Nederlandse Vereniging van Journalisten
Principeakkoord Sociaal Plan NDC
dinsdag 12 mei 2009 | Principe akkoord Sociaal Plan NDC
1 januari 2009-1 juli 2010
Dit plan zal van toepassing worden verklaard op alle reorganisaties
bij:
NDC mediagroep en haar dochtermaatschappijen,
NDC grafisch bedrijf
NDC|VBK de uitgevers BV (verder te noemen de NDC|VBK Holding *)
1. Behoud van werk is belangrijk
Het is uitgangspunt van partijen om zoveel mogelijk gedwongen
ontslagen te voorkomen. Medewerkers op wie een reorganisatie van
toepassing is en waar gedwongen ontslagen niet voorkomen kunnen
worden, krijgen de kans hen te plaatsen op passende interne of externe
functies op basis van het principe `van werk naar werk'. Hiertoe zal
zowel een preventief beleid als een actief in- en extern
herplaatsingbeleid worden gevoerd.
Reorganisaties zullen volgens een vast schema verlopen
- Aankondiging reorganisatie
- Advies OR en eventuele redactieraden
- Groepen definiëren waar boventalligheid zal ontstaan (uitgangspunt:
een zo groot mogelijke groep van uitwisselbare functies)
- Mogelijkheid voor herplaatsing intern onderzoeken
- Openstellen van de `plaatsmakersfase' met vrijwillige
vertrekregelingen en ouderenregelingen
- Aanvang van de `boventalligheidsfase' waarbij ondersteuning gekregen
wordt op basis van een persoonsgebonden budget (op basis van de
kantonrechtersformule 2008) bij het zoeken naar een nieuwe baan. De
zoektermijn is voor iedereen minimaal 5 maanden.
2. De Reorganisatiefasen: herplaatsingsfase (3), plaatsmakersfase (4)
en boventalligheidsfase (5)
Indien ingrijpen in de personele bezetting noodzakelijk blijkt te zijn
zal dit conform de procedures met de medezeggenschap worden afgestemd.
Een reorganisatieplan bevat altijd een korte herplaatsingsperiode, in
deze periode wordt intensief met de betrokken medewerkers - bij
voorkeur in een individueel gesprek - gekeken naar mogelijkheden
binnen de eigen organisatie. Omwille van de duidelijkheid zal deze
periode kort duren, waarna medewerkers, voor wie geen passende interne
functies gevonden worden, boventallig kunnen worden verklaard. Voordat
dit gebeurt zal op afdelingen waar boventalligheid ontstaat de
plaatsmakersfase aanvangen voor medewerkers die vrijwillig plaats
willen maken voor collega' s die daardoor meer kans maken om hun werk
te behouden. In de daarop volgende fase van boventalligheid kunnen
medewerkers worden begeleid door extern gespecialiseerde bureaus. De
termijn van begeleiding is daarbij afhankelijk van het aantal
dienstjaren. Daar waar er specifieke aanleiding mocht zijn om van deze
procedure af te wijken (kwaliteitsselectie) zal hierover overleg
plaatsvinden.
3. Herplaatsingsfase.
Een medewerker kan door de werkgever in de herplaatsingsperiode actief
worden geplaatst op een passende functie en bij het vervallen van
functies dienen medewerkers daarnaast zelf in de herplaatsingsperiode
actief het interne aanbod van vacatures in de gaten te houden. Tevens
kan de medewerker indien een vacature niet aan hem is gezonden, bij de
Manager P&O claimen dat de vacature voor hem een passende functie is.
Voor de redacties geldt dat de redactieraad in samenspraak met de
hoofdredacteur eventuele herplaatsingen nader bekijkt op basis van
kwaliteit en hierover een advies uitbrengt aan de bestuurder.
4. Plaatsmakersfase
4a. Vrijwillige Ouderenregeling tijdens deze fase
De medewerker (geboren voor 1950) die werkzaam is op een afdeling waar
boventalligheid ontstaat maar individueel nog niet als boventallige is
aangemerkt kan binnen twee weken, nadat aan de medewerkers op de
afdeling schriftelijk is aangeven dat er boventalligheid ontstaat,
verzoeken om in aanmerking te komen voor de vrijwillige VUT regeling
zoals deze reeds gold in het Sociaal Raamplan 2004-2006 en 2006-2008.
