Wet Werk en Zekerheid (WWZ): de veranderingen per 1 juli 2015 op een..

Door Jo/rgen Hulsmans , 18 juni 2015

De Wet Werk en Zekerheid bevat maatregelen en aanpassingen van bestaande wet- en maatregelen op 3 hoofdthema's: flexibele arbeid, ontslagrecht en WW. De meeste bepalingen voor flexarbeid zijn per 1 januari 2015 ingegaan. De aanpassingen met betrekking tot de WW treden in werking vanaf 1
januari 2016.

De wijzigingen in I de ketenbepaling (als onderdeel van de gewijzigde flexbepalingen) en het II ontslagrecht en worden per 1 juli 2015 ingevoerd. Dit artikel is dan ook gewijd aan de wijzigingen per 1 juli 2015.

KETENBEPALING

Maximum termijn keten

De maximum termijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht van 3 naar 2 jaar. Dat betekent dat bij een vierde opeenvolgend contract voor bepaalde tijd, of als het laatste contract in de reeks de periode van twee jaar overschrijdt, er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd.

Afwijking ketenbepaling

* Afwijken van de ketenbepaling kan alleen bij cao en de mogelijke afwijking is gemaximeerd: maximaal 6 contracten in maximaal 4 jaar. Deze afwijking bij cao geldt voor uitzendovereenkomsten of indien de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering in de sector afwijking noodzaakt. Met de term
`intrinsiek' wordt tot uitdrukking gebracht dat het niet gaat om normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden, maar om een noodzaak die voortvloeit uit de aard van de bedrijfsvoering in de sector. Het gaat hierbij om functies of functiegroepen
waarvan uit de feiten en omstandigheden blijkt dat deze naar hun aard het gebruik van tijdelijke contracten rechtvaardigen. De beoordeling is aan cao-partijen die verantwoordelijk zijn voor de invulling van de afwijking bij cao. Een werknemer die van mening is dat de cao waar hij onder
valt in strijd is met de wet, kan dit ter toetsing aan de rechter voorleggen.
* De ketenbepaling kan voor bepaalde functies in bepaalde sectoren waar toepassing van de ketenbepaling het voortbestaan van de sector in gevaar brengt geheel buiten werking worden gesteld. Als voorbeeld wordt de functie van profvoetballer in het betaald voetbal genoemd. Na een verzoek van
cao-partijen zal bij ministeriele regeling worden bepaald om welke gevallen het kan gaan.
* De ketenbepaling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar, met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur of minder per week. De ketenbepaling treedt pas in werking op de dag waarop zij 18 jaar worden. De duur van de keten wordt vanaf die dag geteld, en de op die dag lopende
arbeidsovereenkomst telt dan als eerste in de keten.
* Voor bestuurders van de onderneming kan van de duur van de keten (niet het aantal) worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst.
* Bij cao kunnen arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan voor educatie van de ketenbepaling worden uitgesloten.
* De ketenbepaling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (BBL).

Maximale tussenpoos

De tussenpoos die de keten doorbreekt, nu nog een periode van meer dan 3 maanden, wordt verlengd naar een periode van meer dan 6 maanden. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken.

Opvolgend werkgeverschap

De ketenbepaling gold al bij opvolgend werkgeverschap. Voor de toepasselijkheid van de ketenregeling is daarvan ook sprake als de opvolgend werkgever geen inzicht heeft in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Dit is bijvoorbeeld het geval als werknemers in het kader van een
concessieverlening overgaan van de verliezende naar de verkrijgende concessiehouder en daar het zelfde werk blijven doen.

Overgangsrecht

Indien op of na 1 juli 2015 een (opvolgend) contract wordt gesloten met een tussenpoos t.o.v. het voorgaande contract van 6 maanden of korter, telt het voorgaande contract mee in de keten volgens het nieuwe recht. Het oude recht, inclusief de tussenpoos van 3 maanden, blijft van toepassing op
contracten die reeds zijn aangegaan voor 1 juli 2015, ook als zij pas later ingaan. Zij lopen nog van rechtswege af als dat onder het oude recht ook was gebeurd.

