerd.
2005 (2) betreft voor het gebied gezondheid gecorrigeerde WOPI-cijfers.
Rathenau Instituut
Gegeven de genoemde beperkingen aan het cijfermateriaal levert een vergelij-
king van de verschillende rangen en leeftijdscohorten van wetenschappelijk
personeel in 1993, 1998 en 2005 het volgende op: de daling van het aantal
wetenschappelijke personeelsleden tussen 1998 en 2005 is een artefact van
het verdwijnen van de academische ziekenhuizen uit de gegevens.
Het aantal hoogleraren is in 2005 gedaald met 9,5 procent ten opzichte van
1998, het aantal universitair hoofddocenten (uhd's) is met meer dan 20 procent
16 Universitaire onderzoeksloopbanen
gedaald tussen 1998 en 2005, en het aantal universitair docenten (ud's) is nog
drastischer naar beneden gegaan, namelijk met 29 procent. Corrigeren we dit
voor het uit de statistieken verdwenen UMC-personeel (zie daarvoor tabel 2),
dan zien we een groei van het aantal hoogleraren, een lichte daling van het
aantal uhd's en een sterke daling van het aantal ud's.
De verhouding tussen aantallen hoogleraren, uhd's en ud's is sterk veranderd,
waarbij het aantal hoogleraren relatief is toegenomen. Er zijn nu meer hoog-
leraren aangesteld dan uhd's en het aantal ud's op een hoogleraar is afgenomen
van bijna 2,5 tot nog geen 1,5 (figuur 1).
Andere veranderingen zijn:
-
De aantallen personeelsleden in de categorie overig wetenschappelijk
personeel lijken volgens de WOPI-cijfers gedaald met 12 procent,
maar na correctie voor medisch personeel zijn deze in feite ook gegroeid
(zie tabel 2). Wel wordt deze groei voor een groot deel veroorzaakt door
het overhevelen van het werkgeverschap van postdocs, die door NWO
betaald worden, naar de universiteiten.
-
Het aantal aangestelde promovendi is sterk toegenomen, hetgeen gedeel-
telijk aan zowel de afname van het aantal beurspromovendi als aan het
overhevelen van het werkgeverschap van NWO naar universiteiten toe
te rekenen is.
Van belang voor inzicht in mogelijke knelpunten in de personeelsopbouw is de
leeftijdsopbouw van de wetenschappelijke staf. Een percentuele verdeling over
de verschillende leeftijdscategorieën over de drie vergelijkingsjaren wordt
weergegeven in tabel 3.
Rathenau Instituut 17
De cijfers van 1998 hebben, zie daarvoor de alarmerende conclusies in het
rapport Van Vucht Tijssen, tot enige paniek geleid omdat de grootte van
de leeftijdsgroep tussen de 50 en de 55 en onder de 30 als onevenwichtig
beschouwd werd. In 2005 is de verdeling over verschillende groepen
evenwichtiger geworden. De cohorten 3 tot en met 7 zijn vrijwel even groot.
Cohort 1 (de groep onder de 30 jaar) is veel groter dan de andere, terwijl
cohort 2 anderhalf maal de andere is. Het kleine aantal werkenden in de
leeftijdscategorie vanaf 60 is een verschijnsel dat over de hele arbeidsmarkt
te zien is. Veel werknemers gaan rond hun zestigste met vervroegd pensioen.
Voor hoger opgeleide werknemers geldt dat in iets mindere mate dan voor
de gehele arbeidsmarkt.
Tabel 3 Leeftijdsopbouw universitair personeel
cohort leeftijdsgroep 1993 1998 2005
1 2 30-34 16 14 15
3 35-39 12 12 10
4 40-44 11 11 9
5 45-49 12 10 9
6 50-54 10 12 8
7 55-59 6 9 8
8 > 59 3 4 4
100 100 100
Rathenau Instituut
Dat de groep onder de 30 jaar zo groot is, heeft alles te maken met het
Nederlandse promotiestelsel waarin promovendi een aanstelling als aio krijgen
en tot het wetenschappelijk personeel gerekend worden. Er zijn op het geheel
aan wetenschappelijk personeel veel aio-plaatsen en promoveren doet men
doorgaans jong. Niettemin omschrijft de commissie Van Vucht Tijssen de grote
jonge groep, die ook in 1998 al bestaat, als een probleem omdat er voor hen
onvoldoende mogelijkheden voor doorstroom naar vervolgfuncties in de
wetenschap bestaan. Maar de hier gepresenteerde cijfers laten iets anders zien.
Het aantal promovendi is ruim driemaal zo groot als de gemiddelde leeftijds-
groep onderzoekers (per vijf jaar). Daaruit volgt dat gemiddeld een derde van
de aio's door kan in het universitaire systeem. De onderzoekswereld is echter
groter en bestaat ook uit de publieke onderzoeksinstellingen, zoals die van
NWO, KNAW, TNO, de grote technologische instituten en de planbureaus.
Daarnaast is er nog het onderzoek in het bedrijfsleven. Een niet al te onrealis-
tische inschatting is dat het hier om nog zeker 40.000 arbeidsplaatsen gaat,
waarvan een flink deel voor gepromoveerden.8 Omdat gepromoveerde onder-
18 Universitaire onderzoeksloopbanen
zoekers niet allemaal door willen of kunnen in een onderzoeksloopbaan, en
omdat er ook in andere sectoren (potentieel) behoefte is aan gepromoveerden
zoals in het voortgezet onderwijs en in het hbo lijkt er eerder een tekort
dan een overschot aan goede gepromoveerde onderzoekers. Natuurlijk is dit
een analyse op macroniveau en is het zeker niet uitgesloten dat er lokale en
disciplinespecifieke knelpunten bestaan.
Van de groep die in 1998 onder de 30 is, kan gezien de getallen een kleine
helft binnen de Nederlandse universiteiten gebleven zijn. Jong talent blijkt dus
wel kans te hebben een positie aan een universiteit te veroveren. Dat blijkt
overigens ook uit het aantal jongeren in de hogere rangen: in 2005 waren er
70 hoogleraren en uhd's onder de 35 jaar en 383 onder de 40 jaar (9 procent).
De doorstroming in de hooglerarenrang is vrij hoog. In een recent verschenen
rapport stellen Brouns en Brink dat er in de periode 1999-2005 volgens hun
gegevens 3.322 nieuwe hoogleraren zijn benoemd, onder wie 12 procent
vrouwen.9
In de periode 1999-2005 is het percentage vrouwen onder nieuw benoemde
hoogleraren opgelopen van 7 naar 14 procent (Brouns en Brink 2006).
Disciplines die traditioneel voornamelijk mannen aantrokken, zoals Techniek en
Economie, maar ook Gedrag & Maatschappij weten inmiddels het vrouwelijk
potentieel10 te benaderen. Tegelijkertijd is er in andere disciplines een aanzien-
lijke discrepantie te zien tussen de sekse-ratio van het potentieel en de recente
benoemingen, zoals Taal & Cultuur, Recht en Gezondheid. Het percentage
vrouwen in verschillende wetenschappelijke posities neemt gestaag toe, zoals
tabel 4 laat zien.
Recente gegevens over het aantal gepromoveerden aan instellingen voor
wetenschappelijk onderwijs laten zien dat het aantal promoties per jaar gestaag
oploopt van 1.898 in 1990 -1991 tot 2.879 in 2004 -
2005 (CBS). Het aandeel
vrouwen in het totaal aantal promoties per jaar neemt sterk toe van 18 procent
in 1990 -1991 tot 38 procent in 2004 -
2005.
Tabel 4 Het aandeel (%) van vrouwen in verschillende posities
1990 1998 2005
studenten 43 50 53
promovendi 29 35 41
ud's 16 22 28
uhd's 6 10 16
hoogleraren 2,6 7 10
Rathenau Instituut
Rathenau Instituut 19
Op basis van de gepresenteerde cijfers zou geconcludeerd kunnen worden
dat een aantal problemen minder groot is gebleken dan verwacht:
- De leeftijdsopbouw van het wetenschappelijk personeel is in 2005
gebalanceerd, in ieder geval op macroniveau. De verwachte problemen
met het vervangen van uitstroom van ouderen is niet opgetreden.
- Er lijken zich geen grote problemen te hebben voorgedaan met het
vervullen van functies op hoog niveau. Integendeel, er zijn absoluut en
verhoudingsgewijs meer hoogleraren dan in 1998.
- Uit de cijfers blijkt niet dat het moeilijk is om promovendi aan te trekken.
De wetenschappelijke loopbaan is blijkbaar nog voldoende aantrekkelijk.
Het aantal promovendi is gestegen en ook het aantal promoties per jaar
neemt sterk toe.11
- Ook blijkt niet dat de loopbaanmogelijkheden erg slecht zijn, als gezien
de feitelijke leeftijdsopbouw ongeveer 30 procent van de promovendi kan
doorstromen binnen het universitaire systeem.12
- Het aantal tijdelijke functies neemt inderdaad toe, hetgeen enerzijds de kans
op een vaste positie kleiner maakt, maar tegelijkertijd aan meer kandidaten
de kans biedt een onderzoeksloopbaan te veroveren. Gedeeltelijk is die
toename van tijdelijke functies overigens te verklaren door de overname van
werkgeverschap van NWO gefinancierde onderzoekers.
- Het aantal ud's neemt af ten opzichte van het aantal hoogleraren en uhd's.
Dit laat zien dat de nadruk in de academische staf komt te liggen op de
hogere functies, waarmee de piramidale hiërarchische opbouw en samen-
stelling van het wetenschappelijk personeel, het kenmerk van het
Nederlandse wetenschappelijke loopbaansysteem, wordt afgevlakt.
20 Universitaire onderzoeksloopbanen
3 Universitaire loopbanen:
verkenning van problemen
en oplossingen
In de interviews en de expert meeting zijn de volgende zaken aan de orde
gekomen: personeelswerving en -selectie; maatregelen om wetenschappelijk
talent te behouden en om carrièremogelijkheden te scheppen voor jonge
wetenschappers, waaronder de tenure track; knelpunten in het huidige loop-
baansysteem; positie van promovendi en postdocs en doorstroom van vrouwen
naar hogere posities. Ten slotte zijn voorbeelden van best practices aan de orde
geweest. Hieronder bespreken we de belangrijkste bevindingen.
Werven voor vacatures
Een tekort aan wetenschappelijk talent voor de vervulling van vacatures in de
periode vanaf 2005 zoals het rapport Van Vucht Tijssen voorspelt, lijkt niet te zijn
ontstaan. Het onderzoekssysteem heeft blijkbaar adequaat op de signalen
gereageerd. Toch zijn er in alle disciplines ervaringen met vacatures die moeilijk
te vervullen zijn. De oorzaken die daarvoor aangegeven worden door de
geïnterviewden zijn echter divers en verschillen per functieniveau en per
discipline. Er komt uit de interviews geen eenduidig beeld naar voren over de
aantrekkingskracht van de universiteit of over het gebrek aan aanbod van talent
voor de wetenschap.
Het vervullen van vacatures op hoogleraarsniveau vereist zorgvuldigheid en
vergt daarom meer tijd. Het is niet ongebruikelijk hier een periode van twee jaar
voor uit te trekken. Vacatures op dit niveau blijken lastiger te vervullen als er voor
een zeer specifiek en nauw omschreven vakgebied gezocht wordt, of wanneer er
op één moment vijf vacatures op hetzelfde gebied in het land open staan.
Voor een leerstoel in de kleinere vakgebieden zoals bijvoorbeeld in de geestes-
wetenschappen, zijn volgens enkele geïnterviewden vaak geen gekwalificeerde
kandidaten. In andere gespecialiseerde gebieden wordt de vacature uiteindelijk
wel vervuld, maar heeft men enkele concessies moeten doen aan het profiel of
aan het niveau dat men zoekt. Men neemt dan bijvoorbeeld toch iemand aan uit
de eigen kring, terwijl het beleid is dat men mensen van buiten zoekt.
Hoe staat het met de `verdwenen generatie' zoals de commissie Van Vucht
Tijssen beschrijft: de wetenschappers van 35-50 jaar die nu klaar zouden moeten
staan voor het vervullen van de door de pensioneringsgolf vrijkomende hoog-
leraarposities? Slechts een enkele geïnterviewde (uit de sociale wetenschappen
en de wiskunde) suggereert dat er inderdaad een generatie wetenschappers
ontbreekt in het personeelsbestand.
