Nederlandse Vereniging van Journalisten

Principeakkoord Sociaal Plan NDC

dinsdag 12 mei 2009 | Principe akkoord Sociaal Plan NDC
1 januari 2009-1 juli 2010
Dit plan zal van toepassing worden verklaard op alle reorganisaties bij:
NDC mediagroep en haar dochtermaatschappijen,
NDC grafisch bedrijf
NDC|VBK de uitgevers BV (verder te noemen de NDC|VBK Holding *)


1. Behoud van werk is belangrijk
Het is uitgangspunt van partijen om zoveel mogelijk gedwongen ontslagen te voorkomen. Medewerkers op wie een reorganisatie van toepassing is en waar gedwongen ontslagen niet voorkomen kunnen worden, krijgen de kans hen te plaatsen op passende interne of externe functies op basis van het principe `van werk naar werk'. Hiertoe zal zowel een preventief beleid als een actief in- en extern herplaatsingbeleid worden gevoerd.

Reorganisaties zullen volgens een vast schema verlopen
- Aankondiging reorganisatie

- Advies OR en eventuele redactieraden

- Groepen definiëren waar boventalligheid zal ontstaan (uitgangspunt: een zo groot mogelijke groep van uitwisselbare functies)
- Mogelijkheid voor herplaatsing intern onderzoeken
- Openstellen van de `plaatsmakersfase' met vrijwillige vertrekregelingen en ouderenregelingen

- Aanvang van de `boventalligheidsfase' waarbij ondersteuning gekregen wordt op basis van een persoonsgebonden budget (op basis van de kantonrechtersformule 2008) bij het zoeken naar een nieuwe baan. De zoektermijn is voor iedereen minimaal 5 maanden.


2. De Reorganisatiefasen: herplaatsingsfase (3), plaatsmakersfase (4) en boventalligheidsfase (5)
Indien ingrijpen in de personele bezetting noodzakelijk blijkt te zijn zal dit conform de procedures met de medezeggenschap worden afgestemd. Een reorganisatieplan bevat altijd een korte herplaatsingsperiode, in deze periode wordt intensief met de betrokken medewerkers - bij voorkeur in een individueel gesprek - gekeken naar mogelijkheden binnen de eigen organisatie. Omwille van de duidelijkheid zal deze periode kort duren, waarna medewerkers, voor wie geen passende interne functies gevonden worden, boventallig kunnen worden verklaard. Voordat dit gebeurt zal op afdelingen waar boventalligheid ontstaat de plaatsmakersfase aanvangen voor medewerkers die vrijwillig plaats willen maken voor collega' s die daardoor meer kans maken om hun werk te behouden. In de daarop volgende fase van boventalligheid kunnen medewerkers worden begeleid door extern gespecialiseerde bureaus. De termijn van begeleiding is daarbij afhankelijk van het aantal dienstjaren. Daar waar er specifieke aanleiding mocht zijn om van deze procedure af te wijken (kwaliteitsselectie) zal hierover overleg plaatsvinden.


3. Herplaatsingsfase.
Een medewerker kan door de werkgever in de herplaatsingsperiode actief worden geplaatst op een passende functie en bij het vervallen van functies dienen medewerkers daarnaast zelf in de herplaatsingsperiode actief het interne aanbod van vacatures in de gaten te houden. Tevens kan de medewerker indien een vacature niet aan hem is gezonden, bij de Manager P&O claimen dat de vacature voor hem een passende functie is. Voor de redacties geldt dat de redactieraad in samenspraak met de hoofdredacteur eventuele herplaatsingen nader bekijkt op basis van kwaliteit en hierover een advies uitbrengt aan de bestuurder.