II WIJZIGINGEN ONTSLAGRECHT

Inwerkingtreding/overgangsrecht

Onderstaande bepalingen treden met ingang van 1 juli 2015 in werking. Op procedures bij UWV of kantonrechter die zijn gestart voor 1 juli 2015 blijft het oude recht van toepassing.

Ontslagrecht (algemeen)

Naar een eenduidig ontslagrecht

Het BBA 1945 komt te vervallen, en daarmee ook het op het BBA gebaseerde Ontslagbesluit. De huidige ontslagcriteria van het Ontslagbesluit worden opgenomen in het BW en daarop gebaseerde lagere regelgeving (ministeriele regelingen). Er wordt geen inhoudelijke wijziging beoogd ten opzichte van
de huidige regelgeving. De gebruikelijke procedures van de Wet melding collectief ontslag en de Wet op de ondernemingsraden veranderen niet.

Preventieve toets blijft, maar geen keus meer tussen UWV of rechter

De preventieve toets van het ontslag (indien er geen beeindigingsovereenkomst is overeengekomen) door UWV en kantonrechter blijft in stand. Alleen kan de werkgever voortaan niet meer kiezen, de route wordt verplicht voorgeschreven afhankelijk van de ontslaggrond:

* Ontslagen om bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid worden getoetst door UWV.
* Ontslagen om in de persoon gelegen redenen, zoals disfunctioneren of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, worden getoetst door de kantonrechter.

Schriftelijke instemming van de werknemer/ herroepingsrecht werknemer

De preventieve toets is niet van toepassing als de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging (art. 7:671 lid 1 BW) of bij beeindiging met wederzijds goedvinden: werkgever en werknemer sluiten met elkaar een beeindigingsovereenkomst (art. 7:670b BW). In beide gevallen heeft de werknemer
het recht om binnen veertien dagen na zijn schriftelijke instemming of na de ondertekening van de beeindigingsovereenkomst deze schriftelijk, zonder opgave van redenen, te herroepen. Dit recht om te herroepen kan op geen enkele wijze worden uitgesloten. In de beeindigingsovereenkomst, die
schriftelijk moet zijn, moet de bedenktermijn worden vermeld of anders binnen twee werkdagen na het sluiten ervan aan de werknemer worden meegedeeld. De mededelingsplicht binnen twee werkdagen geldt ook bij de schriftelijke instemming van de werknemer met de opzegging. Blijft de werkgever van
de mededelingsplicht in gebreke dan wordt de bedenktermijn verlengd tot drie weken. De werknemer kan, als hij van het herroepingsrecht gebruik heeft gemaakt, dat binnen zes maanden niet nogmaals doen.

Opzegging zonder toetsing of instemming van de werknemer

Zegt de werkgever op zonder toestemming van UWV of instemming van de werknemer, dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken het ontslag ongedaan te maken. In dat geval blijft de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht in stand en blijft de werkgever ook het loon over die periode
verschuldigd. De mogelijkheid van buitengerechtelijke vernietiging van het ontslag door een brief van de werknemer aan de werkgever, komt te vervallen. Ziet de werknemer geen heil in herstel van de arbeidsovereenkomst, dan kan hij de rechter ook verzoeken hem in plaats daarvan een billijke
vergoeding toe te kennen.

Voor wie geldt de preventieve toets?

De preventieve toets geldt voor iedereen die werkzaam is op grond van een arbeidsovereenkomst met uitzondering van huishoudelijke hulpen. De preventieve toets geldt niet bij ontslag in verband met faillissement, ontslag tijdens de proeftijd en ontslag wegens een dringende reden (ontslag op
staande voet). Ook voor ontslag van bestuurders van een NV of BV geldt geen preventieve toets.

Redelijke grond voor ontslag voor de werkgever

Wanneer kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd?

De hoofdregel is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen als:

* daar een redelijke grond voor is
* en herplaatsing van de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

De herplaatsingsverplichting geldt niet als voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever verwacht mag worden door verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Wat zijn redelijke gronden?