Rathenau Instituut 21
Voor de overige vaste wetenschappelijke posities gelden andere factoren, die
een dergelijke positie voor de meest talentvolle kandidaten soms niet aantrek-
kelijk maakt. Er wordt een aantal aspecten te berde gebracht die een loopbaan
in de wetenschap minder aantrekkelijk maken. Voor de bèta- en technische
richtingen worden bijvoorbeeld het salarisniveau en andere arbeidsvoorwaarden
voor universitair docenten genoemd. Het salaris kan niet concurreren met het
salaris dat in het bedrijfsleven geboden wordt. Voor de sociale en geestes-
wetenschappen worden de hoge onderwijsbelasting en de geringe ruimte voor
eigen invulling van het onderzoek genoemd als aspecten die de functie minder
aantrekkelijk maken.
Het aanbod aan jonge onderzoekers verschilt sterk tussen de disciplines, ook
binnen de faculteiten. Binnen de sociale wetenschappen bijvoorbeeld is er een
groot verschil in onderzoeksgerichtheid en praktijkgerichtheid tussen de
verschillende vakgebieden. Psychologie is sterk onderzoeksgericht en dat heeft
ook zijn weerslag op de wetenschappelijke attitude van de studenten en de
doorgroei naar een wetenschappelijke functie. Hierdoor is het aantal gekwalifi-
ceerde kandidaten binnen de psychologie voor wetenschappelijke functies
groot. Dit leidt overigens ook tot steeds hogere aanstellings- en bevorderings-
criteria.
Binnen bestuurskunde daarentegen is de opleiding sterker op de praktijk
gericht en richten veel studenten zich ook op een loopbaan buiten de weten-
schap. Het aantal geschikte kandidaten voor een wetenschappelijke functie
is in die richtingen veel lager en de eisen die gesteld kunnen worden aan de
kandidaten zijn dientengevolge ook lager.
Volgens een van de gesprekspartners is het moeilijker om vacatures voor het
middenkader (ud-niveau) te vullen, omdat de status van het werken aan de
universiteit sterk zou zijn teruggelopen. Daarnaast kost overleg en management
tegenwoordig veel tijd in universiteiten wat het werk volgens de respondenten
minder aantrekkelijk maakt. Daarbij is ook de onderwijsdruk te hoog.
Toch lukt het in alle disciplines om geschikte kandidaten te vinden voor vacatu-
res voor hoogleraar, uhd en ud. Ook voor postdoc-posities en tijdelijke onder-
zoeksbanen blijken in de meeste gevallen kandidaten te vinden.
De resultaten op de vragenlijst versterken dit (gevarieerde) beeld. De helft van
de respondenten uit de bèta- en technische disciplines meldt dat het (vrijwel)
altijd moeite kost om goede promovendi, postdocs en ud's te werven. In de
sociale wetenschappen ligt dat lager (op een derde) en voor de geestesweten-
schappen nog lager (in een achtste van de gevallen). Voor de bèta- en techni-
sche disciplines spelen vaker de krappe arbeidsmarkt, de arbeidvoorwaarden
en de buitenlandse concurrentie een rol dan bij de alfa- en gammadisciplines.
Ook wordt nogal eens genoemd dat het loopbaansysteem niet meewerkt
vooral het gebrek aan loopbaanperspectieven (figuur 2). Ten slotte geven
22 Universitaire onderzoeksloopbanen
enkele respondenten aan dat kandidaten te weinig gericht zijn op een
academische loopbaan.
Uit de interviews wordt overigens duidelijk dat open werven voor vacatures
steeds minder voorkomt. Van de hoogleraarsfuncties wordt nog maar in zo'n
40 procent open geworven (Brouns, Brink 2006). In de andere gevallen gaat
het óf om interne bevorderingen óf om gericht werven. Als wel open wordt
geworven, dan gebeurt dat in toenemende mate internationaal. Dat geldt
in ieder geval voor hoogleraarvacatures, maar soms ook bij de vacatures
voor ud of uhd.
Verschillende geïnterviewden hebben echter de ervaring dat het weinig nut
heeft advertenties te zetten. De Nederlandse kandidaten die in aanmerking
zouden kunnen komen, zijn bekend en buitenlanders werven door middel van
advertenties is vaak niet succesvol. Tegenwoordig wordt er steeds vaker eerst
een kandidaat gezocht en daarna een functie gecreëerd. Het is volgens enkele
van de geïnterviewden niet zinvol een uitgebreide profielbeschrijving te maken
en dan te gaan werven om tot de conclusie te komen dat niemand aan het
profiel voldoet, terwijl er tegelijkertijd wetenschappers rondlopen die je wel
graag zou aantrekken of die zich goed zouden kunnen ontwikkelen, maar die
niet in het profiel passen. In die gevallen werkt men liever met een brede
open vacaturebeschrijving in plaats van een nauw omschreven profiel zoals
doorgaans voorgeschreven is in de universitaire wervings- en selectie-
procedures. De mogelijkheden om van die voorgeschreven procedures
af te wijken, lijken volgens sommige respondenten toegenomen te zijn.
Rathenau Instituut 23
Samenvattend: het beeld dat uit de interviews en de vragenlijst naar voren
komt, is niet eenduidig. Er zijn ervaringen met moeilijk te vervullen functies in
specifieke vakgebieden en in een enkele faculteit. Maar het lijkt nog niet zo te
zijn dat de Nederlandse universiteiten als geheel moeite hebben om de
wetenschappelijk posities op het juiste niveau te vervullen.
De positie van promovendi
Het is op een enkele uitzondering na op dit moment in geen van de vakgebie-
den erg moeilijk om goede kandidaten te vinden voor promotieplaatsen. Het
salaris van een aio is riant in vergelijking met andere landen en er blijven, zo
vinden de gesprekspartners, altijd liefhebbers die graag willen promoveren, ook
voor gebieden als chemische technologie waar de industrie met vaste banen en
hoge salarissen trekt. In de bèta- en technische richtingen is al sinds geruime
tijd een groot deel van de promovendi afkomstig uit het buitenland. Dit is ook
door het ministerie van OCW in de notitie `Onderzoekstalent op waarde
geschat' geconstateerd (OCW 2005a). Voor de kennisproductie is het grote
percentage buitenlandse promovendi geen probleem. Integendeel, de onder-
zoeksgroepen waarin deze promovendi participeren zijn doorgaans toch al
internationaal samengesteld en de voertaal is Engels. Hierdoor wordt de al
bestaande internationale oriëntatie van de onderzoeksgroepen nog versterkt.
Dit ligt anders als we kijken naar kennis als vermogen: hoogopgeleiden die
elders in de samenleving innovatief werk gaan verrichten. Vanuit overwegingen
van het innovatiesysteem is het waarschijnlijk wel belangrijk om ook bèta-
onderzoekers te hebben die de lokale (nationale) innovatiecontext goed
kennen.
Er worden op verschillende manieren promotieplaatsen gecreëerd: in de
technische wetenschappen zijn deze voornamelijk tweede en derde geldstroom
gefinancierd. Ook in de gezondheidswetenschappen is een groot deel
(60 procent) extern gefinancierd. In de sociale wetenschappen moet er ruimte
gehaald worden uit het eerste geldstroombudget, waardoor volgens geïnter-
viewden de onderwijsdruk op het vaste personeel toeneemt.
Ongeveer 30 procent van de middelen wordt uitgegeven aan medisch onder-
zoek en 45 procent binnen de overige bèta- en technische richtingen. De sociale
wetenschappen zijn goed voor zo'n 18 procent van de onderzoeksmiddelen en
de resterende 7 procent wordt besteed aan geesteswetenschappelijk onderzoek
(OCW 2007a, p. 142). De verdeling van promoties over de disciplines komt
hier globaal mee overeen (OCW 2007b, p. 51). Omdat de alfa- en gamma-
faculteiten veel minder middelen uit tweede en derde geldstroom verwerven,
zijn er volgens de geïnterviewden te weinig alfa-gamma promotieplaatsen.
Mede hierdoor is het Nederlandse stelsel, waarbij promovendi een aanstelling
als medewerker (aio) krijgen voor de alfa- en gammarichtingen, eigenlijk niet te
betalen. Voor de ontwikkeling van het onderzoek en voor de opleiding van de
toekomstige wetenschappers en docenten in de alfa- en gammarichtingen zou
24 Universitaire onderzoeksloopbanen
het daarom goed zijn als die faculteiten meer ruimte zouden krijgen om
promotieplaatsen te creëren. Financieel gezien zou een promotiebeurzenstelsel
voor deze faculteiten een deel van de oplossing kunnen betekenen. Maar niet
iedere geïnterviewde leidinggevende is daar een voorstander van. De over-
weging dat een promovendus een goede rechtspositie en salariëring nodig
heeft, geeft daarbij vaak de doorslag.
Het wordt in alle disciplines steeds duidelijker dat een promotie niet automa-
tisch leidt tot een wetenschappelijke carrière. De promotie wordt (weer) steeds
meer een normale afsluiting van de studie. Toch meent de helft van de geestes-
wetenschappelijke respondenten dat met het aannemen van een promovendus
de verwachting van een wetenschappelijke loopbaan wordt gewekt. Bij de
andere disciplines ligt dit veel lager. Ook al is niet voor iedere promovendus een
wetenschappelijke carrière weggelegd, het is niettemin goed om een groot
aantal promovendi af te leveren en de meest geschikten te behouden voor de
wetenschap.
Geïnterviewden menen dat het in verhouding met andere landen riante
Nederlandse aio-salaris talenten behoudt voor de wetenschap, die anders
mogelijk verlokt zouden zijn door bedrijven. Ook wordt de huidige hoge
kwaliteit van de proefschriften waar Nederland om bekend staat door de
geïnterviewden in verband gebracht met de organisatie van het aio-stelsel.
Bij verandering van stelsel kan die kwaliteit onder druk komen te staan.13
De geïnterviewden uit de technische, de bèta- en de gezondheidsrichtingen
hebben dan ook geen behoefte aan een promotiebeurzenstelsel. Opvallend is
echter dat in de bètawetenschappen aan de Rijksuniversiteit Groningen, waar
voor eerste geldstroom promovendi een beurzenstelsel geldt, geen specifieke
problemen gemeld worden. Er zijn voldoende kandidaten voor de promotie-
posities te vinden en ook het naast elkaar bestaan van verschillende typen
promotieposities levert uiteindelijk betrekkelijk weinig problemen op.
Hoewel ook in de sociale wetenschappen en geesteswetenschappen concurren-
tie vanuit bedrijfsleven of overheid aanwezig is, vormen daar de hoge financiële
lasten van een aio-positie en de geringe hoeveelheid aio-posities die daardoor
gecreëerd kunnen worden een groter probleem. Er zijn veel meer talenten die
zouden willen promoveren, dan er posities beschikbaar zijn. Een enkele respon-
dent voorziet echter wel bij de komst van meer promovendi het probleem van
een goede begeleiding.
Dat het aantal gepromoveerden de laatste jaren sterk is toegenomen, vindt men
in het algemeen een goede zaak, mede gelet op het feit dat Nederland een van
de laagste aantallen gepromoveerden kent in Europa. Het betekent tegelijker-
tijd dat er een steeds kleiner aandeel gepromoveerden in de wetenschap kan
blijven.14 In de bèta- en technische richtingen is een wetenschappelijke carrière
niet de enige loopbaanmogelijkheid en is het heel gebruikelijk om met een
Rathenau Instituut 25
doctorstitel uit te stromen naar het bedrijfsleven. Voor de sociale en geestes-
wetenschappen geldt dat volgens de geïnterviewden veel minder. Buiten de
universiteit en enkele publieke onderzoeksinstituten zouden er voor gepromo-
veerden in de alfa- en gammawetenschappen geen voor de hand liggende
carrièrepaden zijn15, ook niet in het onderwijs. Zo zijn in het voortgezet onder-
wijs nauwelijks meer gepromoveerde docenten te vinden. En de doorstroom
naar een instelling voor hbo is ook (nog) geen gebruikelijk loopbaanpad.
Dit geldt overigens ook voor gepromoveerde bèta's.
De survey nuanceert het beeld dat uit de interviews naar voren komt. In onze
steekproef komt namelijk een derde van de gepromoveerde alfa's en gamma's
buiten het publieke onderzoeksbestel terecht. Een substantieel deel van deze
gepromoveerde alfa's (25 procent) en in mindere mate gamma's (20 procent)
werkt bij overheid en bedrijfsleven in andere dan onderzoeksfuncties.