Deze regeling houdt in dat de medewerker op de eerst mogelijke datum
gebruik kan maken van de VUT ook gebruik moet maken van de VUT. Het
inkomen wordt vanaf de VUT datum tot de 65-jarige leeftijd aangevuld
tot het niveau van de spilleeftijd. De pensioenopbouw loopt door op
basis van de oorspronkelijke pensioengrondslag, waarbij de medewerker
de bestaande eigenbijdrage blijft betalen. Vakantiedagen worden bij
aanvang van de VUT geacht te zijn opgenomen. De medewerker cedeert de
VUT-uitkering aan de werkgever die de VUT uitkering aanvult onder
inhouding van de verschuldigde heffingen.
4b Vrijwillige Plaatsmakersregeling tijdens deze fase.
De medewerker die werkzaam is op een afdeling waar boventalligheid
ontstaat, maar individueel nog niet als boventallige is aangemerkt,
kan binnen twee weken nadat aan de medewerkers op de afdeling
schriftelijk is aangeven dat er boventalligheid ontstaat, verzoeken om
het dienstverband met de werkgever - in het kader van het Sociaal Plan
- volledig te beëindigen. Voorwaarde is dat boventalligheid ontstaat
binnen de functiegroep/het functieniveau van de medewerkers die plaats
willen maken. Een medewerker die nog van de VUT gebruik kan maken is
uitgesloten van deze regeling.
Medewerkers die kiezen voor de plaatsmakersregeling komen in
aanmerking voor de schadeloosstelling. Deze schadeloosstelling is een
uitkering ineens gebaseerd op 0,95% van de zogenaamde `oude'
kantonrechtersformule zoals deze voor 1-1-2009 van toepassing was
(correctiefactor 0,95). (Oude KRF is 1 maandsalaris per dienstjaar,
boven de 40, 1,5 maandsalaris, boven de 50 jaar 2 maandsalarissen)
Indien een medewerker kiest voor de plaatsmaker regeling dan wordt dit
vastgelegd in een beëindigingovereenkomst met als einddatum het eind
van de maand volgend op de maand waarin de medewerker aangeeft gebruik
te maken van deze regeling. De arbeidsovereenkomst wordt niet eerder
beeindigd dan er een beëindigingovereenkomst is opgesteld. De fictieve
opzegtermijn is feitelijk niet van toepassing aangezien de medewerker
vrijwillig de organisatie verlaat en zit daarmee in de hoogte van de
schadeloosstelling.
De medewerker die in de plaatsmakersfase kiest voor direct vertrek kan
een deel van de schadeloosstelling inzetten voor zelfstandige
opdrachten. In deze situatie ontvangt de medewerker correctiefactor
1.0 over de dienstjaren berekend met de kantonrechterformule zoals die
voor 1/1/2009 werd gehanteerd.
70% van deze schadeloosstelling kan de medewerker als
schadeloosstelling laten uitkeren en 30% in de vorm van zelfstandige
opdrachten. Onder de voorwaarden dat:
- er reële opdrachten zijn en de leidinggevende akkoord is dat de
medewerker hiervoor in aanmerking komt
- de medewerker een geldige VAR WUO/ VAR DGA verklaring indient.
4c Volgorde plaatsmakersregeling in deze fase.
Indien er meer medewerkers zich als plaatsmaker aanbieden dan er
boventalligheid ontstaat dan wordt eerst aan medewerkers die van de
vrijwillige ouderenregeling gebruik willen maken dit recht worden
gegeven. Vervolgens wordt er ` afgespiegeld'. Per wettelijke
leeftijdsgroep (25-34, 35-44, 45-54, 55-65) wordt aangegeven hoeveel
mensen er boventalligheid zouden kunnen worden. Medewerkers binnen
zo'n groep met het langste dienstverband hebben het eerste recht om
gebruik te maken van een vrijwillige regeling.