4. Plaatsmakersfase

4a. Vrijwillige Ouderenregeling tijdens deze fase De medewerker (geboren voor 1950) die werkzaam is op een afdeling waar boventalligheid ontstaat maar individueel nog niet als boventallige is aangemerkt kan binnen twee weken, nadat aan de medewerkers op de afdeling schriftelijk is aangeven dat er boventalligheid ontstaat, verzoeken om in aanmerking te komen voor de vrijwillige VUT regeling zoals deze reeds gold in het Sociaal Raamplan 2004-2006 en 2006-2008. Deze regeling houdt in dat de medewerker op de eerst mogelijke datum gebruik kan maken van de VUT ook gebruik moet maken van de VUT. Het inkomen wordt vanaf de VUT datum tot de 65-jarige leeftijd aangevuld tot het niveau van de spilleeftijd. De pensioenopbouw loopt door op basis van de oorspronkelijke pensioengrondslag, waarbij de medewerker de bestaande eigenbijdrage blijft betalen. Vakantiedagen worden bij aanvang van de VUT geacht te zijn opgenomen. De medewerker cedeert de VUT-uitkering aan de werkgever die de VUT uitkering aanvult onder inhouding van de verschuldigde heffingen.

4b Vrijwillige Plaatsmakersregeling tijdens deze fase. De medewerker die werkzaam is op een afdeling waar boventalligheid ontstaat, maar individueel nog niet als boventallige is aangemerkt, kan binnen twee weken nadat aan de medewerkers op de afdeling schriftelijk is aangeven dat er boventalligheid ontstaat, verzoeken om het dienstverband met de werkgever - in het kader van het Sociaal Plan
- volledig te beëindigen. Voorwaarde is dat boventalligheid ontstaat binnen de functiegroep/het functieniveau van de medewerkers die plaats willen maken. Een medewerker die nog van de VUT gebruik kan maken is uitgesloten van deze regeling.
Medewerkers die kiezen voor de plaatsmakersregeling komen in aanmerking voor de schadeloosstelling. Deze schadeloosstelling is een uitkering ineens gebaseerd op 0,95% van de zogenaamde `oude' kantonrechtersformule zoals deze voor 1-1-2009 van toepassing was (correctiefactor 0,95). (Oude KRF is 1 maandsalaris per dienstjaar, boven de 40, 1,5 maandsalaris, boven de 50 jaar 2 maandsalarissen) Indien een medewerker kiest voor de plaatsmaker regeling dan wordt dit vastgelegd in een beëindigingovereenkomst met als einddatum het eind van de maand volgend op de maand waarin de medewerker aangeeft gebruik te maken van deze regeling. De arbeidsovereenkomst wordt niet eerder beeindigd dan er een beëindigingovereenkomst is opgesteld. De fictieve opzegtermijn is feitelijk niet van toepassing aangezien de medewerker vrijwillig de organisatie verlaat en zit daarmee in de hoogte van de schadeloosstelling.
De medewerker die in de plaatsmakersfase kiest voor direct vertrek kan een deel van de schadeloosstelling inzetten voor zelfstandige opdrachten. In deze situatie ontvangt de medewerker correctiefactor
1.0 over de dienstjaren berekend met de kantonrechterformule zoals die voor 1/1/2009 werd gehanteerd.
70% van deze schadeloosstelling kan de medewerker als schadeloosstelling laten uitkeren en 30% in de vorm van zelfstandige opdrachten. Onder de voorwaarden dat:

- er reële opdrachten zijn en de leidinggevende akkoord is dat de medewerker hiervoor in aanmerking komt

- de medewerker een geldige VAR WUO/ VAR DGA verklaring indient.

4c Volgorde plaatsmakersregeling in deze fase.
Indien er meer medewerkers zich als plaatsmaker aanbieden dan er boventalligheid ontstaat dan wordt eerst aan medewerkers die van de vrijwillige ouderenregeling gebruik willen maken dit recht worden gegeven. Vervolgens wordt er ` afgespiegeld'. Per wettelijke leeftijdsgroep (25-34, 35-44, 45-54, 55-65) wordt aangegeven hoeveel mensen er boventalligheid zouden kunnen worden. Medewerkers binnen zo'n groep met het langste dienstverband hebben het eerste recht om gebruik te maken van een vrijwillige regeling.
De aanmelding voor een vrijwillige regeling kan op basis van anonimiteit plaatsvinden bij een van de P&O medewerkers.