Daarnaast is nog zo'n 10 procent van de gepromoveerde gamma's als onder-
zoeker in het bedrijfsleven terechtgekomen.
Wel is het zo dat bijna de helft van de gepromoveerde alfa's en gamma's uit
onze steekproef aan universiteiten verbonden is, tegen minder dan 30 procent
van de bètapromovendi. Tellen we daar de publieke onderzoeksinstituten bij,
dan blijft ruim twee derde van de gepromoveerden in alfa- en gammarichtingen
in het publiek gefinancierde onderzoek werkzaam tegen 40 procent van de
gepromoveerde bèta's. In tegenstelling tot alfa's en gamma's komt de helft
van de gepromoveerde bèta's in het bedrijfsleven terecht, waarvan een groot
deel in onderzoeksfuncties. En voor alle disciplines geldt dat het onderwijs de
kleinste arbeidsmarkt vormt voor gepromoveerden (figuur 3).
26 Universitaire onderzoeksloopbanen
Gepromoveerden vinden makkelijk een baan, zoals figuur 4 laat zien. Dit is
makkelijker voor de gepromoveerden uit bèta- en technische richtingen dan
voor de gepromoveerden in de gammadisciplines. Voor de alfa's is dit relatief
het moeilijkst. Maar ook voor de laatste groep geldt dat het overwegend
eenvoudig is een baan te vinden. Slechts een enkele respondent stelt dat
het in de helft van het aantal gevallen moeilijk is of niet lukt.
Ten slotte is gevraagd of er in het onderzoeksgebied van de promotor voor
jonge onderzoekers een goede toekomst is. Ook hier verschillen met name
geesteswetenschappelijke promotoren sterk van de bèta's en gamma's. Terwijl
van de eerste groep minder dan 40 procent aangeeft dat er goede of heel
goede toekomstperspectieven zijn voor jonge onderzoekers, ligt dit percentage
voor de beide andere groepen meer dan tweemaal zo hoog (figuur 5).
Overigens benadrukken we nog eens dat het hier niet om een representatief
beeld gaat, maar om een eerste indruk van eventuele problemen. Nader
onderzoek is hier zeker gewenst.
Rathenau Instituut 27
Voor het functioneren van het wetenschapssysteem is het voordelig een groot
aantal promovendi te hebben, want zij vormen de kweekvijver voor de nieuwe
generatie onderzoekers en docenten. De vraag of de arbeidsmarkt in zijn geheel
ook behoefte heeft aan grotere aantallen gepromoveerden staat ter discussie en
valt buiten het bereik van deze studie. Er is maar weinig onderzoek gedaan naar
de arbeidsmarkt voor gepromoveerden. Wat er bekend is, suggereert dat het
vergroten van het aantal promovendi verstandig is. Ten eerste laat de enquête
zien dat gepromoveerden relatief gemakkelijk werk vinden (figuur 4). In het
algemeen geldt dat hoe hoger de opleiding, hoe lager de werkloosheid, en
gepromoveerden vinden iets sneller een baan dan WO-afgestudeerden met
evenveel ervaring (Huisman, Bartelse 2001; Enders 2002; AWT 2005). Voor het
salaris ligt het overigens andersom: werkgevers waarderen praktijkervaring
meestal hoger dan onderzoekservaring.16 Ten tweede blijken gepromoveerden
vaker dan WO-afgestudeerden passend werk te hebben dat aansluit bij hun
opleiding en vaardigheden en waar ze hun vaardigheden kunnen gebruiken.
Ze werken ook minder vaak onder hun niveau dan WO-afgestudeerden (S'jegers
et al. 2002; Enders 2002; Finnie 2001). Ten derde is het aantal promotieplaatsen
binnen de alfa- en gammawetenschappen laag, zeker in verhouding tot de
aantallen afgestudeerden in die richtingen. Er zijn daar veel meer gegadigden
dan promotieplaatsen. Ten vierde heeft de Nederlandse kennissamenleving
in internationaal perspectief relatief weinig gepromoveerden binnen de
beroepsbevolking (OCW 2007b, p. 51). Tenslotte is de verwachting dat de
vraag naar gepromoveerden in de toekomst stijgt (Van Dijk, Webbink 2000;
EZ 2004; AWT 2005). In dit kader is de discussie over de kwaliteit van het
voortgezet onderwijs en hoger beroepsonderwijs relevant. Benadrukt wordt dat
in die onderwijstypen veel meer gepromoveerde docenten nodig zijn. Daar is
in ieder geval een grote potentiële arbeidsmarkt voor gepromoveerden.
28 Universitaire onderzoeksloopbanen
De positie van postdocs
In verschillende publicaties en onderzoeken is de afgelopen jaren aandacht
geweest voor het probleem van het `postdoc-stapelen', dat wil zeggen het
hoppen van de ene positie naar de andere zonder ooit in aanmerking te komen
voor een vaste aanstelling. Het vervullen van verschillende postdoc-posities
achter elkaar hoeft op zich niet negatief te zijn. Wanneer de posities op verschil-
lende locaties onder leiding van verschillende hoogleraren en bij voorkeur
(deels) in het buitenland vervuld worden, kan het postdoc-traject een positieve
invloed hebben op de mogelijkheden voor een wetenschappelijke loopbaan.
Het stapelen van postdoc-posities werkt uitgesproken negatief op het carrière-
perspectief als deze in dezelfde groep, onder dezelfde hoogleraar en op
dezelfde locatie plaatsvinden.
Het stapelen van postdoc-posities en de beperkte doorstroommogelijkheden
van postdocs staat al langer op de agenda van het overleg over human resour-
ces beleid van universiteiten. Uit de interviews blijkt dat de `postdoc-problemen'
voornamelijk spelen in bepaalde disciplines. Sommige gesprekspartners vinden
het een probleem dat er veel meer promovendi postdoc worden dan dat er
vaste plaatsen zijn in de wetenschap. Hierdoor kunnen de faculteiten niet alle
postdocs een vervolg bieden. Naar de mening van enkele gesprekspartners zou
het de verantwoordelijkheid moeten zijn van de onderzoeksinstituten of
faculteiten om daar een beleid op te voeren.
In de sociale en geesteswetenschappen speelt het postdoc-probleem nauwelijks.
Er zijn weinig echte postdoc-posities in de aanbieding. De posities worden
overigens door de geïnterviewden uit die sociale en geesteswetenschappen
omschreven als luxe posities omdat voornamelijk onderzoek gedaan mag
worden. De tijdelijke onderzoeksbanen binnen deze disciplines op basis van
bijvoorbeeld derde geldstroom financiering worden niet als postdoc-posities
benoemd. Dit lijkt wel het probleem te zijn in de technische en bèta/gezond-
heidswetenschappen, waar deze posities vaak ingezet worden voor tijdelijke
onderzoeksprojecten zonder dat er afspraken aan gekoppeld zijn voor een
loopbaanvervolg. Dit probleem lijkt het grootst te zijn in de gezondheidsweten-
schappen waar erg veel onderzoeksgeld omgaat vanuit allerlei financierings-
bronnen. Van de respondenten in de survey meent ongeveer de helft dat
postdocs te veel opeenvolgende korte contracten stapelen, en ruim 80 procent
meent dat de postdocs weinig doorstroomkansen hebben.
Het `postdoc-stapelen' kent volgens de geïnterviewden een aantal kanten.
In de eerste plaats wordt gezegd dat er een maximum leeftijd voor postdocs
zou moeten worden ingesteld. In de bètawereld geldt dat wetenschappers
die op hun veertigste nog op een tijdelijke positie zitten, niet meer in
het bedrijfsleven terecht kunnen en eigenlijk ook niet meer in de wetenschap.
Postdocs aannemen die ouder zijn dan dertig gebeurt niet (of zou eigenlijk
niet moeten gebeuren). Ten tweede wordt het stapelen van postdoc-posities
Rathenau Instituut 29
veroorzaakt doordat de onderzoeker blijft hopen dat er een structurele vacature
ontstaat waar hij of zij voor in aanmerking komt. Daarom blijven ze te lang van
de ene naar de andere postdoc-positie hoppen. Ten derde vinden de leiding-
gevenden zelf dat ze veel sneller de betreffende persoon duidelijkheid moeten
verschaffen.
Een bijkomende groep die volgens enkele respondenten ook in deze categorie
gaat vallen, zijn de wetenschappers met een Vidi-beurs. Universiteiten hebben
deze Vidi's graag, omdat ze geld meebrengen. De universiteit hoeft deze
onderzoekers echter geen uitzicht op een vaste aanstelling te bieden na afloop
van de beurs. Een relatief groot aantal mensen kan op die manier vastlopen,
omdat er geen vaste positie beschikbaar is op het moment dat de beurs
afloopt.17
Er zijn dus twee typen postdocs. Ten eerste zijn er postdocs die na een paar jaar
succesvol onderzoekservaring te hebben opgedaan doorstromen naar een
functie met uitzicht op een vaste aanstelling (zoals de tenure track). Ten tweede
zijn er de postdocs die van de ene tijdelijke projectaanstelling naar de andere
gaan, in de hoop ooit voor een structurele functie in aanmerking te komen.
Willen ze kans van slagen hebben moeten ze zich specialiseren, maar het hangt
doorgaans van toevalligheden af of er op het juiste moment een positie vrijkomt
in dat betreffende vakgebied. Aan de andere kant kunnen ze na verloop van tijd
door leeftijd en specialisatie steeds moeilijker iets buiten de wetenschap vinden.
Mobiliteit
Het bevorderen van mobiliteit (doorstroom) wordt over het algemeen
beschouwd als een van de manieren om ruimte te creëren voor het aantrekken
van nieuw talent en zo vernieuwing mogelijk te maken. De wijze waarop over
het bevorderen van mobiliteit gedacht wordt, verschilt sterk per faculteit en per
richting. Hierin is het laatste decennium, zo lijkt uit de interviews, nog niet veel
verschuiving opgetreden.
De mate waarin internationale ervaring een rol speelt in een succesvolle weten-
schappelijke carrière verschilt sterk van wetenschapper tot wetenschapper en
van instituut tot instituut. In de bèta- en technische richtingen is het gebruikelijk
om internationale ervaring als voorwaarde te stellen voor aanstelling in een
ud-positie. Niettemin stellen zij ook mensen aan zonder internationale ervaring.
Continuïteit en kennis van het Nederlandse stelsel wordt ook als een pré ervaren
voor de vervulling van wetenschappelijke functies.
Het lijkt erop dat de gezondheidswetenschappen/medicijnen daar niet zo sterk
aan hechten. Men vindt "een maandje ervaring in een buitenlandse universiteit
of onderzoeksinstituut" voldoende, dan wel regelmatig congresbezoek en
enkele goede internationale contacten.
30 Universitaire onderzoeksloopbanen
In de sociale en geesteswetenschappen wordt eveneens niet sterk aan buiten-
landervaring gehecht, hoewel daar binnen de faculteit grote verschillen bestaan
tussen disciplines. Sterk onderzoeksgerichte disciplines als psychologie en
economie lijken meer waarde aan internationale ervaring en contacten te
hechten dan andere sociale wetenschappen. In een van de faculteiten voor
sociale wetenschappen is het beleid om echt briljante wetenschappers, heel
goede aio's bijvoorbeeld, voor een paar jaar naar het buitenland te sturen.
Deze wetenschappers krijgen een overbruggingsfinanciering om de aanvraag
voor de buitenlandbeurs te schrijven en moeten het vervolgens in het buiten-
land `gaan maken'. Als het echt om briljante personen gaat, dan kun je, volgens
de betreffende gesprekspartner, afspraken maken over terugkeer en daarmee
een zeker risico lopen. Echt goede wetenschappers krijgen immers ook vaak
een aanbod van andere universiteiten.
In een van de sociale faculteiten is het zeer gebruikelijk om lang aan de oor-
spronkelijke universiteit verbonden te blijven. Veel van de medewerkers blijven
hun hele leven aan dezelfde faculteit verbonden. De gesprekspartners vinden
dat geen probleem.
De bètawetenschappen zijn sterk gericht op het bedrijfsleven waar gepromo-
veerden beginnen in het onderzoek en dan verdergaan in leidinggevende
posities. Als de studenten niet jong promoveren, vreest men dat ze te laat zijn
om nog een kans te maken in het bedrijfsleven. Sommige respondenten vragen
zich af of dit beeld nog steeds geldig is, maar het bestaat nog wel.