De aanmelding voor een vrijwillige regeling kan op basis van
anonimiteit plaatsvinden bij een van de P&O medewerkers.
5 Boventalligheidsfase
5a Verplichtingen tijdens deze fase
De medewerker kan door de werkgever in de boventalligheidsfase actief
worden geplaatst op een passende functie en dient daarnaast zelf in de
boventalligheidsfase actief het interne aanbod van vacatures in de
gaten te houden. Tevens kan de medewerker indien een vacature niet aan
hem is gezonden, bij de Manager P&O claimen dat de vacature voor hem
een passende functie is.
5b Verplichte Ouderenregeling tijdens deze fase
Medewerkers geboren voor 1 januari 1950 en die voldoen aan de eisen
van de VUT (leeftijd, dienstjaren en VUT opbouw) zijn verplicht
gebruik te maken van de ouderenregeling indien zij boventallig worden
verklaard.
Het inkomen wordt vanaf ingangsdatum VUT tot de 65-jarige leeftijd
(geïndexeerd) aangevuld tot het niveau van de spilleeftijd. De
uitkering is gebaseerd op maximaal 1,5 SV-loon. Voor de geboortejaren
1947, 1948 en 1949 geldt de ontbindende voorwaarde dat het GBF de
vervroeging formeel zal goedkeuren. De pensioenopbouw loopt door op
basis van de oorspronkelijke pensioengrondslag, waarbij de medewerker
zijn huidige percentage premiebijdrage blijft betalen
5c Het werk tot werk budget
Iedere Boventallige medewerker krijgt een budget toegekend, dat
enerzijds dient om de schade die gedwongen ontslag met zich meebrengt
in financiële zin tot op zekere hoogte te compenseren. Anderzijds om
Bemiddelingstijd en of Bemiddelingsfaciliteiten in te kopen.
Het werk tot werk budget is samengesteld uit een schadeloosstelling en
een bemiddelingsbudget. De hoogte van het werk tot werk budget hangt
af van het feit of de medewerker kiest voor onmiddellijk vertrek dan
wel voor begeleiding vanuit de huidige organisatie.
5d. Het werk tot werk budget direct laten uitkeren:
vertrekstimuleringspremie
Indien de boventallige medewerker binnen twee weken na het besluit tot
individuele boventalligheid kiest voor direct vertrek en geen gebuik
maakt van de bemiddelingsfaciliteiten, dan ontvangt de medewerker het
werk tot werk budget als schadeloosstelling. Deze schadeloosstelling
bedraagt 0,95% van zgn, kantonrechterformule zoals deze voor 1-1-2009
van toepassing was (correctiefactor 0,95). Indien een medewerker kiest
voor direct vertrek dan wordt dit vastgelegd in een
beëindigingovereenkomst die op collectieve basis door juristen van de
vakorganisaties is goedgekeurd). NDC werkt mee aan het zo optimaal
mogelijk laten aansluiten van dienstverband op evt. WW.
5e. Het werk tot werk budget direct laten uitkeren en deels in een
overeenkomst van opdracht
De medewerker die bij boventalligheid kiest voor direct vertrek kan
een deel van de schadeloosstelling inzetten voor zelfstandige
opdrachten. In deze situatie ontvangt de medewerker correctiefactor
1.0 over de dienstjaren berekend met de kantonrechterformule zoals die
voor 1/1/2009 werd gehanteerd.
70% van deze schadeloosstelling kan de medewerker als
schadeloosstelling laten uitkeren en 30% in de vorm van zelfstandige
opdrachten. Onder de voorwaarden dat:
- er reële opdrachten zijn en de leidinggevende akkoord is dat de
medewerker hiervoor in aanmerking komt
- de medewerker een geldige VAR WUO/ VAR DGA verklaring indient
5f. Het werk tot werk budget inzetten voor begeleiding
Indien de medewerker kiest voor begeleiding dan wordt bij aanvang een
beëindigingsovereenkomst, inclusief de werkgeversopzegtermijn,
opgesteld en worden resultaatgerichte afspraken met rechten en
plichten van zowel werkgever als werknemer vastgelegd waar de
begeleidingsperiode uit bestaat. Het schadeloosstellinggedeelte uit
het werk tot werk budget wordt aan het eind van de begeleidingsperiode
uitgekeerd en het bemiddelingsbudget dient door de medewerker te
worden ingezet voor de begeleidingsperiode.