Lid 2 van het artikel bevat een limitatieve opsomming, ontleend aan het Ontslagbesluit:

* bedrijfssluiting of het noodzakelijk verval van arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen
* langdurige arbeidsongeschiktheid (ten minste 2 jaar, art. 7:670 lid 1a BW).

Voor deze 2 gronden is UWV de aangewezen instantie, de procedure is uitgewerkt in art. 671a.

* regelmatige arbeidsongeschiktheid met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering
* ongeschiktheid voor de bedongen arbeid, anders dan wegens ziekte
* verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
* niet verrichten van de arbeid wegens gewetensbezwaren
* verstoorde arbeidsverhouding
* andere omstandigheden waardoor voortduren van de arbeidsovereenkomst van de werkgever niet gevergd kan worden.

Voor deze gronden is de kantonrechter de aangewezen instantie, de procedure is uitgewerkt in art. 7:671b BW.

De arbeidsovereenkomst kan voortaan wegens het bereiken van de AOW- of een andere pensioenleeftijd worden opgezegd zonder dat een gang naar UWV of kantonrechter nodig is. Ook zijn dan de opzegverboden niet van toepassing.

Afspiegelingsbeginsel

Er komt nog nadere ministeriele regelgeving, onder andere met betrekking tot de ontslagvolgorde, waaronder het afspiegelingsbeginsel. Voor 10% van de werknemers kan bij cao onder in de ministeriele regeling te bepalen voorwaarden van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken. Het moet dan
gaan om werknemers die bovengemiddeld functioneren of over een meer dan gemiddelde potentie beschikken. De werkgever zal dit aannemelijk moeten maken. Gebruikmaking van deze afwijkingsmogelijkheid mag er niet toe leiden dat het aantal ontslagen in de leeftijdscategorieen 15-25 en 55 jaar tot
de AOW-leeftijd groter wordt.

Bij cao kan ook op verdergaande wijze van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken, mits er dan ook bij cao binnen de onderneming of de bedrijfstak een onafhankelijke ontslagcommissie wordt ingesteld (art. 7:671a lid 2 BW). Deze commissie toetst dan de voorgenomen ontslagen in plaats van
UWV. Een dergelijke afwijking van het afspiegelingsbeginsel mag niet strijdig zijn met overige wet- of regelgeving, zoals de gelijke behandelingswetgeving.

Opzegverboden

Opzegverboden in een artikel

Bij bedrijfseconomische redenen kan niet worden opgezegd als de werknemer arbeidsongeschikt is, tenzij er sprake is beeindiging van (het onderdeel van) de onderneming waarin de werknemer werkzaam is. De kantonrechter is echter niet langer bevoegd om te ontbinden.
Reden voor deze (vergaande) ontslagbescherming is de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de re-integratie van de desbetreffende werknemer.

De transitievergoeding

Het recht op de transitievergoeding (art. 7:673 BW)

De werknemer krijgt een wettelijk recht op een transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. De transitievergoeding is bedoeld ter compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te
vergemakkelijken. De vergoeding is bestemd voor scholing of begeleiding naar ander werk. De werknemer is evenwel niet verplicht de vergoeding hieraan te besteden.
De werknemer heeft recht op de vergoeding indien hij ten minste 24 maanden in dienst is bij de werkgever en de arbeidsovereenkomst:

* eindigt na opzegging door de werkgever;
* eindigt na ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever;
* na een einde van rechtswege (bij een contract voor bepaalde tijd) op initiatief van de werkgever niet is voortgezet (hij biedt geen nieuw contract aan), tenzij de arbeidsrelatie niet is voortgezet wegens ernstige verwijtbaarheid van de werknemer (zie zevende lid);
* door de werknemer wordt opgezegd, op zijn verzoek door de kantonrechter wordt ontbonden of de werknemer een aangeboden voortzetting afslaat als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan wel wegens omstandigheden die geheel of grotendeels aan de werkgever zijn
te wijten.