De mogelijkheden voor uitwisseling of doorstroom naar andere functies buiten
universiteiten zouden volgens verschillende respondenten vergroot moeten
worden. Een enkele geïnterviewde wijst in deze context ook op zogenaamde
demotie: er zou beleid moeten komen om ook ouderen die uit het onderzoek
weg willen daartoe mogelijkheden te bieden.
Het komt een enkele keer voor dat er mensen met ervaring in het bedrijfsleven
terugkomen in de wetenschap. Vroeger gebeurde dat volgens de respondenten
vaker. Grote bedrijven met eigen onderzoeksafdelingen als Shell en Philips
gaven voldoende gelegenheid om op wetenschappelijk niveau bij te blijven en
om zo in aanmerking te blijven voor wetenschappelijke posities. Volgens enkele
gesprekspartners is het onderzoek in bedrijven inmiddels te toepassingsgericht
om voldoende te kwalificeren voor de wetenschap. Niettemin zijn enkele
voorbeelden genoemd van hoogleraren die benoemd zijn nadat zij langere tijd
voor een bedrijf gewerkt hebben. In de sociale en geesteswetenschappen komt
dat hoogst zelden voor. Een enkeling kan een voorbeeld noemen, zoals een
hoogleraar die zijn sporen had verdiend in de verslavingszorg.
Rathenau Instituut 31
Financiering
In de perceptie van de gesprekspartners neemt de eerste geldstroom af en
is het steeds minder mogelijk om onderzoek ook uit de eerste geldstroom
te financieren. In het verlengde hiervan worden promotieplaatsen in de
technische, bèta- en gezondheidsrichtingen helemaal of voor een groot deel
gefinancierd uit de tweede en derde geldstroom. Over het algemeen wordt
het gewaardeerd dat de mogelijkheden om subsidies te verkrijgen uit de
tweede geldstroom toenemen. Een enkele gesprekspartner ziet ook nadelen.
De meeste geïnterviewden zijn zeer te spreken over de Vernieuwingsimpuls,
het Veni-, Vidi-, Vici-programma. Door die wijze van onderzoeksfinanciering is
de flexibiliteit toegenomen en wordt jonge wetenschappers de mogelijkheid
geboden zich te bewijzen op basis van hun eigen onderzoeksproject. Volgens
de respondenten is het grote nadeel hiervan dat daardoor steeds meer tijdelijke
posities en steeds minder vaste posities in de wetenschap komen.
Andere programma's waar enthousiast over wordt gesproken is het Aspasia-
programma van NWO, het Mozaïekprogramma van NWO en het Rosalind
Franklin-programma van de RUG. Het Mozaïekprogramma is een programma
dat individuele promotiesubsidies voor allochtone kandidaten mogelijk maakt.
Het Aspasia- en Rosalind Franklin-programma zijn erop gericht om meer
vrouwen in hogere wetenschappelijke posities in de wetenschap te krijgen.
Over beide programma's wordt gemeld dat er zich opvallend veel goede
kandidaten aanmelden. Blijkbaar gaat er een positieve invloed uit van de
wijze waarop die programma's openbaar zijn gemaakt of de wijze waarop
er voor die functies geworven wordt. Voor het Rosalind Franklin-programma
geldt bovendien dat het positief is gebleken dat de werving zo open was,
dat er geen vast omschreven profiel was voor de kandidaten zodat er een
veel groter reservoir aan talenten aangeboord kon worden.
Alle programma's voor (jonge) onderzoekers om een eigen onderzoeksproject of
onderzoeksprogramma te beginnen, worden positief gewaardeerd. Hiermee kan
men bewijzen een goede onderzoeker te zijn met een eigen visie en agenda.
Dit wordt gezien als de bron van wetenschappelijke vernieuwing. Opmerkelijk
is wel dat tegelijkertijd matchingsverplichtingen en instituuts- en zwaartepunt-
vorming opgelegd wordt, hetgeen weer belemmerend werkt voor Vernieuwings-
impulsen.
Deze programma's, ook wel carrièresubsidies genaamd, hebben in korte tijd
een belangrijke plaats ingenomen in de portfolio van NWO. In 2005 werd
58 procent van het budget voor Open Competitie bestemd aan deze vorm van
subsidies en 31 procent van de totale subsidies (Versleijen (red) 2007). Het is
een succesvolle subsidievorm die op brede steun kan rekenen binnen de
wetenschappelijke gemeenschap. In de praktijk blijkt het voor universiteiten
overigens lastig om de impliciete en expliciete carrièrebeloftes die aan de
NWO-premies verbonden zitten te realiseren (Bongers et al. 2007).
32 Universitaire onderzoeksloopbanen
Op het niveau van het functioneren van het onderzoekssysteem doen de
carrièresubsidies echter nog iets anders. Ze verschuiven de verantwoordelijkheid
voor de ontwikkeling van onderzoekscarrières van een interactie tussen indivi-
duen en organisaties, naar een zaak van nationaal belang en nationaal onder-
zoeksbeleid. Het werven en bevorderen van onderzoekers is niet meer alleen
een beslissing van hoogleraren, decanen en Colleges van Bestuur, maar ook van
NWO. Hierop zijn twee perspectieven mogelijk. De ene is dat de carrièresubsi-
dies een beperking inhouden van de verantwoordelijkheid en de beleidsruimte
van de universiteiten. In dit perspectief leidt het tot externe sturing van niet
alleen eerste geldstroom middelen (door de eigen bijdrage van universiteiten),
maar ook van personeelsbeleid. Het andere perspectief is dat de carrièresubsi-
dies nodig zijn omdat de instellingen niet voldoende doen aan de doorstroom
van jong talent. Daardoor zijn loopbaankansen en vernieuwing van onderzoek
niet optimaal. Andere partijen in het systeem (hier: OCW) hebben vervolgens
instrumenten ontwikkeld om het probleem op te lossen.
Dit leidt tot een belangrijke vervolgvraag over de relatie tussen financierings-
instrumenten, doelstellingen en onbedoelde effecten. In termen van de directe
doelstellingen is de Vernieuwingsimpuls een succes: het geeft veel talentvolle
jonge onderzoekers de kans om aan hun academische loopbaan te werken.
Vanuit het wetenschapssysteem gedacht ligt het ingewikkelder. Daar kan men
zich afvragen of de op zich succesvolle Vernieuwingsimpuls wel de goede
incentives creëert om het kernprobleem op te lossen namelijk dat universi-
teiten wellicht onvoldoende in staat zijn doorstroom van talent, loopbaanbeleid
en vernieuwing te organiseren.
Positieve ervaringen en `best practice' in het loopbaansysteem
a
Alle gesprekspartners zijn het erover eens dat het Veni-, Vidi-, Vici-systeem
moet blijven en heel goed is voor de ontwikkeling van de wetenschap en
wetenschappers. Het heeft de dynamiek bevorderd.18
b
De meeste universiteiten hebben in relatie hiermee een beleid gevoerd op
het behouden van jong wetenschappelijk talent. Voorbeelden van maatrege-
len zijn: jonge goede wetenschappers wordt vroegtijdig een vaste positie
aangeboden in de vorm van dakpanconstructies of een tenure track. Er zijn
extra ud-posities gecreëerd voor talentvolle postdocs, en uhd-posities voor
de doorstroom van getalenteerde ud's.
c oor de doorstroom van talentvolle vrouwen was er onder andere het
V
Aspasia-programma, waar veel universiteiten eigen programma's of subsidies
aan gekoppeld hebben. Dit heeft geleid tot een relatief grote toename van
het aantal vrouwelijke uhd's.
d
De meeste gesprekspartners vinden dat de flexibiliteit in het loopbaan-
systeem enorm is toegenomen. Het is in steeds meer faculteiten en
universiteiten mogelijk om overal een uitzondering op te maken.
Rathenau Instituut 33
Het formatie-beginsel wordt in enkele van de faculteiten niet meer in alle
opzichten als leidend uitgangspunt beschouwd. Op sommige plaatsen is
een loopbaanbeginsel ingevoerd en kunnen wetenschappelijk medewerkers
op basis van eigen prestaties worden bevorderd. Dat wordt daar als positief
ervaren. Ook andere initiatieven zijn genomen om meer dynamiek te laten
ontstaan. Voorbeelden zijn:
Heel goede aio's worden naar het buitenland gestuurd voor een paar
jaar. De faculteit financiert een overgangsperiode voor het schrijven van
een aanvraag voor een onderzoekssubsidie.
De mogelijkheid die door de Universiteit Utrecht is gecreëerd om
seniorkwalificaties aan te vragen voor onderwijs en onderzoek, waarvoor
de criteria van tevoren duidelijk zijn. Het behalen van beide seniorkwalifi-
caties geeft geen recht op een uhd-plaats maar wel tot bevordering naar
(tussen)schaal 13.
Het maken van afspraken over tenure tracks gebeurt veelal in de bèta-
faculteiten (kandidaten krijgen een tijdelijke aanstelling voor vijf jaar.
Ze beginnen als ud 1, worden na twee jaar voldoende prestaties ud 2
en na vijf jaar uhd. Kandidaten die niet aan de criteria kunnen voldoen,
worden geacht naar een andere functie om te gaan zien en de universi-
teit te verlaten).
Als medewerkers een Vidi-beurs binnenhalen, worden ze bevorderd
naar uhd.
Zeer goed presterende uhd's wordt vaak een persoonlijk hoogleraar-
schap aangeboden (dit geldt in het bijzonder als ze een Vici-beurs
binnenhalen); dit is wel in veel gevallen tijdelijk.
Diverse vormen van sabbatical-achtig beleid; vrijstellingen van onderwijs
om medewerkers voor een aantal maanden de kans te geven in het
buitenland te verblijven, etc.
De mogelijkheid een topper als hoogleraar binnen te halen zonder dat er
een vacature is en een plaats in een leerstoelenplan. Het formatiebegin-
sel is niet altijd meer leidend. Het besluit daarover kan binnen korte tijd
genomen worden.
De mogelijkheid onderzoekers, die zelf veel subsidie binnenhalen, een
hoger salaris te bieden. De verschillen in salaris nemen dan ook toe.
De mate van flexibiliteit in dit opzicht verschilt sterk per universiteit en per
vakgebied. Sommige universiteiten voeren een erg strak en hiërarchisch beleid,
waardoor de faculteit geen ruimte heeft om talenten persoonlijk te bevorderen.
De ruimte voor flexibiliteit is in de bèta- en technische wetenschappen groter
dan in alfa- en gammawetenschappen. Dat heeft sterk te maken met de
hoeveelheid extern geld die binnengehaald kan worden.
34 Universitaire onderzoeksloopbanen
Samenvatting: wat zou in het loopbaansysteem
kunnen worden verbeterd?
Ondanks de veranderingen werkt het loopbaansysteem volgens verschillende
respondenten niet stimulerend. Als we de in dit hoofdstuk besproken proble-
men samenvatten, komen we tot de volgende issues.
1
In het algemeen wordt de onderzoeksfinanciering als probleem genoemd:
de eerste geldstroom zou steeds meer achteruit gaan waardoor het aantal
vaste posities achteruit gaat en de hele infrastructuur afbrokkelt. De infra-
structuur kan volgens de geïnterviewden niet uit de tweede geldstroom
gefinancierd worden, terwijl er bij de toekenning van onderzoekssubsidies
verondersteld wordt dat deze infrastructuur er is. Het belang van het
verwerven van externe gelden wordt steeds groter. Alleen die instituten die
langdurig grote hoeveelheden extern geld kunnen verwerven, zijn in staat
om die infrastructuur zelf in stand te houden en op basis van externe gelden
toch vaste posities aan te bieden. Elders komen volgens de geïnterviewden
steeds meer tijdelijke posities, wat men sociaal niet acceptabel acht en
bovendien een goed loopbaanbeleid verhindert. Ten slotte is de eerste
geldstroom ook afhankelijk van studentenaantallen, waarmee onderzoek en
onderzoeksloopbanen afhankelijk worden van modegevoelige studenten-
stromen.
2
Het promotiesysteem is een knelpunt in Nederland. Het is duur en doordat
de promovendus in dienst is bij de universiteit ontstaat gemakkelijk de
verwachting van oriëntatie op een levenslange wetenschappelijke loopbaan.
Door de hoge kosten zijn er ook minder promotieplaatsen dan wenselijk
zeker in alfa- en gammadisciplines. Het systeem wijkt ook sterk af van
promotietrajecten in andere landen. Toch zijn ook leidinggevenden zeer
verdeeld over de vraag of het aio-systeem moet worden afgeschaft.
