Ingezonden persbericht


PERSBERICHT
Diemen, 9 september 2008

Onderzoek Randstad HR Perceptiemonitor 2008:

Waarde van Human Resources is te weinig zichtbaar

HR-professionals in Nederland vinden dat de toegevoegde waarde van personeelsmanagement in organisaties beter zichtbaar moet worden. Zeventig procent van de HR-professionals vindt dat die toegevoegde waarde slechts 'soms' of zelfs 'niet' zichtbaar is.

Dat is de uitkomst van de Randstad HR Perceptiemonitor 2008, een onderzoek van Randstad HR Solutions naar de rol van de Human Resources-afdeling bij bedrijven en instellingen. De onvrede van de HR-professionals over de positie van hun vakgebied is ten opzichte van een zelfde onderzoek in 2007 gegroeid. Lijnmanagers in organisaties zijn zelfs nog iets kritischer: 85 procent vindt dat de toegevoegde waarde weinig of niet zichtbaar wordt gemaakt. Lijnmanagers vinden vooral de activiteiten op het gebied van opleiding en training en van beoordeling en beloning erg waardevol voor organisaties; HR-professionals vinden dat vooral hun werk op het gebied van strategie en van organisatie-ontwikkeling waarde toevoegt.

Beelden en verwachtingen bij HR
Het onderzoek van Randstad, in samenwerking met CKC en het vakblad Personeelsbeleid, is gehouden onder 348 lijnmanagers en HR-professionals van uiteenlopende organisaties in Nederland. Het onderzoek richtte zich op de vraag hoe managers aankijken tegen de HR in organisaties en wat hun beelden en verwachtingen zijn bij Human Resources.

Voor algemeen directeur Andy Verstelle van Randstad HR Solutions maakt het onderzoek duidelijk dat HR-professionals meer moeten werken aan hun imago. "De ontevredenheid over de 'zichtbaarheid' van de HR-functie is opvallend in een tijd waarin flexibilisering van arbeidsrelaties, krapte op de arbeidsmarkt én reorganisaties aan de orde van de dag zijn. Juist adequaat reageren op deze trends bewijst in één keer de meerwaarde van HR voor een onderneming", aldus Verstelle.


Tijd voor strategisch partnerschap
Het onderzoek brengt ook aan het licht dat HR-afdelingen meer tijd moeten vrijmaken strategisch partner te zijn van het management. Opmerkelijk is echter dat de ondervraagden sterk van mening verschillen over hoe deze adviesrol voor deze afdeling moet worden ingevuld. Aan de ene kant willen HR-professionals volwaardig meepraten aan de directietafel over business aspecten zoals het vertalen van de bedrijfsstrategie in HR-doelen en het faciliteren van organisatieveranderingen. Anderzijds moeten volgens lijnmanagers de HR-professionals dichter bij hun leest blijven door zich vooral te richten op zaken zoals loopbaanontwikkeling en kennis- en competentiemanagement.

Gespecialiseerde dienstverleners
Volgens de ondervraagde managers worden HR-afdelingen in hun organisaties steeds meer de strategische partner ofwel de business partner op het gebied van personeelsbeleid. Dat kan ook want administratieve taken worden uitbesteed aan gespecialiseerde dienstverleners. Verder proberen organisaties administratieve taken te concentreren, Shared Services Centers op te zetten en operationeel HR-werk uit te besteden. Die trend zet zich in 2008 blijkens het onderzoek versterkt door. Vanwege de situatie op de arbeidsmarkt hebben HR-managers naar eigen zeggen in het afgelopen jaar twee maal zo veel tijd moeten besteden aan instroom dan zij wenselijk vinden. De even goed vrijgekomen tijd wordt besteed aan het adviseren van het management over arbeid. Aandacht voor advies krijgt in 2008 al veel meer aandacht dan in 2007, zo geven HR-managers aan.

Wat te doen in 2008?
Waar moet de moderne HR-professional anno 2008 vooral mee bezig zijn? Twee zaken, zo vinden de HR-professionals zelf: het vertalen van de bedrijfsstrategie naar HR en het faciliteren van organisatieveranderingen. Lijnmanagers zien die taken ook. Zij vinden dat HR-managers hun aandacht moeten richten op de ondersteuning van loopbaanontwikkeling van medewerkers. Uit het onderzoek blijkt dat zij dit onderwerp veel belangrijker vinden dan HR-managers. Deze laatste groep heeft overigens de digitalisering van HR-processen hoog op de agenda staan. Zaken als e-HRM, digitale dossiers en HR Self Service staan sterk in de belangstelling van HR-managers die hopen daarmee managers en medewerkers in hun organisatie meer bij het HR-proces te betrekken. Ook verwachten zij zo enkele HR-taken in de lijn te beleggen en de werkbelasting bij HR te verminderen.

Zwakke plek blootgelegd
Het onderzoek legt overigens nog een belangrijke zwakke plek van HR-afdelingen bloot en dat betreft de wijze waarop grote HR-projecten worden gemanaged. HR-managers geven in het onderzoek aan dat zulke projecten - zoals de realisatie van een nieuw HR IT-systeem of van outsourcing - dikwijls worden uitgevoerd zonder goede 'business case' vooraf en zonder goede evaluatie achteraf. Zo is moeilijk te beoordelen of het project heeft opgeleverd wat was beoogd. Het wordt voor de HR-afdeling dan lastig de rol van Business Partner waar te maken.



Ingezonden persbericht