Wettelijk is de vergoeding dus niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door middel van een beeindigingsovereenkomst. Het artikel regelt ook in welke (andere) gevallen de vergoeding niet verschuldigd is. Dat is als de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt
voorgezet:

* voordat de werknemer 18 jaar is en hij gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkte;
* vanwege het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd;
* vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (in dit laatste geval kan de rechter de vergoeding toch deels toekennen uit billijkheidsoverwegingen).

De hoogte van de transitievergoeding

De transitievergoeding bedraagt:

* 1/6de maandsalaris per 6 maanden diensttijd over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst;
* 1/4de maandsalaris per 6 maanden diensttijd voor de periode daarna.

De vergoeding is gemaximeerd op EUR 75.000 bruto, of op een jaarsalaris als dat hoger is dan EUR 75.000. In het laatste geval wordt het maximum bereikt na 27,5 dienstjaren. Er geldt geen aftopping indien het dienstverband eindigt kort voor het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde
leeftijd. Het bedrag van EUR 75.000 wordt steeds per 1 januari geindexeerd.

Voor de berekening van de diensttijd worden ook de periodes meegeteld waarin de werknemer werkzaam was bij opvolgend werkgevers in soortgelijke werkzaamheden. Voor de toepasselijkheid van de ketenregeling is daarvan ook sprake als de opvolgend werkgever geen inzicht heeft in de hoedanigheid en
geschiktheid van de werknemer. Dit is bijvoorbeeld het geval als werknemers in het kader van een concessieverlening overgaan van de verliezende naar de verkrijgende concessiehouder en daar het zelfde werk blijven doen.

Tussenpozen tussen twee contracten tellen niet mee voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst, bepalend voor de hoogte van de transitievergoeding. Art. 7:685 BW bepaalt dat bij ministeriele regeling nadere regels worden gesteld over wat onder maandsalaris moet worden begrepen.
Partijen mogen een hogere vergoeding overeenkomen, ook bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst mag geen lagere vergoeding worden overeengekomen.

Additionele vergoeding

Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen. Dit kan ook als de werknemer nog geen 24 maanden in dienst is en dus nog geen recht heeft op de transitievergoeding.

In mindering brengen van kosten

Op de verschuldigde transitievergoeding kunnen onder nader te bepalen voorwaarden in mindering worden gebracht.

* Het gaat hier om kosten van maatregelen in verband met het eindigen van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid.
* Ook kosten gemaakt tijdens het dienstverband t.b.v. de bredere inzetbaarheid van de werknemer kunnen in mindering worden gebracht. Werkgever en werknemer moeten gezamenlijk concluderen dat tijdens het dienstverband gemaakte kosten bijdragen aan bevorderen bredere inzetbaarheid. Dit kan
niet eenzijdig door werkgever worden bepaald.

Kosten van functiespecifieke scholing en maatregelen ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie kunnen niet voor aftrek van de transitievergoeding in aanmerking komen, nu een werkgever uit hoofde van goed werkgeverschap gehouden is de werknemer op deze
terreinen te faciliteren.

Beeindiging na langdurige arbeidsongeschiktheid

De vergoeding is ook verschuldigd als de werkgever de arbeidsovereenkomst beeindigt na langdurige arbeidsongeschiktheid, ook als de werknemer een IVA-uitkering ontvangt. De met loondoorbetaling tijdens ziekte en re-integratie gepaard gaande kosten kunnen niet op de transitievergoeding in
mindering worden gebracht.

Tijdelijke afwijking voor 50+ (art. 7:673a BW)

Tot 1 januari 2020 geldt een afwijkende regeling voor werknemers die bij het einde van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en ten minste 10 jaar in dienst zijn. Zij ontvangen voor de diensttijd vanaf de leeftijd van 50 jaar per periode van zes maanden 1/2de maandsalaris. Er geldt geen
maximering of aftopping. Deze afwijkende regeling geldt niet voor kleinere ondernemingen met minder dan 25 werknemers.