3
Door het formatiebeginsel wordt men niet erg gestimuleerd om voortdurend
de eigen loopbaan te ontwikkelen. Of men in de wetenschap verder kan, is
vaak afhankelijk van het bestaan van vacatures. De huidige situatie is daarbij
enigszins hybride. Het systeem zelf is enerzijds nog steeds hoofdzakelijk een
formatiesysteem en biedt dus niet voldoende flexibiliteit om mensen op hun
eigen kwaliteiten te bevorderen en talenten vast te houden, anderzijds zijn
op meer en meer universiteiten individuele oplossingen mogelijk. De mate
waarin het formatiesysteem een rol speelt, verschilt sterk per faculteit en per
universiteit en er worden heel wat uitzonderingen gemaakt. Het lijkt of
faculteiten met meer geld ook meer mogelijkheden hebben om flexibel te
zijn. Tegelijkertijd verhoogt dit de onduidelijkheid over de criteria waaraan
men moet voldoen om verder te komen in de wetenschappelijke loopbaan.
Daarmee wordt de (periode van) onzekerheid voor de talentvolle onder-
zoeker steeds groter.
Rathenau Instituut 35
4
Op verschillende plaatsen wordt het tenure track model ingevoerd, met als
perspectief een vaste positie als uhd met uitzicht op doorstroom naar de
positie van hoogleraar. In dit tenure track systeem moet de kandidaat aan
van tevoren vast omschreven eisen voldoen in de loop van de vijf jaar
durende tijdelijke aanstelling. Als die eisen niet behaald worden dan moet
de betreffende kandidaat vertrekken: `up or out'. Verschillende faculteiten
hebben daar reeds beperkte ervaring mee en er worden inderdaad kandi-
daten afgewezen. Er zijn ook kandidaten die tussentijds zelf de conclusie
trekken dat ze de criteria niet gaan halen of die elders een betere betrek-
king vinden. Degenen die het niet halen, krijgen dan (tot nu toe effectief
gebleken) outplacement aangeboden. Het aantal experimenten met tenure
track in Nederland is nog gering. In zekere zin is een Vidi-beurs ook een
tenure track (ook hier moet een onderzoeker zich binnen een aantal jaar
bewijzen), maar dan vaak zonder een bijbehorend vooruitzicht op een
vaste aanstelling.
5 en slotte wordt de spanning gevoeld tussen enerzijds de noodzaak om een
T
loopbaanperspectief voor de wetenschappers binnen de eigen universiteit
te formuleren en anderzijds de noodzaak om voor de vervulling van vacatu-
res buiten de eigen universiteit te kijken om zo de beste onderzoekers
binnen te halen.
36 Universitaire onderzoeksloopbanen
4 Tenure Track
Enkele faculteiten hebben de zogenaamde tenure track ingevoerd om goede
onderzoekers te werven en te behouden. Volgens Fruijtier en Brok19 zijn er twee
verschillende vormen in Nederland: het `echte' tenure track systeem om nieuw
en excellent personeel te werven, en het `gewone' loopbaanbeleid waar ud's en
uhd's de mogelijkheid krijgen om te groeien naar de positie van uhd en hoog-
leraar. Ook het Amerikaanse tenure track systeem verenigt beide doelstellingen:
het werven en selecteren van een nieuwe academische staf en het reguleren van
de loopbaan. We bespreken nu eerst het tenure track systeem en gaan daarna
in op enkele kenmerken van het systeem aan de hand van bezwaren die
geopperd zijn tegen invoering van dit systeem in Nederland. We eindigen dan
met een evaluatie of het tenure track systeem een oplossing biedt voor het
cruciale doorstroomprobleem.
Het tenure track systeem is in gebruik bij vrijwel alle publieke en non-for-profit
private instellingen in de VS die opleiden tot bachelors, masters en PhD
degrees. Het gaat daarbij om een kleine 1.500 van de in totaal 2.600 universi-
teiten en colleges. In het tenure track systeem worden goede onderzoekers
geselecteerd op basis van hun prestaties gedurende een postdoc-periode. De
onderzoeker in een tenure track positie (assistant professor in tijdelijke dienst)
moet gedurende vijf tot zes jaar laten zien dat hij of zij een eigen onderzoekslijn
kan ontwikkelen. De criteria daarvoor zijn relatief eenvoudig: wervingskracht en
productiviteit. De succesvolle onderzoeker is in staat projecten en onderzoeks-
middelen te verwerven, en daarmee een groep op te bouwen om het program-
ma uit te voeren. De succesvolle onderzoeker is ook productief en laat dat zien
door veel publicaties in vooraanstaande tijdschriften. De assistant-professor die
in aanmerking wil komen voor tenure, vraagt dit aan bij het bestuur van de
afdeling en legt daarbij een dossier voor met de geleverde prestaties op het
gebied van onderwijs en onderzoek en soms management. Als de prestaties
voldoen aan de omschreven criteria volgt bevordering tot associate professor in
vaste dienst. Dit gaat soms opnieuw in concurrentie met anderen en dan gaan
alleen de besten van degenen die voldoende gepresteerd hebben over in vaste
dienst. De associate professor in vaste dienst kan vervolgens een dossier
opbouwen op het gebied van onderwijs en onderzoek om in aanmerking te
komen voor bevordering tot full professor. Wie de drempel niet haalt, moet
vertrekken naar elders in of buiten het wetenschapssysteem.
Ten onrechte wordt soms beweerd dat het tenure (de vaste aanstelling) in de VS
veel zeldzamer is dan de vaste aanstelling in Nederland.20 De hoeveelheid vaste
aanstellingen in Nederland en `tenures' verschillen in werkelijkheid niet zoveel
van elkaar. Als we de Nederlandse universiteiten vergelijken met de 273
doctoral & research universities van de VS, dan blijkt het verschil nagenoeg
verwaarloosbaar. De betreffende 273 Amerikaanse universiteiten hadden in
Rathenau Instituut 37
2005 ongeveer 310.000 medewerkers.21 Daarvan hadden 120.000 personeels-
leden een vaste aanstelling en zaten er nog eens zo'n 47.000 op een tenure
track. 60.000 voltijdse medewerkers en 85.000 parttime faculty hebben geen
`tenure' en `zitten' ook niet op een `tenure track'. Dat wil zeggen dat een kleine
40 procent van het personeel in vaste dienst is, en nog eens zo'n 15 procent
bezig is een vaste aanstelling te verwerven (Curtis, Jacobe 2007). Samen gaat
het dan om 55 procent van het wetenschappelijk personeel en dat is meer
dan het aandeel van hoogleraren, uhd's en ud's in het totale wetenschappelijk
personeel in Nederland: dat minder is dan 40 procent. In Nederland echter
worden promovendi met een aio- of oio-aanstelling ook tot het wetenschap-
pelijk personeel gerekend, in de VS bestaan dergelijke aanstellingen niet.
Wanneer de promovendi niet meegerekend worden, is het aandeel van hoog-
leraren, uhd's en ud's in Nederland 59 procent.22 De voor de VS resterende
45 procent tijdelijke krachten zonder perspectief op een vaste aanstelling
bestaat uit medewerkers die vooral onderwijs doen (inclusief assistenten), en
onderzoekers, zoals onderzoeksassistenten en postdocs, maar ook tijdelijke
hoogleraren, vooral in toepassingsgeoriënteerde onderzoekscentra. Overigens
ligt het percentage voor vaste staf aan de niet-research universiteiten en
colleges in de VS lager, omdat daar het contingent parttime onderwijs-
assistenten relatief groot is. Ook in de VS neemt de bezorgdheid over de sterk
toenemende omvang van de tijdelijke staf toe. Dit zou de kwaliteit van het
academische onderwijs bedreigen (Curtis, Jacobe 2007).
Een zeer belangrijk aspect van de tenure track (en van het Amerikaanse systeem
in het algemeen) is het niet-hiërarchische karakter. De tenure tracker voert zijn
eigen programma uit en hoeft geen deel uit te maken van het onderzoeks-
programma van een hoogleraar. Er bestaat in de VS dan ook geen hiërarchische
verhouding tussen de full, associate en assistant professors, en er is ook geen
onderzoeksdirecteur om te bepalen of het programma van de tenure tracker in
het facultaire onderzoeksprogramma past. Ten slotte heeft de tenure tracker
het promotierecht: hij/zij mag zelf als promotor (supervisor) van de eigen
PhD- studenten optreden. Sterker nog: het zelfstandig en succesvol opzetten
van een onderzoeksprogramma is juist wat de tenure tracker moet laten zien.
De grootste verschillen tussen het Nederlandse loopbaanmodel en dat
in de VS kunnen als volgt worden samengevat:
1
Het academische functiegebouw in Nederland heeft een hiërarchisch
karakter. Dat heeft een aantal aspecten. Zo hebben uhd's geen promotie-
recht en mogen ze de titel professor niet voeren, ook al doen veel uhd's de
feitelijke begeleiding van promovendi, verwerven ze zelfstandig onderzoeks-
geld en verrichten ze managementtaken. De toegenomen nadruk op grotere
en voor een aantal jaren vastgelegde universitaire onderzoeksprogramma's
kent men in de VS niet. Veel geïnterviewden zien onderzoek als een indivi-
duele aangelegenheid, die veel ondernemingsgeest vraagt. Langzaam maar
zeker klinken dan ook in Nederland geluiden door die de programma's als
38 Universitaire onderzoeksloopbanen
te beperkend ervaren. Dat geldt niet alleen voor de alfa's en gamma's, maar
ook binnen de bètawetenschappen, waar het programmatische werken is
uitgevonden. Het in Nederland gangbare programmatisch werken beperkt
volgens de respondenten de mogelijkheden om talent aan te trekken. Het
hiërarchische systeem en het denken in programma's staan ook op gespan-
nen voet met vernieuwing (en de Vernieuwingsimpuls): Vernieuwing vereist
dat jonge onderzoekers juist nieuwe richtingen en ideeën kunnen exploreren
zonder volledig ingevoegd te worden in de bestaande programma's.
2 anwege dat hiërarchische karakter wordt in Nederland gestreefd naar een
V
gelaagde opbouw van de wetenschappelijke staf, waarbij uhd's en ud's
werken onder leiding en in het programma van de hoogleraar. De onder-
zoeksgroep wordt gezien als de relevante eenheid, en bij voorkeur als
onderdeel van een groter onderzoeksprogramma van een instituut of
faculteit. Sommige geïnterviewden relateren dit aan de meer collectivistische
cultuur in Nederland.23 Overigens blijft de hiërarchische structuur ook
doorklinken in de vernieuwingen van het loopbaansysteem. Bijvoorbeeld in
de modellen waarin goede uhd's tijdelijk worden bevorderd tot hoogleraar,
onder leiding van `echte' hoogleraren met de mogelijkheid ze na een paar
jaar "als het tegengevallen is" weer terug te zetten in de uhd-rang.24
3
De implicatie is dat een ideale samenstelling van de vaste wetenschappelijke
staf in Nederland niet alleen toppers bevat. Het Nederlandse plaatje is
een hoed: weinig hoogleraren, meer uhd's en nog meer ud's. Door de
veranderingen in het personeelsbeleid in de afgelopen jaren is de situatie
genuanceerder geworden: het aantal hoogleraren en uhd's is inmiddels
nagenoeg identiek.
4
In het Amerikaanse systeem wordt gestreefd naar een vaste staf van vooral
hoogleraren, die ieder hun eigen onderzoeksgroep moeten opbouwen via
projectsubsidies. Een tenured medewerker heeft een grote vrijheid in
onderzoek dit wordt juist gezien als een heel groot goed: het is een
mechanisme om zoveel mogelijk creatief en innovatief toponderzoek
mogelijk te maken. Een vaste aanstelling is een garantie om onafhankelijk
onderzoek te kunnen doen.
5
Het `ideale' formatieplaatje van een Amerikaanse universiteit is een vaas
met een grote bovenkant (hoogleraren), een smal midden (jonge associate
professors die nog op weg omhoog zijn) en een onderkant die aanzienlijk
smaller is dan de bovenkant (met genoeg tenure trackers om het hoog-
lerarencorps te zijner tijd aan te vullen).
Rathenau Instituut 39
Interviews met Nederlanders die tijdelijk of vast in de VS werken, benadrukken
dit als het grote voordeel van het Amerikaanse systeem:
de autonomie om je eigen lijnen uit te zetten en daar een succes van
proberen te maken;
de loopbaankansen die dat met zich meebrengt en het feit dat de onder-
zoeker die in eigen hand heeft.