5 Boventalligheidsfase

5a Verplichtingen tijdens deze fase
De medewerker kan door de werkgever in de boventalligheidsfase actief worden geplaatst op een passende functie en dient daarnaast zelf in de boventalligheidsfase actief het interne aanbod van vacatures in de gaten te houden. Tevens kan de medewerker indien een vacature niet aan hem is gezonden, bij de Manager P&O claimen dat de vacature voor hem een passende functie is.

5b Verplichte Ouderenregeling tijdens deze fase Medewerkers geboren voor 1 januari 1950 en die voldoen aan de eisen van de VUT (leeftijd, dienstjaren en VUT opbouw) zijn verplicht gebruik te maken van de ouderenregeling indien zij boventallig worden verklaard.

Het inkomen wordt vanaf ingangsdatum VUT tot de 65-jarige leeftijd (geïndexeerd) aangevuld tot het niveau van de spilleeftijd. De uitkering is gebaseerd op maximaal 1,5 SV-loon. Voor de geboortejaren 1947, 1948 en 1949 geldt de ontbindende voorwaarde dat het GBF de vervroeging formeel zal goedkeuren. De pensioenopbouw loopt door op basis van de oorspronkelijke pensioengrondslag, waarbij de medewerker zijn huidige percentage premiebijdrage blijft betalen

5c Het werk tot werk budget
Iedere Boventallige medewerker krijgt een budget toegekend, dat enerzijds dient om de schade die gedwongen ontslag met zich meebrengt in financiële zin tot op zekere hoogte te compenseren. Anderzijds om Bemiddelingstijd en of Bemiddelingsfaciliteiten in te kopen. Het werk tot werk budget is samengesteld uit een schadeloosstelling en een bemiddelingsbudget. De hoogte van het werk tot werk budget hangt af van het feit of de medewerker kiest voor onmiddellijk vertrek dan wel voor begeleiding vanuit de huidige organisatie.

5d. Het werk tot werk budget direct laten uitkeren: vertrekstimuleringspremie
Indien de boventallige medewerker binnen twee weken na het besluit tot individuele boventalligheid kiest voor direct vertrek en geen gebuik maakt van de bemiddelingsfaciliteiten, dan ontvangt de medewerker het werk tot werk budget als schadeloosstelling. Deze schadeloosstelling bedraagt 0,95% van zgn, kantonrechterformule zoals deze voor 1-1-2009 van toepassing was (correctiefactor 0,95). Indien een medewerker kiest voor direct vertrek dan wordt dit vastgelegd in een beëindigingovereenkomst die op collectieve basis door juristen van de vakorganisaties is goedgekeurd). NDC werkt mee aan het zo optimaal mogelijk laten aansluiten van dienstverband op evt. WW.

5e. Het werk tot werk budget direct laten uitkeren en deels in een overeenkomst van opdracht
De medewerker die bij boventalligheid kiest voor direct vertrek kan een deel van de schadeloosstelling inzetten voor zelfstandige opdrachten. In deze situatie ontvangt de medewerker correctiefactor
1.0 over de dienstjaren berekend met de kantonrechterformule zoals die voor 1/1/2009 werd gehanteerd.
70% van deze schadeloosstelling kan de medewerker als schadeloosstelling laten uitkeren en 30% in de vorm van zelfstandige opdrachten. Onder de voorwaarden dat:

- er reële opdrachten zijn en de leidinggevende akkoord is dat de medewerker hiervoor in aanmerking komt