De totale hoogte van het werk tot werk budget is opgebouwd uit een
vergoeding gebaseerd op de correctiefactor 1.05 over de
kantonrechterformule voor 1/1/2009.
Het werk tot werk budget met factor 1,05 is verder onderverdeeld in
een gedeelte schadeloosstelling factor zijnde factor 0.55 en een
bemiddelingsbudget factor 0.5.
5g-1 Schadeloosstelling
Het bedrag van de schadeloosstelling wordt uitgekeerd in de maand
volgend op het geëindigd zijn van de arbeidsovereenkomst op de wijze
zoals omschreven in dit Sociaal Plan.
5g-2 Bemiddelingsbudget
De Boventallige medewerker dient het bemiddelingbudget aan te wenden
ter financiering van:
Faciliteiten gericht op het verkrijgen van ander werk
De aankoop van bemiddelingstijd
Starten eigen bedrijf of het beginnen als freelancer
De medewerker die kiest voor bemiddeling ontvangt een extra budget van
EUR 2.500,00 ter besteding aan de kosten van een outplacementbureau of
aan bij- en omscholing, welke kosten door de werkgever worden vergoed.
Voor zover dit extra budget niet toereikend is dient de medewerker het
bemiddelingsbudget in te zetten. Dit extra budget kan niet worden
omgezet in contanten.
Met betrekking tot de inkoop van bemiddelingstijd gelden de volgende
spelregels:
Gedurende de bemiddelingsperiode wordt de boventallige medewerker
vrijgesteld van werkzaamheden, bij vrijstelling van werkzaamheden
worden geen vakantie-uren opgebouwd
Als minimale termijn om bemiddelingstijd in te kopen geldt een periode
van 5 maanden. Indien de helft van het totale budget niet voldoende is
om deze termijn in te kopen, schenkt de werkgever deze periode aan de
medewerker.
Voor de bepaling van de maximale bemiddelingstijd geldt het
maandsalaris en een opslag van 25 % daarvan ten compensatie van de
werkgeverslasten.
Indien de medewerker voor afloop van de bemiddelingstijd de
arbeidsovereenkomst opzegt omdat hij een andere functie buiten de
organisatie heeft gevonden dan wordt het resterende budget uitgekeerd
samen met de schadeloosstelling.
Indien een medewerker kiest voor bemiddelingstijd en/of
bemiddelingsfaciliteiten wordt dit vastgelegd in een
Beëindigingovereenkomst.
Bij beëindiging van de bemiddelingstijd of zoveel eerder als sprake is
van ontbinding of opzegging van de arbeidsovereenkomst ontvangt de
medewerker de schadeloosstelling.
Het resterende bemiddelingsbudget en de schadeloosstelling wordt niet
toegekend indien de boventallige medewerker alsnog intern bij NDC|VBK
wordt herplaatst.
5h Arbeidsvoorwaarden gedurende de periode van boventalligheid
Zolang er sprake is van een arbeidsovereenkomst blijft het feitelijke
schaalsalaris vermeerderd met eventuele persoonlijke toeslagen
gehandhaafd.
Ploegentoeslag, onregelmatigheidheidstoeslag en onkostenvergoedingen,
zoals representatiekosten, reiskosten woon-werkverkeer en
telefoonkostenvergoedingen, mobiele telefoon en laptop evenals de
lease-auto zonder privégebruik vervallen op datum boventalligheid.
De arbeidsvoorwaarden die voor alle medewerkers van werkgever gelden
en die niet gekoppeld zijn aan het vervullen van een bepaalde functie,
zoals een eventuele winstdeling, gratis krant, jubileumuitkering,
blijven van toepassing zolang het dienstverband blijft bestaan.
5i Einde dienstverband
De herplaatsingsactiviteiten en begeleidingsperiode worden regelmatig
met de werkgever geëvalueerd.