Ook ander onderzoek laat zien dat dit inderdaad een van de belangrijke
drijfveren is voor Nederlandse onderzoekers om de overstap naar de VS te
maken (Van der Aa 2005).
Draagt het tenure track systeem bij aan de oplossing van
doorstroomproblemen?
Om de doorstroom van jong talent te bevorderen is de zogenoemde
Vernieuwingsimpuls in het leven geroepen. Uit de interviews blijkt dat deze op
brede steun kan rekenen, ook al wordt opgemerkt dat voor de vidi's soms geen
vaste plek is te vinden.
Het invoeren van een geïndividualiseerd loopbaansysteem of een tenure track
systeem zou:
de doorstroom van wetenschappelijk talent versterken;
de transparantie over criteria waaraan wetenschappers dienen te voldoen
verhogen;
het aspect `toeval' in de kans op een wetenschappelijke carrière
verminderen;
de concurrentiepositie van goede onderzoekers verbeteren op de
arbeidsmarkt;
de kwaliteit en innovativiteit van het onderzoek doen toenemen.
40 Universitaire onderzoeksloopbanen
In de discussie over invoering van tenure tracks in Nederland25 wordt een aantal
bezwaren naar voren gebracht. Aan de hand van de bespreking van deze
bezwaren zullen we de kenmerken van het systeem nader toelichten.
1 olgens de geïnterviewden zijn de mogelijkheden nihil voor afgewezen
V
`tenure trackers' om alsnog aan een Nederlandse universiteit aan de slag te
komen. Daarvoor is Nederland te klein en zijn verschillen tussen universitei-
ten te gering. Dat ligt in landen als de VS of UK anders. Daar zijn de verschil-
len tussen de topuniversiteiten en andere universiteiten of colleges veel
groter.
Mogelijkheden om aan een andere universiteit in Nederland een wetenschap-
pelijke functie te verkrijgen zullen er voor tenure trackers, die zijn gestopt of
afgewezen, inderdaad niet zijn. Verschillende geïnterviewden die ervaring
hebben met tenure trackers die gestopt zijn, melden echter dat deze met enige
begeleiding binnen een jaar een andere baan buiten de wetenschap gevonden
hebben. Daarnaast kennen we ook in Nederland een gelaagd hoger onderwijs.
Er zijn universiteiten (research universities) en hogescholen (universities of
professional education). De hogescholen willen meer gepromoveerden in hun
onderwijsstaf en ze willen hun onderzoeksactiviteiten uitbreiden. Dit creëert een
grote potentiële arbeidsmarkt voor de tenure trackers die geen vaste positie
hebben verworven aan een universiteit. Een voorzichtige ontwikkeling in deze
richting is al waarneembaar. Er zijn enkele ud's en uhd's die een positie als lector
aan een hbo-instelling aanvaard hebben. Daarnaast kan de doorstroom bevor-
derd worden naar bestuurlijke en beleidsmatige functies in universiteiten, hbo-
instellingen en andere organisaties en instellingen die aan de wetenschap
verwant zijn. Tot slot hoeft de wetenschappelijke arbeidsmarkt niet beperkt te
zijn tot Nederland.
2
De tenure track leidt tot een "Mexicaans leger", namelijk een wetenschap-
pelijke staf met voornamelijk hoogleraren.
De vrees bestaat dat te veel wetenschappers op basis van individuele prestaties
bevorderd worden tot hoogleraar, waardoor "iedereen hoogleraar is".26 Als er
inderdaad zoveel talent is, is een tenure track stelsel des te belangrijker. Het
voorkomt namelijk dat wetenschappelijk talent vastloopt in een ondergeschikte
positie of verdwijnt wegens gebrek aan doorstroommogelijkheden.
`Iedereen hoogleraar' vormt een probleem als het optimale wetenschappelijke
organisatiemodel de hiërarchisch gestructureerde onderzoeksgroep is, waarin
hoogleraren (de generaals) ud's en uhd's (de soldaten) nodig hebben om
wetenschappelijk onderzoek te doen en onderwijs te geven. Naar aanleiding
van deze opgeworpen bezwaren komt de vraag op of het hiërarchische organi-
satiemodel inderdaad de optimale structuur is om de optimale kwaliteit van
Rathenau Instituut 41
het onderzoek te garanderen. Het Amerikaanse model waarbij elke hoogleraar
een eigen groep (van promovendi en postdocs) opbouwt door het werven van
projectsubsidies, is in ieder geval niet onsuccesvol. Het grote voordeel van het
Amerikaanse organisatiemodel is dat er veel meer topposities komen voor de
goede onderzoekers, en dat de niveaus daaronder expliciet bedoeld zijn als
doorstroomfuncties naar de top (of naar buiten). Met de vraag naar het optimale
organisatiemodel hangt ook een opgeworpen bezwaar samen dat een goede
onderzoeker niet zonder meer een goede promotor hoeft te zijn.27 In het
Amerikaanse model echter behoort de gebleken vaardigheid om promovendi
en postdocs te begeleiden tot de beoordelingscriteria om in aanmerking te
komen voor een vaste aanstelling.
3 enure track maakt het systeem veel duurder, omdat meer mensen in hogere
T
rangen terechtkomen dan nu in het meer hoedvormige systeem en omdat er
hogere onderzoeksbudgetten nodig zijn.
Inherent aan het tenure track systeem is dat er kandidaten geselecteerd worden
voor wetenschappelijke functies die naar hogere rangen zullen doorstromen.
Zoals eerder omschreven zal dat leiden tot een opbouw in het personeels-
bestand die lijkt op een vaas. Meer medewerkers zullen in de hogere salaris-
categorieën vallen. Als de leeftijdsopbouw van de vaste staf evenwichtig is
(en dat is ook van belang om andere dan financiële argumenten), dan is het
vaasmodel slechts marginaal duurder dan het hoedmodel zoals simulaties
laten zien.28 Daar staat tegenover dat door de verhoging van de arbeidssatisfac-
tie het aantal niet-functionerende medewerkers zal verminderen en dat door de
verhoging van de kwaliteit van de duurdere vaste staf een hogere output per fte
(en per euro) mag worden verwacht: publicaties, projectsubsidies, aantallen
promovendi, etc. Een aspect dat in dit verband ook naar voren wordt gebracht,
is dat door invoering van een tenure track systeem de lat steeds hoger zal
komen te liggen. Wetenschappers zullen steeds meer moeten presteren om een
vaste aanstelling te kunnen krijgen. Het aanscherpen van de criteria heeft ons
inziens echter niets met het tenure track systeem te maken, maar met competi-
tie om schaarse functies (Van Vianen 1998). Het voordeel van een geïndividuali-
seerd systeem is dat de hoogte van de lat voor de kandidaten duidelijk is en
niet afhankelijk is van de toevallige aanwezigheid van een vacature of andere
kandidaten.
Het tweede financiële bezwaar is dat er in Nederland niet genoeg onderzoeks-
gelden zijn om het Amerikaanse model in te voeren. Een vaste staf van
hoogleraren die allemaal projectgelden binnenhalen vereist hogere
onderzoeksbudgetten. Natuurlijk zijn de middelen voor onderzoek uiteindelijk
een belangrijke factor die de omvang van het systeem bepalen. Bij een lager
onderzoeksbudget hebben de hoogleraren minder mogelijkheden om promo-
vendi en tijdelijke onderzoekers aan te trekken.
42 Universitaire onderzoeksloopbanen
Samenvattend
Invoeren van het tenure track systeem leidt ons inziens tot het maximaliseren
van de kwaliteit en innovativiteit van wetenschappelijk onderzoek, en tot het
garanderen van de vrijheid van onderzoek aan degenen die hebben bewezen
tot de groep van de excellente onderzoekers te horen.
De discussie over wetenschappelijke loopbanen gaat over twee dimensies:
enerzijds over het loopbaanbeleid voor onderzoekers en anderzijds over
academisch Human Resource Management ten behoeve van de onderzoeks-
kwaliteit.
Het HRM-beleid bevat meer aspecten dan alleen de regulering van loopbanen,
namelijk aspecten van onderzoeksorganisatie, zoals de mate van autonomie van
de wetenschapper in het bepalen van de eigen onderzoeksagenda versus top-
down programmering. Daarnaast is de wijze van financiering van onderzoek van
grote invloed op de vrijheid van jonge onderzoekers om een onderzoekslijn te
ontwikkelen. Het belang van die vrijheid voor het universitair onderzoek kan niet
worden overschat: het gaat in dat onderzoek primair om het stimuleren van het
grensverleggende in belangrijke mate curiosity driven onderzoek.29
De tenure track is een methode om het aantal hoogleraarposities te maximalise-
ren, gecombineerd met een groot aantal tijdelijke functies voor de tenure track.
Dat vergroot voor jong talent de mogelijkheden om een positie in het universi-
taire onderzoeksveld te veroveren. Overigens werkt dit systeem op basis van
een grote vrijheid van onderzoek, en dit vereist ook dat anders wordt omgegaan
met programmeren, hiërarchische verhoudingen, promotierecht en onderzoeks-
financiering. Kortom, het zijn twee verschillende visies over hoe het onderzoeks-
systeem optimaal georganiseerd moet worden: een plat systeem met tenure
track, of een meer hiërarchisch systeem met meer flexibele loopbanen. In het
eerste geval gaat het om meer dan alleen een ander loopbaanbeleid, namelijk
ook om andere instituties, een andere organisatie van onderzoek en andere
incentives.
De tenure track en het vaasmodel leiden tot een systeem dat veel vaste
posities voor de excellente onderzoekers kent en waarin de tijdelijke posities
nadrukkelijk bedoeld zijn om de doorstroom te bevorderen: up of out. Daarmee
komen ze ook steeds weer vrij voor nieuwe generaties jonge onderzoekers,
waaruit vervolgens weer de beste geselecteerd kunnen worden voor de
wetenschap. Een van de grote verschillen met het huidige Nederlandse systeem
is deze open onderkant van het Amerikaanse systeem versus de gedeeltelijk
dichte onderkant in het Nederlandse systeem. In Nederland worden de start-
posities voor wetenschappelijke carrières voor een belangrijk deel bezet door
werknemers voor wie dat tevens het eindpunt van hun carrière vormt.
Rathenau Instituut 43
5 Samenvatting en conclusies
Het functioneren van het wetenschapssysteem hangt sterk af van de mensen in
het systeem en dan vooral van de kwaliteit van de onderzoekers. De instituties
die het opleiden, werven, selecteren en de loopbanen van onderzoekers
reguleren, zijn daarmee van cruciaal belang.
Leiden we voldoende creatieve onderzoekers op? Zijn er voldoende mogelijk-
heden voor jonge onderzoekers om in het onderzoekssysteem binnen te komen
en daar voor vernieuwing te zorgen? Slaat de vergrijzing toe in het systeem?
Is de organisatie van het onderzoek open genoeg voor nieuwe mensen met
nieuwe ideeën of leidt organisatie en rangenstelsel tot een conserverende
(conservatieve) attitude die innovatie remt? Leidt de Nederlandse weten-
schapsbeoefening onder een braindrain naar meer aantrekkelijke onderzoeks-
omgevingen elders?
Dit zijn enkele van de vragen over het academische HRM, het loopbaansysteem
en de organisatie van onderzoek, die centraal staan in het Science System
Assessment onderzoeksprogramma. Het zijn ook vragen waarover belangen-
organisaties en de publieksmedia regelmatig opvattingen naar voren brengen
en waarvoor in het wetenschapsbeleid veel aandacht is.
In deze voorstudie is op basis van literatuurstudie, analyse van beschikbare data,
interviews met deskundigen, een expert meeting en een survey onder honderd
hoogleraren de problematiek in kaart gebracht. Daarbij wordt ingegaan op
instroom, doorstroom en loopbaankansen van jonge onderzoekers, en op de
problematiek van vergrijzing en uitstroom van oudere onderzoekers. Ook is
gepoogd een aantal van de in het onderzoeksveld opkomende best practices
te identificeren.
De resultaten van de voorstudie laten in ieder geval zien dat een aantal gang-
bare ideeën over (problematische) loopbaanperspectieven, onvervulbare
vacatures en vergrijzing op misvattingen berusten. Vanuit het perspectief van
een zo goed mogelijk onderzoekssysteem staat de discussie over de tenure
track centraal. Daarbinnen komt een aantal van de problemen bij elkaar en
in die richting zouden ook de mogelijke oplossingen kunnen worden gezocht.