- de medewerker een geldige VAR WUO/ VAR DGA verklaring indient

5f. Het werk tot werk budget inzetten voor begeleiding Indien de medewerker kiest voor begeleiding dan wordt bij aanvang een beëindigingsovereenkomst, inclusief de werkgeversopzegtermijn, opgesteld en worden resultaatgerichte afspraken met rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer vastgelegd waar de begeleidingsperiode uit bestaat. Het schadeloosstellinggedeelte uit het werk tot werk budget wordt aan het eind van de begeleidingsperiode uitgekeerd en het bemiddelingsbudget dient door de medewerker te worden ingezet voor de begeleidingsperiode.
De totale hoogte van het werk tot werk budget is opgebouwd uit een vergoeding gebaseerd op de correctiefactor 1.05 over de kantonrechterformule voor 1/1/2009.
Het werk tot werk budget met factor 1,05 is verder onderverdeeld in een gedeelte schadeloosstelling factor zijnde factor 0.55 en een bemiddelingsbudget factor 0.5.

5g-1 Schadeloosstelling
Het bedrag van de schadeloosstelling wordt uitgekeerd in de maand volgend op het geëindigd zijn van de arbeidsovereenkomst op de wijze zoals omschreven in dit Sociaal Plan.

5g-2 Bemiddelingsbudget
De Boventallige medewerker dient het bemiddelingbudget aan te wenden ter financiering van:
Faciliteiten gericht op het verkrijgen van ander werk De aankoop van bemiddelingstijd
Starten eigen bedrijf of het beginnen als freelancer

De medewerker die kiest voor bemiddeling ontvangt een extra budget van EUR 2.500,00 ter besteding aan de kosten van een outplacementbureau of aan bij- en omscholing, welke kosten door de werkgever worden vergoed. Voor zover dit extra budget niet toereikend is dient de medewerker het bemiddelingsbudget in te zetten. Dit extra budget kan niet worden omgezet in contanten.

Met betrekking tot de inkoop van bemiddelingstijd gelden de volgende spelregels:
Gedurende de bemiddelingsperiode wordt de boventallige medewerker vrijgesteld van werkzaamheden, bij vrijstelling van werkzaamheden worden geen vakantie-uren opgebouwd
Als minimale termijn om bemiddelingstijd in te kopen geldt een periode van 5 maanden. Indien de helft van het totale budget niet voldoende is om deze termijn in te kopen, schenkt de werkgever deze periode aan de medewerker.
Voor de bepaling van de maximale bemiddelingstijd geldt het maandsalaris en een opslag van 25 % daarvan ten compensatie van de werkgeverslasten.
Indien de medewerker voor afloop van de bemiddelingstijd de arbeidsovereenkomst opzegt omdat hij een andere functie buiten de organisatie heeft gevonden dan wordt het resterende budget uitgekeerd samen met de schadeloosstelling.
Indien een medewerker kiest voor bemiddelingstijd en/of bemiddelingsfaciliteiten wordt dit vastgelegd in een Beëindigingovereenkomst.
Bij beëindiging van de bemiddelingstijd of zoveel eerder als sprake is van ontbinding of opzegging van de arbeidsovereenkomst ontvangt de medewerker de schadeloosstelling.
Het resterende bemiddelingsbudget en de schadeloosstelling wordt niet toegekend indien de boventallige medewerker alsnog intern bij NDC|VBK wordt herplaatst.
5h Arbeidsvoorwaarden gedurende de periode van boventalligheid Zolang er sprake is van een arbeidsovereenkomst blijft het feitelijke schaalsalaris vermeerderd met eventuele persoonlijke toeslagen gehandhaafd.
Ploegentoeslag, onregelmatigheidheidstoeslag en onkostenvergoedingen, zoals representatiekosten, reiskosten woon-werkverkeer en telefoonkostenvergoedingen, mobiele telefoon en laptop evenals de lease-auto zonder privégebruik vervallen op datum boventalligheid.

De arbeidsvoorwaarden die voor alle medewerkers van werkgever gelden en die niet gekoppeld zijn aan het vervullen van een bepaalde functie, zoals een eventuele winstdeling, gratis krant, jubileumuitkering, blijven van toepassing zolang het dienstverband blijft bestaan.