Op basis van dit Sociaal Plan eindigt het arbeidscontract met de
medewerker na de herplaatsingsperiode en/of begeleidingsperiode met
wederzijds goedvinden, vastgelegd in beëindigingovereenkomst. Wanneer
de medewerker kiest voor een begeleidingsperiode dan zal bij het
vaststellen van de beëindigingovereenkomst de fictieve opzegtermijn in
acht worden genomen.
5j Juridische Bijstand
In die gevallen die niet gaan over de formele ontbindingsprocedure in
verband met de aanvraag WW, maar over alle andere juridische gevolgen
(bijvoorbeeld verschil van inzicht over de hoogte van de
schadeloosstelling) voortvloeiende uit dit Sociaal Plan, bestaat voor
de boventallige medewerker de mogelijkheid om een tegemoetkoming te
ontvangen voor juridische bijstand van maximaal EUR 750,- exclusief
Btw.
6. Andere belangrijke bepalingen
6.1 Passende functie
Een passende functie is een functie van maximaal twee schalen lager
(voor zover het een interne functie betreft). Voorts is een functie
passend als deze op hoofdlijnen overeenstemt met de arbeidsduur,
ervaring, capaciteiten en competenties van de betreffende medewerker.
Werkgever dient dit aannemelijk te maken. Een functie is bovendien
passend wanneer de medewerker zich de vereiste kennis en vaardigheden
binnen 12 maanden eigen kan maken. In het geval een medewerker wordt
geconfronteerd met een achteruitgang in salaris dan ontvangt hij
hiervoor de volgende compensatie: het eerste jaar ontvangt hij bovenop
het nieuwe schaalsalaris een toeslag gelijk aan 75% van het verschil
tussen het oude en het nieuwe salaris, gedurende het tweede jaar
ontvangt de medewerker nog 50% van het verschil tussen zijn oude en
nieuwe salaris. De inkomens achteruitgang kan echter niet hoger zijn
dan 15%, bruto, met een wederzijdse inspanningsverplichting om binnen
een termijn van 2 jaar op het oude salarisniveau te komen
(bijvoorbeeld middels scholing).
Indien door herplaatsing op een passende functie er niet meer in
ploegen wordt gewerkt dan zal voor de afbouw van het vervallen van de
ploegentoeslag voor medewerkers van 55 jaar en ouder de afspraken uit
de CAO Grafimedia gerespecteerd worden.
6.2 Afspiegelen
Bij afspiegeling wordt het personeel dat werkzaam is in een
uitwisselbare functie in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld (van 15 tot 25
jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 jaar tot 55 jaar
en van 55 jaar en ouder). Het bepalen van boventalligheid binnen elke
categorie moet zodanig plaatsvinden dat de procentuele leeftijdsopbouw
vóór en ná de reorganisatie zo veel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens
wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste
dienstverband als eerste boventallig.
6.3. Het bepalen van de functiegroepen bij vaststelling
boventalligheid
Deze worden bepaald samen met de OR. Voor de redacties geldt dat de
redactieraad een advies uitbrengt aan de OR. (uitgangspunt: een zo
groot mogelijke groep van uitwisselbare functies)
6.4. Beëindigingovereenkomst
NDC zal het concept dat wordt gehanteerd voor de
beëindigingovereenkomst zoals hierboven benoemd afstemmen met de
vakorganisaties.
6.5 Standplaats wijziging
Wijziging van de standplaats ten gevolge van verplaatsing van de
activiteiten/functie van medewerker naar een kantoor op een ander
adres. Een standplaats wijziging is passend indien de reistijd
woon-werkverkeer niet meer bedraagt dan 1 uur en 30 minuten (voor
fulltimers geldt enkele reis per auto overeenkomstig de snelste route
volgens de ANWB-routeplanner en voor parttimers geldt enkele reis per
openbaar vervoer). Indien de medewerker in de nieuwe situatie minder
ver van de nieuwe standplaats komt te wonen dan is bovenstaande
richtlijn niet van toepassing en wordt de nieuwe standplaats per
definitie als passend gezien.
NDC/NVJ/FNV/CNV 11 mei 2009