We gaan daarom ook in op het Amerikaanse systeem en op wat we daarvan
kunnen leren.
Welke issues spelen in de discussie een rol? Ten eerste gaat het over de
instroom van (aankomende) jonge onderzoekers. Daarbij gaat het om vragen
als: Is de onderzoeksloopbaan aantrekkelijk genoeg, trekken we nog genoeg
44 Universitaire onderzoeksloopbanen
getalenteerden voor banen in academisch onderzoek? Zijn er voldoende
promovendiposities in verhouding tot de maatschappelijke en wetenschappe-
lijke behoefte?
Ook de doorstroom is een punt van discussie, vooral als het gaat om de vraag
of getalenteerde promovendi voldoende kansen hebben om verder te kunnen
in het wetenschapssysteem als postdocs, en of postdocs verder kunnen via de
Vernieuwingsimpuls of als ud? Is er voldoende gepromoveerd talent om een
vaste positie te bemachtigen, en als die bemachtigd is om door te groeien naar
een uhd en hoogleraarpositie?
Ten slotte is de uitstroom een punt van discussie. Enerzijds gaat het om de
vraag of er voor jonge onderzoekers die niet in het universitaire systeem blijven
voldoende mogelijkheden op de arbeidsmarkt zijn. Een ander veel genoemd
probleem is de vergrijzing. Kan de zogenaamde pensioneringsgolf van de hoog-
leraren opgevangen worden met interne doorstroom van voldoende kwaliteit?
Deze voorstudie komt tot een aantal conclusies over wat de problemen zijn en
in welke richtingen de oplossingen kunnen worden gezocht. In vervolgprojecten
zullen de verschillende issues verder worden onderzocht:
Instroom
1
Instroom in de promovendiposities is over de laatste jaren sterk gegroeid.
Er worden door de respondenten geen grote structurele problemen
genoemd, ook al is het in sommige velden moeilijker dan in andere.
Geïnterviewden uit de alfa- en gammasfeer geven aan dat er veel meer
kandidaten zijn dan promotieplekken. De academische loopbaan lijkt niet
onaantrekkelijk geworden.
2
In sommige velden is het moeilijker om aan goede promovendi te komen.
Genoemde oorzaken: hoge graad specialisatie van het veld; krappe arbeids-
markt; oriëntatie van studenten is op beroepspraktijk en niet op wetenschap,
bijvoorbeeld in sommige technische richtingen en in bestuurskunde/bedrijfs-
kunde. Voor alle functies worden doorgaans goede kandidaten gevonden,
alhoewel het niet altijd gemakkelijk gaat.
3
Meer in het algemeen zijn er weinig echt moeilijk vervulbare vacatures in de
wetenschap. De oorzaken hiervan verschillen sterk per richting en niveau.
Aio-stelsel
4
De verhouding tussen omvang van het Nederlandse onderzoekssysteem en
het aantal promovendi laat zien dat het aantal gepromoveerden nog steeds
laag is. Meer promotieplaatsen lijkt zinvol; in de sociale en geestesweten-
schappen is dat zeker van belang naar verhouding zijn er veel kandidaten
voor het aantal beschikbare plekken.
Rathenau Instituut 45
5
Het Nederlandse promotiestelsel is duur en in internationaal vergelijkend
perspectief uitzonderlijk. Vooral in de sociale en geesteswetenschappen leidt
dat tot een onvoldoende aantal promotieplaatsen. Goedkopere promotie-
trajecten, zoals promotiebeurzen, maken een groter aantal promovendi
mogelijk. De respondenten uit de bèta-, gezondheids- en technische
wetenschappen geven echter aan geen behoefte te hebben aan invoering
van een beurzenstelsel. Er lijkt behoefte aan een gedifferentieerd promotie-
stelsel waarin onderzoeksplaatsen en beurzen naast elkaar bestaan.
Ervaringen daarmee suggereren dat dit weinig problemen oplevert. Hier ligt
een belangrijk beslispunt.
Doorstroom
6
Doorstroommogelijkheden zijn niet zo slecht als vaak wordt gezegd, maar
ook niet goed genoeg.
7
Meningen verschillen over de vraag of het stapelen van postdoc-posities een
probleem vormt. De meeste geïnterviewden vinden dat een postdoc-positie
bedoeld is om onderzoekservaring op te doen, en niet per se als voorberei-
ding voor een vaste positie. Er worden twee varianten onderscheiden: de
postdoc als tijdelijke onderzoeker, en de postdoc als voorbereiding op een
tenure track of Veni-positie.
8
De programma's zoals de Vernieuwingsimpuls zijn heel belangrijk, want
ze creëren de mogelijkheid een eigen onderzoekslijn op te bouwen.
De doorstroom naar vaste posities is zeker niet altijd gegarandeerd, ook
niet voor de betere onderzoekers. Daarnaast bestaan er op verschillende
plaatsen tenure track arrangementen voor vaste posities als ud.
9
Het formatiebeginsel wordt steeds meer losgelaten en flexibiliteit neemt toe
alhoewel er grote verschillen zijn hoe sterk dit gebeurt. De flexibiliteit is
het grootste in de faculteiten waar het meeste onderzoeksgeld binnenkomt.
Deze flexibiliteit wordt gebruikt wetenschappelijke talenten vast te houden
of binnen te halen. Men is niet altijd meer afhankelijk van het vrijkomen van
een vacature. Er kunnen zo nodig posities gecreëerd worden en vaste ud's
en uhd's kunnen doorgroeien tot uhd en hoogleraar. Niet zelden zijn dat
overigens tijdelijke bevorderingen.
10
De kansen voor vrouwelijke onderzoekers in de lagere rangen lijken meer
gelijk te worden. Vrouwen stromen steeds meer door in hogere posities,
maar het gaat nog steeds langzaam (door de weinige vacante topfuncties).
In sommige velden gaat het traag vanwege het lage aantal vrouwelijke
studenten in deze velden.
46 Universitaire onderzoeksloopbanen
Uitstroom
11
Op basis van de beperkte survey onder hoogleraren blijkt dat gepromoveer-
de jonge onderzoekers ook buiten de wetenschap goed aan de slag kunnen.
12 erwachte opvolgingsproblemen door vergrijzing zijn niet opgetreden.
V
Tenure track
13
De tenure track wordt op verschillende plekken ingevoerd, maar anders
dan in de VS. In Nederland is het vooral een manier om ud's te werven,
in de VS gaat het om het werven van hoogleraren. Dit komt door een aantal
vermeende nadelen, maar vooral door verschillen in de organisatie van de
beide wetenschapssystemen en in de onderliggende cultuur.
In Nederland gaat het om een personeelsbestand waarbij niet over de hele
lijn gestreefd wordt naar excellentie: een eindpositie als ud of uhd in vaste
dienst wordt als normaal gezien. Het Nederlandse model heeft daarmee
een gedeeltelijk dichte onderkant en een smalle bovenkant. De vaste staf
bestaat voor een deel uit `subtoppers', die werken onder leiding van de
hoogleraren. Het is een hiërarchisch systeem.
In de VS gaat het om het selecteren van zoveel mogelijk excellente onder-
zoekers als hoogleraar in het systeem. Er is een brede toplaag van hoog-
leraren en de open onderkant is bedoeld om via de tenure track de nieuwe
generaties hoogleraren te selecteren. De vaste staf bestaat in beginsel uit
`toppers' zonder onderlinge hiërarchische relaties.
De twee systemen berusten op twee heel verschillende filosofieën: het gaat
in het universitaire systeem om het mobiliseren van individueel talent of om
het mobiliseren van onderzoeksgroepen. Dit heeft implicaties voor allerlei
aspecten van het systeem: hiërarchie of niet; facultaire onderzoeksprogram-
ma's of onafhankelijke onderzoekers (in de tenure track gaat het juist om het
ontwikkelen van de eigen onderzoekslijn); al dan niet werken met matching
(matching verkleint de autonomie van de onderzoekers en legt een grotere
rol bij de instellingen).
De tenure track is een methode om het aantal hoogleraarposities te maxima-
liseren, gecombineerd met een groot aantal tijdelijke functies voor de tenure
track. Dat vergroot voor jong talent de mogelijkheden om een positie in het
universitaire onderzoek te veroveren. Overigens werkt dit systeem op basis
van een grote vrijheid van onderzoek en vereist ook dat anders wordt
omgegaan met programmeren, hiërarchische verhoudingen, promotierecht,
en onderzoeksfinanciering. Tenure track is in feite gebaseerd op een
afwijkende visie over hoe het onderzoekssysteem optimaal georganiseerd
moet worden: een plat systeem met tenure track, in tegenstelling tot het
huidige Nederlandse hiërarchische systeem, eventueel aangepast met meer
flexibele loopbanen. In het eerste geval gaat het om meer dan alleen ander
loopbaanbeleid, het gaat dan om andere instituties en incentives.
Rathenau Instituut 47
Hier ligt dus een keuze tussen twee organisatiemodellen voor het universi-
taire onderzoek die van essentieel belang is voor de toekomst van het
Nederlandse onderzoeksbestel.
48 Universitaire onderzoeksloopbanen
Noten
1
Onderzoekstalent op waarde geschat, p. 2 (Ministerie van OCW, 2005a).
Zie hiervoor ook hoofdstuk 2 en onder andere Auriol 2007.
2 Zoals blijkt uit de interviews.
3 Zie hoofdstuk 2.
4
Al lang wordt verwoord dat het formatiebeginsel moet worden losgelaten
ten gunste van persoonlijke loopbanen (Van Vucht Tijssen 2000, Bosch en
Potting 2001).
5 Wetenschappelijk Onderwijs Personeels Informatie (WOPI).
6 Vergelijking met de tabel uit de WOPI: Personeel per HOOP-gebied.
7
De FOM heeft overigens het werkgeverschap van onderzoekers niet
overgedragen aan de universiteiten.
8
CBS rapporteert de volgende aantallen onderzoekers in fte in 2004/2005:
bedrijven 29.080; publieke kennisinstituten (GTI's TNO, etc) 5.600; overige
organisaties met een onderzoekstaak: 7.200.
9 ouns & Brink 2006. Het betreft dus gemiddeld ongeveer 500 benoe-
Br
mingen per jaar.
10 rouwelijk potentieel wordt door Brouns en Brink gedefinieerd als het
V
percentage vrouwen dat in de betreffende disciplines is gepromoveerd
tussen 1986-1992.
11
Dat er bij bèta- en technische richtingen veel buitenlandse promovendi zijn,
heeft meer te maken met de kleine hoeveelheid studenten dan met onaan-
trekkelijk werkgeverschap, zo blijkt uit de interviews (hoofdstuk 3). Dit wordt
bevestigd door interviews met studenten tijdens onderwijsvisitaties. Voor
studenten met interesse in onderzoek is een promotieplaats een logisch
en aantrekkelijk vervolg van de studie (ongepubliceerde interviewverslagen
en onderwijsvisitaties Scheikunde, Natuurkunde en Wiskunde, QANU
2006-2007).
12
Ook een recente notitie van de VSNU, PPN en ABVAKABO noemt dergelijke
percentages. Zo'n 30 procent van de promovendi en 50 procent van de
postdocs zou in de wetenschap blijven (VSNU 2006).
13 egelijkertijd blijkt echter uit onderzoek dat dissertaties steeds minder
T
geciteerd worden; de citaties gaan namelijk naar de eventuele artikelen die
uit het onderzoek voortkomen (Larivièr, Zuccala, Archimbault 2007).
14
Uit een vergelijking van de arbeidsmarktsituatie van gepromoveerden in
zeven landen blijkt dat er zeer grote verschillen zijn in de mate waarin
gepromoveerden naar functies buiten wetenschap en universiteit door-
stromen. Van bijna 80 procent in Duitsland tot 22 procent in Portugal
(Auriol 2007).
15
Zie ook: Ministerie van OCW 2005a.
16
Belgisch onderzoek laat zien dat het daar andersom ligt (S'Jegers et al.,
2002). Er zijn overigens grote internationale verschillen in de effecten van
hoger onderwijs op de arbeidsmarktpositie (Auriol 2007, Teichler 2007).
Rathenau Instituut 49
17
Ook de recente evaluatie van de Vernieuwingsimpuls (VI) wijst in die richting.
"De meeste bestuurders en VI-coördinatoren op instellingen geven aan dat
het binnenhalen van een VI-project geen garantie is voor een vaste aanstel-
ling. Inbeddingsgaranties zijn op dat punt gemiddeld genomen ook weinig
dichtgetimmerd". Frank Bongers et al., 2007, p. 55.