Afwijking mogelijk bij cao (art. 7:673b BW)

Ook kan bij cao van de wettelijke regeling worden afgeweken als werknemers aanspraak kunnen maken op een gelijkwaardige voorziening gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid. De invulling hiervan is nog niet bekend.

Hardheidsclausule (art. 7:673c BW)

De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd bij surseance van betaling en faillissement. Indien de betaling van de transitievergoeding de werkgever in financiele problemen brengt, kan hij de vergoeding in termijnen betalen. Bij ministeriele regeling worden hiervoor voorwaarden
gesteld.

Tijdelijke afwijking voor bedrijven met minder dan 25 werknemers (art. 7:673d BW)

Tot 1 januari 2020 geldt voor bedrijven met minder dan 25 werknemers een overbruggingsregeling voor de transitievergoeding. Bij ontslag wegens een aantoonbaar slechte financiele situatie van de werkgever wordt voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding slechts uitgegaan van de
diensttijd vanaf 1 mei 2013.

Ontslag op staande voet

Opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden (ontslag op staande voet) blijft mogelijk. Er hoeft geen toestemming te worden gevraagd en er hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen.
De partij die schuld aan de dringende reden heeft, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd. Deze is een bedrag gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij een normale beeindiging nog had geduurd. De rechter kan de vergoeding verlagen of verhogen als de rechter
dat, gelet op de omstandigheden, billijk voorkomt.

Vernietiging van de opzegging en herstel van de arbeidsovereenkomst

Opzegging in strijd met de geldende regels (art. 7:681 BW)

De opzegging kan op verzoek van de werknemer door de kantonrechter worden vernietigd. Dit kan als de werkgever heeft opgezegd zonder toestemming van UWV of commissie, heeft opgezegd in strijd met een discriminatieverbod, of indien er sprake was van een opzegverbod. Bij vernietiging van de
opzegging moet de werknemer een toegekende transitievergoeding terugbetalen. De opzegging heeft dan immers nooit plaatsgevonden. In plaats van vernietiging kan op verzoek van de werknemer ook een billijke vergoeding worden toegekend.

Ten onrechte verleende toestemming (art. 7:682 BW)

Als er is opgezegd met toestemming van UWV of commissie kan de werknemer van mening zijn dat deze toestemming ten onrechte is verleend. Dit kan zijn omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, of omdat binnen 26 weken na een ontslag om bedrijfseconomische redenen een andere
werknemer in dienst is genomen voor dezelfde werkzaamheden als de ontslagen werknemer verrichtte. De werknemer kan dan om herstel van de arbeidsovereenkomst vragen, of om toekenning van een billijke vergoeding. Anders dan bij de vernietiging, waarbij de opzegging geacht wordt nooit te hebben
plaatsgevonden, komt er bij herstel een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand. De rechter zal dan ook bepalen per wanneer het herstel plaatsvindt en of een toegekende transitievergoeding moet worden terugbetaald.

Hoger beroep

Hoger beroep en beroep in cassatie (art. 7:683 BW)

Tegen alle beslissingen van de kantonrechter kan hoger beroep en beroep in cassatie worden ingesteld. Een ingesteld beroept schorst de tenuitvoerlegging van de bestreden beschikking niet. Bij een, op verzoek van de werknemer, toegewezen ontbinding kan het beroep alleen de hoogte of het niet
toekennen van de vergoeding betreffen. Indien een ontbinding ten onrechte is toegewezen of vernietiging van de opzegging of herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, kan de rechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst herstellen, of billijke vergoeding
toekennen als herstel niet in de rede ligt.

Procesregels

Procesregels (art. 7:686a BW)

Dit artikel regelt onder meer vanaf wanneer over een vergoeding de wettelijke rente verschuldigd is (bij de transitievergoeding vanaf een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst), wanneer een procedure met een verzoekschrift moet worden gestart en wanneer de bevoegdheid om een
verzoekschrift in te dienen vervalt. Dit laatste is in het algemeen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

donderdag 18 juni 2015