5i Einde dienstverband
De herplaatsingsactiviteiten en begeleidingsperiode worden regelmatig met de werkgever geëvalueerd.
Op basis van dit Sociaal Plan eindigt het arbeidscontract met de medewerker na de herplaatsingsperiode en/of begeleidingsperiode met wederzijds goedvinden, vastgelegd in beëindigingovereenkomst. Wanneer de medewerker kiest voor een begeleidingsperiode dan zal bij het vaststellen van de beëindigingovereenkomst de fictieve opzegtermijn in acht worden genomen.

5j Juridische Bijstand
In die gevallen die niet gaan over de formele ontbindingsprocedure in verband met de aanvraag WW, maar over alle andere juridische gevolgen (bijvoorbeeld verschil van inzicht over de hoogte van de schadeloosstelling) voortvloeiende uit dit Sociaal Plan, bestaat voor de boventallige medewerker de mogelijkheid om een tegemoetkoming te ontvangen voor juridische bijstand van maximaal EUR 750,- exclusief Btw.


6. Andere belangrijke bepalingen

6.1 Passende functie
Een passende functie is een functie van maximaal twee schalen lager (voor zover het een interne functie betreft). Voorts is een functie passend als deze op hoofdlijnen overeenstemt met de arbeidsduur, ervaring, capaciteiten en competenties van de betreffende medewerker. Werkgever dient dit aannemelijk te maken. Een functie is bovendien passend wanneer de medewerker zich de vereiste kennis en vaardigheden binnen 12 maanden eigen kan maken. In het geval een medewerker wordt geconfronteerd met een achteruitgang in salaris dan ontvangt hij hiervoor de volgende compensatie: het eerste jaar ontvangt hij bovenop het nieuwe schaalsalaris een toeslag gelijk aan 75% van het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris, gedurende het tweede jaar ontvangt de medewerker nog 50% van het verschil tussen zijn oude en nieuwe salaris. De inkomens achteruitgang kan echter niet hoger zijn dan 15%, bruto, met een wederzijdse inspanningsverplichting om binnen een termijn van 2 jaar op het oude salarisniveau te komen (bijvoorbeeld middels scholing).
Indien door herplaatsing op een passende functie er niet meer in ploegen wordt gewerkt dan zal voor de afbouw van het vervallen van de ploegentoeslag voor medewerkers van 55 jaar en ouder de afspraken uit de CAO Grafimedia gerespecteerd worden.

6.2 Afspiegelen
Bij afspiegeling wordt het personeel dat werkzaam is in een uitwisselbare functie in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 jaar tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder). Het bepalen van boventalligheid binnen elke categorie moet zodanig plaatsvinden dat de procentuele leeftijdsopbouw vóór en ná de reorganisatie zo veel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste boventallig.

6.3. Het bepalen van de functiegroepen bij vaststelling boventalligheid
Deze worden bepaald samen met de OR. Voor de redacties geldt dat de redactieraad een advies uitbrengt aan de OR. (uitgangspunt: een zo groot mogelijke groep van uitwisselbare functies)

6.4. Beëindigingovereenkomst
NDC zal het concept dat wordt gehanteerd voor de beëindigingovereenkomst zoals hierboven benoemd afstemmen met de vakorganisaties.

6.5 Standplaats wijziging
Wijziging van de standplaats ten gevolge van verplaatsing van de activiteiten/functie van medewerker naar een kantoor op een ander adres. Een standplaats wijziging is passend indien de reistijd woon-werkverkeer niet meer bedraagt dan 1 uur en 30 minuten (voor fulltimers geldt enkele reis per auto overeenkomstig de snelste route volgens de ANWB-routeplanner en voor parttimers geldt enkele reis per openbaar vervoer). Indien de medewerker in de nieuwe situatie minder ver van de nieuwe standplaats komt te wonen dan is bovenstaande richtlijn niet van toepassing en wordt de nieuwe standplaats per definitie als passend gezien.

NDC/NVJ/FNV/CNV 11 mei 2009