18
Dit blijkt ook uit de recente evaluatie (Bongers et al., 2007).
19
Fruijtier en Brok (2007) stellen dat het `echte' tenure track systeem alleen
zinvol is voor faculteiten die op een competitieve (internationale) arbeids-
markt opereren, en niet voor die faculteiten waar voldoende interne kwaliteit
aanwezig is. De vraag is of dat onderscheid bruikbaar is, maar daarop
kunnen we in het kader van dit rapport niet verder ingaan.
20
Fruijtier en Brok (2007) stellen dat nogal nadrukkelijk.
21 er vergelijking: de VS hebben 273 universiteiten die een doctoraat verlenen
T
en een bevolking van 302 miljoen. Nederland heeft 16 miljoen inwoners
en 14 universiteiten, de VS hebben dus 14,5 universiteit voor 16 miljoen
inwoners en 8.906 vast wetenschappelijk personeel tegen Nederland
8.521 hl + uhd + ud in 2006.
22
Ook dit aandeel is echter niet helemaal vergelijkbaar met het aandeel
tenures en tenure tracks in de VS, omdat ook in de categorie hoogleraren in
Nederland tijdelijke aanstellingen voorkomen.
23
In Bonaccorsi (2005) wordt beargumenteerd dat een dergelijke onderzoeks-
cultuur leidt tot goede prestaties in gevestigde en convergente onderzoeks-
gebieden, maar niet in nieuwe, innovatieve en turbulente onderzoeksvelden.
24
Interview `We kunnen hard zijn voor onze wetenschappers' met de
scheidende rector Kees Blom van de Radboud Universiteit in het NRC van
10 mei 2007. Aan die universiteit zou dat gelden voor een derde van het
hooglerarencorps.
25
Zie ook het verslag van het VAWO symposium `Tenure tracks zijn hooguit
een deel van de oplossing' op 7 juni 2005; en: Fruijtier en Brok 2007.
26
Noorwegen heeft in 1995, binnen het universitaire loopbaansysteem dat in
een aantal opzichten vergelijkbaar was met het Nederlandse systeem
gebaseerd op het formatiebeginsel, de mogelijkheid geschapen voor
`associate professors'om op basis van eigen prestaties gepromoveerd te
worden tot professor. Dit heeft er toe geleid dat er bijzonder veel professo-
ren te vinden zijn aan Noorse universiteiten. Het systeem werkt overigens
volgens de OECD-rapportage over Noorwegen naar tevredenheid.
27
Interview `We kunnen hard zijn voor onze wetenschappers' met de
scheidende rector Kees Blom van de Radboud Universiteit in het NRC van
10 mei 2007.
28
In een Delftse modelberekening voor de Faculteit Technische
Natuurwetenschappen gaat het om ongeveer vijf procent van de kosten
voor de vaste staf (bron: presentatie tenure track P&O faculteit TNW,
TU Delft, 2007).
29 oor missiegestuurd onderzoek in bijvoorbeeld publieke onderzoeks-
V
instituten kunnen andere overwegingen gelden.
50 Universitaire onderzoeksloopbanen
Bijlage: geïnterviewden
De 36 geïnterviewden en deelnemers aan de expert meeting zijn verbonden
aan de volgende instellingen:
Radboud Universiteit Nijmegen
Rijksuniversiteit Groningen
Technische Universiteit Delft
Technische Universiteit Eindhoven
Universiteit Leiden
Universiteit Maastricht
Universiteit Utrecht
Universiteit van Amsterdam
Universiteit Twente
Vrije Universiteit
Open Universiteit
Stanford University
University of California
Ze hebben de volgende functies:
afdelingsvoorzitter
decaan / voormalig decaan
directeur onderzoek en onderzoeksinstituut
hoofd P&O
hoogleraar
lid college van bestuur
lid managementteam faculteit
organisatieadviseur
postdoc
sectiehoofd
In de volgende disciplines:
astronomie
bestuurskunde
chemie en chemische technologie
diergeneeskunde
geesteswetenschappen
geneeskunde
informatica
natuurkunde
neurowetenschappen
rechtsgeleerdheid
scheikunde
sociale wetenschappen
technische wetenschappen
wiskunde
Rathenau Instituut 51
Bibliografie
Aa, M. van der, Brain drain of brain gain? Brouns, M. en M. van den Brink, Gender
Een onderzoek naar de arbeidsmobiliteit en Excellence. Een landelijk onderzoek
van Nederlandse academici in de naar de benoemingsprocedures van
Verenigde Staten. Eindhoven: TUE 2005 hoogleraren. In opdracht van het
ministerie van Onderwijs, Cultuur en
Adviesraad voor Wetenschap en Wetenschap. Oktober 2006
Technologie, Halfslachtige wetenschap,
onderbenutting van vrouwelijk potentieel De Gier, E., J. Evers, P. De Jong &
als existentieel probleem voor academia. L. Sterckx, Wetenschap tussen roeping
Januari 2000 en beroep: verslag van een verkennend
onderzoek naar de (on)aantrekkelijkheid
Adviesraad voor Wetenschap en van een loopbaan in wetenschappelijk
Technologie, Briefadvies inzake onderzoek. Zoetermeer: ministerie van
onderzoeksloopbanen. 15 juli 2005 OC&W 2001.
Auriol, L., Labour market characteristics Dijk, Machiel van, Dinand Webbink,
and international mobility of doctorate Shortage of scientists. Den Haag,
holders: results for seven countries. STI Centraal Planbureau 2000
working paper 2007/2 Statistical Analysis
of Science, Technology and Industry. Enders, Jurgen, Serving many masters:
Parijs, OECD 2007 the PhD on the labour market, the ever-
lasting need of inequality, and the prema-
Balen, B. van, Vrouwen in de wetenschap- ture death of Humboldt. Higher Education
pelijke arena. Sociale sluiting in de 44 (2002) 493-517
universiteit. Amsterdam 2001
European Commission, Science policies
Bonaccorsi, A., Better policies vs better in the European Union: Promoting
institutions in European science. excellence through mainstreaming
(Manuscript) 2005 gender equality.
A report from the ETAN Expert Working
Bongers, Frank, et al., Evaluatie Group on Women and Science 2000
Vernieuwingsimpuls 2000 - 006.
2
Amsterdam: Technopolis & Dialogic, 2007 Finnie, Ross, Graduates' earnings and
the job skills-education match. Education
Bosch, M. en Potting, M., `Vrouwen Quarterly Review 7 (2001) 7-21
moeten door dat plafond heen'. Evaluatie
van het Aspasia-programma, eerste ronde Fruijtier, B. en W. Brok, Tenure track, een
ervaringen, resultaten, effecten. Loekwo, goed instrument voor talentmanagement?
Centrum voor Gender en Diversiteit Inventarisatie van de risico's en kansen
Universiteit Maastricht 2001 van `tenure track' voor de werving,
binding en loopbaanbegeleiding van
Broersen, S., Werken in de wetenschap: wetenschappelijk talent op de
de loopbaanpositie van postdocs. Nederlandse universiteiten. Radboud
Leiden: Research voor Beleid 2003 Universiteit / VSNU, 2007
52 Universitaire onderzoeksloopbanen
Hofnius, R. en S. Sarachno, Tussen wens NRC, Derk Walters, `We kunnen hard
en werkelijkheid: carrièreperspectieven zijn voor onze wetenschappers',
van jonge onderzoekers. Leiden: research NRC 10 mei 2007
voor Beleid, 2006
OECD Thematic Review of Tertiary
Huisman, Jeroen en Jeroen Bartelse (eds), Education, Country Background Reports
Academic Careers: a comparative Norway, Iceland, Poland, Japan,
perspective. Enschede: Cheps, 2001 UK. 2005-2006
Keijzer, B.S.C. & E.H. Gordijn, S'Jegers, Rosette, Lucia Smit, Johan
Resultaten arbeidsmarktenquête jonge Braeckman, Tom Speelman, Perspectieven
wetenschappers. Den Haag / Utrecht: uitgestroomde wetenschappers op de
NWO ORP / LAIOO, 2000 arbeidsmarkt. Brussel: Vlaamse Raad voor
Wetenschapsbeleid, 2002.
Lambert, R. & N. Butler, The future of
European Universities. London Centre Stichting de Beauvoir, Monitor Vrouwelijke
for European Reform. 2006 hoogleraren 2006
Larivièr, V., A. Zuccala & E. Archambault, Teichler, Ulrich, Does higher education
`The declining scientific impact of matter? Lessons from a comparative
theses: implications for electronic thesis graduate survey. European Journal of
and dissertation repositories and Education 42 (2007) 11-34
graduate studies'.
In Scientometrics (2007, in press) TU Delft, E. Pauw, P&O faculteit TNW,
Presentatie tenure track. Delft, 2007.
Ministerie van Economische Zaken,
Zonder kenniswerkers geen kennis- Versleijen A., (red), Dertig jaar publieke
economie. Den Haag 2004. financiering van onderzoek.
Rathenau Instituut 2007
Ministerie van Onderwijs, Cultuur en
Wetenschappen, Onderzoekstalent Vianen, A.E.M. van, `Competitie om de
op waarde geschat. Den Haag, 2005a schaarse functies: de publicatie-meetlat'.
In: B. van Balen en A. Fischer,
Ministerie van Onderwijs, Cultuur en De universiteit als modern mannen-
Wetenschappen, Wetenschaps- en klooster. Amsterdam 1998
technologie-indicatoren 2005.
Den Haag, 2005b Vucht Tijssen, B.E. van, Talent voor de
toekomst, Toekomst voor Talent.
Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Ministerie van OCW, Utrecht juni 2000
Wetenschappen, Kerncijfers 2002 - 2006.
Den Haag, 2007a VSNU, PNN, ABVAKABO-FNV Talent in
Eigen Hand. De positie van jonge
Ministerie van Onderwijs, Cultuur en wetenschappers. Brochure 2006
Wetenschappen, Bestel in Beeld.
Den Haag, 2007b
Noordenbos, G., `Seksestrijd om de
ivoren toren' in B. van Balen en A. Fischer,
De universiteit als modern mannen-
klooster, Amsterdam 1998
Wie was Rathenau?
Het Rathenau Instituut is genoemd naar professor dr. G.W. Rathenau
(19111989). Rathenau was achtereenvolgens hoogleraar experimentele
natuurkunde in Amsterdam, directeur van het natuurkundig laboratorium
van Philips in Eindhoven en lid van de Wetenschappelijke Raad voor het
Regeringsbeleid. Hij kreeg landelijke bekendheid als voorzitter van de
commissie die in 1978 de maatschappelijke gevolgen van de opkomst van
microelektronica moest onderzoeken. Een van de aanbevelingen in het
rapport was de wens te komen tot een systematische bestudering van de
maatschappelijke betekenis van technologie. De activiteiten van Rathenau
hebben ertoe bijgedragen dat in 1986 de Nederlandse Organisatie voor
Technologisch Aspectenonderzoek (NOTA) werd opgericht. NOTA is op
2 juni 1994 omgedoopt in Rathenau Instituut.
De wetenschappelijke wereld in Nederland heeft moeite om vernieuwende
jonge onderzoekers carrièreperspectief te bieden. Dat komt niet door een
tekort aan talent, maar door het loopbaanbeleid en de hiërarchische organisatie
van Nederlandse universiteiten. De trage doorstroom is daarom geen gevolg
van vergrijzing maar een structureel organisatieprobleem. Dit is een van de
inzichten die dit rapport over universitaire onderzoeksloopbanen biedt.
Deze studie geeft een overzicht van de belangrijkste recente aandachtspunten
voor het loopbaanbeleid van universiteiten en vergelijkt de wetenschappelijke
carrièreperspectieven in Nederland met die in de VS. Deze verkennende studie
is uitgevoerd door Barbara van Balen en Peter van den Besselaar en gebaseerd
op data over werkgelegenheid, interviews binnen het wetenschappelijke veld en
een enquête.
De afdeling Science System Assessment van het Rathenau Instituut onderzoekt
de organisatie en dynamiek van het wetenschapssysteem, de ontwikkeling van
onderzoeksgebieden en de manier waarop deze reageren op wetenschappelijke
en maatschappelijke ontwikkelingen. Het doel van het Science System
Assessment programma is het vergroten van de kennis over het wetenschaps
systeem en het informeren van het wetenschapsbeleid en daardoor de
keuzeruimte voor beleid te vergroten.
Laser Proof